薪酬管理方法
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薪酬管理方法范文第1篇
关键词：煤业集团；薪酬管理；方法
1.企业酬薪具有不可估量的重要作用
1.1具有激励作用对薪酬制度具有积极作用
薪酬在计划经济里叫工资，实际上市企业支付给职工生活的保障，当时企业职工的工资水平基本相当，当时的工资体系的设定主要考虑职工的生活荷载，当然这种工资体系与社会背景是分不开的，随着经济全球一体化的发展需要新的工资体系来支撑企业的发展，同时体现企业员工的个人价值，为了体现这一主导方向，必须要由于只适应的工资薪酬分配体制。作为现代企业管理制度中的重要组成部分，酬薪管理制度在激发员工工作动机，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要的作用。
1.2企业酬薪是调动企业员工主观能动性的重要动因
目前，人力资源管理对于企业的发展和成长是至关重要的。人才才是企业最宝贵的资源，那么如何有效的留住这些人才并充分调动他们的工作积极性和创造性，更好的实现其创造价值，为企业创造更多的经济效益，这不仅仅是企业HR思考的问题，也是企业其他高层领导思考的问题。通过对企业薪酬制度的管理和不断完善，让员工都感受到企业的公平，公正，以便让员工更好的理解和接受组织的企业目标。一个完善、科学、合理的薪酬制度不仅仅能调动员工的工作积极性也能吸引住更多的优秀人才，降低企业人员流动率，增强企业的凝聚力。同时通过薪酬的激励也能协调员工目标和企业目标相统一。在员工心里面，薪酬不仅仅是代表的工资更代表的是企业对自身的认可和肯定，还寄与着员工个人的发展前景。
2.煤炭企业薪酬管理的要求
2.1酬薪与能力、绩效相结合
企业在施行绩效考核和管理的时候，要具有前瞻性和战略性，不能仅仅局限于当前短期的绩效，需要长远的考虑到组织的长期目标和绩效。然而长期的目标实现需要全员共同的努力与不断奋斗，并不是一蹴而就，短期内就可以完成的。员工也只有不断的完善自己，不断的提高自己的综合能力，不断的学习，才能更好的为企业创造更多的利益，为实现组织的长期战略目标而不断努力。作为企业的管理层也要充分重视人才的创造力，要增加对员工的学习和培训的机会，同时要为员工营造一个相对公平、公正的工作环境，在薪酬的设计上要不断科学、兼顾公平，将员工的薪酬与绩效挂钩，具体问题具体分析，为不同的人员设计不同的薪酬模式。
2.2酬薪要体现激励功能
薪酬的好坏，高低，对于员工的激励作用是很大的，人只有在解决了生存和生活方面的问题后才能更好的创造，更好的思考自己的未来。科学合理的薪酬设计和实施会极大的激励员工不断的发挥自己的主观能动性和创造性，为实现企业的组织目标而不断的努力和奋斗。但是，如果薪酬设计不科学不合理，就达不到激励员工的作用。高层次的激励的具有广泛的导向作用的，更好的薪酬规划能引导员工为了更好实现理想的薪酬而不断努力，也对自己的职业生涯做好相应的规划。薪酬这种激励作用只有充分的完成才能激发员工更好的工作更好的为了实现组织目标而贡献力量。
2.3酬薪要体现内、外部公平性
一个企业是由不同的人员组成，不同的部门组成。每个部门又是由不同的岗位组成，这些工作岗位的职员有些是直接给企业创造价值，有的则是间接为企业创造价值。所以，薪酬的设计一定要综合考虑到这些因素，根据部门的特点和岗位的分工，制定合理的人员薪酬设计，体现岗位人员的区别对待，也做到企业内部的公平。薪酬也要兼顾企业的外部公平，主要是因为：员工会将自己的薪酬待遇和外面同类企业职工的待遇进行对比，如果低于同行业薪酬水平那员工对于目前自己的薪酬待遇就有不满，长期以往就会消极怠工，不利于企业的发展。同时也会造成企业跳槽、员工的流失，所以煤炭企业在薪酬设计上一定要体现内外的公平性。
2.4给予员工充分的认可感
在薪酬体系中，员工处于不同的发展阶段对于薪酬就有不同的追求。刚出来工作的年轻员工一般喜欢追求偏向物质性的薪酬待遇，但是对于中老年员工则喜欢追求薪酬中能带给自己的学习和成长的机会，更加注重荣誉，注重偏向精神性的薪酬待遇。薪酬不仅仅是工资，还有员工学习和成长的机会。所以，薪酬是吸引员工一个重要的方面，但是员工是否会忠诚与企业还需要员工自己综合考虑企业带给自身的成长机会，工作环境等。
3.煤业集团薪酬管理方法
3.1薪酬主要与能力相结合
对于不同能力，不同贡献的员工薪酬待遇一定要区别对待，才能让员工感受到公平。对于销售部门的员工薪酬设计最好是底薪+提成，业绩高的提成就高，提成高了薪酬就高。销售部门的销售人员就是靠提成而不断激发内心的斗志和努力。行政员工主要是施行绩效工资，考勤，平时出错率等是考核他们的主要方面，他们的薪酬应该偏重底薪要高于销售人员的底薪，因为他们的工作平时比较繁琐且没有提成拿。做好薪酬和能力的匹配，才可以达到事半功倍的效果。
3.2薪酬体现企业战略与文化
薪酬分配最主要的目的是实现群体目标——企业的可持续发展，而不仅仅是为了实现激励、公平、能力、业绩等。薪酬设计要解决的最重要的问题是将员工的创造性和积极性和企业的战略和目标更好的匹配。薪酬分配时有所以就很重要，这样员工就可以找到明确的努力方向，知道哪方面努力会得到最多，哪方面做的不好，薪酬就低，这样子才能更好的促进员工查漏补缺，扬长避短。
4.结束语
人力资源是企业发展、成长最重要的资源，如何保障企业的人力规划是企业要解决好的一个问题。薪酬与员工的发展密切相关，薪酬分配作为一项非常重要的公司措施，对公司的发展有着深刻的影响。科学、合理的薪酬能够极大的激励员工创造，相反，薪酬设计中如果不能体现绝大多数员工的利益，这样的薪酬设计只会让员工反感，引发员工消极怠工或者大量的离职流失。在现代企业管理中，酬薪已不仅仅是具有生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相连的管理要素，是关系到企业生存与发展的核心要素。采用合理的薪酬分配方式，必将有利于维护职工队伍稳定，有利于促进职工提高工作积极性和提高工作效率，从而为企业生产发展做出更大贡献。企业要想快速的发展就必须要依靠企业的员工一起创造和付出，保障员工流失率减少，就要让员工对企业的价值观和企业文化充分的认可。企业在薪酬设计上要充分的保障员工的基本生活需求更重要的是要为员工提供学习和成长的机会，这样的薪酬设计才对员工的长期发展具有激励性。（作者单位：内蒙古霍林河露天煤业股份有限公司地质勘探公司）
参考文献
[1]吴丽瑰.浅谈国有企业的薪酬管理[J].MODERN ECONOMIC INFORMATION，2011，（8）：16-18.
薪酬管理方法范文第2篇
关键词：薪酬管理论文,薪酬战略论文,保险业
一、薪酬的概念和意涵
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。企业薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理的目的是通过科学合理的薪酬管理系统以满足员工的有关需求，使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明，员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感，从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性。
二、保险业薪酬管理的重要性
（一）提高保险企业组织的整体运作效率
影响企业组织运作效率的因素很多，如组织机构设置是否合理、岗位职责是否明确、企业内部的信息传递是否畅通、企业的执行是否有力等等。另外，员工的薪酬体系是否合理、能否具备外部竞争性也直接影响到企业组织的运作效率。如有的企业给某一员工的薪酬待遇已经不低，但由于企业内部薪酬差距不合理，使员工有内部不公平的感觉，最终导致员工的抵触情绪，从而降低企业组织的运作效率。所以通过研究薪酬管理，设计科学合理的薪酬系统，使员工之间有效协作，可以提高企业组织的整体运作效率。
（二）提高了保险企业员工的劳动积极性
影响广大员工劳动积极性的因素很多，其中薪酬待遇问题是影响广大员工劳动积极性最直接、最主要的因素之一。所以，保险企业酬管理的重要目的之一就制定一套科学合理的薪酬方案，能使广大员工在收入方面多劳多得，在工作环境中体现出一种分配的公平性。进而成为持续提高广大员工劳动积极性的动力之源。其次，薪酬待遇水平具有强烈竞争性，同时又能给员工施加一定的心理压力，员工能够从中体会到这种人才之间的竞争，进而就会有积极上进的工作欲望，在行动上也会通过更加努力的工作表现，来提高薪酬待遇，从而提高了广大员工劳动的积极性。
（三）吸引和留住保险企业所需的人才
制定科学合理的薪酬管理体系，并认真地落实薪酬方案，能体现员工的劳动价值，能激发广大员工的潜能，使他们在各自的岗位，各司其职、各尽其能，展示自己的才华和专长，然后博得企业的认可、获得丰厚的回报。不但增强了员工的凝集力与归属感，在满足于自己的薪酬待遇的同时，而且也能感受到自身的广阔发展前景，增强职业认同感，从而稳定了企业人力资源队伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企业所需的人才，为保险企业的健康发展稳定了人才队伍。
三、当前保险业薪酬管理的方法与途径
（一）树立“以人为本”的薪酬管理念
企业领导所做的工作是否科学有效，主要取决于下属的执行能力以及意愿等等。从这一点来看下属的综合素质就凸显得十分的重要。为此，领导就需要对下属的能力进行分析，发现其所具备的优点，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，进而获得最好的领导效果。那么在进行薪酬管理设计时，也应该对每一个员工之间的差异进行考虑，对每一个员工的不同需求以及同一个员工在不同时期的不同需求都应该进行重视，对于收入较低的员工则应考虑提高他们的奖金额度，对于收入已经较高的员工以及管理干部则应该多为他们提供培训以及晋升的机会，尊重他们的人格，要鼓励他们多进行创新。对于那些从事一线工作，并且工作任务繁重的职工，要提供切实有效的劳动保护，对他们的劳动条件进行改善，岗位津贴也必须要到位。无论如何，要想使得薪酬制度真正发挥出作用，就必须要对员工有深入的了解，尊重员工的需求，对员工需求的多样化进行了解，并做出积极的反应，体现出以人为本的指导思想。
薪酬管理方法范文第3篇
【关键词】中小企业 薪酬管理 存在的问题 解决方法
一、完善薪酬管理体系的必要性
薪酬属于报酬的范围。员工打工的目的就是为了获得报酬，每个人都希望自己的薪酬能够高一点，未来的保障能够多一点，工作环境能够舒适一点。所以中小企业的薪酬制度是否完善合理，与本地区其他企业比较是否具有更高的竞争力，是能不能成功吸引和留住优秀人才的关键问题，从这一点来说，薪酬管理的重要性尤为突出。
随着经济的发展，社会的进步，人力资源管理在企业管理中的地位也越来越重要，已经提高到战略管理的范畴。事实上，薪酬是企业对人力资源的投资，是构成企业成本的一部分，直接影响到产品成本和价格，进而影响产品在市场中的竞争力，是企业实现战略目标的重要手段之一。
所以，企业的薪酬体系设计必须从企业的整体战略角度出发，建立与现代企业管理相配套的、适合自身发展的薪酬管理制度。科学合理的薪酬管理体系有助于企业改善经营状况、塑造良好的企业文化、并有效的控制薪酬支出成本，帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、中小企业薪酬管理中普遍存在的问题
（一）没有制定完善的薪酬管理制度
在大多数中小企业中，没有形成严谨规范的薪酬管理体系，没有标准的定位，全装在老板的脑袋里，根本谈不上什么科学管理，甚至存在同工同岗不同酬的现象，而且对于各种保险、住房公积金、职工培训等福利方面基本不管。但是现代社会的人们，对于工作岗位的要求越来越高，不只是关注工资的高低，还会更多的关注是否有好的工作环境，休假时间，吃的好坏以及是否为职工缴纳住房公积金、各种保险问题等等。
（二）不注重薪酬体系中的“内在薪酬”
中小企业大多没有完善的奖惩措施，干好干坏全凭老板的看法，从薪酬方面表现不明显，对于工作的完成情况也没有衡量的标准，有些工作踏实、勤恳敬业的员工因不善于表现自己失去了晋升、受到表扬或重视的机会，不能把员工内心深处产生的对于工作的荣誉感、成就感和责任感有效的激发出来，造成有些优秀员工对自身所处的环境不满意，出现跳槽的现象，丧失了内在薪酬应有的激励作用。
（三）员工薪酬不公开透明
对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，而且将自己的收入―付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。这一点非常的现实，基本上每一个员工都会出现这样的情况，如果认为自己强于对方，工资或者奖金又没对方高，就会产生挫败感，打击工作积极性，从而影响企业效益，这一点也大多不被企业的老板所重视。
（四）薪酬方案长期保持不变，失去激励作用
薪酬体系在企业运行中，会出现与实际不符的状况，这就要求随着薪酬方案要随着物价及其他因素的变化做出相应的调整。但是很多中小企业薪酬体系确定后就很少变化，失去了薪酬体系应有的激励作用。
三、加强中小企业薪酬管理的建议
（一）制定完善的薪酬制度，加强绩效考核
制定相对完善的薪酬管理制度，先调查一下周围同行业各职位的薪酬待遇是多少，参考本地区生活水平、收入水平、行业工资水平制定本企业的各职位的薪酬待遇，其次，还要充分征求员工的意见，深入了解员工的真是需求，从福利待遇方面给予适当的满足，给员工以归属感和安全感。制定完善的绩效管理制度，根据员工的工作表现及任务完成情况确定。当然，要想留住及吸引人才，不仅要有足够诱人的薪酬及福利，还要有人性化的管理，为员工创造能够发挥自身所长的发展空间。
（二）合理运用“内在薪酬”实现激励作用，改善工作环境
内在薪酬实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入。企业可以通过技能竞赛、对可行性意见或建议进行奖励等方面来执行内在薪酬，提高员工的主人翁意识，自主的参与企业决策、经营管理，为员工晋升提供公平合理的机会。
（三）提供具有公平性和竞争力的薪酬
公平合理的薪酬政策可以为企业留住优秀人才，相反，如果薪酬不公平，会引起员工的不满，严重影响士气，打击工作积极性。首先，绩效工资应该依据岗位、职位的不同适当拉开差距，这样就容易在企业内部形成一种向上的凝聚力，让员工知道每个人的付出与收获的薪酬是成正比的。此外，在薪酬激励、奖励措施中，注重员工工作能力及对企业的贡献程度。最后，为了使中小企业更快的向现代企业跨进，可以在管理方面选择优秀员工，给予适当的股份作为薪酬的一种，让其参与企业的经营决策，逐步打破老板一人说算的家族式经营模式，实现现代化企业管理制度。
（四）薪酬方案要不断调整，增强激励作用
合理的薪资标准，要根据职务、岗位、工龄等因素制定，人与人之间拉开差距，这样才能充分调动员工的工作积极性，提高工作效率。企业所处的发展阶段不同，制订的薪酬策略也不能完全相同，应当根据执行情况及企业的内外部环境的发展变化适时加以调整，以便使薪酬体系得激励的作用得到最大的发挥。
四、总结
面对中小企业中薪酬管理认知不足，以及存在不公平、管理体系不规范等问题，我们要对薪酬管理中发现的问题进行归集、梳理和分析，并结合不同行业人力资源管理的特点及企业的发展战略，制定尽可能公平合理的薪酬策略，在为员工提供薪酬激励的同时，还要设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展目标，激发出更大的创新能力。
参考文献
[1]牛晓刚.浅析中小企业薪酬战略管理.长治学院学报.2008年12月.
薪酬管理方法范文第4篇
关键词：薪酬管理；小微企业；鼓励机制
在当代管理学中，薪酬管理是一门重要的学问，员工工资除去基本工资外，还可以注意绩效工资、员工持股计划、灵活的工作日程以及目标管理等方面。而在当代的小微企业薪酬管理中，很多企业并没有完善的薪酬管理体系，企业成立初期，多以固定工资+总奖金的方式发放工资，这种薪酬管理制度限制了企业自身的发展，不利于激发员工积极性。随着企业的扩大发展，薪酬管理制度多以基本工资+绩效工资的方式结算员工工资。由此可见，当代小微企业在薪酬管理方面中频频暴露出企业自身的局限性和不足。
一、小微企业薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理缺乏统筹规划
在国家对小微企业的大力扶持下，许多小微企业都得了很好的发展，但由于其发展的快速性，与此同时带来的是人力资源管理制度、薪酬管理制度等各种管理制度的不完善。许多企业兴办的初衷是为享受国家政策，以达到盈利目的。所以，极少会有企业管理者会在企业兴办之初统筹规划企业的薪酬管理制度，导致了企业发展初期实施的薪酬管理方法（如固定工资法）限制了企业中后期的扩大与发展。此时，企业需要不断更换薪酬管理方法来适应企业的发展，造成了企业缺乏稳定性、员工缺乏安全感等现象。所以，企业要想得到很好的发展，统筹规划薪酬管理制度是前提。
2.薪酬管理制度不健全
现如今，许多小微企业以平缓渡过创业初期，步入中后期。但部分企业工资的制定方法依旧是谈判式或主管拍板式，这种薪酬管理方法制定的并不合理，它并没有根据市场相关工作价值而决定薪酬的多少，而是通过应聘者与被应聘者的沟通定价，或是通过主管决定工资再进行相应的招聘。这种不健全的薪酬管理制度造成公司薪酬管理体系失衡，工资多少最终会由企业工作人员的稀缺程度决定，不确定性较大。所以，健全薪酬管理制度是企业发展的必要条件。
3.薪酬管理方式缺乏多样性
如今，小微企业多采用一种薪酬管理方法，基本工资+绩效工资或是基本工资+年终总奖金。单一的薪酬管理方法会限制企业的灵活性，企业的一线员工和中层管理者以及高管人员都采用一种薪酬管理方法，会使管理者缺乏积极性。薪酬管理的多样性可以满足不同员工对薪酬的心理定位，激发员工对企业工作的热情。并且优厚的企业内部福利也是薪酬管理的一种方式，可以提升员工对企业的满意度。所以，薪酬管理方式多元化是企业发展的必要保障。
二、小微企业薪酬管理的对策
1.建立战略规划
目前，企业对薪酬管理的关注点往往还停留在以往的公平性、长效性等，没有准确定位薪酬管理，更没有将其放在未来发展的战略规划上。薪酬管理如果与企业的组织、计划与控制完全不在一个水平层次上，薪酬管理将限制和阻碍企业的发展。所以，企业要统筹规划薪酬管理，建立完整的发展战略。让其与企业未来的五年甚至十年规划完成同步，这样更有利于企业的发展。
2.完善薪酬管理制度，健全薪酬管理体系
建立完整的薪酬管理体系对每一个正在发展的小微企业来说都迫在眉睫，将可变薪酬体系与宽带薪酬体系相结合是对于小微企业来说最佳的薪酬管理体系。但它对企业各种管理制度的完善程度要求比较高，适用于企业发展后期，基本工资+可变工资的可变薪酬体系适用范围较广、变通性较强，适用于企业发展的中期或者中前期。完善的薪酬管理制度与健全的薪酬管理体系对企业的发展十分重要。
3.建立长效的鼓励机制
一个企业员工幸福指数的高低往往能准确反映出企业福利待遇的好坏，建立长效的鼓励机制是在当今知识时代对人力资本的有效体现，让绩效工资、员工持股计划等薪酬管理方式共同融入到薪酬管理体系中，实现企业与员工共同受益，是实现共赢的有效措施。因此，实现福利体系与薪酬管理体系的合一是建立长效鼓励机制的前提，有利于企业薪酬管理多元化发展。
三、结语
由于小微企业的不成熟性以及发展的迅速性，使小微企业薪酬管理存在的问题很多。但在企业创立初期从统筹规划，建立发展战略；完善薪酬管理制度、建立薪酬管理体系；实现薪酬管理多元化建立鼓励机制这三方面完善薪酬管理，对小微企业的长久发展十分有利。
参考文献：
[1]何丽霞.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2016(23):80-81.
[2]谈士芹.中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2016(9):1-2.
[3]李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2016(4):15-16.
薪酬管理方法范文第5篇
关键词：企业薪酬管理岗位激励模式
薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分。经济的发展，同时也带动了企业薪酬管理体制的完善。以前的计划经济虽然已经解体，但它的后遗症还是牵制了我国经济的腾飞，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。
一、企业薪酬
薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度．在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别．即制定公平、公正、公开的薪酬制度。
二、我国企业薪酬管理现状分析
受以前计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多的问题。
2．1政企不分，政府干预过多
以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力，特别是薪酬水平的制定，一个看上去可以用一个统一的货币标准定下来的因素，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。
2．2官本位，工资与职位高低挂钩
提起薪酬，人们很自然地联想起所熟悉的垂直薪酬等级阶梯。事实上，无论是在国外还是国内的许多企业中．传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。如果一个人不幸一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一生也不可能得到太高的工资收入，无论他干得多么出色。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异。
传统薪酬逼迫员工“向上爬”，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。
2．3结构零散，管理混乱
事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。结构零散的后果就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚导致自己工资与他人差异的主要是原因是什么，也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。
2．4考核不科学．激励作用发挥不大
(1)主管方面的主观意见。绩效的考核不可避免地会有一些主管的主观意见在里面，这就对员工绩效考核的科学性大打折扣。心胸狭小的主管会因一己之意见偏离客观的标准．造成绩效考核的不公；公私分明的主管也会因为其他的原因或多或少地影响绩效考核。
(2)员工方面的原因。企业员工也较易因主管方面的主观意见而引绪，进而影响对工作的热情，直接影响到企业的经济效益。以上的种种原因都表明，传统的薪酬管理体制，已不能适应经济发展的需要。
三、薪酬管理新模式一岗位激励模式
3．1新形势的要求
我国的改革开放已经走过了30年的历程，并在各方面取得了举世瞩目的进展。实现改革目标标志之一就是实现了从传统计划经济体制到市场经济体制的转变。市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬、怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣。
3．2薪酬管理新模式一岗位激励模式
岗位激励模式，其核心就是根据岗位性质的不同，运用不同的激励方式，从而充分调动企业员工的积极性和创造性，提高企业员工的整体效率。它注重的是满足员工的需求，实现的是薪酬在对员工激励性方面发挥的巨大作用。然而，管理上不存在一种能够对所有员工都适用的激励方法。因此岗位激励模式的主要内容就是对企业里不同岗位的员工采取不同的薪酬管理方法，使之达到最大的激励效用。具体来说就是按岗位性质的不同，将企业员工分为三大类，分别进行不同的薪酬管理方法。
(1)对一般岗位员工的薪酬管理。一般员工，主要是指企业生产的一线工人。一般而言，一般员工比较注重稳定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活稳定，免遭痛苦和疾病的威胁。在这些基本需要未满足前，他们是不会产生更高层次的需求的。所以，为了达到最大的激励效果，企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些需要，使他们的基本工资、福利待遇有所保障，并保护员工们不会应自动化而失业。这时薪酬在激励方面的作用主要是通过货币工资体现出来的。提高货币工资，增加奖金都会起到意想不到的效果。对一般员工的绩效考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作，从而确定奖金的分配。
(2)对科技岗位员工的薪酬管理。科技人员主要指专业技术人员，是指那些用其所掌握的专业知识为企业的发展解决问题或是从事专业技术研究的员工。主要是企业中的研发人员、技术人员、工程师、经济师、会计师等级别。在计划经济体制下，平均主义十分严重，同样是搞技术的，工资就是在同一档次。在国有企业，这样的现象十分普遍，工资水平与劳动力市场的供求情况几乎无关，这必然导致专业技术人员，特别是当这一专业的人员供远小于求时，这就不可避免的出现专业技术人员被挖走的现象。另一方面，同其他员工相比，在金钱满足他们的物质需求后，金钱的激励作用并不是那么的明显了，一般来说，专业人员的成就需要感较为强烈，因此，对专业技术人员除了用奖金支付、利润分红以及企业股票认购等形式进行激励之外，还为其创造良好的工作条件和提供多种学习和培训等机会。对科技人员的绩效考核主要表现为某一项目的完成情况，以及为公司的决策层提供准确的内部消息和市场消息。
(3)对高层管理人员的薪酬管理。高层管理人员确定企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的作用和领导风格还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着主要的影响，他们的工作绩效关系到整个企业的兴衰成败。因此，对他们实施有效的激励计划，激励其为企业的发展做出贡献，对整个企业是很重要的。
由于高层管理人员要负责企业的战略方向和长期的发展，其行为重点是风险性决策，这就要求他们大胆革新，富有开创精神，敢于对组织的成长发育负担必要的风险，因此对他们，应以实施长期激励为主，短期激励在整个激励方案中占的比重不应过大，侧重于年度激励计划；应注意的是，其薪酬则应与企业的长期发展联系起来，加大风险收入的部分。首先，企业高层管理人员的薪酬应该有一个范围及限度，要与企业的持续业绩增长情况相吻合，绝不是越高越好。因为确定薪酬的前提是必须跟企业的发展现状、发展战略和支付能力相吻合。如果这两者脱钩，薪酬制度就无疑是失败的。
从当前人才市场的供求来看，高级经理人供小于求，所以在经理人薪酬和企业博弈中，可能造成企业如果不支付较高的薪酬，就招不来优秀职业经理人，也很难留住现有的经理人。出于这种顾虑，不少企业不考虑自身盲目攀比。某地曾有家企业百万元年薪聘请总经理，不到半年就不欢而散，这种现象的主要原因就是经理人盲目要价，企业盲目押宝，盲人骑瞎马，结果可想而知。
其次，好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上，再把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时，高管人员的薪酬结构，可变薪资的比例增加，这既便于薪酬与绩效挂钩，又可以降低企业的风险，而且对经理人也有好处。上述的那家企业的经理人，如果他只要求企业支付不高的基本薪酬，而捆绑高比例的业绩奖金，那么其他人可能就不会患”红眼病”。现在很大一部分上市公司绩效越来越差，总裁薪酬反而越来越高，其主要原因就是薪酬与业绩考核分离了。
再次，目光长远的企业应当考虑将经理人相当一部分的薪酬作为未来的报酬，既能满足经理人风险回报的要求。又能刺激他为企业的长期发展进行考虑，避免短期行为的发生，有利于企业可持续发展。从这个意义上来说，这对企业和经理人双方都是比较合适的。目前业界流行的期权、期股都是这种理念的具体表现。
