美容院管理

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇美容院管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

美容院管理范文第1篇

一、美容师仪容仪表

1、每天着装整洁，淡妆上岗，微笑服务。

2、头发应经常清洗，不得有异味。

3、不配戴任何饰物，一天保持好妆容，不浓妆艳抹，不涂指甲油。

4、勤洗澡，勤换衣，保持身体无异味。

5、工服和工鞋应保持干净整洁，不留污点，保持清新亮丽。

6、站姿、坐姿、走姿要自然大方，端正优雅，面带微笑，热情，使用礼貌用语。

二、员工日常行为规范

1、员工须严格遵守本店的各项规章制度，按时上下班，不迟到，不早退、不旷工。

2、坚守岗位，未经批准不得擅自离岗（购物、聊天、办私事）。

3、上班时间不得在美容院大声喧哗，吵架，睡觉。

4、上班时间不准吃早餐、吃零食，违者按迟到处理。

5、上班时间无紧要事情，不得多次接听私人电话，每次接听时间不得超过5分钟。

6、上班时间，手机应调到震动，不准玩手机，发信息和接听手提电话。

7、美容院二层为女士专用，员工不得私自带男士上楼，违者重罚。

8、任何人不得私用产品及仪器、浪费美容院物品，违者按相应金领扣罚。

9、爱护公共物品，仪器设备，不操作时处于关闭状态，拔掉电源，以免造成机器损伤。

10、严禁在顾客面前争吵，讨论美容院及其他顾客问题，时时注意自身修养，保持良好形象。

11、员工之间应团结互助，不得恶意伤人，不准扎堆聊天，背后议论其它人和事。

12、不得与顾客发生争吵，要耐心与客人沟通解释，了解客人发牢骚的原因，以便更好地处理问题，树立本店和自身的形象。

13、遵守店内规章制度，轮流值班，头牌值班如发现没值班，扣除当天的工资及分成。

14、实行岗位责任制，保持各自岗位的清洁卫生，做好岗位工具的保养工作。

15、树立强烈的责任心，爱护公共财物，不得偷盗和浪费，操作完毕，物归原处，摆放整齐。

16、树立良好的职业道德，严格按照本店规定的时间及服务流程为顾客服务，未经同意，不准缩时加时，不准私自给顾客用超出护理范围的物品、给顾客做超出范围的服务，一经发现按超出部分的5倍赔偿或罚款警告。

17、不得在客人面前谈论工资待遇，和店内的问题，给工作带来不必要的麻烦，违者重罚。

18、维护好自身形象，语气柔和甜美，微笑服务，物品轻拿轻放。关门开门注意不要发出声音，以免惊醒客人。

19、员工应服从店长及上级安排工作，不能挑三拣四，按工作服务流程完成工作，违者罚款。

20、自觉遵守各项规章制度，做到老板没在和在一个样，很好维护本店形象。

21、员工之间不得互相包庇隐瞒，不可谎报军情，一经发现，双方都要重罚。

22、树立团队精神，不勾心斗角，不排挤他人，不损人利己，共同发展，共同进步。

23、维护本店利益，不得带情绪上班，不得谈负面的言词，应创造良好的工作氛围和环境。

24、尊敬上级及领导，尊重同事，见面要问候，互敬互爱，保持良好的公司形象。

25、树立良好思想品德，公共物品丢失，客人物品在本院丢失，如果顾客直接交与美容师负责，负责人承担一切责任，如没有直接责任人，则美容院全体承担，情节严重监守自盗者，交往公安部门处理。

26、在职员工不准向顾客推销或推荐其它品牌产品，工作时间内外都不允许。

27、如因员工操作程序不当等引发的任何过失，所造成的一切损失和赔偿，责任人全权承担，情节恶劣者，交往公安部门处理。

三、卫生制度

1、实行卫生岗位责任制，分区划片，保持店内环境卫生，做到全天整洁干净。

2、保持整体环境卫生，不乱堆乱放，不乱扔垃圾，物品摆放整齐，每星期一大扫除，不得将私人物品随便乱放。

3、操作完毕，将物品擦干净，放回原处，摆放整齐。

4、关闭仪器，拔掉电源，清洗干净，做到操作前和操作后两次消毒。

5、推车放回原处，车面清理干净，抽屉、货柜等干净整洁，不乱堆乱放。

6、电器、仪器不使用时，关闭电源，拔掉插座。

7、产品展柜应保持干净，玻璃门应擦干净。

8、地面、桌面、台面、电器、仪器等必须全面保持干净整洁，爱护花草及时浇水。

9、卫生间镜面、地面、便池保持干净，物品摆放整齐。

10、浴室地面、木桶、洗衣机、消毒池等要保持全天干净，不经许可不准在店内洗头，洗澡，洗衣服，违者罚款。

11、饮水机应勤清洗，及时换水、勤加水、以免造成机器损伤。

12、拖鞋应做到每天清洗，轮流值日，保持鞋架干净卫生。

13、工服和工鞋不得随便乱扔，美容床下面不得乱堆杂物，及时清理，做到无异味。

14、随手关门，轻关轻开。

15、节约水电、做到人走关灯、关水。

16、不准坐在床上聊天，吃饭，睡觉。

17、吃完饭，碗盘收拾干净。

四、考勤制度

1、员工须遵守店内的规章制度，按规定的时间上下班，不得迟到、早退和旷工。

2、8小时班每月4天公休，提前1星期安排，节假日照常上班不准公休。

3、每月事假不得超过2天，一年不得超过15天，否则扣除当月底薪，不打招呼者按自动离职处理。

4、有事须提前请假，如遇特殊情况，需第一时间电话通知管理人员，否则视为旷工。

5、员工不得私自调班、换班，需提前和有关管理人员申请，批准。否则，按旷工处理。

五、顾客管理制度

1、对待客人要热情，有礼貌，使用文明用语。如“欢迎光临”、“请”、“谢谢”、“对不起”、“谢谢光临”、“欢迎下次光临”等。

2、定期联系顾客，提醒顾客护理时间和下次护理的时间。

3、对新顾客和特殊情况的顾客，护理的第二天必须联系跟踪。

4、节假日打电话或信息问候，加强顾客对本店的印象，让顾客觉得有一种重视感。

5、列出每月过生日的顾客名单，进行电话或信息问候，提醒顾客来店做生日护理。

6、对于第一次来咨询的顾客，应配合客人认真填写顾客档案，安排合理的流程。

7、认真对待每一位顾客，认真完成每一道程序，不可偷工减料，应付顾客，一经发现重罚。

8、如接到顾客投诉，是员工自身原因造成的应当面和顾客赔礼道歉，第一次记警告，两次以上罚款并停薪培训，合格后方可上岗。

9、员工不得私自给顾客做超出范围的服务（包括私自加时、减时，加项、减项及本店未推出的项目等），做到对待每一位顾客都要公平、平等。

10、热情对待每一位顾客，不准分高低贵贱，不得对顾客无礼，不得和顾客顶嘴，同等对待。

11、对客人认真负责，不准强买强卖，尊重顾客的意见，合理地安排流程及家居使用产品。

六、财务制度

1、除收银员以外，任何人不许私自收钱。

2、顾客买单时，应带顾客到前台交付货款，须开收据，并在账本注明。

3、本店禁止一切赊账行为，如有特殊情况由接待顾客的员工现行垫付，员工赊账金额过大拒不垫付且超出赊账员工本人工资范围的，本店将交往公安部门处理。

4、顾客如欠款，应在账本上注明，服务的美容师签字。

5、美容师离职前所有工作需交接好。

6、如发现员工玩单、多收款，少开单或没做开单，情节严重者视开除并交往公安部门处理。

7、员工如账目不对，少收款，如不可追回，按实际金额差额全权赔付。

七、库房管理制度

1、做到每天盘点，做好出库、入库账。

每天盘点人员签字，实行责任制，出错罚款。

2、每月的15日前上交上月货物盘点表，如发现短货现象，按实际金额赔付。

3、应每天做好销售状况表，每出一瓶产品，美容师应记账签字，以便日后查账。

4、保持货物充足，及时要货，特殊情况，应和配货人员提前打招呼，以免工作脱节。

5、发现员工私自卖货或拿货的视开除处理，扣除押金及当月工资，情节严重者，交往公安部门处理。

以上各项规章制度，大家须严格遵守

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美容院管理范文第2篇

[关键词] 中小美容院 人力资源 管理

在企业的众多资源中， 人力资源作为一种特殊资源， 其重要性越来越引起重视。现代企业管理理论认为，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，同样，中小美容院为了能在竞争中处于有利地位，争取发展空间，保持可持续发展，必须对核心资源――人力资源进行有效的管理。

一、中小美容院人力资源管理现存问题分析

所谓人力资源是指存在于人体内的能按一定要求(质量、进度、消耗)完成一定工作的体能和智能资源，是一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种经济资源，它以人口的存在为自然基础。简单地说，人力资源是指能够推动国民经济和社会的发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和，主要包含四个方面的内容：劳动者的体质、劳动者的智质、劳动者的文化教养和受教育程度以及劳动者的思想觉悟和道德水平。由于人力资源是能动性的资源，既是特殊的资本资源，又是高增值和自我丰富化的资源。所以，全体员工的整体素质、结构特别是人力资源的开发使用状况，对于中小美容院的经营水平和发展具有决定性作用。人才是企业成败的关键，人力资源管理的结果和最终目的是要提高员工和企业的工作效率和效益。一般而言，中小美容院在结构上比较简单，组织层次少，比较方便对人的直接管理，有利于企业灵活经营。但是在各方面环境的影响下，中小美容院在人力资源管理上表现出以下问题：

1.机构设置不到位，缺乏既懂技术，又具备管理知识和能力的人力资源管理者

由于我国的美容院一般规模比较小，且多是家族式管理。一般没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理或店长兼任。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备专门人员，或者有人员但不专业。有的根本没有人力资源管理者，招人、用人、选人等工作都是老板一人说了算。根据调查，国内中小美容院的管理人员主要有两类：投资者和高级技术人员。美容院的投资者直接参与管理，这是国内美容院的主要经营管理方式。管理主要以经验为主，缺乏相应的管理体制，规章制度的建立几乎是一个空白。许多美容院，特别是小型美容院，管理者往往就是技术服务人员。随着一些美容院规模的扩大，人员的增加，原有的管理模式己经不再适应发展的需要，但由于长期以来人们对美容业的偏见，认为美容业是一个低素质人员的从业行业；再加上大多数美容院经营者对管理的不重视，管理人员的待遇低于其他行业的同等职位，缺乏必要的激励机制等原因，因此很少有职业经理人会选择美容这一行业，特别是中小美容院很难引进高素质的职业管理人才。

2.忽视人力资源规划的价值，缺乏系统的人力资源规划

人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而使得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中相互匹配。人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源管理中科技含量最高的环节之一。人力资源规划可以使企业能够确定未来所需要的人才组合，然后利用这些信息为其招聘、录用，以及培训和开发等环节制定计划。由于美容行业在我国起步较晚，不少企业管理者并没有真正认识到人力资源规划的价值，不少企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效支持企业的发展战略，甚至使得企业的人力资源成为企业发展战略实现的障碍。

3.对培训的重视程度不够

美容行业的培训教育管理体系应该是其他行业所无法比拟的。由于在第三产业中服务功能的加强，美容行业最早启动了培训教育管理体系。但是，时至今日，相当多的美容行业不敢真正花大力气去对企业员工尤其是终端美容师进行再教育。对技能的培训停留在“传、帮、带”这一传统的培训方式之上，并未按照正规化的方式和管理机制进行培训教育。企业所设计的培训教育管理体系也成了一个幌子，短期的利益主义思想行为导致企业的素质和品牌形象无法有效地提升。中小美容院由于对培训的重要性认识不足，仅把培训列为成本支出，而不是回报率很高的投资。在培训方面没有固定的培训场所,没有严格的培训制度、培训计划和目标,使培训限于一种短期行为。而据调查显示，中小美容院要想吸引人才，留住人才，很重要的一点就在于给员工一种期望，一种基于对个人专业技术、知识和能力的提升的期望。

4.缺乏行之有效的激励机制

目前在不少中小企业中,由于管理基础比较薄弱,在制定福利方案和激励机制时,难以做到细致和具体,不能符合不同员工的需要，此外,有的企业对激励的理解十分简单,把激励等同于奖励加惩罚,这样不仅导致了长期有效的激励机制的缺乏,激励手段也过于简单,且随意性较大”如一些中小企业中的激励措施或行为,常常会根据老板的心情或感觉来做,不仅使下属无所适从,也会使广大员工感到茫然,激励行为往往达不到预期效果”。

二、中小美容院加强人力资源管理对策分析

人力资源管理通过一定的手段.充分挖掘劳动者的潜力，提高劳动者的智力，改变劳动力的结构，改善劳动力的组织和管理，使劳动者和生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大的经济效益。开发人力 资源和实施人本管理，就是要尊重人才，要从战略高度认识培养高素质的劳动力后备军的重大意义。

美容院管理范文第3篇

关键词：美容会所 人力资源管理 现状分析

随着城市社会经济的快速发展和居民家庭收入的不断递增，健康和时尚成为21世纪消费的主流，美容养生保健成为人们的消费热点，美容养生会所由此运用而生，连锁店面开发迅速，发展势头强劲。

1989年，有国际大都市之称的上海率先开办了中国第一家“美容会所”。80年代大多数美容会所只是开在小区家属宿舍楼里的“家庭作坊”，一两张床，几瓶按摩膏和护肤润肤乳就构成了“美容护理”的全过程。90年代中期，家庭作坊逐步走出宿舍楼开始以街面店专业美容会所的面目出现。根据美容会所的作用，中国美容会所从90年代兴起，经历了指导型美容会所、养护型美容会所、修复型美容会所三个阶段，到目前为止，已经发展到了调理型美容会所阶段。

为了进一步提高我国美容会所的管理水平，丰富我国美容会所管理现状的研究，本文以国内部分美容会所人力资源管理现状为研究的切入点，运用SPSS16.0软件对市场调查数据进行翔实分析的基础上，针对美容会所人力资源管理中体现出来的各种特征进行统计性的分析，并对其人力资源管理提出6点建议。

一、调查概况

本文的调查是按“预调查”和“正式调查”两次进行，采用的调查方法是入户访问、网络访问及问卷留置法。“预调查”在2012年9月12日至18日实施，选取了广州市番禺区20家美容院进行问卷调查，共收到有效问卷数20份。通过“预调查”的分析，我们修订了调查问卷的设计。“正式调查”于2012年9月25日至27日实施。根据数据采集的需要选择在广东华好集团有限公司第七届美容文化节暨十周年庆典活动中派发问卷给来自全国各地的美容化妆品商和美容院的相关负责人员，同时通过网络调研的方式发放问卷，共发放77份问卷，收回有效问卷66份。

1.调研内容

本次调研内容围绕着国内美容会所人力资源管理现状的6个方面展开，主要内容包括：（1）美容会所人力资源规划情况调研；（2）美容会所员工招聘配置情况调研；（3）美容会所人力资源培训与开况调研；（4）美容会所人力资源绩效管理情况调研；（5）美容会所薪酬福利管理情况调研；（6）美容会所劳动关系管理情况调研等。

2.被调查者属性特征

从性别属性来看，男性4人占6.06%，女性62人占93.94%。从年龄属性来看，21岁至50岁的人占主体地位，占总数的93.6%。从地区分布来看，45.5%受访者来自华东地区，18.2%来自华南地区，13.6%来自东北地区，12.1%来自华中地区，其余来自华北、西南、西北地区。从学历层次来看，77.3%的人是中小学学历，只有22.8%人有大专以上学历，从就职职位来看，第一是会所老板，占到54.5%，其次是会所店长21.2%，第三是美容顾问10.6%，美容师和培训师占到9%，其他占到4.5%。

二、调查结果分析

1.美容会所人力资源规划调研情况分析

图1的调查结果显示美容会所对人力资源有做规划的企业和没有做规划的企业占比基本接近，分别占到30.3%和28.79%。这表明一部分美容会所重视人力资源的前期规划和目标制定，另一部美容会所基本上不做人力资源规划，出现职位空缺时才进行临时的人员调整。

现有人员不能满足美容会所经营发展的占到45.5%，这些企业出现部分岗位如美容顾问长期缺人，部分岗位如美容师专业技术水平不达标现象明显。工作岗位有明确职责分工的企业较容易从外部市场招到合适的人员，而工作岗位没有明确职责分工的企业较难从外部市场招到合适的人员。当出现人员供需不平衡的时候，半数以上的企业采取加强培训、职位轮换和轮岗的方式来保持人员平衡，极少数企业采取招聘和解雇的方式。

2.美容会所员工招聘和配置调研情况分析

图2表明美容会所通过报纸、网络和人才市场招聘信息的比例占到39.4%，是人员招聘信息的主要渠道，而其他招聘方式占到45.5%，通过进一步与被调查者的访谈沟通了解到，美容会所还通过卫生院校和中专院校的渠道招聘美容技师，以及采用内部人员推荐的方式招纳贤才。

表1数据反映出43.9%的美容会所采用一对一的面试形式，36.4%的美容会所面试形式比较灵活，没有固定的面试形式，而一对多和多对一的面试形式所占的比例分别为9.1%和7.6%。表明大多数美容会所所采取的人员招聘面试方式比较传统和单一，没有制定严格的人员新进准入制度。

3.美容会所人力资源培训与开发调研情况分析

通过数据分析显示只有18.18%的美容会所不太重视员工的培训，而81.82%的美容会所对员工的培训持重视态度，其中非常重视员工培训的企业占到28.79%。表明美容会所重视员工的服务素质和服务水平，并努力地通过各种培训方式来提高员工的服务技能和服务态度。

美容会所对员工的培训方式中42.4%的企业是依靠厂家派人来培训，30.3%的企业是依靠商派人来培训，外出培训和员工自学培训的方式只占到21.2%。表明美容会所与厂家和商的关系是相互依存的，会所人员的技能和素质与厂家和商的培训投入息息相关。对员工的培训内容中综合素质的培训占到39.4%，实际操作能力、专业知识和产品知识的培训分别占到24.2%、27.3%和7.6%。表明大部分美容会所意识到员工综合素质的提高对企业经营业绩和企业的长远发展及员工的保留都能起到很好的促进作用。

4.美容会所人力资源绩效管理调研情况分析

图3表明美容会所对员工绩效考核主要集中在两种情况，一种是一年考核一次，一种是半年考核一次。此两种情况的绩效考核结果领导有时会反馈给考核人，有时不会反馈给考核人员，对人员的考核依据中主要是业绩、能力与态度的综合。单一考核业绩的企业较少。

5.美容会所薪酬福利管理调研情况分析

图4表明薪酬制度合理的企业比薪酬制度不合理的企业占的比例要少很多，没有购买三险一金的企业占比很多，有购买三险一金的企业占比很少，企业每年没有增加工资的情况较每年有增加工资的企业要多。其中，薪酬制度不合理的企业中每年不增加工资的情况较薪酬制度合理的企业要多出两倍多。

美容会所给员工提供的福利中最多的30.3%是带薪休假，24.2%是在职培训，文化娱乐、年度旅游和自选福利项目分别占到15.2%、9.1%和12.1%。

6.美容会所劳动关系管理调研情况分析

调查显示美容会所员工51.52%有跟企业签订劳动合同，48.48%没有跟企业签订劳动合同。基本上两种情况各占一半。表明部分美容会所用工方面不严谨，不按照相关法律法规与员工签订劳动合同来保障双方的权利和义务。

对于签订劳动合同意愿与合理维护自身权益方面，调查数据显示有60.6%的员工愿意与企业签订劳动合同，22.7%的员工嫌麻烦，不愿意与企业签订劳动合同，还有9.1%的员工对签订劳动合同抱着无所谓的态度，其中，愿意与企业签订劳动合同的员工中有51.5%会运用合同法维护个人利益，而不愿意签订劳动合同的员工中只有10.6%会运用合同法维护个人利益。

三、建议和总结

以上通过图表的数据统计分析得出美容会所人力资源规划、员工招聘和配置、员工培训与开发、员工绩效考核管理、员工薪酬福利管理及员工劳动关系管理等有关人力资源管理六大方面的现状，提出以下六方面建议。

1.人力资源规划是人力资源管理中不可或缺的要素

美容会所的人力资源规划是使美容会所稳定地拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括员工利益在内的美容会所目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在美容会所未来发展过程中的相互匹配。通过做好人力资源规划的目标、前期的人力资源核查、人力资源信息的统计、人力资源需求的预期、工作岗位分析等相关的前期工作来完成人力资源规划工作，以让美容会所的人员状态达到企业预期的用工目的和长远的发展需求。

2.有计划地制定人员招聘和配置计划

美容会所人员招聘和配置是按照美容会所经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。根据企业内外人力资源供求状况的调配措施，进行人才梯队建设，可以实行从企业内部优先调配的人事政策也可以实行公开竞争的人事政策。通过制定招聘计划来确定录用基准、录用来源及招聘录用成本计算来确定每年成惯例和常规的招聘次数，以保证人员的充足。

3.增加员工培训与开发机会，提高员工队伍的综合素质

培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动，培训与开发的主要目的是提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。目前，美容会所的培训主要依靠厂家派人来培训和商派人来培训，企业自身组织的培训较少，建议可以增加企业自身组织的员工培训机会，提高员工对公司的认同感和归属感，稳定员工队伍，提高员工队伍的综合素质，以进一步提高员工的服务技能和服务素养。

4.应用绩效考评过程和结果反馈来激励员工队伍

绩效考评是对美容会所从业人员及其工作状况进行评价，对员工的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。通过绩效考评可以考核员工工作绩效；建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；美容会所整体工作绩效的改进和提升。美容会所可以把绩效考核的结果适时反馈给被考核的人员，以此方式与员工进行沟通，改进不足的问题，保持利好的势头，通过感情的沟通和物质的奖励来更好的应用绩效考评的激励作用。

5.应用合理的薪酬福利制度保留员工

薪酬福利管理是事关公平和激励的基础，也是影响企业员工流失率的重要因素，薪酬福利要兼顾外部公平和内部公平。科学的薪酬福利制度可有效地稳定员工及激发员工的工作热情。美容会所可以通过制定薪酬策略、工作分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪、薪酬制度的控制和管理来制定合理的薪酬福利制度，以更好的留住人员，稳定员工队伍。

6.科学合理规范地管理劳动关系以保障企业与员工的双方权益

美容会所劳动关系是劳动者和美容会所在劳动过程中建立的社会经济关系。双方通过签订劳动合同来明确员工与美容会所确立的劳动关系，明确双方的权利和义务。目前半数的美容会所没有跟员工签订劳动合同，原因一方面是因为员工对签订劳动合同没有意愿或持无所谓态度，一方面是因为企业对管理劳动关系工作出现疏忽，认为此种劳动关系可有可无，以致企业人员流动随意性很大，企业对员工队伍的稳定把持很难，员工对企业的归属感不强，而且一旦出现工伤或解聘其权利无从保障。为此，美容会所应科学合理规范地管理劳动关系以保障双方的权益。

美容会所是典型的服务型企业，员工是直接接触顾客为其提供服务的，美容会所的服务质量和服务水平依托于员工的服务技术水平和服务态度。依照现代服务营销理论的说法，员工就是服务型企业的内容顾客，要管理顾客关系，首先要管理好与内部顾客员工之间的关系。为此，美容会所可以参照以上6条建议来提高人力资源管理水平，以稳定员工队伍，提高员工综合素质，最终达成企业经营业绩的稳步增长和企业长远发展的目标。

参考文献

美容院管理范文第4篇

新闻信息资源利用是传媒可持续发展的动力

新闻信息资源指在新闻传播活动中形成、收集、加工、处理后，积累的有用信息的集合。就传媒业而言，包括新闻作品、新闻图片、新闻素材、新闻线索、采访手记、新闻资料、新闻档案以及传媒留存的各类资料与信息，是传媒内容资源的主要构成。

新闻信息资源作为传媒最核心的内容资源，其开发利用的广度和深度决定传媒内容产品的质量和竞争力，体现传媒内容创新能力，直接影响传媒的信誉度、美誉度、权威性和公信力，成为影响传媒业核心竞争力的关键因素。

在传媒产业化和市场化的发展趋势下，坚持以内容资源建设为主，合理配置并盘活新闻信息资源，使传媒组织创新价值链从新闻信息的采集、加工延长到增值、服务的每个环节，并依赖于创新新闻产品和服务开发出更新更优的盈利模式，是传媒业在新的竞争格局中做大做强的重要途径，将有力推动传媒转型。

知识管理助推新闻信息资源深度利用

全球信息化的发展使知识与经济两者之间的渗透融合日益凸显，“知识”已成为现代企业组织的主要生产要素和战略性资源。知识管理就是通过对组织知识资源的开发和有效利用提高其创新能力，从而提升组织创造价值能力的管理活动。

随着传媒技术发展和聚合化趋势的增强，传媒业已经开始了知识管理尝试，如将以往各种分开运作的传媒业务互相整合，通过知识的重组和创新实现内容的一次生成、多次加工、多渠道传播，只是没有系统的管理理念、方法来指导和统一规划。

知识管理作为一种管理方法，通过对传媒核心资源——新闻信息资源的整合、创造、包装、调整，不断丰富新闻信息产品结构，塑造有特色的内容产品；通过业务流程、管理机制、服务模式的改善，促进多元化信息产品的开发利用，对外提供具有竞争力的新闻信息产品服务。基于知识管理的新闻信息资源利用，使传媒内容资源回归到传媒发展的战略层面，将促进传媒产业价值链的延伸和重构，增强传媒在新的传播环境中的竞争力。

其一，知识管理的“知识资源论”，促使传媒新闻信息资源从“重保管”转向“重开发”。

其二，知识管理强调知识共享与创新，使新闻信息资源利用由孤立、分散转向融合、共享。

其三，知识管理强调以人为本的管理，使新闻信息资源管理从“重物”转向“重人”。

人本管理一方面强调有效发挥传媒内个体成员的知识潜能，使个人的隐性知识转化为组织智力资本，同时提高组织成员的知识创造力，完成自我价值的实现；另一方面，强调新闻信息资源利用的最终目的是为用户提供新闻信息服务，从而在服务内容、服务模式与相关管理机制上更好与传媒市场对接。

其四，知识管理客观上促进传媒信息化建设，使新闻信息资源利用更规范高效。

知识管理应用的数据仓库、数据挖掘、人工智能技术可以帮助获取信息中隐含的知识；大型数据库技术、新型检索技术以及网络技术、组件技术等能保证知识充分共享，从而促进传媒的信息化改造。此外，知识管理强调标准化、规范化和统一管理，新闻信息资源的整理、分类和处理有标准可循，兼容性更强，有利于信息的整合与共享。

其五，知识管理的知识服务理念，突破传媒“一次投入、一次产出”的内容生产模式，促进传媒赢利模式的根本转变。

通过专业化、差异化的信息实现对特定内容的二次及多次销售，使新闻信息资源实现价值增值，促进传媒赢利模式多元化。

新闻信息资源利用的知识管理策略

新闻信息资源利用知识管理策略指按照知识管理理念建立一种开放、互动、联合的信息资源服务模式。目的是促进新闻信息资源的数字化、网络化和知识化建设，提高传媒组织创新能力，促进传媒从“信息经营”向“经营信息”转型。

1.新闻信息资源的整合与网络化构建

通过知识的有序化和知识关联的网络化，形成具有新的结构和功能的资源系统，发挥新闻信息资源的整体功能。

新闻信息资源整合。这种整合不是简单的链接和集合，而是剔除重复、冗余、劣质信息，形成一个开放、便捷、高效的信息资源体系。从业务活动的角度看，应包括机构整合、系统整合、内容整合、知识集成整合。

机构整合是将和新闻信息资源管理与利用紧密有关的机构，如资料中心、图片中心、档案部门、新闻研究所、网络技术中心等整合在一起，形成统一的信息服务部门，加强对新闻信息资源的统一管理和控制，形成集中的资源管理体系和服务体系。

系统整合是打破传媒内部分散的信息孤岛之间的阻隔，实现不同信息应用系统的无缝对接，形成具有开放性和弹性的新系统，不仅能整合已有数据源中的数据，也能随时接受新数据源中的数据。如浙江日报报业集团“数字报刊与跨媒体出版系统”，把传统报纸生产、数字资产管理、电子报生成、光盘出版、全文数据库形成和网络等业务流程融合为一体，实现跨媒体多元出版。

内容整合指从新闻信息资源组织上，实现类型各异、格式不同的新闻信息资源的结构化集成和整合。实现新闻信息的标签式管理、虚拟化搜索和永久性留存，各类信息如文、图、音频、视频全部入库存储，各种信息如背景资料、现场信息、专家资料库等一体化管理。

美容院管理范文第5篇

【关键词】胶原酶；腰椎间盘突出症；护理

腰椎间盘突出症为常见病，多发病。传统治疗方法主要采用平卧、按摩、牵引、理疗等保守疗法或手术疗法。目前，胶原酶溶盘术已成为治疗腰椎间盘突出症的一种有效手段，腰椎间盘突出症绝大多数发生于L4~5或L5~S1椎间隙，髓核组织突出，压迫神经根，导致患侧下肢放射性疼痛和神经功能障碍的症状。退变的椎间盘和突出的髓核主要成分是胶原，利用注射胶原蛋白酶溶核治疗，可溶解椎间盘突出物，解除突出物对硬膜束及神经根的机械压迫和化学刺激，达到治疗目的。是最新微创技术，具有创伤小见效快，溶解率高，保持腰椎稳定等优点。我院自2003年6月至2006年12月，采用该技术治疗腰椎间盘突出症218例，配合整体护理取得了较好疗效，现将治疗及护理情况报告如下。

1 资料与方法

1．1 临床资料 本组腰椎间盘突出症218例，男132例，女86例，19~74岁，平均46．2岁，其中19岁~40岁89例，40岁~60岁97例，60岁以上32例，其中L2~3为主突出者16例，L3~4椎间盘突出31例，L4~5椎间盘突出121例，L5~S1椎间盘突出61例，所有患者均表现为典型腰椎间盘突出症症状和体征，全部经CT或MRI证实为腰椎间盘突出症，病程5个月到22年，平均2．9年。同时2个间隙突出者11例。

1．2 治疗方法[1] 本组患者均采用腰硬膜外腔侧隐窝注射胶原酶，核实病变间隙，术前在透视下确定椎板外切迹，确定穿刺点，取最凹处或小关节内侧缘为进针点，并作皮肤标记。患者取患侧卧位或俯卧位，暴露穿刺部位，常规消毒皮肤、铺巾，用1%利多卡因2 ml作进针点局部麻醉，16号硬膜外腔穿刺针从进针点垂直进针，经椎板外切迹或小关节内缘到硬膜外侧隐窝，明确落空及负压指征，回抽无血液及脑脊液流出，穿刺成功后注射2%利多卡因4 ml得宝松1 ml，观察20 min，测定双下肢的感觉和肌力，以证实药物未误入蛛网膜下腔及药物被准确注射入病变部位，缓慢注入用0．9%氯化钠注射液3 ml稀释的胶原酶1200U注射完毕轻轻拔除穿刺针，用无菌敷料覆盖术处。用平车将患者(俯卧)推回病房。

1．3 疗效评定 疗效按四级评定标准[2]:优:疼痛消失，无运动功能障碍，能正常工作和活动；良:偶有疼痛，能从事较轻的工作和活动； 可:疼痛有减轻，不能正常活动及工作；差:术后症状无改善，需进一步手术治疗。

2 结果

本组218例全部采用胶原酶溶盘术治疗1次，注射后随访2~6个月，本组患者术后绝大多数患者临床症状和体征均很快出现不同程度的改善，收到较好的效果。其中优71例；良95例；可27例；差25例；总有效率为88．5%。未发生并发症。

3 护理

3．1 术前护理

3．1．1 加强心理护理，做好术前解释工作，消除恐惧心理[3]。多数患者长期受病痛折磨，并且经过长期的正规保守及其他方法治疗效果不佳，而要求接受胶原酶溶盘术治疗，但由于对腰椎间盘溶盘术这一新型疗法缺乏认识，所以对治疗效果存有顾虑，且对手术感到恐惧、紧张，甚至对疾病治疗缺乏信心。为此，要求护士重视患者心理护理，通过各种途径介绍腰椎间盘溶解术这一新疗法具有安全微创、痛苦小等特点，耐心细致地讲解操作过程及如何配合等，开导、消除患者精神紧张、高度焦虑、情绪不稳造成的心理障碍，使患者心情愉快地接受治疗。同时，护士必须因人而异，针对患者不同年龄、性别、性格、文化程度患者采取相应的教育方式。有时可以请术后效果良好的患者现身说法，增强他们增强对治疗的信心，解除心理压力。

3．1．2 嘱术前禁食高蛋白的饮食，术前晚禁食禁水8 h，术前3 d应指导患者在床上练习仰卧位排大小便，以免术后不习惯出现尿潴留或便秘。训练正确翻身及术后功能锻炼的方法。

3．1．3 指导协助患者完成各项术前实验室检查，心电图检查，测量生命体征，严格掌握手术的禁忌症和适应症，备好腰椎影像片，以便术前、术中再次确认病变部位。术前0．5 h静脉注入地塞米松5 mg，防过敏反应，同时保持静脉通道开放。

3．2 术中护理 在X线下定位做好标记，协助医生调整好患者卧位，暴露穿刺野皮肤，定好穿刺点。在穿刺过程中，护士要密切观察患者的面色、生命体征、协助医生严格执行无菌操作规程，护士应严密注意观察患者的面部表情，生命体征，询问双下肢活动和皮肤感觉情况，通过与患者交谈，了解患者心理状况，多给患者安慰以稳定其情绪，积极配合医生治疗。

3．3 术后护理

3．3．1 术后一般护理 患者返回病房，卧硬板床，取俯卧位6 h后改平卧或侧卧位，卧床3 d，使药物与病变椎间盘突出的髓核充分接触。3 d内防水防湿，不洗澡，不浸污伤口针入部位。

3．3．2 防治术后并发症 胶原酶溶盘术后常有疼痛，部分疼痛程度较重，轻者可不予处理或口服镇痛药；重则需肌注镇痛剂。胶原酶属异体蛋白制剂，有发生过敏反应甚至休克的可能，注射胶原酶后应严密观察患者，及时处理过敏现象。如术后发生肠麻痹或尿潴留，可应用胃动力药，并行热敷、按摩，必要时行导尿术；密切观察下肢活动情况，及时将有关情况告知医生进行相应的治疗。

参考文献

1 虞乐华,吴南顺,张宽平.腰椎间盘突出症及胶原酶溶解术.中国临床康复,2003,7(4):631.