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2008年6月29日,一个星期天。在深圳市市民中心深圳市档案局的办公室里,林波接受了本刊记者的专访。
长期在企业和经济管理部门工作,林波显得非常干练和务实。他开门见山地告诉我们,2006年组织找他谈话要他去档案局时,他第一个想法是“是不是搞错了?”他很坦诚地告诉我们:“当时对档案部门一点感觉也没有。不是说对档案部门感觉不好,是因为不知道,不了解,所以就没有什么感觉。”虽然在高新区做办公室副主任时也分管综合部门的工作,知道有一个档案室,但那是一个具体部门的档案工作,与作为主管全市档案行政管理的档案工作不是一回事。长期工作在经济管理部门这样的政府管理的前台,他对作为政府后台管理的档案工作确实不太清楚。领导对他讲,档案局局长这个岗位已经空缺一年多了,需要一个政治上可靠、不张扬的人,而他正是这样的人。
林波以积极的心态到了档案局,首先他要找到感觉。从没有感觉到有感觉,需要了解档案局馆的情况,熟悉档案专业的工作内容。于是,他的第一项任务便是进行调研。通过到国家档案局和广东省档案局进行拜访,他深深感到作为经济特区、改革开放的前沿,深圳的档案工作在国家档案局和省档案局的地位和重要性,和他们对深圳档案工作的期待。接着,他又在档案局内部进行调研、座谈、谈话,从业务工作开始,了解到深圳的档案信息化、档案资源建设、业务指导等方面的工作过去在全省乃至在全国都起过带头作用,在档案界很有名气。深圳档案工作的创新点也非常多,如数字档案馆、政府现行可公开文件利用、文件中心等是由深圳首倡的。而且,深圳档案工作的改革力度比较大,比如在机构改革中合并城建档案馆在副省级城市是唯一一家,在全国档案系统中引起了很大的反响。
在调研的过程中,他同时感到也有一些问题存在,主要是由于改革的步伐较快,改革中出现的问题没有解决彻底,人们对改革举措的争议比较大,工作上产生了一些阻力。比如,和城建档案馆合并后,只是把人和事接收过来了,内设机构和人员编制没有解决好,内部出现了一些意见。另外,改革走出了一大步,法规没有跟上去,还缺乏法规强有力的支持力度。还有,有的改革举措虽然开了个头,但没有实实在在地坚持下去做好,比如数字档案馆是从深圳开的头,现在全国各地大力推进,而深圳却落后了。政府公开现行文件利用,深圳虽然开展得较早,但利用效果不太明显,影响了档案馆作为政府信息公开中心场所的建设。
在深圳市档案事业的改革和发展过程中留下的这些尾巴没有处理好,有些创新的举措没有落到实处,林波感到责任重大:“搞得好为国家档案事业做出了一个很好的示范,搞不好,也可能成为失败的先例。”
调研毕,林波渐渐地找到了对档案工作的感觉,深圳市档案工作思路也渐渐地在林波脑子里成了形。根据深圳市目前档案工作的实际情况,通过全局一起讨论,最终达成共识,林波制定出一段时期内深圳档案事业发展的总体思路。这就是:“巩固改革成果,落实创新举措,建设现代化档案馆。”
首先要巩固改革成果。改革创新非常重要,但还要把改革的成果巩固下来,避免留下后遗症。
其次是落实创新举措。对深圳档案部门的创新点进行落实,如档案信息化、文件中心建设等等。
第三是建设一流现代化档案馆。深圳的历史较短,档案资源比较少。但根据深圳的环境和特点,档案信息化起步早、馆库建设和设施比较先进,因此建设现代化档案馆的条件比较成熟。
在明确工作思路的基础上,从2007年开始,他们抓住几个关键的环节来实现这个思路。
在队伍建设方面,林波认为,档案工作不是太复杂,关键是一支过硬的队伍。首先是稳定深圳市的档案干部队伍,解决机构问题。在当前政府各部门压缩编制的情况下,增加编制是非常困难的。但经过他们的不懈努力,现在机构问题初步得到解决,市编办同意成立“深圳市档案局城建档案业务指导处”,同时增加11个编制,为下一步巩固改革打下基础。今年又招进了5个公务员,清一色都是学档案的,有的还是硕士毕业生,不断补充新鲜血液。
在法规建设方面,林波认识到档案法规要围绕机构调整、职能变化进行调整,同时档案法规本身也要进行充实。他们的想法是档案法规建设要看得长远一些,在《广东省档案条例》出台后,他们正在修改《深圳市档案与文件利用条例》。
在形象建设方面,由于长期在政府管理的前台工作,林波对档案部门的地位和影响有深刻的感受。在不长的时间,林波觉察到档案部门是一个弱势部门,声音不大,讲话不响,办事不力(力度不大)。开展工作的时候困难多,阻力大。他认为症结在形象问题,一是档案部门自身队伍硬不硬气,二是档案部门的宣传手段强不强。
要提高档案部门的形象,解开这个症结,他开的药方是:一要大气,二要有骨气。
一要大气,就是要通过各种大气的宣传,提升档案部门在社会的影响力。在各地的调研中,林波非常注意档案展览这种宣传形式,他们把办展览放在了重要位置,办展览成了他们开展宣传、提升形象的一个突破口。他们成立了资源开发部,用自己的资源和大档案(国内的,甚至是国际的档案资源)来影响社会。两年来,深圳市档案局在新馆办了一系列有影响的展览。
林波感到,档案馆与博物馆、图书馆等机构不同之处在于,它更多地体现了一个城市、一个国家的政治文明和历史文化,档案馆的“政治元素”比较强。档案馆除了对社会提供历史文化服务外,还应对政治发展有所贡献。于是,他们编辑《档案信息摘编》专题材料,上报深圳市常委以上领导参阅,主动提供资政参考。最近他们报送的是《深圳市历次机构改革一览》。
二要有骨气,档案部门与社会、与各部门打交道要互相尊重但必须要有骨气。林波认为,解决问题,不管是机构问题还是业务问题,不能无原则地求别人。只要是公事,一律要讲道理不低头,这对档案部门的地位和形象建设非常重要。
关键词:组织承诺;股权激励;中介机制
中图分类号:F270 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2016)027-0000-01
一、组织承诺和股权激励内在逻辑一致性
人力资源是现代企业不可或缺、难以复制的战略性资源。创业型企业在思维方式、战略选择上都不同于成熟企业。创业型企业在设计企业员工激励模式时往往假设其心理和需求与成熟期企业员工是同质的,忽视了对创业型企业员工激励对象异质性心理需求和行为特征的分析。
创业型企业资本、技术存量和流量较之成长期企业或成熟期企业都远远不足,对人力资源的保留培育和激励水平也无法达到相似水平,在这一特定工作情境下研究更具针对性。组织承诺理论中重点关注组织公民行为、与企业价值观和目标的契合程度、保留组织成员身份意愿等方向,恰与创业型公司实施股权激励中选拔、留育核心员工;完成“股东-经理人-职员”身份认识转变;关注企业外部竞争和长期利益纽合等方面相互映照。综上,组织承诺与股权激励之间存在紧密关联,内在逻辑存在一致性,忽视两者联系是创业型企业无法实施有效激励的重要原因。
二、组织承诺视角下创业型企业实施股权激励的基本逻辑
创业型公司虽然无法通过资本市场大规模融资配股对经理人进行股权激励,但其生存发展过程中有高成长潜力的创业公司可以通过引入外部投资进行资本扩充,借鉴上市公司做法灵活采用多种股权激励方式,如现股激励、业绩股票、虚拟股票和股票期权。第一、股权激励以明确有序的契约形式约定企业内部激励对象持有公司股票或者享有公司绩效提升带来的股权收益,明确了创业团队员工和公司之间的显性契约关系。第二,激励对象的身份由单一的管理者转为者和所有者双重身份,持有股票获取收益以企业高绩效成长为前提,以个人当期投入成本换取预期高收益,创业团队核心成员对企业宗旨和价值观念高度认同,在股权激励过程中所属关系不断强化,提升了对组织的情感依赖强度。从而内生地激发了高于平均水平的组织承诺。
员工组织承诺水平包含了情感依附型关系和契约工具型关系两种关系要素,创业型企业实施股权激励强化了员工与企业间的两种联结关系,进而提升了组织承诺水平。在组织承诺中介机制模型中,首先,锚定股权激励对象会产生信号显示作用,激发激励对象对组织形成道德承诺,继而降低其损害组织利益的道德风险及组织合规成本。股权激励也是约束制度,企业与激励对象签订合同确定持股方式、数量比例和行权条件,使激励作用和约束作用高度相容。
其次,创业型团队员工知识储量和技术技能高,创业型团队员工对知识智力资本内在控制力强,在劳动力市场内自由转换的退出和准入门槛低,这与创业型企业无法提供充足的福利性激励呈现矛盾,尤其是掌握核心技术资源或者具有优良的管理素质的异质性员工出现逆向选择或“退出”、“跳槽”行为,对创业型企业生存发展极为不利。根据社会交换理论,员工将自身价值资源对企业进行单边投入的动态过程中,个人智力资本和组织智力资本趋向融合。创业型企业通过股权激励将员工个人知识资本化的内在控制转向为建立在对组织认同基础上对组织情感承诺的内在化,单边投入的沉没成本成为组织内在的智力资本。股权收益或者期权激励延长了员工对组织兑现心理契约的预期时间和预期回报价值量,当员工离职时会丧失股权收益和期权行权机会,激励对象会因考虑离开成本而留职。
再次,创业型企业在创业期能够提供的福利型激励水平有限,创业团队员工投入大量人力成本,同时承担着创业失败风险。创业团队员工本身具有的个性特点如风险偏好、机遇型成长需求决定了企业要重点实施“激励因素”而非“保健因素”,股权激励相对于薪酬激励更能激发创业团队员工对企业重视人力资源异质性的自我认同。创业型企业基于合理绩效考核机制基公平合理地选拔出股权激励对象,通过考察绩效表现和组织承诺量表测量确定激励对象持股方式和比例,将“激励暗箱”通过契约形式公开化,员工对激励过程公平程度的感知将减少组织监督成本,强化留职倾向形成高水平规范承诺。
最后,企业所有者与经营者面临风险决策时承担能力是不同的,经营者在创业型企业面临风险决策时往往做出不利于企业长远发展的选择。股权激励使得股权收益或者期权估值随高风险项目成功而大幅增值,股权结构适当分散使个人承担风险转化为部分组织成员共同承担。实施股权激励后激励对象会衡量“共担”的当期风险和具有增值潜力的预期收益。这种高风险共担和预期收益扩大使激励对象使命感增强,进而提升了情感承诺和规范承诺。
三、总结与启示
创业型企业合理使用股权激励是知识资本化背景下人力资本直接分享组织剩余价值的有效方式,但创业企业尤需完善公司治理结构,将员工组织承诺水平纳入综合考评体系,为实施股权激励创造适用条件。企业实施股权激励不能忽视其基本逻辑和心理隐性路径,激励方案设计应遵循员工组织承诺水平变化特征,通过明确契约工具型关系、培养员工情感依附型关系来提高组织承诺水平,使“利益共同体”上升为“命运共同体”。股权激励设计不能背离激励初衷转而保护少数合伙人利益,股权分配需遵循动态原则,与企业发展战略阶段相匹配。
参考文献:
从事管理咨询工作十几年,经常为客户推荐书籍,推荐过《追求卓越》、《基业长青》、《蓝海战略》、《重新想象》、《创新与企业家精神》、《卓有成效的管理者》等经典译著,也推荐过自己的著作,唯独没有正式推荐过国内作者的书,《创业真道理》终结了我的遗憾。
虽然市场上经管类图书汗牛充栋,但大多是为经营、管理已经初具规模的企业编写的,很少能找到系统研究创业实务的著作。成功企业家都专注于“行”,“知”者大都缺乏创业实践,所以市场上缺少对创业者有针对性指导意义和实用价值的书也就不难理解。《创业真道理》从某种程度上填补了这一空白,创业者遇到的大部分问题,在这本书里都能找到答案或受到启发。
创业者需要哪些心理准备、基本能力和素质?成功者具有哪些与众不同的思维和行为方式?如何选择创业项目?如何开发新产品?如何通过有效的营销和管理建立竞争优势?如何实现可持续经营?
作者对上述问题进行了系统、深入、全面的探讨和论述,为创业者创办和经营企业提出了实用、有效的借鉴。
作者认为,大多数的创业失败都是可以避免的,通过以顾客为导向的营销管理——市场调研、产品测试、战略定价、渠道开发、促销策划、客户关系管理;通过对人力资源和业务的有效管理;通过不断创新,为顾客提供比竞争对手更高的价值,就能成为市场的赢家,使投入的资源获得高效的产出。
“用故事讲道理”也是本书的一大特色,书中频频出现创业案例和寓意深刻的故事。我把书中的“对好奇心的奖赏”的故事讲给一个企业家朋友,他感叹道“这太有用了!如果我早点知道这个故事就好了。养成这种习惯的话,就能抓住更多的机会”。我将“结果导向”的故事讲给自己的下属,使他们理解客户是为结果付费的,从而使他们更注重效率和效果。
书中反复强调的“利他主义”的价值主张,带给我最多的思考。虽然大多数情况下,我都能以客户利益为上,但当双方的利益发生冲突时,总是很难取舍,甚至倾向于利己的选择,为此也失去了不少原本可持续的业务。
利他主义改变命运的关联阅读,使我豁然开朗,使我今后不再纠结于利己的误区。
“利润因果链”是作者提出的最有创造性的概念。软件公司SAS,给员工提供许多额外福利,如优质的自助餐厅、最先进的健身和娱乐中心、便利的儿童保育以及设施齐全的医疗诊所等,还建立了每周35小时工作制。这些举措换来的结果是,SAS员工年度跳槽率不到4%,远远低于行业的均值,公司还被评为全美100家最佳雇主的第一名。
“利润因果链”用最简单的因果关系把所有的经营智慧囊括其中。即老板对员工好,员工就会对顾客好,顾客就会以购买或消费的方式对公司好。问题的关键是:谁先付出?本书给出了明确的答案,即由营销者发起,老板和员工之间由老板发起;员工和顾客之间由员工发起。事实上,大多数企业的“利润因果链”之所以建立不起来,就是因为没人愿意先付出,而愿意先付出者往往会成为最大的赢家。
商业模式的创新主要可以归纳为“基于技术突破与创新”和“主要依托产业价值链分解与融合”两类。第一类以硅谷为代表,中国的中关村是这类商业模式创新的核心地区;第二类以浙江为中心。
创新与企业战略
商业模式的内涵在于企业通过对不同交易方式以及相关资源与能力的组合,形成相对稳定的经营机制,从而达成的交易成本最小的制度安排。其要素主要由战略、技术、市场三大模块组成,即战略模块包括:价值主张、产业价值链定位与发展模式;技术模块包括:技术分解、技术门槛与技术创新;市场模块包括:业态选择、盈利模式与业务模式。
随着市场经济的发展,同一领域存在众多的竞争者。选择恰当的商业模式,并根据企业内外部环境的进行不断的优化,成为一个企业能否保持优势、基业常青的决定性因素,即商业模式逐步上升为企业战略的核心问题。从现实看,有生命力的商业模式都建立在成功的企业战略基础上,而成功的企业战略也同样需要成熟的商业模式来支撑。因此,商业模式与企业战略并不是两个孤立的单元,而是在企业生存与发展过程中最重要的、需要有机结合的两个决定性因素。
创新需要“讲故事”
所谓“讲故事”,就是要求企业家能够把自己的创业想法用能够振奋人心的语言描绘出来,让投资商、员工、政府官员激动。一个好的商业模式往往起源于一个好的想法或创意,通过与一系列的相关人员进行探讨与碰撞,逐步完善形成一个有完整故事情节的“故事”,达到激动人心,激动他人的效果。通俗点说就是我们在讲故事的时候需要说清楚我们有什么条件、我们在每一个阶段该怎么走、我们怎么找到切入点、怎么壮大自己、怎么跨过门槛,只有把这些东西都讲清楚了,才能从投资商、政府那获得资源。很难想象一个好的想法能够自动获得成功。
在表述商业模式的过程中,创业者或风险投资家必须将自己的激情、洞察力、严格的理性逻辑与朴素的常识高度融合,生动形象地诠释和描述企业的模型与发展框架,并用不同的方法想象世界,以情节打破惯例,出其不意,激动人心,使故事娓娓动听,既能吸引别人,又能吸引自己激情投入,让故成成功。从某种意义上说,讲故事是在新经济发展过程中推广商业模式的方法之一,更是商业模式走向成功的必须。
创新需要“烧钱”
中国企业一般都特别重视赚钱,但普遍不会“烧钱”,传统的企业家基本上都遵循滚动式发展的商业逻辑。但在新经济快速发展的情况下,企业如果采取滚动发展的模式,就可能错失很多良好的发展机遇。在新经济条件下,企业在创业初期经营策略的实践、技术研发、市场开发、营销推广等等领域都需要大量的投资,而且在短期看来这都是没有回报的投入,在这个阶段就是一个“烧钱”的阶段,在不熟悉商业模式创新的人看来这是十分反常的,但这正是商业模式创新的必经阶段,只有这样才能把握机会实现跨越式发展。而且在“烧钱”的过程中,依旧需要“讲故事”,在我们烧自己钱的同时,不断的引入风险投资,具有战略思维与魄力的企业家不仅会被动的去“烧钱”,而且还会创造机会去“烧钱”,通过“烧钱”去开发市场、获得技术上的优势,从而确保企业获得核心竞争力。
先是准创业板公司苏州恒久因为涉嫌在招股说明书中进行虚假陈述,在上市前夕被紧急叫停上市。该公司自称是目前国内激光有机光导鼓生产制造行业内规模最大、技术水平最高、自主创新能力最强的龙头企业。然而,该公司在招股说明书中宣称自己拥有的5项专利技术,却因为未缴年费的原因,已于今年2月下旬终止了专利权。苏州恒久在招股说明书中对此只字不提,依然宣称自己拥有专利技术,构成虚假陈述,涉嫌欺诈上市。
随后曝光的是中板上市公司江苏三友。早在2004年6月5日,江苏三友控股股东南通友谊实业有限公司的实际控制人就已经发生了变更。但该公司一直刻意隐瞒这一事实,骗取上市资格,并于2005年5月18日成功在中小板上市。直到今年3月27日,该公司一纸《关于公司控股股东权益变动的提示性公告》才将刻意隐瞒了5年之久的公司控股股东实际控制人变更事宜暴露在公众面前,该公司欺诈上市证据确凿。
不仅如此,随着2009年年报及2010年一季报的披露,一批新上市公司业绩“变脸”的事情也接连暴露出来。如辉煌科技上市半年即宣告业绩亏损,而网宿科技上市两个月后即爆主营亏损,华英农业上市半个月就爆亏,更有得利斯上市之前就惊现亏损。这些上市公司难逃包装上市的嫌疑。
而不论是苏州恒久涉嫌虚假陈述,还是江苏三友欺诈上市,或者是辉煌科技、网宿科技、华英农业、得利斯等公司的业绩大变脸,这些都暴露出了新股发行环节审核把关不严的问题。而且尤其需要引起重视的是,这个问题又突出体现在中小板、创业板公司中。如苏州恒久、网宿科技就是创业板上市公司或准上市公司,而江苏三友、辉煌科技、华英农业、得利斯则是中小板公司。
这种现象的出现并非偶然。因为沪市上市的多是一些大中型企业,管理相对规范。而中小板、创业板以民营企业居多,这些企业很多都是个人股东控股,或实际控制人为个人股东。鉴于股票上市所带来的巨大利益诱惑,这些企业造假上市的冲动非常强烈。如此一来,中小板、创业板公司自然就成了造假上市、包装上市的主角。
而这些公司之所以能够成功地造假上市、包装上市,发审委的把关不严显然是一个非常重要的原因。目前的新股发行实行的是审批制,发审委把握着企业上市的生杀大权。发审委有责任为中国股市把好“入口关”。但上述事实表明,发审委并没有尽到自己的职责。尤其是这类公司集中在中小板、创业板出现,这表明目前的发审机制已经难以满足中小板、创业板公司发审的需要。
正如前文中提到的,中小板、创业板公司有着强烈的造假上市冲动。毕竟这些公司只要造假上市成功,按照现行的法律法规,这些公司就不会被摘牌,这些企业以及相关股东(特别是个人股东)就可以获得自己的最大利益。