企业家培训
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企业家培训范文第1篇
关键词： 培训教育 企业发展 加速器
现代企业发展的最大特点是“高起点、高速度、高科技、新思维”，显而易见，三高一新理念的形成、支撑都离不开培训教育。培训教育已经成为企业发展的又一个加速器。
一、培训教育是企业发展的又一个加速器
如果有人问：企业靠什么发展？很多企业家会迅速地给出答案：靠市场，靠创新，靠人才。
1.培训教育让企业占领市场制高点。
市场是企业的生命，尤其是企业发展初期，任何企业的产生和存在都是市场的需要，没有市场就没有企业生根发芽的土壤，市场就是主宰企业生存命脉的大手。
在大多数人眼里，市场是无形的、隐蔽的、难以琢磨的，要准确把握和驾驭市场，几乎是没有什么可资借鉴的东西。其实，市场的变化也是有其规律的，关键是要善于捕捉市场从渐变到突变过程中的蛛丝马迹，善于用知识武装，善于用武装的知识分析、判断。
市场需求是一种拉力，是一种动力，企业必须清晰明了这种动力，让这个动力作用在企业的关键点上，引导企业在商海中自由驰骋。其工作流程可以概括为：识别市场需求（或顾客需求）；将需求转化为企业内部的产品要求；然后经过一系列的生产经营活动，满足要求，满足市场需要，赢得市场空间。在整个流程的各个过程，无论是市场人才通过沟通获取信息，还是研发人才通过技术和知识转换开发产品，抑或是作业人员通过脑力或体力劳动生产产品，都是人的知识、能力、经验在产品转化过程中的增值。毋容置疑，培训教育在各个环节起到至关重要的作用，使企业牢牢占领行业、市场的制高点。
2.培训教育让企业不断推陈出新。
创新就是利用高新技术不断创造新需求。企业只有密切关注市场需求的变化，不断推陈出新，引导消费，才能创造出新的市场需求来。创新是现代企业的生命力，随着社会主义市场经济的发展，管理创新工作显得日趋重要，只有持续不断地进行创新，企业才能面对新的竞争环境，增强核心竞争力，赢得优势，向前发展。企业的培训教育与现代科学技术相结合，就会建立创新体系，提高创新意识，加强创新活动。
3.培训教育让企业提升绩效。
一些大型企业在计划经济中诞生，伴着市场经济的确立而成长为大型集团的同时,面对着商海潮起潮落、风云变幻，企业经营者的管理思维也随着市场竞争的日趋激烈而成熟，并越来越多地开始重视人力资源的开发与管理，员工培训在企业中的重要性也得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业的发展要靠企业家的聪明头脑，要靠广大营销人员对市场的调查和驾驭，也要靠技术素质好，产品质量意识强的广大产业工人的努力。因此，需要大量地培养复合型人才、外向型人才、开拓型人才和高精尖技术人才。企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一，这些已成为那些大型企业家们不争的共识，这无疑也对所有的员工提出了更高的要求。只有员工的综合素质能随同企业的发展而提升，企业在发展的道路上才会稳健而强劲。否则，企业的经营必将为员工素质的瓶颈所困。因此，培训教育，使员工增长技能，让企业提升绩效，这是实实在在的双赢。
4.发达国家的经验表明，培训教育是企业永葆青春活力的秘密武器。
纵观世界经济发达国家，国富民强，虽然有其不同的条件和因素，但他们重视教育，尤其是在职的培训教育，是他们的共同特点。企业的经济增长与教育水平的提高有密切的关系。根据发达国家有关统计表明，其经济增长，有三分之一是教育水平提高带来的，有二分之一是创新带来的，只有百分之十五是设备投资带来的。而教育程度高的职工，其创新积极性也高。研究表明，多一年科学文化，可提高劳动生产率1.6倍，增加合理化建议6%，受过高等教育的职工，其技术创造积极性比只受过初小教育的职工高30-80倍。现代科学技术发展日新月异，生产技术与管理知识不断更新，知识生命周期很短，18世纪技术生命周期为40年，19世纪为30年，近半个世纪为10-15年，目前只有5-10年。因此，企业要创造世界一流经济指标，永久保持世界先进行列，要靠高、新、尖技术人才，而高、新、尖技术人才的培养，在于企业不间断地进行培训教育来保证。
5.培训教育是企业发展的又一个加速器。
虽然培训教育活动不比其它活动更贴近经济，更敏感地反映市场经济的特征，但是通过培训可以提高受训者的素质。经过培训的人，会导致个人价值的增长，一旦所学知识运用于生产，便会创造价值。这就足以说明：培训教育是企业发展的又一个加速器。
二、如何让培训教育成为企业发展的加速器
到这里，可能会有人要问，既然培训教育能给企业带来那么多的好处，那么怎样开展培训？
这确实是个问题，企业培训不是一个会议室里坐满听课员工的场景，而是一个庞大的系统的工作，了解培训工作的人都知道，培训教育似乎是一看就懂，但是一做就乱的工作。所以培训教育就有很多可以探讨的问题。
1.着眼未来――不急于求成。
如何促进员工成长与进步，带动企业迈向新的发展里程，将是企业人力资源的发展与管理的焦点。很多企业领导者对各级管理人员乃至基层员工的成长都寄予了厚望和重视。无论是针对于新员工的入职培训，或是针对各层管理人员形式多样的内部再教育，或是专门聘请专业人士授课等，都是企业重视全员培训和再教育的有力说明，也是培训教育工作的一次次举措。培训教育，让员工和企业深切感受到其短期和深远的影响，但是企业人才的造就，不是一蹴而就，需要更系统、更科学的将培训教育工作提升，以确保培训教育工作的有序开展和进行。
2.润物细无声――不拘泥于形式。
我们姑且不去考虑如何根据企业经营目标、企业发展状况制定培训规划，如何根据组织设置、岗位分析、绩效比较进行培训需求分析，如何根据人员层次划定、时间段落安排制定培训计划，以及如何预算培训费用和如何进行效果评估。因为很多时候，企业缺的不是完美的方案和战略，而是有效的执行。
当我们在谈到培训教育时，人们往往首先想到的便是人力资源部，想到了课堂中的听课，似乎人力资源部便要包办一切，似乎只有像学生那样坐在课堂中才能学习，而忽视了各部门主管才是培训教育的主体，忽视了在生产工作中的无形的教导作用。一次会议座谈、一个失误分析、一个教导指正、一次生活交流都可能在工作中起到很好的教育。言传身教、以师带徒都是很好的培训教育方式。因此，我们在思想上，首先不要困于培训的方式，不要困于教育的经费，这些往往会成为企业在培训和教育工作上的障碍，使各部门在教育培训下属时止步不前。
为此，必须改革传统单一的知识灌输方式，把适应市场经济能力和技术创新能力的培养作为教学改革的出发点和落脚点。
3.丰富实用――强调培训内容和对象的针对性。
培训教育不能停留在传授基础知识、抽象的知识和已知的知识上，而应把重点放在发展完善知识，注重素质和技能的培养上。应紧密联系社会，既要考虑实用性，又要注重先进性。要把重点逐步转向新理论、新技术、新工艺、新材料和新的设计方法上来，直接为企业新设备、新技术的引进、消化、吸收和创新服务，为产品的更新换代服务，为开拓新的市场服务。必须结合实际，企业和职工需要什么知识，就组织培训什么知识，及时向企业员工灌输新的知识，新的技能。
对技术管理人员，可以要求他们结合本职工作，学习新理论、新技术、新方法、新信息，提高业务技能、创造能力和管理水平。除组织他们参加公司内外举行的专题培训外，还要组织他们参加有计划、有指导、有考核的自学活动。
对于构成企业基本力量的工人，要鼓励和促进他们掌握技术技能，刺激他们持续努力地学文化、学技术，不断提高理论业务水平，并引导他们通过系统的培训取得职业资格证书，为自己的职业生涯建立一条可望也可及的通道。
培训教育对象应该是企业整体，而非局部；是全员，而非只是管理人员。“木桶理论”告诉我们，企业的发展首先要解决的不是其最大的优势是什么，而是会有什么薄弱的地方制约了企业的发展。因此，好的管理者也必须有高素质的员工队伍，才能真正发挥起功效。所以，均衡培训结构，同样重要。
4.整合资源――促进培训系统化。
伴随着企业的发展，已无形地形成了自己稳固的管理人员队伍和技术力量，并在日常工作中逐渐积累和深化。同时，相应的内部技能培训也在不断地开展着。但我们不难发现，由于企业规模较大，车间较多，培训上往往各自为政，从而在某些独立的科目上因缺少系统安排，往往造成内部培训工作的重复、口径不统一、讲解缺少标准等现象。同时，有些比较有价值的内容却没能有效地进行共享和沉淀，对公司管理知识与操作技能的提升造成了较大的浪费和损失。因此，因地制宜地对企业原有知识的积累和提炼，不仅是企业文化的体现，更是技术上的提升。
这一大批掌握、扩散和应用新知识、新技术和较强实践能力的管理人员队伍和他们所掌握的知识和技能，是企业的第一资源，也是企业内部强大的师资力量。
内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，而且费用一般较低。所以很多企业都有利用现有管理人员进行授课的实例，但由于层次和侧重优势不同，而且没有有效的指导和恰当的运用，造成员工对各公司组织的培训并没有予以较高的认同。因此，有必要对授课人员和授课选材进行挑选和指导，系统地对课程进行阶段性安排，促使相关部门的充分支持。同时，可建立培训师授课补足或奖励制度，促进培训师资队伍的成长。因为，良好的师资力量是取得良好培训效果的根本基础。
如果企业能在现有基础上，更多地利用资源，浓缩和提炼更好的培训教案和资讯，以提高教育水平和拓展管理人员的管理视野，同时，根据现有的实际工作情况及员工所需，有针对性地开发一些课程。包括对原有一些实用的课程进行重新修订和充实，并新增不同的基础管理科目，更多地与相关人员进行互动，建立和谐的学习氛围，将使企业的培训工作更加系统化、扁平化，更加贴近实际，也必将起强有力的推动作用。
5.监控和跟踪――提高培训质量和效果的有效途径。
培训后若未能进行有效的监控和跟踪，就很难把握培训的质量和效果，以致产生应付形势的现象，降低员工接受培训的积极性，造成许多员工并不乐意接受培训的恶性循环。未能将各个部门的培训工作与相关管理人员的绩效进行有效的结合，也会一定程度地弱化相关管理者对培训教育的重视力度。所以，单靠培训主管部门不能主导企业所有的教育培训工作，但必须将所有的培训工作与人力资源管理职能合理融合，方能使企业的培训实施有力，忙而不乱。
同时可以将培训效果纳入考核体系，形成双层约束机制，将授课者的培训效果和学员的学习成绩都进行必要的考核、建档，并纳入到其个人工作绩效和职务升迁的必须条件之中。这样会对培训双方都形成有效的约束力度，促进培训课程进行的配合与认可，充分调动双方的积极性，保障培训工作的良好循环。
简言之，企业若好好运用“培训教育”，发展速度将会得到惊人的提高。更通俗地说，就像汽车行驶在高速公路，发展速度不知不觉中就加快了。
企业家培训范文第2篇
关键词:企业培训 发展
怎样才能更好地使企业的职工培训适应企业发展需要，全面提高职工整体素质，为企业生产经营、技术进步服务，推动企业蓬勃发展,笔者认为应该从以下几方面进行研究：
一、 改革开放30年，我国企业培训工作取得的成绩
随着全世界企业职工培训水平的不断提高，我国企业职工培训也以前所未有的速度迅猛发展，而且在培训目的、内容及方式上都有了实质性的变化，主要体现在：
1、职工培训的目的逐步朝复合化方向发展
随着科学技术的不断进步，企业为了维护其长远发展利益，不断调整培训目的，使职工培训逐步从单一的知识、技术培训转向集合培训。由普及知识发展转变为提高职工整体素质；由掌握技术发展转变为提高团队工作效率；由适应形势发展转变为促进企业生存和发展。
2、职工培训的内容逐步朝细分化方向发展
随着企业国际化、规范化发展的进程，我国大多数企业对各类职工进行了有针对性分侧重点的培训。我国很多企业对职工培训的内容进行了分门别类的改进。主要体现在：经营管理人员培训与国际先进培训理论接轨；科学技术人员培训与现代科技的接轨；普通职工培训与企业发展方向的接轨。
3、职工培训的方式逐步朝多元化方向发展
改革开放以来，我国企业在培训职工过程中逐步感受到学历教育只是人才成长过程中的很小一部分，职业教育培训、终身教育培训，则是人才成长，特别是技能人才成长的最重要的支持和保障。发展职业教育与培训必须采取灵活多样的方法。总结出很多具体方法，如：开放式培训、指导式培训、交流式培训、竞争式培训、补充式培训、试用式培训等。与此同时，我国企业越来越重视和强调企业的全员培训。注重全面性也已成为我国企业职工培训一种普遍选择。具体表现在两方面：一是更进一步重视人的教育，注重培养人的积极进取精神；二是进一步扩大成人职业培训的范围。除了职业知识和技能培训外，还涉及一般性的教育、职业精神、企业精神和人际关系等方面的培训。企业职工向终身培训延伸，终身培训体制也在逐步完善。
二、 改革开放30年，我国企业培训工作存在的问题
1、企业培训缺乏明确的目的性，对培训及其功能没有全面的正确认识，为培训而培训。
2、企业培训属于无形服务，其效果很难在短期内体现，因此很多企业把培训视为一种单纯的支出而不是投资，加之国内企业的人员流动很大也很快，企业就更不愿意在员工培训上作大力的长期的投资和付出。
3、由于企业自身没有一套完善的长期的人力开发的制度，使企业内部培训机构难以发挥自身优势，而外出培训的课程设计与企业工作实际又相去甚远，员工培训的长期效益难以突显，使员工本身对企业培训失去兴趣和信心。培训的投入不能有效地转化为产出。
三、我国企业培训机构今后的努力方向
只有当我们对培训有正确的认识之后，我们才能正确的思考如何做好企业培训工作，培训的目的就是要帮助企业解决问题，是要通过各种培训手段使员工能有效的将培训中的内容运用到工作中，使企业培训工作真正成为推动企业发展的强大动力。因此笔者认为要坚守改革开放30年以来培训的成果，并使其发扬光大，作为企业的培训机构必须注重以下几方面的工作：
1、深入调研企业目前需要解决的问题，尤其是通过培训能解决的问题。
培训机构在对企业实施培训前要了解企业的背景，以及存在的问题等，设计培训内容至关重要，讲课的内容要贴近企业的实际情况，这是保证培训效果的前提条件。那么培训机构必须通过以下几个方面来确定培训内容：
（1）与企业的发展方向、规划相结合。
（2）与企业的发展实力、经济基础相结合。
（3）与企业的经营生产状况相结合。
（4）与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。
（5）与企业的人才培养工作相结合。
（6）与企业的人才引进、招聘工作相结合。
（7）与企业员工的个人素质、潜力、雄心（发展）计划相结合。
2、针对存在问题进行内容设计。
在收集了企业的相关问题和培训注意点之后，培训机构就应该根据企业的特点设计培训内容，内容设计为三部分：
（1）如何解决问题部分。根据企业目前出现的相关问题设计解决套路，使员工掌握解决问题要领和关键所在，即授人以鱼，不如授人以渔。这是培训机构内的培训师必须具备的技能。
（2）如何提升技能部分。根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度、器械、模拟教具等物品来训练，使员工实际运用能力达到提高，相关技能的方法和途径得到有效发挥。
（3）如何提升素养部分。员工提升素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商务礼仪等内容的涉及，帮助学员开阔视野，增长知识的内容。
3、根据设计内容实施培训。
培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，因此，培训机构在这个环节能否采取以下几种技巧来掌控培训进程：
（1） 优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的发展、同业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的。
（2） 优选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞平均主义、“一刀切”；对于受训人员而言，受训时间有先有后；而且依据个人岗位、素质，在受训要求方面宜有深有浅。
（3） 优选培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、函授、自修；有公费、自费、半公半私；还有因特网、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。
4、协助企业进行培训转化
为了使培训的知识等内容不束之高阁，在培训后，必须通过有效途径来强化培训，并使之尽可能转化为企业发展的动力，可采取以下方式：
（1）培训与考试相结合。最好最直接的办法就是在培训后立即进行考试，考试会让员工“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。
（2）培训与改善相结合。根据培训内容，找出可以在企业可改善的项目，如：近年来，鞍钢集团在人才培养工程上，通过推行基础技能培训、晋级素质培训、升级发展培训三个阶梯式教育，使职工实现个人价值与企业发展目标相融合，让职工由被动性接受培训到主动适应岗位需要加强学习，充分调动了广大员工的学习积极性。这种改善对于学习热情的提高产生了巨大的推动作用。
（3）培训必须与竞赛相结合。培训机构应该围绕培训内容，联合企业开展各种类型的工作竞赛，让企业更加了解培训机构，也让培训机构能够结合企业实际，把培训效果潜移默化地渗透到企业生产实践中，培训的效果自然也就达到了。
企业家培训范文第3篇
关键词：企业；人才培训；绩效评价
一、现代企业人才培训的战略意义
人才资源是企业第一资源，人才是企业人力资源中的精粹部分。人才是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人，具体来说，可把现代企业的人才资源分为三大类：第一，技术人才，指企业中从事产品研发、技术研究等技术工作的人才；第二，管理人才，指企业中从事各种企业管理工作的人才；第三，技能人才，指企业中从事具体产品生产的一线操作人才。现代企业之间的竞争，归根到底表现为人才的竞争，这已经成为企业界不争的事实。重视人才资源的开发和管理，实现企业可持续发展，已经成为企业界备受推崇的经营理念。作为人才资源开发和管理的重要组成部分，人才培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业培育核心竞争力、取得成功的最关键要素之一。
（一）人才培训是企业人力资源开发的重要形式
[JP2]国家的强盛和企业的发展都离不开人力资源的开发，企业人力资源的开发寓于企业的发展之中，并服务于企业发展。诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨提出：有技能的人的资源，是一切资源中最为重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益；培训投资是企业人力投资的主要部分。企业人才培训能够提高人才知识水平和技能水平，是增长人才才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，所以对人力资源开发比物质资本投入具有更加重要的作用。
（二）人才培训是企业培育核心竞争能力的重要途径
企业核心竞争能力这一概念自1990年提出以来，已成为国际企业经营战略的最新理论代表。人才水平是企业核心竞争能力的主要表现之一，因此，人才培训就成为现代企业打造自身核心竞争力的必由之路。成功企业一般都聚集了各领域最优秀的人才，并把人才培养作为企业经营和发展战略的重要组成部分。企业的核心竞争能力是企业长期发展过程中形成的独有、独特的不易被模仿、不可复制的资源利用和延伸能力，企业核心竞争能力最终的归结是人才的能力。越来越多的企业已经认识到人才的知识和头脑是企业资源的重要组成部分，人才是企业经营的最大资产，为此企业不惜工本对人才进行各种知识能力培训。培训是企业与人才的双赢，企业在培养拓展人才能力，给人才增值的同时也就是在打造自身的核心竞争力。
（三）人才培训是企业加强知识管理的战略举措
当今社会，知识的重要作用首先表现为知识已成为知识资本，因为知识资本通过人的智能运作能够创造价值。而知识资本具有很强的时效性和磨损性，因此，必须不断地通过学习和培训，构建学习型组织，对企业的知识资本不断进行补偿和更新，才能实现其价值的保值增值，从而成为创造企业核心竞争能力的源泉。通过人才培训可以实现企业知识资本积累，使企业拥有持续的竞争能力。
二、对企业人才培训绩效进行评估的必要性
人才培训评估实质上是对有关培训开发信息进行处理和应用的过程，之所以有很多企业没有开展有效地培训评估活动，重要的原因是对培训评估的必要性没有充分的认识，要真正提高对培训评估的重视，首先要了解培训评估的必要性。通过培训评估信息的交流，清晰认识本企业人才培训工作的现状，只有对影响人才培训的因素进行科学的分析，对培训工作的管理和培训绩效进行客观的评价，才能做到对本企业人才培训工作有一个系统的、全面的、客观的估价，才能使企业正确了解人才培训工作的进展，更加清楚培训需求与培训工作水平的差距。更为重要的是可以通过培训评估，进行纵向（企业自身）和横向（企业之间）的对比，明确进一步搞好培训、强化人才资源开发的方向。
目前，对企业人才培训运行绩效定性方面的分析与论证较多，定量的科学评价模型较少。为提高企业人才培训管理工作的效率，笔者在对中国企业人才培训管理工作现状进行大量深入调查研究的基础上，采用专家评估系统和模糊数学模型，对企业人才培训绩效进行综合评价，以供借鉴。
三、模糊综合评价模型的构建
（一）[JP3]企业人才培训绩效综合评价指标体系的建立
为了对企业人才培训绩效进行综合评价，需要有一套比较全面的、客观的数据指标，根据企业人才培训工作的投入、管理、效果三大过程的特点，将反映企业人才培训工作运行绩效的指标分为三大类：
第一，人才培训的投入评价指标。评价企业人才培训的投入可以从三个角度出发：一是考察培训的人力投入程度用从事培训工作的人员占企业职工总数的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的人力投入力度；二是考察培训的物力投入程度，用培训中心的固定资产价值占企业总固定资产价值的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的物力投入力度；三是考察培训的财力投入程度，用培训经费占企业销售收入的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的财力投入力度。
第二，人才培训的管理评价指标。评价企业人才培训的管理效率可以采取四个基本指标：一是培训率，即年培训人才数占人才总数的比重，这一指标可以反映出企业在人才培训数量上的效率；二是人均年培训课时，即企业年培训总课时数与年培训人才数之比，这一指标可以反映出企业在人均培训时间水平上的效率；三是人均年培训费用，即年培训经费总额与年培训人才数之比，这一指标可以反映出企业在人才培训费用水平上的效率；四是人才外送培养力度，即企业年选送攻读硕士及以上学历的人数占人才总数的比重，这一指标可以反映出企业在高级人才培训工作上的效率。
第三，人才培训的效果评价指标。评价企业人才培训的效果可以采取三个基本指标：首先是企业人才培训的岗位技能培训效果，即参加岗位培训的合格人才数占培训总人才数的比重，这一指标可以反映出企业人才培训实践技能上的培训效果；其次是企业人才培训的高学历培养效果即企业年毕业硕士及以上学历人数占人才总数的比重，这一指标反映出企业在高级人才学历培养上的培养效果；最后是企业人才培训的投资与企业盈利相关性指标，即一定时期内，企业利税总额与用于培训各类人才的投资额的比率。
（二）评价标准与等级划分的界定
参考国内外先进企业人才培训有关数据，针对中国企业人才培训工作的总体发展水平和现实状况，笔者建立了各个分指标的评价标准如表1所示。
其中，各个指标都分别分为五个等级：优、良、中、及格、差，这五个等级元素构成了评价等级集合
（三）指标体系中权重的计算方法
关于评价指标的权数，可以采用德尔菲法，向有关专家、学者、企业领导和企业顾客服务人员发出咨询函，打分填写各评价指标子集的权数，并排出重要程度的顺序，然后对咨询结果进行研究并确定评价指标子集的权数。设评价指标子集的权数分别为表2所示。
对各评价指标子集Ui内的评价指标指数权重进行分配如下：
根据最大隶属度原则，由于最大数值0．53745对应的等级为“中”，则该企业人才培训绩效的综合水平被评定为中。由此可以看出，该企业目前的人才培训状况并不十分理想，还需要进一步加强人才培训工作的力度，以提升该企业人才培训绩效的综合水平。进一步分析，该企业在人才培训投入、人才培训管理和人才培训效果三个方面，对于优等级的隶属度都为0，对于良等级的隶属度分别为：0．026、0．052和0．284，其中，人才培训投入对于良等级的隶属度最低（为0．026），该企业人才培训投入是一个薄弱环节。企业人才培训投入的3个指标的指标评价矩阵中，人力投入、物力投入和财力投入对于优等级的隶属度都为0，对于良等级的隶属度分别为0．1、0、0，可见人才培训投入的薄弱环节在物力投入与财力投入这两个指标中。物力投入和财力投入对于中等级的隶属度分别为0．6、0．5，其中，财力投入对于中等级的隶属度最低（为0．5），同时财力投入对于及格等级的隶属度也为0．5，为各指标中对及格等级隶属度的最高值，这反映出该企业的培训经费占销售收入的0．5%左右，比例较低。可见，财力投入的不足是该企业人才培训投入不足的主要原因，因此，该企业今后应加大对人才培训财力投入的力度。
上述建立的评价模型中的评价标准，可以随着企业人才培训管理工作的发展程度进行调整和修改。本评价模型的建立，对指导企业做好人才培训的评估工作、提高人才培养的效率具有重要的现实意义。
参考文献
[1]劳伦斯S克雷曼人力资源管理-获取竞争优势的工具[M]北京：机械工业出版社，2004，(1)
[2]罗伯特L马希斯人力资源管理培训教程[M]北京：机械工业出版社，2000，(12)
企业家培训范文第4篇
一、煤矿企业员工培训管理中存在的问题
（一）相关培训工作的思想认识较肤浅
煤矿企业的工作人员中，有很大一部分人认为，他们是为了获取自身利益而工作，参与企业的培训学习活动会对他们的日常工作产生影响，对于企业对岗位相关人员要强化要求，让员工之间相互学习，取长补短，适应岗位的实际。也有一部分员工愿意参与培训学习，但由于没有认识到培训学习工作是一个长期的过程，用短期培训，由于培训周期短，员工对培训投入的热情不够，培训也就是走走过场，因此短期培训工作没有发挥出它实际应该具有的效果。
（二）相关的培训机制不够完善
现阶段，除了煤矿企业员工对培训工作的思想认识不够深入以外，有关的培训机制也不够完善，培训体系比较陈旧，很难适应当前社会经济发展的步伐，传统的培训中只注重培训的考核结果，忽略培训过程，针对培训后的培训评价不够公平、客观，这就容易让员工养成投机敷衍心理，也会打击到日常培训中认真学习的员工的积极性，这就达不到培训前的预期效果。另外，在很多煤矿企业中也缺少培训管理的配套机制，这就造成培训管理比较松散，不具备高效的执行力，也会让很多培训项目落不到实处，最终只能是空架子一个。
（三）煤矿企业的培训方式不够科学
在对煤矿企业员工的培训中，只是针对已经发生的问题进行解决，而不能超前的预防一些未发生的问题，这就让培训缺少一定的前瞻性。有关的培训过于简单，培训过程持续性不够，让员工在培训中处于被动接受的局面，而不是主动参与，这样员工也容易产生懈怠的心理，达不到预期的培训效果。另外，培训过程大多是针对基层的员工进行的，而忽略了企业的管理层也需要通过相关的培训来提升自己的决策能力。此外，培训的过程主要采用传统的单一的授课形式，培训手段比较陈旧，不够多样化，缺乏创新能力，不能激发员工的参与兴趣，满足不了新时期的员工成长需求。
（四）相关培训人员的专业素质不足
很多煤矿企业的培训工作中主要由企业内部的管理人员或者一些对煤矿工作比较有经验的老师对员工进行培训，其中很多培训管理人员并不具备足够的理论知识和实践经验，不能把煤矿生产的相关内容和培训的具体需求更好地转达给员工，达不到实际需要的培训目标。另外，一部分企业聘请外来培训师，这些培训师虽然具备足够的理论知识，但是他们不具备足够的生产经验，对各个企业运营的具体情况不能完全了解，使得培训工作适应不了具体的实际情况。
二、加强煤矿企业员工培训管理工作的具体策略
（一）提高煤矿企业员工对培训管理工作的思想认识水平
人才培训工作对于煤矿企业的生存、发展更加重要，21世纪的到来，互联网经济不断发展，打击着传统行业的过往发展模式，煤矿企业要想在市场中生存下去，必须拥有一批出色的人才，拥有一支专业化团队，改革企业内部的管理。要加强煤矿企业员工的培训管理，就要在对员工的培训过程中，为煤矿企业员工营造一种活到老学到老的氛围，让员工认识到学习的重要性，认识到通过认真参与培训学习活动，可以提高自身的专业素质，从而提高自己的工作能力，为以后的工作和晋升之路奠定基础。与此同时，企业在人才培养的过程中，要认识到人力资源对企业发展的重要性，对企业员工的培训学习工作进行大力宣传，让员工对培训学习工作有更加深入的认识。只有深刻认识到培训的重要性，才能对培训更加投入，这样也更容易取得预期的培训效果。
（二）对培训管理机制进行完善
首先需要企业结合自身发展战略规划，在结合员工发展，制定科学合理的培训计划，注重和员工的交流沟通，了解员工的心理动态、呼声，听取员工的建议，在培训的过程中，要对培训手段不断进行改革和创新，对具体细节进行不断的精化，使培训机制更加合理化和科学化；其次，要制定相关的奖励制度，激发企业员工参与培训工作的积极性和主动性，要从员工需求以及职业发展等方面入手，并结合企业本身的能力水平，建立相关的奖励制度，满足员工的物质及精神需求，增强员工对企业的认同度及支持度，为企业各项工作的高效开展奠定基础。另外，要对企业员工的评价制度进行改革和创新，从日常的培训学习工作着手，对员工在培训过程中的日常表现做好及时的评价和记录，让员工脚踏实地地参与培训，不断提高自己的专业素质和工作能力；此外，还要重视员工的相关反馈意见和评价，鼓励员工提出现行培训管理制度中存在的缺点和不足，对企业的培训管理制度的完善提出建设性意见，一经采用，会给予相关的员工以奖励，实现企业和员工之间的互动，建立和谐的工作环境。
（三）拓展培训管理工作的内容
随着社会经济的飞速发展，我国社会各个领域都不断进步，煤矿企业作为我国重要经济支撑，在生产力和生产效率方面也得到了极大的提升。随着煤矿企业的不断发展，煤矿企业的经营管理的内容也发生了巨大变化，企业在对员工进行培训管理的过程中，要对培训内容进行不断的更新和拓展，紧跟时展的脚步，达到社会发展对煤矿企业人才的要求。丰富煤矿企业员工培训管理工作的内容，首先要在员工的培训管理内容中加入职业道德教育和思想道德教育，培养员工积极向上的工作态度，引导员工树立积极的世界观、人生观和价值观。其次，要在员工的培训管理内容中加入系统的法律知识，加强对员工的法律培训，让员工树立法律意识，拥有法制观念，员工只有具备丰富的法律知识，才能在参与有安全隐患的特殊性煤矿工作时进行安全生产，保护自己的合法权益。另外，要将企业文化融入企业员工的培训管理工作中，在日常的培训工作中，加强企业文化的宣传和培训，让员工在日常工作中时刻关注企业的发展规划和发展前景，增强企业的凝聚力。
三、结语
企业家培训范文第5篇
一、指导思想
以科学发展观为指导，认真践行“三思三创”精神，坚持壮大实体经济不动摇，牢牢把握“稳中求进，进中求好”的工作总基调，选择100家左右企业纳入成长培育计划，引导企业加大研发投入和技术改造力度，通过企业主动、政府推动和政策助动，着力壮大一批行业龙头企业、提升一批优质成长型企业、培育一批拟上市企业，促进我县工业转型升级，提升工业经济综合竞争力。
二、培育期限
百家企业成长培育计划暂定三年（2012年－2014年）。
三、申报条件
在县内完全纳税，有较为规范的生产经营管理制度和财务统计制度，具有一定竞争优势和发展潜力且经营状况良好的工业企业。
1．行业龙头企业：行业龙头地位突出，具有较大行业带动作用。当年销售收入必须在1亿元以上或实缴税费1000万元以上，其中模具行业当年销售收入必须在5000万元以上或实缴税费500万元以上；企业在培育期内销售收入增幅不低于全县同行业平均增幅；
2．优质成长型企业：利税保持一定的增长速度，产品具有较大市场前景，成长潜力大，有明确的发展目标和发展措施；企业在培育期内销售收入或利税年均增长必须在25％以上；
3．拟上市企业：符合国家产业政策，主营业务突出，有明确上市意愿和上市计划；净资产在2000万元以上、近二年连续盈利且净利润累计不少于1000万元、当年销售收入在5000万元以上；财务状况良好，近三年无不良信用记录、无重大违法行为的企业。
四、评选程序
申报企业必须制定年度及三年发展规划，明确投入、产出、主营业务收入及增幅等目标；提交当年度税费、投入、主营业务收入等相关凭证和资料，报乡镇（街道）初选后向县培育办提交申请。县培育办组织相关部门根据申报条件、企业的年度及三年发展规划和发展潜力、创新能力、技术改造投入、研发投入、管理水平、产品先进性、上市条件等方面进行综合评审，择优确定行业龙头企业、优质成长型企业和拟上市企业预选名单，报县政府审定同意后，公布培育企业名单。
五、培育计划
1．行业龙头企业在我县“6+6”行业中评选，原则上每个行业龙头企业评选不超过2家，不符合评选条件的可空缺；2013年—2014年期间空缺行业中符合评选条件的企业可增选；
2．优质成长型企业分不同规模第一年评选30家（其中小微企业不少于20％），2013年－2014年期间每年增选10－15家；
3．拟上市企业第一年评选10家，2013年－2014年期间每年增选3－6家；
4．每年对入选企业进行考核，淘汰企业不得再次参与评选；当年度未列入培育的其他企业，在2013年或2014年符合条件的可参与申报，经认定列入培育的，享受剩余年限奖励措施。
六、考评和奖励办法
(一)奖励资金
县政府设立企业成长培育专项资金（2012年－2014年），按年度考核实绩拨付。
(二)奖励措施
1．对列入行业龙头企业、优质成长型企业和拟上市企业培育计划的企业，经考核合格后，按其当年缴纳的税收比上一年增长15％为基数，对超基数形成的地方财政贡献给予50％以上的奖励。地方财政贡献实行分档奖励，其中增幅在15％以上至50％部分，对其形成的地方财政贡献给予60％奖励；增幅在50％以上至100％部分，对其形成的地方财政贡献给予80％奖励；增幅在100％以上部分，对其形成的地方财政贡献给予全额奖励；
2．行业龙头企业通过配套协作方式与本县其他工业企业开展合作经营，当年县内外协金额在3000万元（模具行业600万元）以上的，以其上年县内外协金额为基数，基数内按1‰给予奖励，超基数部分按3‰给予奖励，奖励最高额度不超过30万元；
3．优先安排项目用地、用电需求和加大金融、担保资金支持力度。对优质成长型企业中的小微企业在创业基地的厂房租赁给予20％补助，由创业基地负责兑现；
4．同一企业可同时申报行业龙头企业、优质成长型企业及拟上市企业；同一企业同类项目县级各项扶持政策不重复享受，就高兑现。
七、培育管理
1．加强组织领导。成立县企业成长培育工作办公室（简称县培育办），由县经信局、县财政局、县国税局、县地税局、县科技局、县商务局等相关部门组成，办公室设在县经信局，负责评比考核及日常管理。
2．建立“百家企业成长培育计划”入围企业信息库。加强对入围企业的跟踪管理，建立入围企业培育信息库，对入围企业进行运行状况监测分析，动态掌握发展情况。列入培育的企业，每月要定期向县培育办报送企业主要经济指标报表，并将该项内容列入年度考核内容。
3．加大服务力度。将“百家企业成长培育计划”纳入企业服务计划，建立联系、帮助、协调和信息沟通机制，积极向入围企业宣传政策、帮助解决企业生产发展和转型升级中遇到的困难和问题，加快企业发展。
4．开展年度评价考核。按照企业的主要经济指标、发展潜力、创新能力、技术改造投入、研发投入、上市计划等内容对入围企业每年进行考核，行业龙头企业的销售收入增幅不低于全县同行业平均增幅，优质成长型企业的销售收入或利税年均增长在25％以上，拟上市企业需通过专家评审；未通过年度考核的企业不予奖励，通过年度考核的企业按规定予以奖励，连续二年未通过年度考核的企业退出培育计划。
