德鲁克管理

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德鲁克管理范文第1篇

孙景华

早年为新闻记者，后下海经商，从事私人企业经营管理十余年，公司旗下曾拥有通信寻呼、航空游览、现代农业等多家企业。现为清华大学总裁研修班客座教授、清华紫光集团教育管理中心首席管理咨询师，已经出版《永不消失的责任》、《中国人的管理逻辑》等专著。

什么是“典型的（西方）工业企业管理体系”？

一般来说，只要产品的功能全、质量好、价格便宜，顾客就会不请自来――顾客就这样被创造出来了，并且逐渐形成了以流水线生产方式、岗位和机构可复制、任务目标可以衡量的三大特征的管理体系。

可以毫不夸张地说，没有工业时代的“可标准化、可复制性、可衡量性”的管理成就，就不可能有今天大型厂商组织的诞生和存在。确实，标准化的生产方式，才使得产品的产量破天荒地成倍增加；可复制性的组织结构安排，才使得企业全球化的规模扩张成为了可能；可衡量性的效率管理，才使得组织绩效成为了企业竞争的法宝。毫无疑问，正是因为工业企业为社会提供了大量而丰富的通用工业品，才使得整个社会的生活质量得到了极大改善。

“解铃还须系铃人”，正是典型工业企业的标准化生产方式，才将整个社会带入到了标准化的生活方式中。因此，未来企业的整体管理，需要从过去的生产方式管理体系，全面走向未来的生活方式管理体系。

首先，从企业产品角度来说，它不再是生产方式化，而是生活元素化。所谓的产品生活元素化，其实就是产品的个性化，而实现企业产品的个性化的方法，当然不可能是基于流水线上的标准产品，而是需要企业为一种生活方式提供各种产品元素，通俗点说，就如同中国古老的七巧板游戏一样，产品成为了一堆可以任由顾客自由组装的零件，事实上，顾客对于产品的个性化需求，是在允许个人自由选择产品要素的过程中实现的。至少，从产品的形式上来看，它不再是一个完整的产品，而是成为了一种半成品，或是一种基于生活方式的解决方案。由此，生产流水线将彻底沦落为一种纯粹的生产制造技术，不再具有过去创造顾客或满足顾客的功能。

其次，从企业赢利角度来说，它不再是一种平面的商业模式，而是一个立体的生活方式的商业空间。一个企业的赢利能力，并不取决于产品的质量、功能或价格等因素影响，而主要是受制于生活观念、生活时间和生活地点的因素制约，通俗点说，就好比一个喝水的杯子，不是杯子的质量、而是杯子的空间，决定了杯子盛水容量的多少。是生活时间的改变――拉长时间、压缩时间和即时时间――带来了商业空间的变化，就如同压缩了时间的快餐业战胜了豪华酒楼一样；同样，是生活地点（生活事件集中发生地）的改变决定了商业空间的大小，就如同走进社区的便利店能够战胜老牌百货公司一样。过去企业的压缩成本、降低价格和提高质量的管理，已经失去了企业赢利功能上的意义，最多，也仅仅是企业产品或服务的市场底线而已。

其三，从企业竞争角度来说，它不再是同业间的竞争，而是基于生活方式的合作。确实，过去企业总是将自己的赢利能力，建立在战胜同行的竞争基础之上，但是，在一个生活方式的商业空间里，企业需要的并不是竞争，而更多的是合作。通俗点说，就如同厨房革命所带来的现代厨房生活方式一样，它需要房地产业、家用电器业、方便食品等等非同行企业的共同合作，才能满足现代人对于厨房生活方式的需求。这时，企业不仅不是强烈的排挤对手，反而是要适当地退出自己所占领的空间，使得更多的新企业能够加入进来，因为参与建设一种生活方式的企业数量越多，生活方式的商业空间往往也就越大。过去曾经的你死我活的企业竞争，非但不能够创造或扩大商业空间，反而是在缩小甚至是毁灭企业的前途。

其四，从企业绩效角度来说，它不再是生产方式化的，而是将被彻底地生活方式化。事实上，绩效考核管理是最典型的基于生产方式的管理方法，通俗点说，你可以命令一个员工按时按量完成工作任务，但是，你却永远无法命令一个知识工作者的创造力，按时、按量、按质的出现。事实上，知识工作者的想象力或创造力，不仅与企业的绩效考核无关、与管理者的体贴与关怀无关、甚至与团队合作精神也无关，而仅仅是基于个体的兴趣、爱好或专注而发生――重要的是个体的兴趣和爱好，而不是组织价值观的认同，它意味着管理需要基于个人的生活方式，模糊组织管理的时间界限、任务界限和工作界限，它所考验的并不是管理者的组织管理能力，而是知识工作者的自我认知能力和自我管理能力。

最后，也是最重要的，从企业使命角度来说，企业不再是创造顾客，而是创造一种生活方式。假如一个企业不能够确切地描述准备创造或参与的一种生活方式，那么，企业就无法依据企业使命重新定义企业的产品；没有了基于生活方式的产品重新定义，企业甚至连生活方式的商业空间在哪里都找不到；同时，缺少了对于生活方式和商业空间的认识，那么，员工的创意或创造力就会因此而失去了方向。显然，这是一个环环相扣的、基于生活方式的完整管理体系，当然，需要再次声明的是，这不是为企业创造利润提供管理技术的支持，因为它的真实含义，是企业必须为整个社会的“个性化的生活方式”做出贡献，这不仅是未来企业在社会中生存的根本，也是企业必须承担起来的社会责任。

确实，这是一个生活方式个性化的时代，不仅企业管理实践正在逐渐走入“后工业企业时代”，而且企业管理理论也正在逐渐走入“后德鲁克时代”。

德鲁克管理范文第2篇

德鲁克的话很文雅，强调的是结果，无论白猫还是黑猫，只要能抓到老鼠，就是好猫。很多老板，对销售人员说：“我不看你的销售过程，我就看你的销售结果，搞定了客户，把货卖出去了，把钱收进来了，你就是好汉！否则你说得再好，有个屁用？”这些老板的话，和德鲁克的是一个意思，一个是理论的文雅，一个是现实的鄙俗。

管理以成败论英雄！企业是成王败寇的地方！

但在中国的管理界，我发现很多教授，把管理当作学问来研究。很多企业家，学习EMBA项目后，回去也把管理，当学问来研究。这些人说起理论来一套一套的，各门各派很是熟悉，但具体的管理实践呢？你看看哪个教授开公司，成功的？你看哪个教授，上了富豪排行榜？是他们对钱没兴趣吗？我看还是没本事把钱，挣到手吧（其实我也一样）。我们看到很多教授们，客串各大企业做培训，开个小公司接咨询的单子，不都是为了钱吗。麦肯锡先生当年，就是因为深入到企业的具体管理中，活活被累死的。

企业家们，才是管理大师，而很多管理大师，都出自企业家。管理是实践，不是科学，或者说是实践的科学。在商界杂志上，刊登了一个故事，大意是：

西安钟少白发型连锁店经理，在总部集合，当年10月，有两家店没能完成目标，老板钟伟清曾承诺，一家店业绩没完成，他就“自罚”20个耳光，有一家算一家。会议室里只有钟伟清的声音在回荡：“今天，我要兑现我的承诺！”说到这儿，他“扑通”跪地，左右开弓，拼命打自己的脸颊，边打边吼：“我要打死我自己，我不是人！”不一会儿，侧眉角开始出血。40个耳光打完后，钟伟清双颊肿起，脸上血迹斑斑。接下来，钟伟清播放了个录像，出差不能到场的妻子，同样扇了自己40个耳光。

老板都自虐地扇自己耳光了，下面的店长要怎么做，还用说吗？你说自虐是不是个好的管理方式？

这要是正常人看了，或管理专家看了，一定会说，那是个变态的公司，变态的老板。娶了个变态的老婆，但人家的管理方式有效，人家达到了管理的目的，达成了目标，带来了盈利，因此是优秀的管理。说不定，10年以后，这种管理模式被很多企业效仿，经过管理专家郝志强研究，最后总结出“自虐管理”模式呢。德鲁克说：“管理是一种实践。其本质不在于知，而在于行。”其实那些管理理论，都是在实践后，尤其是很多企业的实践后，站在概率统计的基础上，总结出来的，它们不是真实。管理理论是用来解释管理实践的，如此而已，典型的马后炮。

对企业的管理者来说，你可以靠那些现成的管理理论，指导你的具体工作，但那些理论是靠不住的，他们大多是经验的总结而已，大多是由像郝志强这样的，当不上高管的人，总结出来的。唯一靠得住的是你自己的实践，唯一能相信的是你自己。所以管理者要在理论的指导下，不断地实践，不断地尝试，不断地犯错误，只有这样，才能形成和总结出，适合你自己，适合你们企业的管理模式，上面的“自虐”管理就是典型。老板钟伟清的伟大之处在于，他能总结出适合他性格特点的（要是你，你愿意吗？你老婆愿意吗？我是不愿意），员工能接受的，有效的管理手段，这才是他真正厉害的地方。

德鲁克管理范文第3篇

想当年，我在海信电器工作，那是在95到98年期间。我因为业绩好，和领导关系还不错，被某些自认为是“伯乐”的人，认为是千里马，从一个负责山东莱芜地区的销售代表，直接升为北京分公司总经理，后来升为总部销售部门的负责人，火箭速度呀。那种能力不足，而身居高位的感觉，至今难忘，连个会议都不会组织呀，战战兢兢，如临深渊，如履薄冰，就是典型写照。当时的人力资源体系，很不完善，处在：“说你行，你就行，不行也行”的状态。我当时也生猛，我想：“领导都不怕，我怕什么？年轻人缺少的是经验，不应该害怕失败，大不了从头再来。”于是碰壁，于是郁闷，于是出走深圳，开始南下深圳打工的生涯。

1999年我加入到深圳天音通信，见证了这家营业额250亿的上市公司，从小做大的历程。尤其是看到天音是怎么培养员工的，天音是怎么做销售管理的，才总算见识了，什么是真正专业的管理，什么是人力资源体系，什么是培训，才知道管理者是需要训练的，销售人员是需要训练的。

当初领导对我们这些销售人员说：“销售全凭悟性”，后来我们和自己的手下也这样说，但有多少人悟出来了呢？王石悟出来了，柳传志悟出来了，马云悟出来了，我们小小的基层员工也要悟吗？和我一起到海信的200来个大学生里，我算是悟性好的一个，当时我就知道总结失败的经验，就知道和客户一起喝酒的尺度，就知道总公司的王总来了，我要在他面前表现自己。我记得最早和我一起被提拔，当分公司总经理的，有三个大学生，基本上是同时被提拔的。也就是说有悟性，并被领导发现的比例是200分之3，这就是用悟性培养人的效率。

2010年10月，我收到一个陌生的电话，一个陌生的声音，让我猜猜他是谁。原来这个兄弟是我在泰安的小老弟，当时他负责肥城等区域的业务，我负责莱芜，他现在负责海信天津市场的销售。他干的活是我10年以前干的活，是他的悟性没有我强吗？我不知道，我知道的是，他在吃苦耐劳上，不必我差，他和客户谈的技巧，不必我差，但他在领导面前，没有我会表现，没有我会总结经验，在领导眼里，这也是悟性的一部分吧。企业的一个岗位，尤其是身在外地，领导很难看到，要是没有突出的业绩，总结不出自己的经验，领导不知道有你这号人物的存在，他的命运，估计只能在基层沉沦吧。

管理者需要训练，在培训市场这么火爆的今天，已经是常识了。很多企业有新管理者上岗培训，有所谓的岗位资格认证，有晋升培训，参加了培训，通过了认证，才有上岗的资格。就像医生要经过理论学习，经过专科训练，经过现场实习，才能动小手术一样。注意这里说的是有上岗资格，具体现在有没有合适的岗，给他上，还要看公司的实际情况，看这个管理者的意愿，无论如何，他的资格是有了。

你们公司的管理者，是立马任命，立马上岗，还是有上岗培训，和工作手册之类的训练？要是没有的话，他就是在拿工作练手，进行自我培训。如果他的悟性高，他就成了了顶尖高手，成为“觉醒者”。要是他的悟性差，就会在岗位上沉沦，拿公司的客户练手，甚至给公司造成无可挽回的损失。管理者需要集体训练，甚至需要个别训练，由教练或培训讲师，一点一点地训练他，直到他把很多管理动作，养成习惯。经过这样训练的管理人员，不一定成为管理高手，但保证他不会出大错。

当然具体对管理者的训练，不能是学校的教育，而是按照管理者的工作步骤，教管理者怎么在岗位上干活。一个办法是从沟通、团队、目标等角度，来讲管理者应该有那些技能，然后在工作中如何使用。另一个是从他的工作阶段出发，教他第一天上班要做什么，前一周怎么安定民心，前一个月怎么熟悉环境，前三个月怎么出业绩，怎么保住他的岗位等。当然也可以从他的工作性质出发，教他给下属布置工作的技巧，向领导汇报工作的技巧，高效开会的技巧，炒掉员工的技巧，对付老油条的技巧等。后两种训练，都是从管理者的工作出发，他不用经过转化，上午学了下午就能用，他只要会模仿就可以了，训练结束模仿演练过关。如果他连模仿都做不到的话，那就通不过“关口”，也不用上岗了。

德鲁克管理范文第4篇

[摘要]在高校规模不断扩大和各种学术问题复杂多变的情况下，研究生自我教育和自我管理出现了新的问题。试图结合德鲁克的自我管理理论，强调研究生自我管理的重要性，从研究生对自己长处和价值观的认识出发，通过了解自己的擅长的领域、价值观，时间等来实现自我管理。

[关键词]德鲁克　研究生　自我管理

研究生是我国高等教育中的高层次人才，是促进我国综合国力提升的重要动力之一。近年来。随着高校规模的不断扩大，研究生的数量和质量之间明显出现了不对称现象，尤其反映在研究生学术不端行为等繁杂多变的问题方面。为了使我国研究生教育在质量上也有所保证，研究生的自我管理就显得极为重要。现代管理大师彼得德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中提到自我管理的相关理论，这对研究生的自我管理在一定意义上有着重要的启示。

一、德鲁克自我管理理论的主要内容

彼德·德鲁克是一位享有世界声誉的美国管理学家和高级管理咨询人员，是世界公认的“现代管理之父”，被人尊称为“大师中的大师”。正如大师所言“越来越多的劳动者，尤其是知识工作者们都需要自我管理。他们将不得不把自己摆在为社会做最大贡献的位置上；他们需要学会发展自己。在长达五十年的工作生涯中他们需要学会保持一颗年轻的心。他们必须懂得选择适当的方法和时机改变他们所做的工作、工作的方法和工作的时间。在漫长的人生周期中，人是会改变的，我们过去所学的知识、技术和经验储备，对现在的生活和工作已经不敷所需。我们会有不同的需求、能力和远景目标。因此，我们需要‘自我改造’我们必须不断改进，而不仅仅只是寻找一种新动力。”[1]《21世纪的管理挑战》一书中指出管理自我的关键在于了解这样一些关键问题：“我是谁?我的长处何在?如何工作才能取得成果?我的价值观是什么?我的归属在那里?我又不归属于那里?”通过了解自己的实力、价值观、和你最擅长的领域，成功地进行自我管理，最终实现自我管理。[2]

二、研究生自我管理的重要性

研究生的自我管理是研究生根据学校培养目标和要求。对自己的思想和行为进行自我调节与自我控制的过程。[3]研究生的自我管理是当前倡导的研究生创新意识培养和综合素质培养的重要途径之一。研究生教育是学校教育的重要组成部分。由于研究生已经经历了本科阶段的教育，在自身基本素质、创新能力和文化素养培养等方面都有了一定基础，但研究生的社会背景、文化习俗、年龄层次和知识层次的差异使得其自我管理更加复杂，其自我学习和研究的性质决定了他们应该积极主动地管理自己，提倡自我的主体性。从最近新闻媒体经常曝光的一些因学术不端而引发的热点评议中不难看出，研究生在学术上的压力和不知所措。部分已婚学生还要面对家庭的影响，一些家庭经济贫困的研究生面对昂贵的学费和生活费，不得不努力自给自足，减轻父母的经济压力。另一方面，由于研究生依然处在校园环境里，他们需要导师和辅导员等在学习和生活上给予指导。因此，学校教育者们应努力引导研究生进行自我教育、自我管理、正确认识社会、认识自我，以求得自身素质的全面提高和发展。

三、德鲁克自我管理理论在研究生自我管理中的应用

德鲁克提出自我管理的第一步就是要认识自己，明确自己的长处所在。研究生应根据自己所处的环境进行SWOT分析，具体可以按以下几个步骤实行：第一，研究生专注于自己的长处，知道自己能够干什么。什么能给你带来益处：第二，扬长避短，加强自己的长处；第三，找出无法克服的习惯或品性：第四，改正不良习惯和不良品性：第五，找出那些研究所本身所不该做的事情。

第二步，德鲁克提出“如何工作才能取得成果?”这一关键问题。就像每个人都会有各自不同的长处与短处，每个人工作表现的方式也是不尽相同的。比如有些人是通过阅读来学习，而有些人是通过倾听来学习。阅读者很少能变成成功的倾听者，反之亦然。所以研究生可以以倾听专家报告为学习的途径，可以沉浸在文献资料里求知，也可以在实验室里探索创新之路。日前曝光的湖北省最年轻市长周森锋论文抄袭事件给研究牛的论文撰写带来很大影响，撰写论文是研究生必各的一项能力，但当违背学术常规而功利化地完成学业时，我们应反思，这是否与自己的价值观发生冲突，而不要将自己所谓的学术不端定位在破坏自我价值观的领域，要找到自我学习与价值观的契合点。[5]

自我管理的第三步即德鲁克所言的，将工作关系建立在交流与相互理解的基础上。2009年6月某日晚，北大2006级研究生贾某从高楼丧命的导火线是他拒绝帮助导师谢某完成课题，而后被辱骂导致的。每个人都是一个个体，而个体之间往往存在着巨大的差异。研究生群体是一类区别于大学生特殊的学生群体，学会交流对研究生来说也不是一件难事，但交流是一种双向的过程，在彼此交流的过程中不仅促进了学习，而且也减少了很多心理矛盾。[6]

第四，德鲁克说过卓有成效的管理者会从安排时间入手。时间观念对每位研究生来说也至关重要。大部分文史类和少数理工科研究生都有一种“读研浪费时间”的埋怨，其实这点根本上是和研究生不了解自己的时间有关。在同样的三年或是两年的读研时间，不同的读研方式得到的也是不同的收获。其实，差别在于如何安排这些宝贵的时问。首先研究生要了解自己的时间是怎样花掉的。然后试着安排好自己的时间，并把那些耗时又低效的活动从日程表中删除。最后将自己可以支配的零星时间整合成为大块的时间单元。[7]

德鲁克管理范文第5篇

［关键词］德鲁克管理思想；高职人才培养策略；可持续发展；自我管理

［中图分类号］G420 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）2-0187-04

高职教育的目标是培养高技能人才。随着经济全球化趋势的发展,高技能人才的匮乏已成为制约我国经济发展的瓶颈。在国家的高技能人才振兴计划实施过程中,研究与探讨高技能人才培养策略是高职教育工作者义不容辞的职责。

“现代管理之父”彼得•德鲁克的管理思想曾经深刻地影响了一批世界知名的经理人,如市场营销之父菲利普•科特勒,领导力大师约翰•科特,微软董事长比尔•盖茨,通用电气公司CEO杰克•韦尔奇等。同时,也影响并主导了许多世界一流企业的发展。德鲁克认为,21世纪“管理的目标”就是充分发挥和利用每个人的优势和知识。

德鲁克曾经提出了三个经典问题：“我们的事业是什么？谁是我们的客户？客户的认知价值是什么？”我们从这三个问题入手,分析我国高职教育的现状。

1 德鲁克视野下的我国高职教育

高职教育要担负起自己的使命与社会责任,应不断反思：“我们的事业是什么,我们的事业应该是什么？”

1.1 我们的事业是什么

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010―2020年)》提出：“职业教育要着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力；要把提高质量作为重点；以服务为宗旨,以就业为导向,推进教育教学改革。以满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。”

近年来,我国的各类职业技术学院生源充足、蓬勃发展。与此同时,也产生了许多的矛盾与问题。例如,部分高职院校在发展目标等问题上,市场灵敏度不够。为追求短时效应,超越自身的办学实力,盲目开办一些所谓的热门专业。草草完成对相关行业、企业的调研；“专家论证”环节有走过场之嫌,缺乏对地方经济结构和办学条件的综合考虑等。导致所设置的专业缺乏鲜明的地方特色,培养出的人才与社会需求脱节。造成这种局面的因素有许多,但归根结底是由于对客户的需求把握不到位。那么,“谁是我们的客户？客户的认知价值是什么呢？”这关系到了高职教育的准确定位问题。

1.2 谁是我们的客户

对于任何一家高职院校来讲,学校的客户至少应该包括以下两种。

(1)直接客户――高职学生及学生家长

高职院校的生源一般是由普通高中(参加普通高考)毕业生和职业高中(参加特殊高考)毕业生(“3+2”五年一贯制中等职业学校毕业生)等几部分构成,在招生人数上也基本相当。同时,每一个考生的身后都站着至少两名以上的考生家长,社会经验丰富的家长对于考生的选择有着绝对的话语权和抉择权。

(2)间接客户――高职毕业生的用人单位

高职教育是培养面向生产、管理、服务第一线的高技能应用型人才的机构,高职院校办学质量如何,就看其对用人单位所需人才规格、能力的适应性。从这个角度看,高职院校的客户应该就是用人单位。

1.3 客户的认知价值是什么

我们按照德鲁克的管理思路,转换视角――置身高职院校之外,从客户的角度来思考。

高职院校的办学宗旨是“满足客户的需求”。学校的自我定位和自我感觉并不重要,吹嘘自己的任何语言和手段也不重要,关键是客户怎么想,只有客户才能决定高职院校的人才培养方向。用人单位作为高职院校的客户,其对高职学生就业能力的评判和就业需求情况便是极其关键的指标。在21世纪,用人单位需要的不仅仅是个体上优秀或只拥有某种技能的“狭义”的人才,而是能够适应竞争需要的在个人素质、学识和经验、合作与交流、创新与决策等不同方面都拥有足够潜力与修养的,能够自我管理的“广义”的人才。

2 跟踪研究客户需求,明确高职教育培养目标

职业教育是职业需求驱动的传递知识与实战经验并重的教育。借鉴德鲁克管理思想,高职院校在不断探讨“做什么”,“为什么做”和“怎样做”等问题的过程中,担负起自己的使命与社会责任。

依据德鲁克的现代管理理念,高职教育真正要做的事情并不复杂。即明确高职院校的办学宗旨,重点关注两点――客户与需求。找准客户,然后定位需求,这是一个长期持续的过程,正如汽车的换代、Windows的升级一样,用人单位对高职毕业生的需求在不断改变,高职教育也必须适应这种变化。从客户需求角度来研究培养什么人、怎样培养人等系列问题。

2.1 高职院校与客户间的关系

图1 高职院校与客户关系

2.2 影响生源数量和生源素质的主要因素

可以采用结构方程模型分析影响高职院校生源数量和生源素质的主要因素,并根据分析的结果采取相应的改进措施。为方便分析,设以下显变量：x1：院校师资力量；x2：院校的硬件设施状况；x3：高职院校的就业率；x4：院校周边环境状况；y1：生源数量；y2：生源素质；

假设这六个显变量中,院校师资力量、院校的硬件设施状况、高职院校的就业率和院校周边环境状况是测量“院校基本状况”的指标；生源数量、生源素质是测量“院校知名度”的指标,则此分析包含两个隐变量：η1：院校核心竞争力；η2：院校知名度。

根据结构方程模型的分析,再结合调查问卷的发放便可以得到影响生源数量和生源素质的主要因素。

2.3 分析研究客户

学生不仅是学校的直接客户,更是学校教育的主体。高职教育要着眼于发挥学生的个性,最大限度地挖掘学生的潜质,把学生个性能力调动起来。

依据德鲁克的管理思想,高职教育制定人才培养策略的出发点应落在“客户”认定有价值的方面,换句话说，高职院校的经营管理必须以用人单位的价值观和决策为基础。作为高职院校的间接客户,用人单位对高职学生就业能力的评判和就业需求情况对于研究和培养学生就业能力来说是极其关键的指标。

2.4 把握市场需求

市场需求是高职教育发展的根本动力。高职院校必须以用人单位需求为导向,加强与用人单位的合作,不断创新人才培养模式,充分满足用人单位的需要,才能获得自身的快速发展。

鉴于刚刚毕业的高职学生身上存在着的一些普遍问题,目前,用人单位看重的首先是“专业技能”即高职学生步入社会后谋求工作的基本能力。它强调的是相关专业的实践技能,是保证其在用人单位“用得上”的基本条件。其次是“社会适应能力”即高职学生对社会的适应性和行为的规范性,强调积极的人生态度(包括积极的工作态度、有效的人际沟通能力、团队合作精神、良好的心理素质等)。社会适应能力是用人单位考察高职毕业生是否“用得上”的必要条件。同时,还要求高职毕业生在多样性、多变性的职业生涯中具备“可持续发展能力”即学习能力、分析与解决问题的能力以及不断创新的意识。可持续发展能力是用人单位考察高职毕业生是否“用得上”的充分必要条件。

2.5 准确定位,突出办学特色

高职院校从创建之初,就应该找准自己的定位,在自己擅长的领域做到最好。关键在于定位的区域性和阶段性。将学校现有条件与区域优势相结合,突出差异性――营造学校“特色”。

3 高职教育人才培养策略

高职教育既然是一种教育,就要为“人”的一生发展打基础。学校的每一个教育工作者都应该把学生当成尚待开发的宝贵资源,只有把高职院校办成一个适于学生心智发展的地方,学校本身才能更好地发展。高职教育的出发点应该是“引导”与“疏导”,高职教育工作者的首要职责是：通过采用一定的手段,把某种本来就潜藏于学生身上的东西引导出来,使之从一种潜质转变为现实。“教”是为了“不教”,是为了激发学生自我反思、自我管理的能力。

3.1 教无定法,情感贯之；在培养学生专业技能的同时,增强学生适应社会的能力

对学生社会适应能力的培养并没有定规,教师应抓住一切可以与学生接触、交流或互动的机会开展多种形式的启发、引导甚至“现身说法”。其中的诀窍只能意会而难以言传。

(1)通过校内教学与实训,培养学生对社会的适应性和行为的规范性

教师作为学生学习的促进者,一方面要关爱学生,关注学生的兴趣与特长,给学生心理上的支持,创造良好的学习氛围。另一方面要时刻研究学生,设身处地地感受学生的所作所为、所思所想,随时掌握课堂中的各种情况,考虑下一步如何指导学生学习。注重因材施教,通过潜移默化的教育教学工作,培养学生对社会的适应性和行为的规范性,强调积极的人生态度,加强诚信教育,使高职学生具有良好的职业道德和爱岗敬业精神,具有强烈的事业心和责任感；教学过程中要注意渗透对学生人文素质的培养,使其具有与他人合作的意识与合作能力,学会“做人”、学会合作。

(2)通过社会实践与顶岗实习,提升学生的专业技能与就业能力

高职教育的专业来源于社会职业,高职教育工作者要不断研究变化中的职业岗位,探索高职教学培养学生基本技能的有效途径。在具体的教学实践中,以行动为导向,通过“课程综合实践”、“毕业综合实践”等课程的实施,引导学生结合自身兴趣发挥个人优势,走向社会,深入到实际职业和工作环境中去,培养专业兴趣,增强感性认识,加深对专业的理解。并带着实训中发现的问题回到学校,开展“有的放矢”的交流与讨论,进一步对专业培养方向的认识与感悟,探求解决“专业学习中不断涌现的困惑与难题”的途径与方案。

3.2 启发思维,授人以渔；侧重于培养学生的可持续发展能力

高职教育不仅培养学生专业技能方面的动手操作能力,还要注重基本能力――包括知识、技能、经验、情感、态度、价值观等完成职业任务所需的综合素质的养成教育。教师在施教过程中要启发学生潜能；力求使高职毕业生具备应对未来多样性、多变性的职业生涯的“可持续发展能力”。

(1)在教学过程中注重启发思维,引导学生探索最适合自己的学习方法

在学习任何一门课程之始,先要与学生一起探讨学习该课程的意义与作用。教知识、教技能更要启发思维。就像练武功之前要先练内功一样,思维方法是内功,在此基础上再学习知识与技能,自然事半功倍。而掌握最适合自己的学习方法也是使每个学生迅速成长的最有效方法。

(2)授之以渔,引导学生先选择急需解决的“问题”,再寻求解决问题的方案

每个学生从进入高职院校的那天起就在指导老师的帮助下根据自身特长,制定适合自己的学习目标与策略,摆脱学习目标的“被选择”；在研究专业培养计划的基础上有选择地“自主”发挥自身优势,“自主”设计学习进程,建构专业知识与技能。

(3)善于沟通与合作,勇于探索未知领域,创新与实践相结合

现实社会中有许多事情都不是某个人通过单纯的努力就可以“独立控制”的,必须与他人有效沟通、积极合作,通过调动团队的力量,运用集体的智慧才能找到有效的解决办法。所以,高职教育要通过有效的方法和途径让学生习惯于探索解决“没有答案的问题”。在实践过程中,不能只局限于重复性的工作,而应当时时不忘创新,以创新推动实践,以创新引导实践。

3.3 创造适合学生的教育――调动学生的“内驱力”,引导学生完成从“自主学习”到“自我管理”的能力提升

高职教育最重要的职责之一就是“创造适合学生的教育”。职业教育要“适合学生”,必须确立学生的主体地位,从有利于学生可持续发展的角度出发,搭建一个帮助学生“自我管理”的平台。调动学生的“内驱力”,引导学生开展“自我管理”是培养“高技能人才”成功的关键；“自我管理”意味着“人”的内因在起主导作用,能够充分发挥和利用每个人的优势和知识。这也正是德鲁克践行管理的目标。

“人贵有自知之明”,但大多数人都由于无法客观地分析自己而导致迷失自我。引导学生通过“反馈分析法”来了解自己。即针对每一项工作或学习任务,在准备开始之前,先把预期的成果记录下来,然后每过一段时间,把实际成果和预期成果做对比,再修正自己做事情的手段。在这样连续不断的反馈中,学生做事情的效能就会大幅度地提高。

(1)了解自身的优势,有所为

如何实现自我管理？努力改善自己做事的方式,对于那些不适合自己的工作,应该敬而远之。有时发挥优势明显比弥补缺陷更容易一些,“认清自我”是自我管理的第一步。如果在哪些方面能够发挥优势,并创造出优异成绩和成果,你就适合做类似的工作。

①努力增强自身的优势

通过反馈分析,引导学生发现自己需要提高哪些方面的技能或必须学习哪些新知识。也可以了解哪些方面的知识和技能已经不够用,需要更新,知识面上存在哪些差距。

②客观认识自身不足,纠正坏习惯

反馈分析法很快就能使学生发现自己在哪些方面存在着认识上的局限。帮助学生克服那些妨碍他们发挥效率并创造绩效的已经习惯成自然的“坏习惯”。

③掌握有效沟通技巧,营造良好的人际关系

独自打拼并且能够创造成就的人是不存在的,现实生活中,每个人都需要根据客户、同事等相关人员的优势、价值观、做事方式来调整自己的价值观与做事方式,特别是对自己的上级与同事更需要倾听、观察与了解。德鲁克认为,从自我管理的角度讲,发现自己与他人的长处同样重要,扬长避短、协同作战的“团队”更容易取得成功。

(2)了解自身的缺陷,有所不为

通过对比结果与预期,学生们很快就能发现每个人都会有做不到的事情(即在某些方面缺乏最起码的能力)，任何人都有许多最不擅长的领域。所以,在今后的职业生涯中要尽可能少浪费精力。而把有限的精力集中在具有较高能力和技能的领域。

(3)学生个人反馈认知度量

对学生个人反馈认知的考察,我们考虑用工具变量来进行。学生现状主要可以由优势、劣势、认知盲区和人际关系状况来反映。由此,可设置四类工具变量如表1所示：

根据表2的S值情况便可以对学生个人现状有一定的了解,从而可以有针对性的进行改进。

学校适应社会、管理适应教学、教学适应学生将是未来高职教育的发展目标。高职教育工作者要致力于帮助高职毕业生掌握在未来的职业生涯中不断获取新知识、新技能的能力；引导他们学会“自我管理”；学会承担必要的社会责任。

参考文献：

［1］彼得•德鲁克.21世纪的管理挑战［M］.北京：机械工业出版社,2007.

［2］国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010―2020年)［EB/OL］. 省略/policy/txt/2010-03/01/content_19492625_3.htm,2010-05-06.

［3］姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究――理论实践与创新［M］.北京:清华大学出版社,2007.

［4］姜大源.世界职教课程改革的基本走势及启示――职业教育课程开发漫谈［J］.中国职业技术教育,2008(27).

［5］李宗顺.论职业教育的“以人为本”［J］.中国职业技术教育,2008(23).

［6］何晓群.多元统计分析［M］.北京：中国人民大学出版社,2004.