技能型人才
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技能型人才范文第1篇
对于技能型人才概念的解释很多，有学者从人才分类的角度思考，对于人才的分类，有的学者将其分为技术型人才和技能型人才，其中技术的差异性是区分技能型人才和技术型人才的关键，也就是通过经验技术和理论技术对技能型人才和技术型人才进行区分，“技术型人才以理论技术为主同时掌握一些经验技术；技能型人才以生产实践经验技术为主并穿插理论技术。”虽然二者有所不同，但是，随着科学技术的不断进步，技术型人才和技能型人才出现明显的重叠交叉现象。技能人才紧缺问题已成为我国社会普遍关注的热点，众多高职教育的研究者们从多维度对技能人才培养模式进行了研究（见表一）。
2国外研究现状
2.1办学主体的研究
在高等职业教育方面，日本以短期大学、高等专科学校和专修学校为主。其中负责中职教育的是专科学校，以国立为主，招收的是五年一贯制的学生，主要培养中级技术人才，这些人才一般具有较深的专业技能知识、较强工作能力，毕业后即可升入大学，也可就业，实行双向选择；短期大学招收对象为高中毕业的学生，其中以女生为主，学制2-3年，主要培养在实际生活中或职场上所应该具备的能力；专修学校学制为2-3年，培养目标为提高学生的教养水平，学成后能够取得国家执业资格证书或者通过相应的技能等级鉴定。高等职业教育在美国具有多元化的特征，其中主要包括社区和技术学院、工业管理学院、高校附设的职业技术课程等，内容形式十分丰富。社区学院属于短期高等学校，由社区开办和管理，学制1年。把社区和学院相结合，采用三位一体的模式进行教学，即学校学习、社会实践和全面素质，课程内容实用性强，体现了多科性和综合性，是高等教育的第一阶段。
2.2人才培养模式研究
卡内伍纳（CarneVlaer）认为：人力资本的竞争是最强的竞争资本，如果企业拥有较强的人力资本，那么在激烈的市场竞争中，这个企业就能获胜。所以，人才培养模式逐渐成为各国研究者努力探索研究的重点。
3技能大赛对提升技能型人才培养的思考
3.1技能大赛有助于更新教育教学理念
可以帮助我们转变传统的教育教学理念，传统的教学方式即教师是主体，采用以知识点讲授为主的教育模式，学生的上课地点在教室，学生在这样的模式下往往接受知识点比较被动，而在技能大赛中，学生全身心投入，以岗位任务完成情况不断自主学习和实践，在技能竞赛中出现的项目试题使学生处于主动学习状态，更能促进高职学生的职业能力培养和综合素质的形成，更加符合现代高职教育的要求。
3.2有助于提升教师业务水平
职业技能大赛是一场“真刀真枪”的比赛，赛场设计和比赛要求，融入了企业文化，职业技能大赛是企业所需要的，赛项的选择，不仅是一场实战演习，更是新技术应用的体现。这就需要学生在职业技能大赛中，按照大赛的要求脱颖而出并获得真正的职业技能，这与老师的教学方法、教学理念、教学经验、自身技能水平及对相关赛项理解程度有着非常密切的关联，职业技能大赛考察的不仅是学生的职业能力与综合素质，更是对教师业务水平的检阅。
3.3有助于增强技能型人才的就业竞争力
技能型人才范文第2篇
摘要：随着企业竞争的加剧，产业升级、结构调整步伐的加快，用人单位对毕业生的要求也越来越高。针对这种变化，教育部提出高等职业教育的最新培养目标是“高端技能型人才”。培养目标的确定对高职教育教学管理工作具有重要的指导意义，它关系到毕业生能否适应社会、企业的需求变化，也关系到高职院校能否生存发展。笔者从分析高端技能型人才的内涵开始，探讨高端技能人才的培养模式。关键词：高端技能型人才；培养模式；职业教育
Abstract: with the enterprise competition intensifies, industrial upgrading and speed up the pace of structural adjustment, unit of choose and employ persons the requirements of graduates more and more is also high. According to the changes, the ministry of education puts forward the higher vocational education's latest training target is the "high skilled talents". Training goal of higher vocational education to determine the teaching management has the important meaning, it is linked to the graduates can adapt to the society, the needs of the enterprises change, but also related to survival development in higher vocational colleges. From the analysis of the connotation of high-end skilled talents started, this paper discusses the training mode of high-end technical talents.
Keywords: high-end skilled talents; Training model, Vocational education
中图分类号：D523.34文献标识码：A 文章编号：
国家“人才规划纲要”把建设高技能人才队伍作为国家六类人才发展目标之一，以提升职业素质和职业技能为核心，培养一支技艺精湛的高端技能型专业人才队伍，实现到2015年，我国高技能人才总量达到3400万人，2020年达到3900万人。2011年5月，教育部副部长鲁昕明确提出了高等职业教育的培养目标是“高端技能型人才”。其后教育部起草的《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（后文简称“意见”）征求意见稿中也明确指出高等职业教育“以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。”高端技能型人才在加快产业优化升级、提高企业竞争能力、推动技术改造、实现技术创新等方面具有不可或缺的重要作用。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高端技能型人才，对我国提升国家核心竞争力具有十分重要的战略意义。一、高端技能型人才的内涵高端技能型人才是指既具有比较扎实的理论素养与知识水平，又具有比较高超的操作技艺与动手能力，具有综合职业能力和专业基本素质，具备精湛的操作技能，能够在工作实践中运用关键技术来解决复杂工艺，能够在促进企业技术改造、提高企业竞争能力、实现自主技术创新等方面发挥重要作用的专门人才。1、是技能型人才培养的层次高端。目前，我国职业教育从低至高分为3个层次：1）初级技能人才的培养。主要就业、岗前教育与培训。主要包括职业初中阶段进行的职业教育和短期的职业培训。2）一般技能型人才的培养。指在高中阶段进行的职业和技术教育，目前主要是指技校、中专和职业高中三大类学校。3）高端技能型专门人才。既是高等教育的组成部分；又是职业教育的组成部分和高级阶段。2、是生产、服务、管理第一线的高端技能型专门人才。《意见》指出：高端技能型人才是生产、管理、服务一线的人才。要使我国在全世界产业链中从低端走向高端，由“中国制造”转向“中国创造”，依靠少数的创新人才是做不到的，需要更多的高技能人才。二、高端技能型人才的特征实用性。高端技能型人才的本质属性是要掌握必需的专业基本知识，练就较强的专业基本技能，具备良好的实际应用能力；层次性。高端技能型人才的职业岗位群是操作群体中的管理者——“高级蓝领”，以及管理群体中的运行者——“灰领人才”及“银领人才”；技术性、实操性。高端技能型人才的行为主体是知识与技能的应用活动，不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的技术；引领性。“高职教育是培养高端技能型人才的教育，而不是培养廉价劳动力的教育。”高端技能型人才是适应经济发展方式转变的创新者、技术骨干。三、国内外职业教育比较1、德国的职业教育。德国职业教育的核心是著名的“双元制”，它被人们称为德国职业教育的秘密武器。是由国家立法、双方遵循、校企合作、企业为主的一种办学制度。强调的是技能和实践能力的培养，是一种以能力为本位的课程模式。“双元制”职业培训分别是在企业和学校里进行的，有理论和实践两部分内容。在培训的两到三年时间内，大致理论课程占总学时的1/3，实践课占到2/3。通常是每周三到四个工作日在企业顶岗培训，一到二天回学校进行理论课的学习。培训课程由工商会专家委员会编制。德国双元制职业教育的突出特点：同生产紧密结合；企业和企业家的广泛参与；互通式的各类教育形式；培训与考核相分离。大企业多数拥有自己的培训基地和人员。2、加拿大的职业教育。加拿大的职业教育最大特点是强调校企合作，注重实践技能的培养。每学年有三个学期，学生在读期间，每一学年都有一学期的时间，在企业实习的，通过实习，培养了学生的专业技能也验证所学理论，真正做到理论和实践相结合，同时学生在实习期间还可以获得一定的报酬，深受学生的欢迎。3、中国的职业教育与发达国家的比较。（1）发达国家的职业教育更注重实践技能的培养。虽然我国目前也重视学生实际操作技能的培养，但受条件限制，大多集中在学校实训室里培养，而集中安排的生产实习又不利于学生及时将所学理论同实践相结合。（2）在双元制职业教育体制下，由于学生在特定的工作环境中学习，使得学生和企业有了更多的交流机会，大大降低了培训后失业的风险。（3）以岗位要求为培训目标的双元制职业教育更受企业的欢迎。以工人技术等级考核标准的要求为培养目标并构建与之相适应的教学大纲和教学内容体系，应当是我国职业教育教学改革的重要内容。四、高端技能型人才的培养模式根据高端技能型人才的特点，结合发达国家培养职业人才的成功经验，高端技能型人才的培养必须构建一套完整的培养体系，真正做到校企结合，各方共同培养。1、构建完整的培养体系。从立法、税收、制度层面上构建一个完整的高技能型人才培养模式。高技能型人才的培养离不开企业的精心培育，目前，很多国内企业不愿意接受实习生，也很少主动参与到技能型人才的培养中来。需要从国家层面上通过立法加以支持，通过税收优惠加以引导。比如接受多少实习生可以得到一定的税收减免，旧设备捐赠到学校可以享受税收优惠，达到一定规模的企业必须成立面向社会的培训中心，接受社会人员进行技能培训。2、校内培养。高技能型人才的培养是离不开实训的。要给学生提供技能的基本训练条件，使之理论知识方面达到技师的要求，在技能水平方面也要达到一定的标准，部分优秀学生可以通过高级工等技能认定。为此，高职院校要以“双证书”制度为切入点，努力使教学内容与职业资格标准相互沟通与衔接。首先，将高技能型人才的培养作为第一要务与根本目标，高职院校应当根据市场对高技能型人才的需求特点，加快改革。必须摈弃“学科本位”观，提倡“能力本位”教育。对学生学习时间、地点、方式等作相对灵活的安排。第二，高职院校必须要有良好的实训教学资源，要办好校内实训基地，建设“双师型”师资队伍；要有比较合理的人才培养模式，实训教学时间要相对充足，要真正实现产学结合，理论课程体系和实践教学体系要有自己的特色；要打造有影响力的品牌和特色专业。第三，加强校本教材的建设，以就业为导向，动态调整教育教学目标。突出教材的实用性、综合性、特色性，通过校企合作编写出实用的实训教材。配合产业升级对高技能专业化人才的需求，完善高端技能型人才培养体系，达到与国际职业教育接轨的目标。3、企业参与。目前，我国经济形势发生了很多变化，主要表现在：经济结构在升级、劳动力市场正向卖方市场转变，频频出现的用工荒就是最好的说明。因此，企业也要转变观念，加强对工人的职业培训，配合学校搞好高端技能型人才的培训工作，为企业的发展积蓄后备力量。4、实行校企结合共同培养高职院校具有良好的师资条件，可以对系统地对学生进行专业理论教育，高技能人才培养的许多关键环节必须在实际生产岗位、及在接近或等同企业的实际工作环境中完成。因而校企合作应该作为职业院校培养技能人才的主要选择方式。充分发挥学校的育人优势，并充分利用和挖掘企业的资源。为此，必须强调：第一，资源共享。这是学校和企业合作进行人才培养的条件保障。对高等职业技术学院来讲，常用的基本实验实训的设备是必须的。同时，建立紧密型的校外实训基地，把实践教学尽可能搬进企业，搬进校外实训基地，不但可以解决学校设备不足的问题，而且可以充分利用合作企业经验丰富、技能出色的兼职实训老师，大大提高职业院校实践教学的质量。企业也可以利用院校师资，开展企业在职职工培训。第二，和企业一起共同制定培养计划。院校和企业要依据国家职业标准，按照企业岗位的实际要求，通过设立咨询机构、定期召开咨询会议等形式，联合制定教学计划和教学大纲，编写培训课程和教材，确定培训考核方法。在合作模式上，可以采取共同培养、订单培养、顶岗实习等多种方式。第三，实行学工交互的方式。学工交互方式也即把整个学习过程分为校内学习和企业工作两种形式，并交替进行。根据需要，可以采取每周部分时间在学校学习，部分时间在企业实习，或每年集中相应的时间在企业实践，其余时间在学校学习。论文结束语综上论文所述，高端技能人才的当今社会发展的需要，是经济发展的必然要求。高端技能人才的培养离不开实践环节的培养，需要国家制度层面的支持，需要企业的配合，必须通过紧密的校企结合才能实现。参考文献1、教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见，2011-52、张洪生浅析高职院校培养“高端技能型人才”与“以就业为导向”之关系中国职业技术教育[J]，2011-273、陈瑾更重要的是培养高端技术型人才成都日报2011-9-234、白鸿辉杨学文高级技能型人才应具备的基本素质湖南工业职业技术学院学报[J]2004-4
技能型人才范文第3篇
关键词 高技能人才；技术技能型人才；社会人才分类；学位分类理论；人才评价制度；培养定位
中图分类号 G712 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）28-0011-05
在近三年来教育部的各种文件中，对高职人才培养目标主要有两种不同的表述形式，高素质技能型专门人才（高端技能型专门人才）和高素质技术技能人才。其中，《教育部、财政部关于支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力的通知》（教职成[2011]11号）提出了“高素质技能型专门人才”概念；《教育部关于推进高等职业教育改革创新 引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）指出：“高等职业教育以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。”《国家教育事业发展第十二个五年规划》指出：“高等职业教育重点培养产业转型升级和企业技术创新需要的发展型、复合型和创新型的技术技能人才。”其中，高素质技能型专门人才和高端技能型专门人才的中心词都是技能型专门人才，其形容词分别从不同角度对技能型人才进行界定，“高素质”是从人才素质的角度进行界定，“高端”则是从人才等级的角度进行界定。《现代汉语词典》对“高端”的注解为：属性词，指的是等级、档次、价位等在同类中较高的。鉴于此，可以将这两项合并同类项，统称为“高技能人才”。本文拟主要对高技能人才和技术技能型专门人才的联系与区别及其培养进行分析、解读。
一、从人才分类角度分析
“人才类型的变化在很大程度上决定着教育类型的分化，人才类型及人才培养目标是高等教育类型划分的基本依据。”[1] 从生产、工作活动的过程和目的角度进行分类，社会人才共分为两类：一类是发现和研究客观规律的人才，即学术型人才，包括科学型和理论型人才；另一类是应用客观规律为社会谋取直接利益的人才，即应用型人才[2]。应用型人才又分为三类：一类是将为社会创造直接利益的设计、决策、规划等转换成物质形态的工程型人才，其他两类是在生产一线或工作现场从事为社会创造直接利益的工作，将工程型人才的设计、决策、规划等转换成物质形态的技术型人才和技能型人才，前者主要应用智力技能来完成任务，后者主要依靠操作技能进行工作[3]。随着科技进步，产业不断升级，职业岗位的专门化程度也不断提高，社会分工和人才分类也日趋细化，比如，工程型人才可细化为工程研究型、工程规划型和工程应用型人才，技术型人才可细化为技术研究型、技术开发型和技术应用型人才。
此外，由于技术发展日趋复杂化和综合化，社会职业群之间进一步加强合作，相关职业群类之间的工作领域存在着大量交叉重叠现象，相关人才类型间的知识能力结构上也存在重叠现象，比如，技能型人才的“智力技能”成分不断增加，“动作技能”成分不断减少，这种现象在我国的高级技工和技师等岗位中有更为显著的反映[4]。这也和H·W· French提出的职业带理论相吻合，见图1。职业带理论根据工作岗位所需理论知识和操作技能的比重将技术人才划分为技术工人、技术员和工程师三个系列，如果将职业带和人才类型相对应，技术工人相当于技能型人才，技术员相当于高技能人才，工程师则属于工程型人才，但是由于未来人才知识能力结构的日趋复合与分化，这三个系列人才类型的边际也日趋模糊，处于人才类型边际的复合型人才，由于其兼具两种人才的特色优势而日益受到社会青睐，以技术员系列为例，随着人才素质结构中智力技能的增多和操作技能的减少，可以称之为工程技术型人才或技术技能型人才。
图1 职业带理论示意图
二、从人才评价制度分析
在我国，对于专业技术人才和技能人才有两套不同的评价体系。专业技术人才是指受过专门教育和职业培训，掌握现代化生产专业分工某一领域的专业知识和技能，在各种经济成分的机构中专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员。针对这类人才的发证机关为各级人事部门。从统计意义上讲，我国专业技术人才是指从事专业技术工作的人员，以及从事专业技术管理工作且已在1983年以前评定专业技术职称或在1984年以后聘任专业技术职务的人员。我国专业技术职务设高、中、初三级。工程系列的初级职称包括技术员和助理工程师，中级职称指工程师，高级职称指高级工程师。目前我国尚未设置技术员系列的职称，如技术员-技术师-高级技术师。也就是说，技术人员目前尚不能归入我国专业技术人员之列。我国对于技能人才的评价采用的是国家职业资格制度，发证机关为劳动与社会保障部门、其他部委、行业等。国家职业资格等级由低到高，一般分为五级（初级）、四级（中级）、三级（高级）、二级（技师）、一级（高级技师）共五个等级。《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》对“高技能人才”进行了明确界定：即指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员，这些人员为职业资格等级中第三级、第二级和第一级三个等级的人员。依据社会人才分类，结合相关人才类型的评价，见图2，学术型人才、工程型人才和技能型人才都有相关的评价体系，但是技术型人才却没有属于自己的评价体系，“技术员”只是工程型人才评价体系的初级职称，如果要在职称上再进一步，就需要转变为工程型人才才可以。而理想的职称系统应该如图3所示，技术型人才有自己可持续发展的职称空间。另外，对于复合型人才如技术技能型人才，根据劳动和社会保障部制定的《国家职业标准制定技术规程》的规定，技师和高级技师的具体标准都要求掌握（熟练掌握）本职业的关键操作技能技术，能够独立处理和解决（高难度）技术或工艺问题；在操作技能技术方面（在技术攻关、工艺革新和技术改革）有创新；也就是说，技师和高级技师的人才素质结构中，其技术含量逐渐增多，操作技能相对减少，是技术型人才和技能型人才之间的复合型人才，其人才评价系列，既可以向技术型人才靠近，走技术型人才的人才评价系列，也可以向技能型人才评价靠近，走技能型人才评价系列。从这个角度分析，我国劳动和社会保障部界定的高技能人才中的技师和高级技师，与技术技能型人才的内涵是一致的。
图2 社会人才的分类和评价体系（现实版）
图3 社会人才的分类和评价体系（理想版）
三、从学位分类理论分析
学位是受教育者受教育程度和学术水平达到规定标准的一种学术称号。美国高等教育学位主要有科学学位（包括学士、文理科硕士和哲学博士）、专业学位（包括学士、专业硕士和专业博士）和职业学位三种类型，科学学位主要培养从事科学研究的高级专门人才，学制4年，培养机构主要是研究型大学、综合大学和文理学院；专业学位主要是培养从事实际（技术）应用的高级专门人才，学制也是4年，主要培养机构是专门学院和部落院校；职业学位主要是指两年学制的实用技术技能型高级专门人才，获得副学士（协士）学位，主要培养机构是社区学院、初级学院和技术学院[5]。我国学者陈厚丰教授，从理论上将我国高等教育学位划分为科学学位、专业学位和职业学位三种，他认为职业学位培养机构主要有职业类高校和高等职业培训机构，职业学位要包括副学士学位、学士学位和硕士学位，并且要拥有相应的职业资格证书，主要是培养从事开发研究并以各岗位和岗位群中的现场管理、技术指导、高级技能操作为主要任务的技术型和高级技能型专门人才，其主要工作任务是在建设、生产、管理、服务一线进行技术技能创新、现场管理和高级技能操作。我国2004年版的《学位条例》将学位分为学士、硕士和博士三级。第二级硕士学位按照专业和用途又分为学术型学位和专业型学位。两者处于同一层次水平，但侧重点不同。学术型侧重培养教师，科研人员，侧重理论研究，主要专业有哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、军事学、管理学、艺术学；专业型则侧重培养高科技专业人才，侧重应用，主要专业有工商管理硕士（MBA）、法律硕士、公共管理硕士、教育硕士、公共卫生硕士、体育硕士、软件工程硕士、工程硕士、会计专业硕士、建筑学硕士、临床硕士、艺术硕士、风景园林硕士、农业推广硕士专业学位、兽医硕士专业学位等38种学位，涉及200多个领域。《学位条例》第五条规定，硕士学位研究生不仅要在本门学科上掌握坚实的基础理论和系统的专门知识；还要具有从事科学研究工作或独立担负专门技术工作的能力。专业硕士的要求应该是具有“独立担负专门技术工作的能力”。由此看来，“高技能人才”的技师和高级技师具有申报专业硕士学位的资格，但是高级技工却不具备申报专业硕士学位的资格。技术技能型人才，则具有申请专业硕士学位的资格。
四、从社会需求分析
根据我国人力资源和社会保障部的《2013年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》数据，市场上中高级技能人才供不应求。从供求状况对比看，各技术等级的岗位空缺与求职人数的比率均大于1，劳动力需求大于供给。其中，高级技师、技师、高级技能的岗位空缺与求职人数的比率较大，分别为2.72、2.31和2.1[6]。为满足对高级工、技师和高级技师组成的高技能人才的大量需求，我国专门制定《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》，根据对现有技能人才和高技能人才总数的调查，以及2015年和2020年我国对技能人才和高技能人才的需求预测，制定2015年和2020年技能人才和高技能人才的发展目标，见表1。随着经济发展方式的转变和经济结构的进一步优化调整，我国经济已经由主要依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，重点产业调整振兴计划的实施和新兴战略性产业的发展，产业升级和技术进步，特别是信息化、自动化技术的发展，对高技能人才素质也提出了更高要求，高技能人才不但要具备高超的技能、良好的理论和技术知识素养，还必须是具有一专多能的复合型人才。尽管目前我国高技能人才培养体系正在逐步完善，“一批高级技工学校、技师学院、高职院校紧贴市场需求，密切与企业合作，在加快培养后备高技能人才方面发挥了重要基础作用”。然而，社会技能人才和高技能人才的巨大需求缺口，经济社会对高技能人才水平提高的迫切需求，都为技能型人才和高技能型人才培养体系提出了严峻挑战，如何加快完善我国高技能人才培养体系，构建有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，积极鼓励行业企业充分发挥高技能人才培养的作用，是目前我国高技能人才队伍或技术技能型人才队伍建设亟需解决的问题。
表1 我国技能人才和高技能人才中长期发展目标
五、从两种人才培养角度分析
目前，我国高技能人才和技术技能型人才培养渠道主要有三种：企业培养、院校培养和校企合作培养。企业通过内部培训机构、各种技术技能竞赛、学徒制度、技术攻关、外送研修等方式培养各种高技能人才和技术技能型人才。院校主要采用校企合作的方式进行培养，本文主要从教育类型和现代职业教育体系的角度，对不同类型教育定位和现代职业教育体系内不同层次院校的定位来分析这两种人才的培养定位。从教育类型分析，我国39所“985工程”院校主要以培养学术性人才为主，剩下的73所“211工程”院校主要以培养工程型人才，甚至主要是工程科学型人才为主，其他1017所本科院校[7] 则属于应用本科院校，主要以培养应用型、复合型人才为主。根据社会人才分类，应用型人才主要包括工程型、技术型、技能型人才；复合型人才主要包括工程技术型和技术技能型人才等具有两个（或两个以上，但一般是两个）专业（或学科）基本知识和基本能力的人才[8]。这些应用本科院校应如何定位本院校的人才培养类型、层次和等级，需要结合本院校办学历史、办学资源、服务面向和办学能力，再进行准确定位。根据教育部统筹安排，要遴选一些应用本科院校举办高等职业教育，承担高等职业教育的任务。从现代职业教育体系分析，现代职业教育体系的层次框架主要由中等职业教育、高职高专教育、应用本科教育、专业硕士、专业博士组成。是否实施双证书制度是职业教育与普通教育最大的区别之一，在现代职业教育体系内部，不同层次的职业教育，其人才培养目标以及获得的职业资格也不同，详见表2。
表2 现代职业教育体系内部不同层次职业教育人才培养目标及其获取的职业资格
六、结论
鉴于以上分析，本文认为，高技能人才和技术技能型人才是社会人才分类中的两个不同类型，高技能人才属于技能型应用人才的一个层次，主要包括国家职业资格等级中的高级（三级）、技师（二级）和高级技师（一级），而技术技能型人才则属于介于技术型人才和技能型人才之间的一种复合型应用人才，根据国家职业资格等级标准，应该包括技师（二级）和高级技师（一级）两个等级。随着社会经济结构的优化升级，生产方式的转变，一方面，亟需数以千万计的技能劳动者；另一方面，随着产业升级和技术进步，特别是信息化、自动化技术的发展，对技能型人才素质结构中的智力技能需求逐渐增多，操作技能逐渐减少，技术技能型、复合型应用人才的需求日益增多。培养高技能和技术技能型人才的主要途径还是要依靠正在逐步完善的现代职业教育体系，明确现代职业教育体系中不同层次教育和培训机构的人才培养目标以及应该获取的相应的国家职业资格等级，满足国家对高技能人才和技术技能型人才的巨大社会需求。
参考文献
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On the Difference and Orientation of Talent Cultivation of High Skilled Talents and Technical and Skilled Talents
WANG Ling
（Shijiazhuang Railway Vocational and Technical College， Shijiazhuang Hebei 050061， China）
技能型人才范文第4篇
关键词 中职学校；技能型人才平台；校企合作
中图分类号：G712 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2017）09-0069-02
1 前言
随着经济社会结构性调整，实体经济发展引起广泛重视，对高质量技能型人才的需求持续增加。为适应这一需求，深圳市政府在积极发展高中阶段学历教育的同时，应集中财力，以深圳职业技术学校为依托，建立职业技术实训基地，作为全区职业技术培训中心，广泛开展在职人员的继续教育和短期技术培训并行，使技能鉴定职能，使深圳职业技术培训中心长短结合，学历教育和短期培训并举，教育、培训、鉴定三位一体，在此基础之上推进校企合作并吸收境外和民间资金，集团化发展。
2 珠江三角洲及深圳经济发展对技能型人才需求
深圳与珠三角产业结构的比较，深圳经济发展的特殊性 珠江三角洲地区技术工人需求量高达500万人，缺口130万人，高级工、技师缺口更大。目前，职业技术学校只能培养初中级工并且以初级为主，无法完成培养技师和中级工的任务。如以规划的深圳职校为依托，采用3+2模式发展大专层次的高等职业技术教育，可以解决高职类生源问题，可以解决专业面向高新技术发展问题，还可承担培养培训高级工和技师问题，成为技师的摇篮，填补深圳区大学教育的空白。
人才的引进、招聘与培养 为更好地可持续发展，深圳市工业布局的总体取向是工业向北部外移，以深圳、龙岗为中心，形成工业发展的集中区域。深圳每年以其独特的魅力吸引大量的人才前来工作、居住，近年来深圳共吸纳17万名各类人才，这些人才扎根深圳，大胆创业，为推动深圳经济社会的发展做出积极贡献。
人才问题是关系到深圳事业兴衰成败的关键。就人才培养师资方面，深圳作为全国先行发展地区，一直致力于实现“优者从教，教者从优”，进而通过优秀职教师资引进、人才任用、人才培养、人才评价环节创新工作思路和方法，建设具备较高专业技术能力的职业技术教师人才队伍，为该市的职业教育发展提供人才储备。
3 校企联合办学，实现校企双赢
校企联合办学的意义 职业教育注重人才培养的专业性与适职岗位的匹配性，因此，校企合作模式是实现这一教育目标的有效途径。从职业教育的发展历程来看，最初职业教育的出现，很重要的一个因素是建立在企业对适合本企业的专业化技术人才的现实诉求基础上。有鉴于此，职业院校借助同企业之间实现人才培养合作，能够确保自身人才培养满足企业的用人需要，同时能够使企业对人力资源的技能要求得到针对性满足，进而实现职业院校人才培养同企业人力资源诉求之间的精准对接。因此，职业院校在践行职业教育过程中，必须注重同企业的合作，以更充分彰显职业教育的办学目的与办学理念。
校企联合办学的模式分析 深圳市宝安职业技术学校在校企合作模式上，为国内其他职业院校提供了一个可以参照的成功范本。该校通过同用人企业订立人才培养合同，明确了双方合作进行人才培养过程中各自的权责范围。合作企业须为在校学生提供定岗实习的机会，向学生发放同其任职岗位相匹配的薪酬与福利，并有能力为学校提供相对独立的教学区、生活区和运动区。
4 改革教学模式，培养高素质技能型人才
改革旧教材，确立综合教材模式 从职业教育最初的人才培养模式来看，其推崇以传授专业技能，使学生能够具备特定岗位要求的技能为人才培养方向，确保学生实现充分就业。新世纪以来，受信息技术发展以及全球经济一体化的影响，职业教育的课程设置同先前相比发生重大转变，即改变了先前注重人才技能培养的模式，而是以培养现代化高素质职业人才为教育目标。此种教育目标的转变乃是现代职业教育为适应全球化发展趋势做出的积极回应。以素质为本位，强调职业教育的课程改革，在理念上要突破或超越技能、能力的局限，开始致力于全方位提升学生的综合职业素养。
注重实践教学 从职业教育的专业设置情况来看，专业课程定位完全是基于实现对学生专业技能培养为目的而设置并组织实施的。同时，唯有依托不同专业课程之间彼此的教学组织与实施，方能够使学生在系统地学习全部专业课程后，进而获得从事特定岗位所需的全部技能。中职院校教师不仅应当向学生传授基础性理论知识，更应当注重实践技能培养，尽可能地在教学中为学生提供实践操作条件，以便促进达成教学目标。此外，教师还应当依托系统化的理论知识讲解，使学生能够具备知识自主更新能力。
在学情评定方面，应当实现理论知识考核与技能知识考核的兼顾，通过完备的学情评定机制，实现对学生综合学习状况的把握，据此对学生存在的理论短板或技能不足加以提升与补足。从教学论的角度来看，教师应当通过行之有效的教学活动，使学生具备专业技术能力以及与之匹配的理论水平，以使学生不至于因理论知识掌握的欠缺，影响到其专业技术能力的进步，亦避免了学生因专业技术能力的限制，影响到其理论知识的更新。
因材施教，采用学分制 在确定职业教育的目标和内容时，最为重要的依据是培养的学生是否能够顺利地进入职业生活，很快地适应职业生活，并能在今后的职业生活中不断提高技术能力，充分发挥人生价值，为社会创造财富。为了保持职业稳定性，需要注意培养学生适应各个职业领域的要求和变化趋势的能力，增强毕业生转岗能力。为此，要不断进行教学改革，调整课程结构，根据市场需要，以人为本，因材施教，全面推动教学改革和学分制教学管理制度的探索与研究。
业学校为培养高素质的技能型人才，需要面向社会需求办学，面向人才市场设置专业。学分制的实施，使学生能够根据自己的实际情况来选择学时和课程，从而真正达到学有所好、学有所成。中职学校以能力为本位的学分制教学，突出实践性教学，注重培养学生的动手能力和吃苦耐劳的精神。学分制度的实施促进了课程与教学模式的改革，给教学工作带来活力，所培养的人才更能适应企业的需求，受到社会和家长的普遍欢迎。
5 结束语
综上所述，充分借鉴国内外各具特色的职业教育培训经验，发挥校企资源共享和教学改革等合力作用，有利于为深圳培养更多高素质技能型人才，满足区域经济社会长远发展的需求，为深圳的经济发展、社会进步注入更大的活力，做出更大的贡献。
参考文献
技能型人才范文第5篇
关键词:人才竞争 技术工人 建议
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)08-217-02
近年来,技能型人才的短缺日益成为制约我国由制造业大国向制造业强国转变的重要因素。当整个劳动力市场熟练工人缺乏已成普遍情况时,企业间争夺熟练技术工人也达到白热化的程度。然而,这种争夺表现出来的现象却是许多的企业不愿意花钱花时间培训新员工,因为怕培训好的员工跑到别的企业去,等于为别的企业培训员工了,于是大家竞相挖角,从职场上高薪争取熟练技术工人。
一、我国技工人才资源短缺的原因
1.我国劳动力资源丰富,但为什么恰恰在一个劳动力供给足够大的经济中,技能型人才短缺问题却在较长时期内得不到解决呢?事实上企业所流失的技术工人往往是一些处于关键岗位、拥有较高级别的技术工人。因此,所谓缺乏技术工人的关键体现在缺乏真正懂技术、勇于创新的技术工人,特别是一些掌握关键技术、核心技术的高级技术工人。事实上,除了工业化进程的持续推进和经济的发展增加了对技能型人才的需求这一因素之外,造成技能型人才供给不足的原因主要是制度性因素,技能型人才供给不足从根本上说是制度缺失或制度错位多年累积下来的结果。
2.我国自古的学而优则仕、重仕轻工的封建官本位思想对现代的育人、识人、用人制度还有着很深的烙印,至今还影响着社会公众的价值观。考上大学,将来能够出人头地,不用去做“劳力者”而是当一名“劳心者”是许多人的追求目标。在这种社会价值观的影响下,很少有父母愿意将孩子送进职业技术院校学习深造,将来成为一名技术工人。由此导致技校的生源质量难以得到保证,而且许多青年也不愿意从事技能劳动。在发达国家的就业人口中,技术工人比重占大多数,就业人口的综合素质呈橄榄型结构。而我国就业人口的综合素质却呈哑铃型结构,接受高等教育人口的比重大增,没有任何学历和技能的就业人口也很多,居于中间的技能人才却成为了稀缺人群。
二、企业间对技工人才恶性竞争的诱因
1.企业对员工的技能培训是获得稳定的熟练技术工人的重要途径之一,但是技能培训对同行业的企业而言具有较强的通用性和外部性。由于我国当前的大部分企业,尤其是私营企业,员工与企业的劳动契约不稳定,契约期限过短,因而工人的流动性强,致使企业对培训技能型员工的预期收益无法得到保障,企业缺乏人才的培养制度,不能也不愿在企业内部不断培养自己所需的高级技术人才,形成高级技术工人梯队。由于谁也不能保证员工不会流向同行企业,都担心一旦付出培训成本,竞争对手会坐享其成,因此,纳什均衡是谁都不进行培训,显然,培训收益的不对称和缺乏协调,是导致工人技术水平无法持续提升的根本原因,当这种情况持续较长一段时间以后,最终的累积效应必然是工人技术结构滞后于产业的发展状况,出现大规模的技能型人才短缺现象。
2.企业现有的薪酬福利制度没有对技术工人的这种职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。技术工人的工资起薪点较低,虽与工龄和技术等级挂钩,却因其技术等级提升缓慢而长时间见不到变化,人才和一般技术工人相比收入差距较小,无法体现以技能为基础的内部薪酬公平性。企业现有的晋升制度大多建立在企业的职务等级体系基础上,是一种官本位的职业生涯管理制度,缺乏对技术工人职业生涯的激励强化,也不利于提高职工参加岗位技能培训的积极性。因此,一些优秀工人不愿在技术工人的岗位成才,一心希望通过参加学历教育跻身于管理干部行列。
三、解决我国高级技术工人短缺的思路和建议
1.营造高级技工成长的人文环境。高级技工大量短缺,其中一个很重要的原因就是人们对技能人才的评价与认识上的偏见,说到底是一个观念问题。因此,破解高级技工短缺的难题,首先要大力营造“能工巧匠与科技人才、管理人才一样光荣、同等重要”的社会氛围,为高级技术工人的健康成长创造良好的人文环境。现代工业所需要的技工应具备广泛的科学技术知识,如果一个大专学生愿意当一名高级技工,那么,无论其自身发展还是对社会的贡献可能将会更大。所以转变人文观念是吸引更多人才走上高级技工岗位的关键。各企业在劳动用工选拔中,要从片面追求学历转移到实际动手能力上来,为有发明创造创新的技能型人才提供更广阔的发展空间。政府、企业应制定针对有突出贡献的技能人才和拔尖人才的奖励制度,授予他们荣誉称号或给予一次性奖励、特种津贴等待遇,使技能人才逐步成为社会推崇的对象。提高技能人才在社会及企业中的地位,吸引更多的青年投身于技工队伍。
2.建立新型技能人才评价体系。加快建立以职业能力为导向,以工作业绩为重点的技能人才评价新体系。技能人才的薪酬应与职业能力和工作业绩挂钩,充分体现技能人才对企业的贡献价值,在分配上适当向技术好、技能强的一线高技能人才倾斜,要让普通工人、初级工看到前途有奔头、学习有劲头,激发其学习技术钻研技能的热情,全面提升整体技术水平。加强技工队伍职业道德建设,培植技能人才爱岗敬业、尽职尽责、多做贡献的责任感,密切技能人才与企业兴衰相依、命运与共的关系,使熟练技术工人有归属感,减少其流失的可能性。
3.政府应通过公共投入为企业培训投资提供足够的激励。各地政府应鼓励企业开展职业技术培训。政府对企业,尤其是对中小企业的职业培训实施积极的扶持政策,例如,政府通过财政补贴或税收减免的形式,鼓励企业增加内部培训;通过对培训投入不足的企业征税,将税收用来资助职业院校对企业开展的培训项目;通过对工人参加培训和职业技术资格认证进行必要的补贴,提高工人受训的积极性;通过补贴或税收减免等形式,鼓励企业接受实习生和应届职业院校毕业生,等等。通过这一系列的措施,使得职业技术培训的外部性逐渐内部化,从帮助企业走出技能型人才培训的困境,形成企业乐于投资培训的局面,最终缓解技能型人才短缺的形势。
4.严格贯彻《劳动合同法》。鼓励企业与职工签订集体劳动合同、长期劳动合同或无固定期限劳动合同。通过劳动合同关系的长期化,保障工人的长期劳动权益,企业应建立和完善职工培训制度,足额提取并合理使用职工教育经费,大力推行名师带徒制度,建立技工研修制度,通过技术交流、岗位练兵、技术比武等形式,促进职工岗位成才。由于合同关系的长期化使工人和企业双方均能形成稳定的预期,因此才能从根本上刺激企业和工人在技术培训上相互配合。
5.调整原有的薪酬制度。针对目前技能型人才待遇普遍偏低的现状,逐步提高技能型人才的薪资待遇,在企业薪酬构成中应充分测算劳动者职业能力的贡献率,建立科学合理的技能型人才薪酬制度。如在企业工作的技师、高级技师应分别享受中级、高级专业技术人员的有关待遇,使高技能人才与其它相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇。对于技能型人才的评价,应按照统一标准、现场考核、强化督导的原则,通过生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法,重点评价执行操作规程、解决生产问题和完成任务的能力。然后结合薪酬制度制定合理的激励措施。应当注意的是人们往往以为金钱是留住人才的关键,其实并非如此。雇员在一段时间内会关注薪水,但雇员如果对工作失去了兴趣,单单靠金钱是不可能留住他们的。因此丰厚的薪水、森严的制度并不能阻止员工跳槽的脚步。建立一个公平、公正、参与、发展、保护、信任的环境,是企业文化中人力资源管理范畴不可缺少的环节。
总之,从我国劳动力资源的实际出发,按照科学发展观的要求,积极倡导重视技能、重视技工,努力创造有利于现代化职业教育发展的社会舆论氛围。要树立科学的人才观,破除社会偏见,要积极引导青年工人树立正确的人生观、价值观和就业观;要在深化劳动人事制度和分配制度改革中,既重视高级科技人才的作用,又充分重视现代产业工人,特别是高级技能人才的作用,从社会舆论和薪酬层面上切实提高级技能型人才的社会地位;要在办好普通高等教育的同时,全方位办好各级各类技校或高等职业技术学院,为国家培养和储备更多的技能人才资源;在全社会形成崇尚技术、尊重技术人才的良好风气,形成有利于职业教育发展和技能型人才成长的机制,使技能人才成为社会推崇的对象。采用多种激励措施吸引更多的青年投身于技工队伍,让他们注重在实践中积累经验,苦练技能,增长才干,为我国由制造业大国向制造业强国转变作出新的贡献。
参考文献:
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3.张凤娥.浅谈企业高技能人才的培养.职业,2008(5)
