人才测评

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人才测评范文第1篇

人才测评对企业的作用：

1、人员甄选：人才测评能提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。

2、选拔晋升：晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决定最合适的人选。

3、培训和员工发展：人才测评可以进行员工诊断，安排针对性的培训项目，并作为评估培训效果的工具。测评系统可以帮助员工分析自己能力、动力、个性等方面的特性，进而协助员工解决职业适应、定位以及发展等问题，帮助其进行职业生涯规划。

人才测评范文第2篇

关键词:猎头;人才测评;误区

人才是企业最宝贵的资源,是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证,是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才,为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问,为客户量身定做相应的人才访寻方案,为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才,为企业推荐最适合的人才,既能为用人单位节省很多时间,同时保证应聘者的质量。

人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节,通过各种渠道搜集来的人才,这些人才是不是能够被企业所利用,就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前,猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺,从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中,有一些是长年从事人力资源管理工作,转做人事测评,有一些则是研究人员或学者兼做人才测评,前者缺少系统的心理测量学专业知识,而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉,疏于专业理论和业务技术。因此,使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。

一、人才测评的定义

广义的来讲,人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中,最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然,通过上述方法可能得到一些有用的信息,但还是存在明显的不足之处:以获取表面信息为主,难于获取深层信息;以评价现有水平为主,难于评价发展潜能;以定性化描述为主,缺乏定量化的科学工具;依赖于主观经验,缺乏客观评价标准。总之,其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础,运用先进的科学方法,通过心理测验、情景模拟等客观化方法,对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评,即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要,主要适用于当应聘人员数量较大,仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究,只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度,才有把这项工作做好的可能性,而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。

二、人才测评认识误区一:把人才测评当作绩效考核

在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中,有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教:年终了,我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现?从这句话可以看出,这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位,分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核,专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核,它与人才测评是有很大的不同,虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性,但是,人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。

绩效考核指的是一种行为方面的表现,能够从外在的言行或者数据指标来观察表现,笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西,如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。 那么,人才测评用在什么地方?凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前,在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中,人才测评常常有四种比较实际的用途:招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度;晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性;发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求;规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。

三、人才测评认识的误区二:把人才测评误认为就是算命

2010年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上,有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件,称作“科学的算命”,只要手指一按,即测手指纹理,1分钟之内,就一份人才测评单出来,许多人都是试一下,还挺准。因此,许多猎头公司对此很感兴趣,纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍,2011年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中,碰到一件令他们头疼的事情:他们接受委托后,经过一系列方法步骤,最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才,经过面试、谈话,该公司董事长非常满意,正准备签订劳动合同时,董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命,结果得出该人员与董事 长属相不符,会相克,不能上任,猎头公司很无奈,他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此,他们也购买一套软件,从形式上默认人才测评与算命之间的关系。

但是人才测评不同于算命。首先,它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业(兴趣)倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次,人才测评除通过人机对话提交量化数据外,更重要的是引入专家评价,这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化,而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后,从提交测评报告来看,依据目前的科学手段,人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达,但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。

四、人才测评认识误区三:认为人才测评只要使用测评软件即可

现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评,使用测评软件来进行,人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合,采用人机对话方式,在计算机上完成测评过程,并由计算机来代替人的手工数据处理工作,从而减少误差提高工作效率,满足团体测评的需要。随着现代科技的发展,与传统的纸笔测试相比,人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下:人才测评软件能够提供全方位的评价,便于人力资源各模块的使用;软件具有较高的信度与效度;测评过程更具科学性与客观性;测评过程与结果分析更简单,更适合广泛使用。

目前市场上各类人才测评软件琳琅满目,不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然,测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来,存在如下缺点:一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要,生搬硬套,缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风;从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力;从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是,国内很多业务迥异的猎头,在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的,雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下,有的机构运用的测评软件是科学的,但评价人员却是非专业人士,造成被测评人即使非常真实地参加了测评,但由于评价方法、数据的综合分析很不够,其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证,测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差,很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时,往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而,不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度,因此,这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例,一旦受试者经过一定的图形推理练习,再参加测试的时候,测试效果就会明显降低——我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况——这是基于笔者的实践经验得出的结论。

在实际工作中,首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位,避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的,或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务,而不是选现成软件,借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心,以追求服务的专业性为主,人才测评软件为辅。

五、人才测评认识的误区四:认为人才测评结果应聘者无需知晓

常有应聘者对猎头公司使用人才测评进行招聘十分不满,抑或抱怨“我做了那么多题,什么结果也不告诉我”。而且,即便是被录用者,事后能见到自己测评报告的也不多。这里猎头公司忽略人才测评的作用:一是对用人单位来说,现代人才测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用。它既可全面测试一个人,也可针对人的某一方面能力进行测评,同时能够诊断用人单位人力资源管理的具体情况。它有助于全面了解现存的人力资源状况,有助于人力资源的使用和管理,可以为人员培训提供诊断性信息,为组织机构的建设提供依据。因此,人才测评技术可以广泛适用于国家公务员、党政机关工作者、企事业单位、非国有企业人员的晋升、提拔、考核及培训,以及毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。二是对个人而言,现代人才测评有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展。它可以帮助在职员工和求职应聘人员全面的认识自我、发展自我,进行正确的自我定位,确定自己的成功商数,掌握自我心理素质、能力倾向、职业兴趣等方面,为测试者的求职就业以及学习的专业选择提供评荐报告。目前,我国不少人才测评机构,已经开展针对学生专业选择的职业能力倾向和兴趣的测评,越来越多的学生开始利用这一方法辅助自己的专业决策。因此,使用人才测评不但是企业多方面了解应聘者的过程,也是应聘者通过作答,深入了解自身的过程。作答者越认真,越真实地探究自身,作答的有效性越高,企业能获得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多,对反馈的需求也越强烈。倘若反馈需求总是不能被满足,应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。

可见,如果我们忽视了人才测评的其他作用,仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的片断信息,那么应聘者也不会认真对待测评过程,其结果自然会存在偏差。目前主动将测评结果告知应聘者的猎头公司少之又少,但猎头公司有责任在保证应聘者对测评工具的积极性和测评结果真实性的同时,维持人才测评工具长期的权威性和有效性,进而实现人才测评效果的双赢结局。

孟子曾说过:“尽信书不如无书”。人才测评不是万灵丹,不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。人才测评这项工具,只能说它大大提高对人才评价的准确 性,但不能使其达到百分之百的正确性,因此,在使用人才测评结果时,必须参考、搜集其他相关信息,才能做出最后决定并发挥其功效。猎头公司人才测评人员只有走出对人才测评认识的诸多误区,把握住人才测评的核心,明确使用测评工具的目的,正确、合理地使用测评工具,才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用,在人才测评当中提高招聘效益。

参考文献:

1、清华领导力培训.人才测评与绩效考核的区别[DB/OL].清华大学领导力培训项目网,2010-09-02.

2、郭雪莉.中国人才测评业面临的问题与挑战[J].商场现代化,2008(21).

3、丁志达.知人知面,要如何知心[J].经济管理文摘,2004(10).

人才测评范文第3篇

中国人才测评业六大特点

尽管人才测评思想在我国科举制度中就有所体现，但真正综合应用心理学、管理学、组织行为学、统计学等科学，发展人才测评技术却始于100 多年前的西方，如今已发展成为一个规范的、声势浩大的产业。然而现代人才测评技术在中国的发端却始于以恢复高考制度为标志的20 世纪70 年代末期。改革开放和新的人才强国战略的提出与实施成为人才测评业发展的催化剂。但国内人才测评行业还不是很成熟。

从上海中智人力资源管理咨询有限公司组织和实施的“中国企业人才测评现状调查”结果可以看出，中国人才测评业有六大特点。

一是发达地区，如北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市对人才测评的接纳和应用程度较高；二是在中国大陆，只有不到半数的企业在近2 ～ 3 年内将人才测评技术不同程度地应用于人力资源管理中，而且主要集中在民营企业和三资企业，有超过50% 的那些没有应用人才测评技术的企业计划在未来2 年内应用该项技术，且渴望获得相关的专业知识和专业人才；三是多数企业在人才测评上的投资预算普遍偏低，且采用自主开发的方式使用人才测评技术；四是目前企业应用人才测评技术的主要目标功能是人才的招聘和选拔，并且认可其价值，未来2 年应用人才测评技术于员工职业生涯规划、员工心理辅导和团队诊断的功能需求会加强；五是大多数企业认为人才测评产品和服务不是很成熟，超过半数企业认为“决策层的重视和参与”是企业成功应用人才测评技术的关键，但企业人力资源管理人员在人才测评方面的知识和能力不足，妨碍了人才测评价值的发挥；六是在线远程测评和外包给专业公司被认为是未来几年内人才测评技术应用发展的热点。

总的来看，我国人才测评行业由于缺乏相应制度规范和正确引导，在供给方面呈现出供给不足、鱼龙混杂、良莠不齐的特点；在需求方面存在渴望使用，但人才缺乏、技术欠精、效果不佳的问题。

人才测评业发展的道路选择

西方对人才测评的研究， 始于19 世纪末对智力落后儿童鉴别的需要。1905 年， 法国心理学家比奈编成了世界上第一个成功的智力测验――比奈―西蒙量表。从此以后测验成为一种测量个体差别的工具，智力测量的对象从儿童、成人到老年人，应用范围也从教育领域扩展到各行各业，尤其是在企业、军事和医学界得到了广泛应用。20 世纪20 年代，人才测评研究进入狂热时期，40 年代和50 年代，开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，60 年代以后，人才测评在企业界得到了广泛应用，测评对象不仅有普通员工，也逐渐扩展到中高层管理人员。现代人才测评在我国的发展时断时续，今天，随着社会对人才测评的广泛需求，测评机构越来越多，但资质良莠不齐，未真正走上专业化、规范化发展道路。

西方国家人才测评业的发展，选择的是一条社会化、市场化和产业化的道路，其人才测评业得到规范发展和社会的广泛认可及应用。我们应当借鉴西方国家人才测评的经验，反省我国人才测评业存在的问题，使其走向规范化轨道。否则，就会使一个科学技术手段因应用不当而中途夭折，使人才开发管理回归“经验主义”。

1．人才测评业应逐渐社会化。人才测评是一种由具有一定资质的权威专业人士组成的社会中介组织实施完成的活动，其测评结果尽管具有一定的权威性和科学性，但仅供人才本身和用人单位参考，不是人才使用的唯一依据，也不是人才获得相关待遇的一种象征，这与当今我国实施的与人才待遇相关联的、通过人才测评授予人才“国家承认”的证书制度是不一致的。人才测评应该强调“社会承认”或用人单位对测评结果的认可。

2．中国人才测评业的发展必须走市场化的道路。也就是说，应该取消国家政府机构对人才测评市场的垄断，按照市场经济的运行规律来发展人才测评产业。国家通过法律和政策对人才测评市场进行宏观控制和调节，而不介入具体的人才测评活动。中国要参与世界经济的竞争，不仅要开放人才测评市场，而且要积极鼓励国内外资本拥有者积极参与人才测评产业的投资发展。

3．人才测评产业化是必然趋势。在一些经济发达的国家，人才测评是一个很大的产业。以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入就达20 多亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则可达100 多亿美元。拥有13 亿人口的中国，随着经济高速发展、产业结构的调整优化，人才与工作岗位的重新优化配置是必然趋势，因此可以预期：人才测评产业的发展规模必将是巨大的。

应引导规范人才测评行业发展

政府有关部门应根据人才测评行业的现实及社会经济发展需要，采取相应措施规范并引导人才测评行业良性发展。

1．建立健全人才测评法律法规。为了保证人才测评市场规范、有效运行，国家应建立完善的保证人才测评市场运行的管理规则，如立法。并建立相应的管理监督部门和合理的机制。人才测评机构不仅要接受主管部门的监管，还要接受社会和公众如新闻媒体的监督。另外，应强调人才测评工具研发的知识产权保护，鼓励适合中国文化特点的“本土化”人才测评工具的研发及应用。

2．成立人才测评行业专家委员会。人才测评技术涉及学科多，专业性强，科学性要求高，因此应该成立专门的专家委员会，评价人才测评工具的质量，核准人才测评机构，指导培训人才测评专业人才，推动人才测评事业的规范发展。

3．国家应组织专家实施人才测评共性技术研究。应该组织专家，建立专业的权威研发机构，形成合力，从事人才测评共性技术、通用工具的研究开发。

4．组织权威机构培训相关从业人员，实施执业资格认证制度。目前仅靠学校培训人才测评的专业人才，是难以满足社会需要的，应该组织权威机构或机构联盟培训相关从业人员，走培训与认证并重的道路，实施“社会承认”的执业资格认证制度。

人才测评范文第4篇

【关键词】　人才测评；胜任特征模型；评价中心技术

中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)04-019-02

一、 人才测评定义

人才测评是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息,根据岗位需求及企业组织特性,运用多种手段,对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。

目前，我们经常运用的人才测评方法大体上有四种：（1）知识考试；（2）面试；（3）心理测验；（4）评价中心技术，包括公文处理、角色扮演、个人演讲、案例分析等等。

二、 人才测评现状及其存在的问题

我国加入WTO以后，企业面临更为激烈的市场竞争和人才竞争，企业“测准人、选好人、用好人”以提高企业的绩效，这已成为所有企业管理者共同的要求和愿望。因此，企业或其它组织已经越来越重视运用人才测评这一科学手段来帮助进行组织选拔和绩效评估等工作。在上海、北京、广州等大中型城市已经相继出现了一些人才测评的专业机构。同时人才测评诸多技术已广泛应用于企业招聘、公务员录用和特殊行业（如飞行员选拔）等领域。

综观人才测评的实施过程也存在着很多问题：

（一）测评方法单一，简单化

目前我国企事业单位或政府部门等组织在对人员进行选拔时基本上都是采用笔试和面试两种方式，只有较少的组织会采用心理测验和评价中心等相对效度较高的测评方法。这可能是企业出于节约费用和时间成本或缺乏这方面的测评人才等原因造成。而且笔试的题目都是侧重于被测者的专业知识掌握方面，而面试时也基本就是一种非结构化的面试，很少采用结构化面试或半结构化面试，仅停留在问问对方的比如学历背景、工作经历等基本情况。因此不管是笔试还是面试，其侧重的内容都是被测者的过去，而过去是否能代表未来，这还是一个疑问。对人才的准确测评是一个非常复杂的过程,而且受到很多因素的干扰。而人才测评中每一种测评方法都有其局限性，只有多种方法综合运用，才能较好的保证其客观性，从而使人才测评在人力资源管理中发挥更大的作用。

（二）采用测评方法不适当

在目前我国一些企事业单位或政府机构等组织机构为了选拔对人员进行测评时，可能是由于本机构测评人员缺乏专业测评知识，在测评时就容易产生方法乱用的现象。比如，要了解被测者的诚信的状况，有的组织会采用面试或是用心理测验测一测就下了结论。但殊不知，对于像诚信、责任心等这样的素质，很难用简短的面试的测评方法就达到目的，即使是比较标准化了的心理测验也很难进行准确的测评，这时往往结合多种测评方法（包括行为事件访谈、心理测验、评价中心等），并在结合较长时间的行为观察方法以后才能有一个更为准确的定论。值得一提的是，有时专业测评机构也会迫于组织领导者的压力而有采取一些不适当的测评方法，违背了人才测评科学的本义。

（三）测评工具滥用

目前国内的测评工具（包括量表或测评软件系统等）基本上都是引进国外，自己开发研制的测评工具很少，即使已有一些自己的测评工具也不过是把国外的测评工具经过简单的汉化处理。国外的测评工具的编制建立都是基于国外的文化背景和心理素质。很显然，这些测评工具没有考虑我们国人所特有的心理素质和文化背景。而不同的时代、不同的社会环境和不同的历史文化背景，对人的影响是不一样的。中国和以欧美为代表的西方在文化背景、思维方式、研究方法上存在着很大的不同。因此，用这些测评工具来进行人才测评，适用性是一个值得认真考虑的问题。

（四）测评的内容和要素不清晰

国内一些企业或其它组织机构在进行人才测评时要么是像前面说的一样进行简单的笔试或面试，这种简单的笔试或面试能否测到被测者的绩效潜能，这还是很成问题的。另外一种现象就是企业或其它组织管理者已经接受了人才测评这一科学工具，组织自身内部组织人员或外请专业测评机构来对本组织人员进行测评。但是有时表现的期望过高，而对且测评内容和目标不清楚，希望能知道被测者的各方面的素质，这时常对被选拔人员进行一通乱测，什么都测，结果是什么都测不准，即使是测出来的结果也不能有针对性有效地应用于我们选拔人员的目的。

三、 基于胜任特征模的人才测评实施

针对以上人才测评存在的问题，笔者认为应积极加强建立岗位胜任特征模型工作，在建立岗位胜任特征模型的基础上进行人才测评，将能提高人才测评的效度。

（一）胜任特征模型定义

“胜任特征”（competency）由戴维·麦克米兰教授于1973年首次提出，也称胜任特征，是指那些能带来高效或杰出工作绩效的潜在特征。而胜任特征模型（competency model）则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征的总和，其主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。

建立胜任特征模型，根据岗位的层次范围、根据不同的工作性质和特点，由小到大包括四个层次：（1）岗位性胜任特征模型。如仓库保管员、财务出纳员、人事劳资员、酒店客房服务员等。（2）功能性胜任特征模型。如市场营销、技术研发、财务管理、物流管理、工业工程管理、质量控制、人力资源管理等人员的胜任特征模型。（3）角色性胜任特征模型。如企业家的胜任特征模型、职业经理的胜任特征模型至各级主管人员的胜任特征模型。（4）组织性胜任特征模型。它是从企业发展远景和目标出发，与企业的经营理念紧密结合，为满足公司总体战略的发展需要而建立起来的胜任特征模型。

（二）建立胜任特征模型的步骤

建立胜任特征模型的基本程序可以简述如下：

确定绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）选择样本（绩效一般目标类型员工、绩效优秀目标类型员工）收集数据信息（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组）分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）建立胜任特征模型（确定胜任特征项目、确定等级、描述等级）验证胜任特征模型（BEI问卷调查、评价中心、专家评议组）。（用图表示如图1）

（三）基于胜任特征模型合理选择人才测评方法

确立了胜任特征模型以后，就为企业或其它组织提供了测评的几个关键维度，针对这些测评维度我们就可以选择相应的人才测评方法。人才测评是一个复杂的过程，是一系列测评方法的统称。这些测评方法由于其内在的操作过程以及在这个过程中表现的优越性和局限性，因此在使用的时候必然也有其适用性。一些素质维度的测评并不是可以使用任何一种测评方法的。比如诚实这个品质的测评，采用自陈问卷或面试的测评方法可能就不太有效。另外，在合理选择测评的方法时还须考虑到不同的考核目的、不同的考核要求、不同的时间紧迫度、不同的成本费用限制等条件。比如当时间特别紧迫时，采用评价中心的测评方法可能就不太合适。因此，基于胜任特征模型我们还必须合理地选择人才测评方法。（组织常见人才测评维度及方法如下表1）

参考文献：

[1]刘丽娟等.人才测评及其应用[J].邵阳学院学报(社科版),2004:115-119.

[2]周元福.对人才测评方法的思考[J].经济师.2003(7）.

人才测评范文第5篇

现代人才测评技术的作用

具体说来，现代人才测评技术有三方面重要作用。

能够帮助企业全面掌握人力资源状况

企业人力资源管理的一项基础工作就是全面了解自身人力资源状况。传统的人事档案只能包括一些如性别、年龄、学历等简单信息，如果想全面反映员工的素质状况，仅有这些内容是远远不够的。这时我们可以通过人才测评方法对员工的能力水平、价值取向、性格特征等方面进行分析，从而为组织的正常运作提供新的管理决策依据。

能够帮助企业进行正确的人才选拔

传统的选拔方法通常是领导推荐，这种方法因推荐人的主观性，会导致出现人才不适应岗位工作的后果。而人才测评技术的应用，则可以使管理者客观全面地了解人才，进而做到人职匹配。这种方法得出的结论，无论对于外部人才招聘还是内部人员调整，都具有重要的参考价值。

能够帮助企业更好地实现人才的管理和使用

人才的管理与使用是人力资源管理的核心。为了更好地使用人才，首先必须了解人才，人才测评技术就是帮助管理者了解人才的。管理者根据人才的特点确定合适的方式来实现对人才的领导和激励，否则，一个优秀的员工也可能因为上司对自己的不了解而得不到恰当的提拔和使用。

主流测评技术介绍

现代人才测评技术在使用过程中具有一定的专业性，不同企业应当根据自身发展阶段、人员素质结构、场地设施条件等内容选择适合自己的测评方法，目前在实践中使用比较广泛而有效的测评技术主要有三种。

心理测试

所谓心理测试，是通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，推论和分析贯穿在人的行为活动中的心理特征的一种科学方法。国外心理学家的大量研究表明，人的智力因素只能在10%左右的程度上决定其工作成效，而其人格特质往往与其工作成效具有更加密切的关系。因此，企业经营者应更多地了解员工的人格特质，以帮助其实现预想中的工作成效。在具体实践中，心理测验由于操作比较简单、记分和解释比较客观以及测验结果反馈快捷等优点而受到人们的重视与欢迎，然而，它也具有开发周期长、测试标准化导致容易得不到受测者的真实回答等缺陷。目前较多使用的心理测验包括性格测验、动机测验、成就测验等。

使用心理测试应该注意的问题：

（1）必须由专业人员进行施测和解释。由于心理测试的编制都是依据一定的心理学原理和心理测量学的方法，因此只有接受过正规培训的专业人士才有可能正确地理解和使用心理测试。

（2）注意测试结果的公开程度。心理测试结果有可能涉及被试人员的隐私，因此这一结果只可以在直接参与人才测评的人员中进行公开，而不得对外散布。

（3）正确看待计算机心理测验。随着科学技术的日常发展，心理测试软件已经被编制出来并投入使用，这些软件虽然在一定程度上减轻了测评人员的工作强度，但其自动生成的结果解释往往比较粗略，在使用过程中要注意加以修正。

面试

面试可以说是人才测评中最重要也最常为人们使用的一种方法，这主要因为面试能够通过见面交谈方式获得对方的整体印象，这一效果是其他方式无法达到的。现代人才测评中的面试与传统面试的区别在于：前者通常在面试前都有明确的面试目的、问题设计、评分标准和相对统一的面试程序，而后者比较主观随意。面试根据其实施的规范化程度，可分为自由化面试、结构化面试和半结构化面试，现代人才测评中经常采用的是结构化面试或半结构化面试。面试具有综合性强、了解内容全面、实施灵活等优点，但对面试官的要求比较高，同时面试效率比较低，比较耗时耗力，并且面试结果容易受到面试官的主观感受影响。

面试题目通常包含以下方面内容：

（1）背景性问题。这类问题主要针对被试人员的学习背景、家庭背景、工作经历等方面提出，一方面可以进一步确认被试人员所填简历的内容真实度和全面性，另一方面也可以了解被试人员的求职动机、心理成熟度等基本情况。

（2）知识性问题。这类问题主要考查被试人员在专业知识方面的掌握程度，以确定其是否能够胜任新岗位的专业要求。

（3）行为性问题。行为性问题即在对目标职位进行充分深入分析的基础上，对职位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后通过询问被试人员在过去工作经历中与上述胜任特质相似的行为表现，来确定被试人员的胜任度。这类问题更加注重被试人员的实战经验，往往与面试目的更加接近。

（4）压力性问题。有些情况下，面试者会故意制造一种紧张气氛，给被试人员以一定压力，来观察被试人员在压力情境下的反应，从而体现对方的控制情绪能力和应变能力。事实上，承受压力能力的不同，的确会给人才的专业素质和技能水平的发挥带来一定的影响。

评价中心

评价中心是一种综合性的人才测评方法。评价中心技术综合应用了各种测评技术，其中也包括了前面介绍的心理测验、面试等方法，但其主要组成部分以及最突出的特点是它使用了情景模拟的方式对被试人员的特定行为进行观察和评价。

情景模拟技术，即模拟真实的工作场景，由应试者在模拟场景中自由表现才干、评估人员在一旁观察并根据测评要素进行评价的方法。主要有文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等方法。这种方法与实际工作最为接近和直观，但对评价者的要求也很高，最重要的是善于观察，并从受测者的行为细节中看出其所具备的管理潜能，所以，情景模拟技术通常被应用于管理人员的选拔中。

组织测评实施的过程

上述方法尽管在人才的聘用和选拔方面能够取得比较明显的测试成效，但组织测评实施的过程也是十分重要的。具体说来，组织在实施人才测评之前，首先要制订详细的测评方案，也就是测评的计划，这是实施测评的指导性依据。测评方案主要包括测评的目标、手段、步骤和注意事项等内容，“凡事预则立，不预则废”，也就是说，不同的测评目的要应用不同的方法和手段，采取不同的步骤，并且要关注实施过程中可能发生的一些特殊情况，否则，就无法进行一次成功的人才测评。

其次，测评实施过程中也会受到一些因素的影响而造成测评结果有误差。例如：环境因素。测评环境应该是安静的、不受干扰的，以保持测试人员和被试人员都能够心平气和、情绪稳定，发挥正常水平，突然的人员闯入或是意外的电话铃声，都可能打断测评人员的思路，给测试结果带来影响。又如：测评人员的因素。测评人员的年龄、性别、衣着、言谈举止、语速、声音等都可能影响测评结果。特别是在评价中心技术方面，如果测评人员在宣读导语环节时声音过小或是表达不清楚，则会使部分被试人员不能正确理解测评的目的和任务要求，而测评人员如身着奇装异服或讲话时声音语调特殊，也会作为额外的刺激吸引被试人员的注意力，因此，测评过程中对测评人员的选择和要求是非常严格的，通常需要一些经验丰富、举止端庄、声音平和的人员来实现。此外，被试人员本身的因素也会带来一定的影响。这里主要指的是被试人员的心理和生理的一些变化。有些人会在测试中体现一种“测试焦虑”，也就是紧张或不愉快的情绪体验。一般来说，适度的焦虑会使人的兴奋度提高，注意力增强，反应速度加快，从而对测试结果产生积极的影响。但是，过高的焦虑则会使工作能力降低，注意力分散，思维变得狭窄、刻板，记忆中存储的东西提取不出来，这就是一种消极的影响了。生理方面，如被试人员发生疾病、过度疲劳、测试前一日失眠等情况，都会导致测评结果发生偏差。

测试结果解释和应用中需要注意的问题

对于测试结果的解释和应用，还应该注意以下问题：

对来自不同测评工具的分数不能直接加以比较

来自不同测评工具的测评结果，由于其测量的内容不同、使用的尺度不同、常模的样本不同等，其分数不具有可比性，因此不能直接进行比较。值得注意的是，尽管两个测评工具中有相同的测评要素名称，但具体的内涵可能是有差异的，因此不能直接进行比较。

要使用通俗易懂的语言

测评是一种专业性较强的活动，在测评的结果中会涉及到许多特定的专业词汇，如常模、标准分数等，另外，测评中所使用的测评维度的含义与人们日常的理解也可能不同。由于当事人大多并不懂得测评的技术，不理解测评的专业词汇，因此在向当事人解释和报告测评结果时，一定要注意深入浅出，将专业化的词汇转化为通俗易懂的、当事人容易理解的语言。

要注意测评方法的适用范围和局限