计件工资制度

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计件工资制度范文第1篇

【关键词】煤矿；计件工资；定额管理

一、计件工资定额管理的作用

计件工资定额管理需要专业工人能够数量掌握生产技术，不断地提升工作经验，树立正确的劳动态度，在单位时间内改善来动积极性，保证劳动量。煤矿企业在生产管理的过程中要充分的体现按劳分配原则，这对于提升人们的生产积极性有着重要的影响。

保证劳动力水平的充分发挥，使工人在单位时间内完成劳动工作，提升劳动效率，在根本上保证煤矿企业的发展。计件工资制度的实行，能够使工人想方设法的完成更多的生产任务，这样就能够获取到更多的经济报酬，工人劳动生产积极性被充分调动之后，生产效率将会得到明显的提升。这样管理人员可以将更多的精力投入到其他项目中。工人会根据计件工资管理制度的要求，逐渐的提升整体素质，保证煤矿企业的竞争力。在进行生产任务的过程中，工人会通过掌握熟练的操作技术保证生产效率。同时煤矿企业也可以开展形式多样的培训活动，使工人的专业水平逐渐的提升，能够更好地适应不同的煤矿工作，充分发挥科学技术，提升潜在的市场竞争力。定额管理保证企业的管理能力，进一步促进企业的发展。大数据下的计件定额管理要求考核方式精细准确，需要全面的反映煤矿企业的发展。这样能够使工人的收入更加的合理。煤矿企业要确认岗位职责，实行全员管理，将更多精力投入到基础岗位建设中，为工人提供优质工作环境。

二、计件工作定额管理设计重点

（一）科学的设置岗位工资。确定计件单价是完成计件工作定额管理设计的重点内容。煤矿企业要根据岗位的不同设置不同的工资水平，对工人等级等确认，在企业内部开展岗位价值评估工作，使工人的收入与岗位价值直接联系。为了能够更好地保证工人的基本权益，需要对市场上的薪酬情况开展调查。

（二）实行多元化的工资制度，制定激励措施。企业要根据自身的实际状况制定就有多元化的工资制度，针对工人的特殊情况，设置计件方法。重视提升工人的工资待遇，保证其综合素质的提升。对工人的奖励措施要积极的完善创新，设置补贴标准，保证工资的稳定性。

（三）实行动态化工资调整。计件单价将会影响到工人的基本工作状况。煤矿企业要根据市场变化积极调整工资水平，严格按照供求关系保证工资的稳定性。在多种影响因素下，动态化实行工资调整，合理引入竞争机制，稳定工资水平，使薪酬体系发挥促进企业发展的重要作用。

（四）完善质量控制体系。工人不能够只注重工作数量，同时也要重视质量。避免生产资料出现严重的浪费，影响到整体工作进度。建立企业内部的产品质量管理体系，保证计件工资制度和定额管理能够得到有效的监控。

（五）保证企业内部的关联性。工人要对自身的工资收入进行充分的了解，追求合理化利益最大化发展。但是受到资源等方面的限制，工人与组织会出现一定的经济效益矛盾，造成不和谐关系的产生。煤矿企业要充分的考虑到这一点，能够平衡矛盾的产生，缓解工人与组织之间的紧张关系，保证工人利益的最大化。特别是在薪酬的分配上将个人与集体进行统筹规划，注重提升工人的个人业绩。

三、定额管理实行措施

煤矿企业要在社会主义市场经济制度下持续开展体制深化改革工作，在根本上提升经济效益，充分发挥计件工资制度定额管理的功能。

（一）发挥政府的导向功能，树立服务意识。政府要充分发挥自身的引导作用，定期向煤矿企业提供动态发展。积极转换煤矿企业的生产经营管理机制，推动定额管理制度的健康发展。煤矿企业要树立服务意识，开展定额管理咨询业务。将经济效益提升和保证产品质量作为定额管理的重点项目。积极强化定额管理，保证计件工资制度能够得到有效的进行。使工人能够充分的认识到定额管理的重要性。

（二）保证定额管理制度能够得到有效的执行。定额管理制度制定完成之后需要保证有效的执行，这样才能够体现定额管理的有效性，同时配置专业管理人员，实现定额管理与内部分配有机统一。

（三）提升工作人员的综合素质。工作人员要执证上岗，煤矿企业要加强工作人员的培训，能够针对不同层次的定额管理开展对应的培训活动，不定期开展考试检测工作人员的专业知识。工作人员要实行现代化定额管理要求，不断地增强自身职业素养。

（四）积极开展动态化定额管理评价，保证定额管理规范性。在生产过程持续优化阶段，对于管理水平等都要通过劳动效率进行凸显。煤矿企业要能够找到影响定额管理的主要因素。通过制定科学的动态化定额管理评价体系，完成工人工资的有效发放，同时定期开展评价分析工作，掌握全面的定额实际问题。规范定额管理需要统计定额管理系统中的每一道程度，保证定额管理具有规范性和统一性，建立的综合管理体系在生产计划实行、工资分配等环节中都能够得到有效的体现，并且将会保证各个环节相互联系。

四、结束语

煤矿实行计件工资制度，是深化定额管理的重要形式，也是积极开展工资分配改革现行模式的深层次研究。通过实行计件工作制度将分配与管理紧密的结合在一起，加强激励开展公平竞争。动态化工资分配形式将会与煤炭企业的经济效益结合到一起，最大限度的提升工人的积极性。计件工资是现代化企业管理的重要方式，具有统筹规划，提升工作效益的重要作用，将工人的工作与报酬直接联系，使工人能够看到工作量差异导致的报酬差额，提升企业工资发放的透明度，增强工人竞争的公平性。

计件工资制度范文第2篇

关键词：计件工资；原因；措施

1、计件工资存在问题的原因

1.1 员工个人的原因

实施计件工资的企业大部分是制造业中的手工劳动者或者服务业中一些便于计量的工作岗位，这一部分的员工整体素质偏低，大部分员工低层次的需要还没有满足，为了追求个人利益，他们不顾企业整体的目标和企业信誉，为了追求产品数量，忽略产品质量，违背了企业实施计件工资的根本目的。

1.2企业的原因

1.2.1企业定额标准的制定缺乏科学性和合理性，劳动定额没有反应企业最新的生产技术条件，没有考虑到企业的生产效率和物价水平的变化。计件工资在我国起步较晚，大部分企业都没有结合企业自身的情况研究适合本企业的计件工资体系，他们照搬照抄国内外已经成型的计件工资体系，定额标准的制定没有考虑到企业自身的情况。在技术更新换代这么迅速的大时代背景之下，企业定额标准制定以后，不能根据技术更新和员工工作熟练程度来调整，没有考虑到物价变动水平或者企业的生产成本，缺乏科学性和合理性；

1.2.2缺乏健全的质量监管和考核体系。企业本质为了逐利，计件工资实施后，部分企业为了追求短期利益，扩大生产规模，盲目的追求产品，助长了员工只要数量，忽视质量和服务的风气，企业又缺乏严格的质量监管和考核体系，导致此种情况的恶性循环。

1.2.3计件工资的分配没有考虑到各方利益的关系，一方面计件工资的分配没有和企业的经济效益挂钩，另一方面计件工资的分配没有考虑到相关利益方的劳动付出，计件工资实施的过程中，劳动成果的最终形成凝聚了许多人的付出，但是在计算的过程中，只考虑了实施计件工资该岗位的利益，没有考虑到其他利益方的利益。

1.3国家的原因

1.3.1政府对计件工资制度运行监管的缺位，导致有些企业随意压低单件产品的计价，提高劳动的定额标准，规避最低工资制度和延长工作时间。我国市场经济处于不断发展和完善阶段，国家缺乏专门的监管部门，由于部分企业缺乏自觉性，钻政府监管的漏洞，损害员工利益；

1.3.2国家相应的法律法规不完善。随着整个市场经济的发展，相应的法律制度也得到了完善，但是由于我国法治环境不健全，存在很多法律真空地带，或者由于执法部门不能严格执法，法律法规不能很好的贯彻实施，助长了企业利用计件工资违规操作。

2、计件工资的完善措施

2.1员工个人完善措施

2.1.1加强员工培训，提高员工素质。实施计件工资的岗位，员工整体素质偏低，对企业的认同感和归属感不强，员工由于局限于自己的工作岗位，不能从企业整体利益出发去考虑问题，只顾及到自身的利益。企业要加强对员工的培训，把企业整体目标分解到每一个员工的具体工作岗位上，加强员工对企业文化的理解和认同，树立员工的成本意识和主人翁意识。

2.1.2学习法律知识，增强维权意识。计件工资的实施，和每一个员工的利益息息相关，很多实施计件工资的岗位，员工整体学历不是很高，缺乏相关的法律常识，维权意识不强。员工自己要加强法律知识的学习，用法律知识来武装自己，提高自己的维权意识。

2.2企业的完善措施

2.2.1制定科学合理的定额标准。实施计件工资的岗位，企业一方面要根据自身生产设备的更新变化、技术条件的提高、企业的生产效率的改进和物价水平的变化制定科学合理的定额标准，另一方面，企业在制定定额标准时也要根据实地调研或者访谈，了解不同岗位的不同情况，征求相关岗位的意见，制定确实可行的定额标准；最后定额标准的制定，要联系企业自身的经营情况和物价的变动趋势，以保证计件工资的实施，能达到企业和员工的双赢。

2.2.2完善质量监管和考核体系。无规矩不成方圆，产品质量和服务是企业可持续发展的根本，为了确保产品的质量和员工高水平的服务，企业要建立健全完善的质量监管和考核体系，监管部门要明确，权责要对等，避免互相推诿，监管体系要规范，让一切监管行动都有章可循。

2.2.3工作分配标准化。企业在工作分配的过程中，要有完善的工作分配标准，不能考虑个人私利，偏袒任何一个员工，把利益多的，简单的工作分配给给他，这样才不会助长，抢肥缺，部分工作无人问津的现象。

2.3国家的完善措施

2.3.1政府发挥好监管的作用。政府作为一个监管主体，要发挥好自己的监管作用。要有明确的监管部门和清晰的监管制度，避免出现多头监管，部门之间互相推诿扯皮。

2.3.2完善相关的法律法规。我国的市场经济起步较晚，随着它自身的发展，相应的法律法规已经开始建立和完善，但是很多地方还是存在空白或者不完善，让违法分子有机可乘。政府要加快法律法规的建立和完善，让企业的行动有法可依，违规的惩处有法可循。政府要加强普法教育，营造一个健全的法治环境。

完善的计件工资制度，不仅对于员工个人的发展和收入待遇有利、对企业薪酬管理和组织战略目标实施也意义重大，特别是对于处于转型期的中国，一个完善的计件工资体更是意义重大。

参考文献：

[1] Frederick Winslow Taylor， M.E.， Sc.D. The Principles of Scientific Management；（1911）

计件工资制度范文第3篇

【关键词】制造业 生产部门 绩效工资 目标管理 方案

众所周知中国制造已经走遍世界，“物美价廉”似乎已经是“家喻户晓”。受欧债危机和美国财政危机的影响，我国制造企业将面临严峻的挑战。工资管理，作为转换经营机制一个非常重要的方面，直接服务于企业的人事政策并最终有利于企业的生产经营发展战略。因此，制造企业直接生产部门只有执行绩效工资制才能解决工资制度问题。

一、绩效工资制的内涵

绩效工资强调的是员工个人的绩效。它是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度，即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制，同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程，关键在于使员工能在工作中得到满足感。只有员工获得了成就感和满足感，绩效工资才能够真正体现企业和员工所带来的经济效益和社会效益。

二、绩效工资适用的绩效评估方法

制造业绩效评估方法可适用目标管理法。目标管理（management by objectives，MBO）要求管理者为每个雇员设定具体的，可测量的目标。管理者还要依此讨论目标的进度。目标管理是一种综合的、正式的、面向整个机构的目标设立及评价制度。包括以下六点：（一）设定组织目标。制造业基于全年公司的战略性计划，制定整个组织明年的计划，然后制定具体的公司目标；（二）设定部门目标。直接生产部门领导依据公司目标与上级共同制定部门目标；（三）讨论部门目标。部门领导会经常在部门会议上和下属讨论该目标，目的是如何每位员工都对部门目标作出贡献；（四）详细说明预期结果（设定个人目标）。即部门经理及员工设定个人绩效目标；（五）绩效评估。部门领导将员工的实际绩效与目标绩效进行对比；（六）提供反馈。部门领导和员工讨论评价员工的进步及差距。

三、直接生产部门绩效工资改革的建议方案

（一）计件工人：计件工资40%+质量工资40%+成本考核奖20%。

（二）计件工资：生产工人根据当月的生产数量计算计件工资，计件工资的单价可由企业根据自己的生产特点和当地的工资水平以及工作岗位的技术含量等因素来制定。在制定计件工人的工资时，要考虑淡季和旺季，为预防在淡季时工人流失，可以根据公司淡旺季情况，考虑在旺季时由企业提留一部份工资在淡季补发；对于新进计件工人可考虑保底工资的方式。

（三）质量工资：制造业可根据自己企业的实际情况，当废品率低于同行业平均标准时，质量工资就增加，当废品率高于同行业标准时，质量工资就相应的减少，增加和减少的标准可根据不同的企业、不同行业、不同地区进行制定。在实际操作中，需要考虑到可能难以对生产员工个体进行质量方面的绩效考核，只能以集体为单位进行相对的考核，然后按相关分配实现对个人工资的激励影响。

（四）成本考核：生产制造企业的利润基本来自精细化管理，生产成本控制的好坏直接关系到企业的利润，因此对费用成本控制总体考核就特别重要，建议采用如下的考核指标：1.主材：由财务部门协同技术部门根据全年目标值制定主材的单位消耗量（相当于目标值）。若有几项主材的应分别制定。当期实际消耗=上期结存+当期实际-本期结存-其他非生产用量=T，当期实际用量T-∑（产品产量×单位耗用=主材消耗总目标值）=Y。注：Y大于0为超耗，Y小于0为节约，核定主材单价×Y=当期超节金额（当期核定主材单价=当期采购主材的加权平均单价）；2.燃料：定额消耗（目标值）=基本价格+浮动价格（产量*单耗），若月底实际消耗-定额消耗=Y，注：Y大于0为超耗，Y小于0为节约；3.辅料：辅料（主材外的所有材料）计算方式：当期实际辅料消耗-当期产量×核定辅料单耗（目标值）=当期超节金额Y，注：Y大于0为超耗，Y小于0为节约，目标值可按上年实际单位产品消耗下降5%进行制定。辅助材料的目标值可由财务部协同技术部门制定；4.次品入库比例不得超过X%（根据公司情况自行制定，即目标值），否则，当期超出部份的降价损失进入当期成本考核；5.月底盘存时，在制品和库存品的总数量不得超过当期入库总量的Y%（即目标值，可根据本企业产品的特点和市场情况制定此比例），超过或低于40%的数量建议按实际价值的5%进行考核或奖励（此考核的主要目的是防止生产部门为了计件工资的增加，不考虑生产的计划性，多生产产品，同时也为了减少存货资金的占用）。

财务核算当月车间实际成本-各产品的目标值*当月相关数量-相关考核金额-非考核产品所用金额（一般独立核算）=当期超节成本金额（负数为节约）。即当期超节金额=A+B+C+D+E，建议当期考核金额=当期超节金额*M%。（M根据公司的实际情况以及激励成度来制定。在此绩效考核的初级阶段，可设定当期超节金额最大值，以防止奖励或扣款太多，脱离实际，达不到激励目的）。此考核建议由财务或公司监管部门计算考核生产部门，计算工资总额和考核总额（考核额度可能是奖励或扣款），由生产部门协同财务部门或监查部门对生产部门的总体指标进行细分，细分到每一个受考核的生产部门员工，让员工的考核目标与部门的总目标一致。

四、结语

制造业的直接生产部门绩效工资改革在工资体系的设计中，既能避免计件工资制度下，重量不重质的情况，又能让各个利益团体能更和谐的进行团队协作，有效提升薪酬的激励作用，提高整体工作的效益和效能。通过企业制定总目标分解到部门，部门分解到个人，由个人完成其目标达到部门完成目标，从而完成企业的总目标。企业的总体效益与职工的个人利益紧密地结合在一起，有效地调动了员工的工作积极性和主观能动性，为企业增长利润和长足好展打下了坚实的基础！

参考文献：

[1]加里・德斯勒. 人力资源管理【M】.北京：中国人民大学出版社，中国版第十版

[2]中国制造业危机【J】.广东：广东制造业管理咨询网

计件工资制度范文第4篇

一、按岗位定薪。不同的岗位采取不同的分配方式，是六六一厂按岗位定薪制的基本指导思想，工厂结合企业的实际，针对不同岗位设置了六种不同的分配方式：一是经营者的年薪制，经营者依据与集团公司签订的安全生产经营责任状及资产保值增值的考核指标，在预交一定数量的风险抵押金后由集团公司考核其收入；二是营销人员的销售承包制，即以销量和资金回笼为依据结算承包费用，承包费用含工资、业务费及差旅费等所有各项费用。资金回笼快奖息，滞后则罚息；三是劳动密集型岗位的计件工资制，按产量、质量、消耗等综合考核因素进行计件工资考核；四是流水线生产岗位的岗位工资制；五是中层干部的绩效工资制，中层干部依据职务级别和生产、管理部门的区分，制定不同的工资标准，共有10项月考核指标，尤其同工厂、车间、部门月绩效紧密挂钩考核。考核的主要内容为综合目标利润完成率；六是特种工作人员实行岗位工资加津贴的方法，如84#车间炸药制造接触有毒有害气体四大工种，85#车间雷管制造的卡口工、制药工等。

在六六一厂的390名在岗员工中，从厂领导到普通员工，都能在基本薪资和职务岗位工资表的坐标上找到自己的工资位置。基本薪资分为13等40多个职级，职务岗位工资分为10等20级，50多个生产工作岗位按照责任大小，强度高低、技能要求区别开来，实行年薪制和计件工资制、销售承包工资。职务岗位工资，既能较好地体现岗位责任与收益的有机结合，又合理地拉开了分配档次，强化了分配的激励作用。职务岗位工资制的控制，始终保持在与企业发展水平相适应的程度，不断在总量范围内根据内部市场运行规律进行调节和调整，并在实际操作中注意。――强化对“关键要素”的激励性。抓住牵动企业发展的关键要素进行分配倾斜，刺激关键要素的活力，使分配始终在动态下发挥积极作用。――注意工资水平的合理性。从企业发展的实际设定岗位工资总量，既考虑员工的实际收入保持在周边略高的水平上，又注重“人工成本控制”理论的运用，把握好眼前和长远的关系。――体现“效率优先，兼顾公平”原则。职务岗位工资及计件承包等分配形式，必将对老员工产生不利影响，这有失于兼顾社会平衡，为此，工厂对文化低，参加工作时间长，年龄大的老员工采用保留档案工资、提高工龄补贴等方法，使其基本收入得到保障。

二、靠能力竞争。激励机制与竞争机制是企业腾飞的双翼，是激发人的潜能、优化配置人力资源制度的基础。因此，分配制度必须充分体现激励作用，在企业中形成靠能力竞争的氛围。――干部能上能下的聘用制。六六一厂在实行全员劳动合同制的基础上，对中层干部实行一年一聘，对年终考核不合格者实行换岗，三年考核较差者予以降职或解聘。即使是多项工作完成较好的也实行按年重新聘用，让每位干部深感肩上的责任和压力。――班组长的末位淘汰制。班组长是基层管理者，班组长履职的好坏，直接关系到安全、产量、质量、成本和效益。工厂在分配制度中对班组长予以相应的工资待遇，同时予以严格的考核和处罚。班组长每月有三大项十六小项的具体考核指标，且重点考核条款一旦触犯将予以撤职处理，并在两年内不得再次参加班组长竞岗。班组长的产生靠公开竞争上岗，每年终对无过无功的班组长实行末位淘汰。这一制度的运行，激活了基层管理的活力，推动了员工的竞争意识。――人尽其才的“竞争组阁制”。这一竞争手段主要运用于营销工作中，各销售片区的人员组成采用竞争组阁的方法，以扩大工厂新市场的开发和产品的市场占有率。工厂有若干个销售片区，按照销售片区的难易程度分级分档，厂部提名片区负责人，片区的销售人员按照工厂编制，实行报名竞争，负责人组阁，一般片区负责人的收入为一般人员的两倍。“物竞天择，适者生存”的激烈竞争，增强了员工的危机感和紧迫感。

计件工资制度范文第5篇

关键词：薪酬管理，薪酬体系设计

前言

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分, 其是否能够达到激励员工也是人力资源管理中一种有效手段，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，如何客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工, 既有利于企业的发展, 又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足, 有利于发挥薪酬的最佳激励效果, 提高企业员工的积极性。

一、薪酬的组成

薪酬是企业对员工给企业所做的贡献, 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造等所付给的相应的回报和答谢, 是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。广义的薪酬可以分为两类: 一类是相对固定的因素( 或称稳定性因素) , 跟员工的业绩关系不大, 如工资、固定津贴、社会强制利、公司内部统一的福利项目等, 这类项目在员工收入中的差异性较小;另一类是非固定性因素, 如奖金、物质奖励、股份、培训等, 这类项目对不同工作岗位、不同技术等级、业绩和表现不同的员工差异性较大。

二、薪酬管理及其原则

薪酬管理是通过对企业不同岗位的评价区分薪酬等级, 利用薪酬调查、人工成本测算的结果为企业整体和具体岗位薪酬水平、薪酬差距和薪酬晋升的调整提供参考和依据, 为企业制定合理的薪酬计划,确定不同员工及各薪酬等级的薪酬结构比例, 制定和调整企业薪酬制度。

现代企业理想的薪酬管理应遵循三个原则: 第一, 提供具有市场竞争力的薪酬, 以吸引人才; 第二, 确定企业内部各岗位公平、合理的相对价值; 第三, 薪酬必须与工作绩效挂钩, 激励员工的工作动机, 奖励优秀的工作业绩, 利用适当的薪酬差距达到激励员工的目的。

三、某煤矿薪酬体系结构

目前某煤矿薪酬体系大体如下：基本工资制度执行的是从1996年实行岗位技能工资制，专业技术人员外加上专业技术人员津贴：下属煤炭公司大部分职工实行计件工资制度；经营管理者实行年薪考核奖惩管理制度。

(一)岗位技能工资薪酬体系结构

职工工资=岗位工资+技能工资+奖金+政策性津补贴；

专业技术人员工资=岗位工资+技能工资+专业技术人员津贴+奖金+政策性津补贴

(二)参加计件人员薪酬体系结构

煤矿下属煤炭公司有量可计人员实行计件工资制；

参加计件人员工资=定额内工资+超定额工资

定额内工资=岗位工资+技能工资+奖金+政策性津补贴+行贴+节假日加班

超定额工资=超定额工资单价X超定额工作量

(三)经营管理者年薪考核奖惩管理制度

煤矿矿级经营管理者实行年薪考核奖惩范围为党政正副级领导及副总会计师以上人员，其年薪根据主管部门下达的经营考核指标完成情况考核发放。矿属二级单位经营管理者实行年薪考核奖惩范围为党政正副级领导及会计主管，其年薪根据本矿下达的经营考核指标完成情况考核发放。

四、煤矿薪酬管理存在的问题

某煤矿是国有中型企业，现有职工479人，其中各类专业技术人员250余人。注册资金4928万元， 主要从事褐煤露天开采。近十年， 由于薪酬体系不够完善合理，缺乏有效的激励机制，员工工作积极性不足，抱怨不断，人才流失严重，甚至出现集体跳槽现象。通过近几年的人员变动分析及本煤矿薪酬体系结构、工资对照及工资体系数据资料的分析，某煤矿薪酬体系存在以下几个比较突出的问题：

(一)实行岗位技能工资制制度，缺乏有效的激励机制。

煤矿工资制度是1996年制定的岗位技能工资制，职工工资由技能工资、岗位工资、工龄工资及政策性津补贴等构成。由于实行岗位技能工资制度，没有绩效工资，缺乏充分的激励作用。

(二)职工工资收入低，缺乏有效的工资晋升机制，骨干员工流失严重

煤矿职工平均工资1692元／月，低于全国职工平均工资水平2078元／月； 中层干部平均薪酬为2535元／月，低于全国部分中层管理人员薪酬5949元＼月；矿级经营者平均年薪93648元绰，低于全国采矿业经营者年薪155240 。从以上数据可以看出，某煤矿职工工资属于低收入范围，难以调动员工的工作积极性及主动性， 并使公司中能力强而资历低的核心骨干感到不公平，导致骨干人才的流失。加之缺乏正常的技能工资考核晋升机制，导致实行岗位技能工资制的这部分员工止常工资晋升渠道得不到开通，随着物价上涨及国家经济的发展，这部分员工的工资呈负增长趋势，这势必会影响到这部分员工的工作积极性。

(三)人力资源管理缺位，管理水平落后

矿山由于企业人力资源管理隶属经营管理部门，没有独立的组织机构，缺少人力资源管理人才，造成人力资源管理缺位，管理制度落后，管理水平低下等弊端，不能适应现代企业管理发展的需要。

五、某煤矿薪酬体系重新设计

(一)职位体系的重新确定

结合某煤矿的实际，根据员工的任职资格将全部岗位划分为三个职位体系：管理系、营销系和作业系。在职位平台的基础上，将员工分为三层五类， 即决策层(A)类、执行层(B、C)类和操作层(D、E)类。在管理岗位有限的基础上，为了吸引更多的人才，在将员工分类时打破传统的等级工资制度管理，具有技术职称的员工都能在本职系内得到升薪。员工随着职称的提高，相应的工资水平也不断提高，这样就可以给具有职业技术职称的员工提供了与管理人员同等的地位、薪酬和更多的职业发展机会，对他们产生巨大的激励作用。

(二)各职类薪酬结构的确定

可以将某煤矿薪酬体系设计为岗位绩效工资制

某煤矿经营者年薪制度不变，其他管理职位系、工程技术职位系以及作业职位系的员工较适用于岗位绩效工资制，其岗位绩效工资=基本工资+岗位工资+绩效工资。绩效工资作为动态工资，与个人绩效和公司绩效挂钩，占公资总额的40％左右，为使绩效工资起到应有的作用，针对不同岗位的员工设计两条不同的绩效工资计算公式。

第一，对作业系中的作业人员，其绩效工资，是在岗位工资以外，员工超额完成规定的生产任务就能得到更多的工资，确定和计算的方法如下：

1、作业人员的绩效工资=总工资X40％×{1+ (实际产量一标准产量定额)÷标准产量定额}

针对作业员设计的绩效工资可以将作业人员的经济效益与生产任务紧紧联系在一起，员工的绩效工资来自于生产产量，实际产量越高，绩效工资就越多。可以较好地调动员工的积极性，提高生产效率。

2、除作业系以外人员的绩效工资的计算都以个人绩效考核结果为依据，并结合公司整体经营业绩，具体计算方法如下：

绩效工资：岗位工资×绩效系数×效益系数

其中，绩效系数是员工履行岗位职责的好坏的标志，与绩效考核结果直接挂钩。效益系数根据公司的效益确定。

六、某煤矿薪酬设计过程中应注意的问题

(一)制定科学合理的绩效考核体系。

绩效工资是建立在员工绩效考核的基础上的，只有把建立在企业经济效益的基础上的绩效考核制定科学合理，员工绩效工资才能公平、公正，才能起到激励作用。

(二)重新确定公司文化、价值观和经营战略

由于薪酬结构的调整，涉及到企业的文化、价值观以及经营战略。因此，在决定实薪酬变革时， 必须重新确定自己的文化、价值观及经营战略，使薪酬改革形成一种绩效文化、团队文化、沟通文化和参与文化。

(三)千方百计吸引广大员工对薪酬体系重新设计的参与

企业的薪酬体系重新设计要得到广大员工的普遍支持，就必须及时全面地与员工、部门经理、主管人员的沟通， 让他们都能清晰地理解这种新的薪酬设计的用意，看到自己的未来发展方向，鼓励他们的工作行为和结果与企业的目标保持一致。

(四)提高人力资源管理水平

薪酬体系重新设计后，在人力资源管理方面将有更多的管理工作要做，要对于员工的行为、态度以及工作业绩可能产生直接影响的关键性因素进行分析考虑，采取有效的措施激励员工，使新的薪酬体系得以顺利实施。

(五)制定配套的员工培训和开发计划

企业进行薪酬设计的目的是为鼓励员工努力提高自身的能力，掌握更多的技能，以增强企业竞争力鼓励员工工作积极性和创新性。为达到这一目的， 企业必须在进行薪酬体系设计的同时，制定配套的培训开发体系，积极推行。只有这样，才能使员工能够不断获取新的技能，在报酬方面得到应有的增长，也只有这样，企业才能获得一支真正有竞争力的员工队伍。