人力资源管理重要性

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人力资源管理重要性范文第1篇

（一）我国中小民营企业的重要地位

民营企业通常是指按“四自原则”，即：自筹资金、自由组合、自主经营、自负盈亏性质创办的企业。中小民营企业有力推动了中国生产力的发展。据全国工商联调查结果显示：目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6％，工业新增产值的74.7％，社会销售总额的58.9％，税收的46.2％和出口总额的62.3％都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75％以上，专利约65％是中小企业发明的，75％以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的。今后新经济增长点还将是中小民营企业。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。

（二）中小民营企业人力资源管理的重要性

“人力资源是第一资源”，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。企业强调以“人”为本，而中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰。中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

二、中小型民营企业人力资源管理现状分析

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。

随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依*机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。

（一）缺乏科学的人力资源战略

人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。

但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。

（二）家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求

现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式；企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中；家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天私营企业的普遍特征。

民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免人的“通往风险”和“逆向选择”、减少成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果*熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依*原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正溶入团队。

据福州大学工商管理系主任朱祖平教授研究认为，就福建省的情况来看，企业最需要的是懂经营、会管理的高端人才，即不仅要有深厚的工商管理理论功底，又具备丰富的实践经验的人才，如工商管理硕士。而导致这种职业经理人难以融入民营企业的根本原因之一就是民营企业在管理上带有很深的家族式管理的烙印，所有权和支配权不分。民营企业主的心态调整不到位及定位不准确，没有站在所有者的角度去定位。作为企业所有者来说，他的兴趣应该在于拥有企业。但很多民营企业主不但要拥有企业，而且还要配置企业，或者说支配企业，希望自己去行使经营权。这实际上把职业经理人的“领地”给占领了。因为对于职业经理人来说，他的目标不在于拥有，而在于支配，资产是谁的他无所谓，他们更兴趣去支配资产，资产增值了，他们就有成就感。在民营企业主把所有权和支配权都“占领”了的情况下，即便聘到合适的职业经理人，民营企业主也不愿放弃经营权，造成职业经理人在企业中发挥不了作用，那么对于高端人才或者经营长期实践又取得工商管理硕士学位的人来说，他们就会觉得在这样的企业里发展空间太小，宁愿选择他业。在所有权和支配权短期内难以调和的情况下，即使高端经营人才勉强进入民营企业，也会引发一系列矛盾，如职业道德出现“败德”现象，即企业在可能降低待遇，将就用人；职业经理人不很好地履行职责，或在履行职责过程考虑少付出，或是从其他地方弥补利益，以实现心理平衡。于是因为职业经理人职业道德不完善，企业主不愿放弃经营权，必然设置一些约束，反过来又让职业经理人没有被信任感，感觉在企业中发挥不了作用。这种恶性循环造成职业经理人市场的一种顽疾。

（三）管理机构设置不科学，人员素质不高

要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依*科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

（四）人力资本的投入严重不足

经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。一个工人技能的提高如用一部机器或一件工具一样，可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。对广东省614家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52.7%；采用边干边学方式培训的有271家，占44.13%；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2.28%。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25.21%；缺乏经费投入的171家，占29.3%；回答生产任务无法安排培训的114家，占19.6%；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到237家，占40.1%；竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14.06%。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。中小型民营企业即没有像摩托罗拉那样的财力用于培训，也没有完善的薪酬设计与良好的劳工关系作依托，因而为了规避因培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。

（五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要，企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。

此外，中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。

企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，实际上是奖罚不明，还会引起企业内部的混乱。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在目前的大多数中小型民营企业中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等。

（六）人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低

我国企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统，说明我国企业人力资源管理信息化程度不高，正处于起步和初级阶段。有不少企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。

中小型民营企业具有相当的人力资源管理优势，如组织层次少、对市场反应灵敏；机制灵活，有利于吸引优秀人才等，如能合理解决上述问题，将会极大地改善企业的人力资源管理现状，成为企业赢取竞争力的重要来源。

三、中小型民营企业人力资源管理对策

对中小型民营企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

（一）制定人力资源发展规划并规范管理模式

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期（5年以内）的人力资源发展规划，更要制定中长期（5-10年）的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。

没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。人力资源规划现在已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略往往以失败而告终。

人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。

在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。

（二）做好工作分析与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。我国现有的中小型民营企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品(或服务)增值无实质作用的环节和过程，在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计,

合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。

并以此为基础建立绩效管理体系，将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。当然，绩效考核是由人来进行观察和评估的活动，它无法排除主观随意性，不可避免地受到个人心理、好恶的影响，因此绩效考核应坚持公正化、制度化和及时反馈原则，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，切实提高管理效率，提升管理水平。

（三）加大人员的技能开发和能力培养

人力资源开发的投入是最有效益的投入，世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。

因此中小民营企业应建立起规范的培训开发体系，根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。

（四）实施有效的激励措施，留住核心员工

造成人才尤其是核心员工外流的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。

根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，“超弹性工作时间”留人，“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制度留人等。企业可根据实际情况综合运用。

（五）塑造企业文化，凝聚团队力量

在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依*组织文化战略来支撑。

企业文化是企业的思想和行为的总和，是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。当前企业文化发展的新趋势主要有：注意学习氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，将更注重于树立良好企业形象，更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来，更重视人。

（六）提高民营企业家的素质，吸引高端经营人才

一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。在中小型民营企业中，老板的思想不改变，其他人改变是没用的。可以为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。

同时，民营企业主也应走出一个思想的误区，即所有权与经营权不能分离。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和支配权之间的冲突。这就是让经理人拥有所有权，即在企业治理结构上，把一部分股权让给职业经理人，以作为激励。同时要加强对企业主和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。

（七）完善机构设置，配足配强人力资源管理者

在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。我国大多数中小型民营企业必须完善人力资源管理机构设置，调整组织结构。要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，中小型民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

（八）坚持管理创新，不断适应竞争需要

一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国民营企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小型民营企业人力资源管理层次。

中国已成为WTO的正式成员，我国中小型民营企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。

参考文献：

《人力资源管理——获取竞争优势的工具》作者：美国•劳伦斯•S•克雷曼

《福建省民企缘何难求高端管理人才——福州大学朱祖平教授访谈录》海峡经济导报

《企业留人七招》作者：佚名，中国企业战略传播网

《人力资源管理专业知识与务实》中国人事出版社

《人力资源管理授课提纲》福州大学朱祖平教授

《非公有制经济的若干问题》作者：厉以宁福建省政协《学习资料》2001年第五期

《论我国民营企业人力资源管理》作者：佚名，珠穆朗玛管理网

《民营企业人力资源管理的对策研究》作者：逯明明，中国人力资源网

《我国企业人力资源管理的思考》中国人力资源网

《论现代民营企业的人力资源管理》中消研人力资源调研网

《中小民营企业人力资源管理现状分析》作者：刘江中国人力资源开发网

《民营企业人力资源管理》作者：胡在铭、刘志刚河南社科院

人力资源管理重要性范文第2篇

对现代企业来说，人才的竞争是企业市场竞争的核心，人力资源管理是企业长久发展的保障，在企业运营过程中占有重要的地位。本文对人力资源管理的内涵进行了解析，阐述了其对企业的重要性，并提出了人力资源管理的几项措施。

【关键词】

人力资源管理；企业；重要性

1 人力资源管理的内涵

人力资源管理是指企业对人员进行一系列的管理活动，包括人员安排、管理培训等，通过处理好人们之间的关系以及人们和事情之间的关系，来提高企业的发展速度，并保持企业发展的持久性；人力资源管理部门负责为企业招揽并留住人才，提升企业的竞争力，主要是指通过丰厚待遇、良好工作环境等方式，吸引求职者的兴趣，调动在职者的积极性，从而使企业获得利益；人力资源管理具有本身的一些特征，管理对象以人为核心，采用人性化的管理方式，在管理策略的研究上，注重于整体性、主动性，参与人员直接参与决策，属于决定层次的企业人员。

2 人力资源管理对企业的重要作用

2.1 有效提高企业的竞争力

随着时代的发展，人们的在各方面的要求都变得更加高，对企业来说，市场要求和市场竞争力也越来越高，企业在通过不断的提高产品质量或者降低产品价格的方式，来打开市场。但是企业不能无限制的按照这两种方式去做，能够领先于其他竞争者，开发出市场缺少的产品才是抢占市场的关键。这就要求企业拥有高素质、高创新能力的人才，来不断的研发新的产品，接触世界的前沿。企业的人力资源开发才是企业真正的核心竞争优势，如果企业没有这些创新人才的存在，只能是一潭死水，不能长久的发展下去，严重的话，最终只能倒闭。人力资源管理要能够激发起人们的潜能，引导员工的传新思维与市场结合，合理的人力资源管理要与企业的竞争方向相互结合，累积人力资源，提高企业的竞争力度。

2.2 帮助企业立于不败之地

人力资源管理是企业最宝贵的财富，能够为企业创造具有自己特色的市场优势。举例来说，德国在战败后，不仅没有低沉下去，反而在很短的时间内恢复了国力，就是依靠德国内的人才，众多的科学家帮助德国在经济、军事上迅速崛起。就拿目前发展成功的企业来说，他们都有一个共性，就是拥有自己的高素养的管理层人员和员工。随着经济全球化的到来，企业生产所需要的原料、资金等占有的作用已经减弱，人力资源的重要性逐渐变得重要。在企业的整个发展规划中，占有越来越活跃的状态，为企业带来更大的贡献，人力资源正在变为企业利益的源泉。所以说，人力资源管理成为现代企业高层重视的焦点，帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2.3 成为企业运营的剂

对企业来说，除了做好对外宣传等直接面向市场的工作外，调节好内部工作人员之间的关系等工作也是企业需要重视的。每个企业都有规范的制度，在工资、奖金、招聘、晋升等方面都有硬规定，这是企业经营不可或缺的部分，但一个企业要想走长久发展的道路，内部就必须达到一种和谐统一的状态，这也是企业发展壮大的软实力。比如说，企业员工之间的交流、矛盾的解决、工作的配合等，都需要引起企业的重视。人力资源管理部门能够解决这一问题，成为企业运行的剂，提高企业的凝聚力，增强企业员工的荣誉感。与硬指标相比，这些软功能可以潜移默化的影响企业的发展，在不知不觉中提高企业的利润。有专家指出，企业人力资源管理部门要重视起企业员工的心声和想法，倾听员工的心声，解决员工之间的矛盾，为员工创造最舒适的工作环境，这样能够形成一种良性循环，员工也会努力为企业工作，创造出更多的财富。

3 加强人力资源管理的几项措施

3.1 加强人力资源管理培训，提高管理者素质

进行人力资源管理是企业管理者必须要做的工作，因此，企业管理者必须拥有较高的素养，能够调动起员工的积极性，解决员工间出现的问题，为保证管理人员更好的工作，要定期对人力资源管理人员进行培训。企业要加强重视，可以将其加入到企业培训课程中去，聘请专家对人员进行专题培训，不断提高人力资源管理能力和技巧；建立规范有效的晋升制度，企业资源管理人员有很多是大学毕业不久的学生，文秘等专业的居多，因此，企业要制定专门的晋升体系，鼓励他们努力工作，也能够挑选出能力较强的人员，组成一支专业性较高的管理队伍；

企业要为人力资源管理部门创造宽松的工作环境，在经济和时间上都给与支持，帮助管理人员更好的工作。

3.2 实行分层化人力资源处理

企业要从全局下手，根据员工的个人特点，进行分层次划分，对企业部门及时做出调整，挑选出适合做人力资源管理的员工，对各类人员实施差异化工作分配，实施不同的培训工作和奖金制度，调动起每个人的工作积极性，实现每个员工的价值的同时也促进了企业的盈利，有利于人力资源管理人员的工作更加鲜明，工作目标更加明晰，对企业人力资源的积累有很大的帮助，使得企业可以更加稳健的前行。

3.3 完善企业人力资源管理制度

完善企业人力资源管理制度，有利于管理人员的工作，使他们有可以参考的制度，完善全面的制度，能够规范管理人员的行为，使企业的资源能够合理的安排，实现企业发展的目标。企业在完善制度的时候，要根据自己的企业特点，做好细节，规范化制度，反映出 企业的规律。通过明文规定来说明管理人员的责任，要做到的企业要求的个人水平等；对管理人员进行明确的分工，分配好每个人或每个小部门的工作任务，将其制度化；完善工作进展奖励制度，对业务成绩比较好的员工，进行奖励，为企业人力资源管理人员创造稳定的工作环境、细致的工作制度，促进企业稳步前行。

4 结束语

总的来说，时代的发展要求企业拥有自己的企业人才，企业要充分认识到人力资源管理对企业发展的重要性，采取有效的方式来吸引人才、留住人才，提高企业的市场竞争力，促进企业的发展。

【参考文献】

人力资源管理重要性范文第3篇

一、医院人力资源管理的现状

（一）缺乏信息化管理理念。我国虽然医疗人员众多，人力资源相对较大，但医疗人员的整体素质却相对较低，很大程度上是缺乏高素质医疗人员的，并且大多数人员对人力资源信息化管理方式不熟悉，缺乏此方面的专业知识，依旧习惯于使用传统的人力资源管理方法。使得在对医院的人力资源进行管理的过程中，不断出现一系列的管理漏洞和缺陷，降低了医院管理的质量和效率，而管理人员也因繁重的管理工作，极易出现差错，进一步使得人力资源管理质量下降，无法满足人们对医疗条件的需求。

（二）资金投入不合理。信息化管理作为一种时代高科技的产物，是需要很大的投资成本的。信息化技术在给医院的人力资源管理带来便利和高效的同时，也是需要医院对其进行大量资金投入的。但在现有的医院管理中，大多数医院对于信息化建设不太重视，也不愿对其投入过多的资金，也导致医院人力资源管理信息化的难度进一步扩大。另一方面，部分医院对信息化建设的投入不合理，没有结合实际的客观情况，采用适合的信息管理软件系统。而这种不合理的信息软件系统，也最终会造成信息投资资金的浪费。[1]

（三）信息化系统覆盖面窄。就目前我国大部分的医院来看，多数医院仅仅是在医疗人员调动、工作人员档案记录以及工资管理系统等方面使用了信息化技术，而对于其他的人力资源管理部分则使用的比较少。但是，在医院的人力资源管理体系中，特别是对医疗人员培训的部分以及工作人员绩效考核系统的管理却很少使用信息化技术来提高其管理效率和质量。另一方面，医院内部，没有合理利用信息技术建立完善的奖励体系，这都很大的影响了医院工作人员的工作积极性，也使得医院管理效率进一步降低。[2]

二、人力资源管理信息化的重要性

（一）利用信息化完善人力资源配置结构。在医院的人力资源管理过程中，由于缺乏信息化管理理念，不能合理的对已有的人力资源进行分配。医院应该积极培育信息化技术人才，来带动医院人力资源管理方式的变革，扩大信息化技术的使用覆盖面，优化人力管理结构，充分发挥信息化技术的作用，建立完整的人员流动机制，并根据不同工作岗位医疗人员的工作特点，对人力资源进行合理安置，让老员工带动新员工，充分利用现有的人力资源，避免的人才的浪费。另一方面，可以利用信息化技术建立合理的薪金制度，完善医院内部的奖励体制，实现奖赏有度，公平公正，提高医院的人才竞争能力。从而吸引高素质的复合型人才，还能促进医院工作人员的正常流动，使医院的工作运行更为灵活。[3]

（二）信息化技术能促进资金投入合理化。医院在对人力资源进行管理的同时，很容易就出现了资金分配不恰当的现象。医院首先应该要加大对信息化技术的投资力量和资金，从而建立完整的人力资源的资金使用体系以及流动体系。才能在利用先进的信息化管理体系的基础上，再根据各部门的不同特点，其部门对资金的不同需求，进行不同层次的资金流入。从而促进医院人力资源管理向便利化、现代化、高效化的方向发展。另外，使用合理的人力资源信息化管理软件，还能降低医院工作过程中的出错率，节省人力，使医院工作人员从往日的繁重工作任务中解脱出来。有利于改善现阶段医疗人员的工作态度，进一步实现医院的良性发展。

（三）信息化技术的优势利于人力资源的决策。在科技飞速发展的条件下，信息化技术发展也越来越快，具有及时性和高速化的特点。在医院人力资源管理过程中，信息化工具能快速地将各部门人力资源数据信息进行统一整理和保存，这样一方面能够保证医院人力信息的安全性，另一方面，也方便于不同部门人力资源信息的提取。而医院管理者通过观察由信息化技术统计的人力资源数据，也能更为方便快捷的了解整个医院的人员流动情况、人力资源的分配情况等，而这些也都为其提供了全面完整的决策依据。

人力资源管理重要性范文第4篇

随着《中华人民共和国社会保险法(草案)》的公布，标志着社会保险的发展进入到社会性、统一性、法制性阶段。社保的立法明确了社保工作的重要性，从企业角度而言，不论是职工的生老病死，抑或是人力资源成本的高低，社会保险的作用不容小觑。笔者作为企业社保工作者试图从养老保险方面探讨一下社会保险在人力资源管理中的重要性，窥一斑而见全豹，通过养老保险来使企业人力资源管理更加规范化、科学化、法制化。

以河北省为例，企业的人工成本中除职工的薪酬外，企业还需根据薪酬计提以下几项社会保险:企业职工基本养老保险企业缴纳为职工工资总额的20%，个人为8%;失业保险企业缴纳职工工资总额的2%，个人为1%;基本医疗保险企业缴纳职工工资待遇总额的6.5%，个人为2%;工伤保险企业缴纳职工工资总额的 2 %(三类企业)，女职工生育保险企业缴纳职工工资总额的1 %，以上几险共需计提职工工资总额的31.5%。不难看出，在这几项保险中，不论是企业缴纳部分，还是个人缴纳部分，养老保险都占据了较大比例。以下笔者从企业和个人两方面来阐述养老保险在人力资源管理中的重要性。

1 从个人角度

笔者作为企业社保工作人员，经常会接待一些上访群众，有的反映自己养老保险为什么扣的多，有的反映自己与其他职工同时参加工作，同一工种，为什么退休费不同。所以，不难看出职工基本养老保险不仅是即期收入随着工资总额的增加而减少，而且职工退休以后养老金都会受到影响。

按照河北省企业职工养老金计发办法规定，企业职工退休养老金由以下二部分构成:

(1)基础性养老金=(参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%

(2)个人帐户养老金=个人帐户累计存储额÷本人退休年龄相对应的计发月数

1996年以前参加工作，2006年1月以后退休的企业职工，在上述两部分的基础上，再发给过渡性养老金和调节金.

(3)过渡性养老金=参保人员退休时本人指数化月平均缴费工资×1.3%×建立个人帐户前缴费年限

(4)调节金。调节金基数为130元，计发比例为2006年90%，以后每年递减10%，直至2014年取消。

以上四个部分，调节金是下降趋势，而个人帐户养老金是工资总额的8%，每个职工相差不会特别悬殊;在个人养老金中所占比例比较大的就是过渡性养老金和基础性养老金，而在这两部分中，本人指数化月平均缴费工资又起到决定性的作用。

本人指数化月平均缴费工资=参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资×本人月平均缴费指数

本人月平均缴费指数=(X1÷C1+X2÷C2……Xn÷Cn+N1)÷N

其中X为本人1993年至退休前一年历年个人缴费工资，C为1993年至职工退休前一年河北省历年企业平均工资，N为从参加工作至退休的全部年限，其中，从参加工作至1992年本人工资与社平工资的系数为1，N1为从参加工作至1992年的系数之和。

通过以上公式不难看出，职工工作期间的工资总额不仅影响当期收入，而且在计算退休养老金时通过指数的计算直接影响其退休费的高低。即使是同一时间参加工作，同一工种人员，因为某一年或几年工资总额的出入，都会使养老金的计算出现不同。

2 从企业角度

根据河北省政策规定，企业缴纳养老保险的基数为每月在册职工的工资总额，对于个人工资总额低于河北省企业平均工资60%的部分按社平工资的60%征收，对于超过河北省企业平均工资三倍的部分，个人不再缴纳养老保险，而企业则仍需计提20%的企业部分。就现实而言，特别是大型企业，病假、事假等其他一些当月未全月出勤人员，其工资总额势必要低于社平的60%，这样企业除正常按工资总额缴纳当月的养老保险以外，还要按政策规定对低于社平60%的这部分人员负担低于部分的28%(个人按实际工资扣缴养老保险，因此低于社平60%的个人8%部分仍需企业负担)，无形之中费用又加大了。

为使企业的人力资源成本既不违背国家政策，又能降到最低，笔者认为，可以从超出社平三倍的工资总额方面达到目的。

(1)企业每月申报工资总额对于低于社平工资60%的部分按60%申报，对于超出社平三倍的部分按社平三倍申报，年末根据总额再行调整。这样每月就可以将超出三倍的工资数额补齐到低于社平60%人员的工资总额上，年末将补到60%的部分从超出三倍的总额中扣除。通过这样申报，既维护了职工个人的利益，又降低了企业的人力资源费用，而且也符合国家的政策规定。

(2)灵活使用超出社平三倍的工资总额，作为激励人才的有效手段。

人才是企业的核心竞争力，为了留住人才，企业不仅提高即期的工资收入，而且通过企业年金来提高人才退休后的养老金水平。其实，号称人才“金手铐”的企业年金如果经营不好，很难达到保值增值的目的，企业与其增加这部分风险投资，还不如在超出社平三倍的工资总额中找到激励人才的方法。

企业职工的缴费工资总额不能超出社平工资的三倍，通过以上公式，我们可以看出，指数化养老金最高即为上年社平工资的三倍，对于职工而言，超出的部分没有任何意义，而企业则还需缴纳超出部分的养老保险。企业完全可以将超出三倍部分的工资总额作为奖励，用于工资收入较低的人才，通过加大其当年的缴费基数来使其退休后的养老金水平得到提高。这样对于受奖励的人才来说，虽然当期的收入未见提高，可是将来退休后的养老金将会达到指数化的上限，与现在高收入人员的养老金水平同等待遇。对于企业来说，在不增加企业人力资源费用的条件下，又留住了人才，可谓是一举两得。

从以上两个方面看，不论是职工个人利益，还是企业人力资源成本费用，养老保险的重要性不言而喻。当然，人力资源管理是一个系统性、综合性的工作，与养老保险工作比起来其他方面同样重要，笔者主要是通过养老保险工作来使企业的基层管理工作更加规范，更加经济，从细微处使企业的成本得到降低，使企业的经济效益得到更大的增长。

人力资源管理重要性范文第5篇

[关键词]人力资源管理；企业管理；重要性

公司发展的内部动力是员工高效的工作，因此，员工管理作为企业的立身根本，无疑是一项非常重要的任务，人力资源管理越来越受到公司管理者的重视，已经有许多公司在战略层面已经提出了这方面的一些问题，所以人力资源管理的定义是面向国际化的，同时，我国许多企业的管理理念也正逐步与世界各国先进企业的人力资源管理理念相融合，这就表明在当前的经济环境下，人力资源管理模式的创新已经开始逐步落实。基于此，本文简要说明了人事管理对当前企业所造成的影响，解释了人力资源管理为何已经成为企业做大做强的核心问题。

1对于人力资源管理的内容的基本介绍

随着时间的推移，人力资源管理已经形成了一个较全面的理论体系。人力资源管理在我国起步较晚，但在我国的企业中，人力资源管理的新一轮改革创新已经开始，在实践中，由于相关的管理体制构建和改革步伐较为缓慢，管理工作往往不仅需要满足企业自身的生存需要，而且还要为以后的发展打下坚实的基础。总体而言，人事管理包括六个主要组成部分，它们分别是对于人才的招聘环节、进行企业文化的培训、个人及公司规划、绩效的讲解、相关福利的分发、工作/空闲时间的组合[1]。

2在企业中人们越来越重视对人才资源的管理

经济的进步和科学技术的强劲发展带来了新的知识经济时代。在现代化发展浪潮之中，企业对物质和财务资源的竞争日益激烈，企业良性发展的核心就是人才资源的聚集，企业的竞争已经转变为成为人力资源的抢夺。拥有大量人力资源的公司往往会在竞争当中处于一个较为领先的地位。在当前形势下，企业要想实现长期发展以及在竞争中获得胜利，需要不断调动员工的工作主动性、积极参与性和创造性，而这也已经成为企业管理工作的重要内容，在新时代背景下，对于企业人力资源管理的研究对于促进人力资源管理具有非常重要的理论指导作用，对于公司内部政策的协调和实施都具有与众不同的意义,只有科学健全的人力资源管理模式才能更好的地促进企业发展，并以此来提升公司自身的竞争力[2]。

3人力资源管理在现代企业当中的主要作用

3.1企业能够更好地实行相关管理制度

首先，人力资源管理已经成为现代企业管理体系的重要组成部分。一个好的企业要不断优化人力资源管理措施，以此来促进企业整体现代管理体系的发展，从而进一步实现公司经济效益的发展和提升。高素质的员工能够帮助企业更快实现发展目标，为培养出优秀的员工，公司需要创造一个合理的现代化管理体系，并随着公司发展对人力管理制度进行动态调整，优秀员工的缺失使公司如无水之鱼，不努力工作的员工必然也会导致公司的破产，只有进行合理地人力资源管理才能够吸引到最优秀的人才，为企业的现代化发展做出相应的贡献。

3.2人力资源管理必须重视员工的个人工作积极性

在应用科学的人力资源管理模式前，企业用人的管理工具往往非常落后，从某种程度上阻碍了员工的积极性，也加快了优秀员工的流失。人力资源管理的现代化使公司能够充分利用人力资源管理系统，可以从不同层面和方面激励员工，还可以通过一些绩效考核体系，为员工创造一个非常良好的工作环境，使其更加充满活力的去工作，此外，企业还要做到有公平、公正的员工晋升和科学的薪酬制度，促进员工个人的发展，为员工创造专业、合适的工作岗位，使他们能够安全、有保障的进行工作，科学的人力资源管理可以不断提高员工的工作积极性和工作效率，可以使企业的生产能力得以提高[3]。

3.3必须进一步推动许多企业生产经营活动的有序进行

首先，企业人力资源管理工作能够使得公司整体取得良好绩效，其次，科学的人力资源管理对于企业文化的树立起着一定的推动作用，企业建立属于自身的企业文化，这对企业凝聚力有着非常积极的影响。公司的潜力往往是无限的，只有员工努力工作才能更好地提高企业的运作效率，人事管理制度可以帮助公司提高员工的专业水平，从大量员工中挑选出真正对公司发展有益的人才，这不仅可以合理利用公司的人力资源，同时也为其他员工提供了一个有利于自身发展的平台。

3.4有利于提升企业在市场中竞争力

我国经济处于一个不断变化的阶段当中。环境的复杂性和竞争压力的日益增加是现代企业面临的挑战。因此，从根本上提高企业竞争力迫在眉睫，人力资源开发是现代企业的核心，是提高企业自身竞争力的重要因素。对于一个好的公司来说，高素质、能力强的员工能为公司的发展持续注入活力，科学地进行人力资源开发是企业管理工作的重中之重。

4结语