效益工资

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效益工资范文第1篇

根据人事部、财政部关于改革机关事业单位职工工资待遇的文件精神，要求各医疗卫生单位在*年10月和2001年7月两次进行调资，这对于业务量小、收入有限的医院造成了很大的压力，新的矛盾因此产生：(1)使得积累较少的医院发展后劲不足，有限的收入来源只能保证职工工资的发放，没有积累事业发展基金。(2)增资不增效、增资不增加积极性，部分职工工作积极性出现减退的现象，因为没有效益工资用于激励，部分职工只求拿到工资就满足了，“大锅饭”现象比较严重。(3)中国加入WTO以后，激烈的医疗市场竞争迫使各医院要加大改革力度，包括人事制度改革、内部分配制度改革等。如何解决上述矛盾，推行绩效工资考核即是非常及时实用的办法。

一、推行绩效工资考核的指导原则

推行绩效工资考核应遵循以下原则：(1)坚持以医疗服务成本核算为基础，把过去注重外延扩张转移到内涵建设上来。(2)坚持按劳分配、公平合理原则。按职工的业绩定酬，多劳多得、不劳不得，体现重业绩、重贡献的分配激励机制。(3)坚持“两个效益”同步发展规则。既要提高经济效益，又要提高社会效益，实现两者的完美结合。(4)坚持以人为本原则，要强调人是劳动的主体，是开展一切业务的决定性因素。(5)坚持人文精神与经济利益相结合原则，强调救死扶伤的神圣使命，人文精神不能丢。

二、绩效工资考核的基本方法

1.改革工资结构，更新分配观念将工资划分3个部分，即：职工工资总额＝固定工资(包括各种津补贴)＋绩效工资±各类奖惩金额。其中，固定工资就是现行档案工资中固定部分，每月固定发放。绩效工资就是现行档案工资中活的部分和单位创收中可用于分配的部分捆绑在一起作为发放基数，乘以职工个人的绩效系数即为个人所得值，每月发放数量不等，它体现了职工的业绩和收入的联动制约关系。各类奖惩金额是各类正、负激励所得。

2.确立绩效工资的构成是关键绩效工资＝绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。绩效工资总额组成相当于原档案工资中活的部分和奖金。

3.业务创收科室绩效工资分配是重点业务创收科室绩效工资＝(业务收入－业务支出)×科室百分比系数±各类奖惩金额。对于发放到科室的绩效工资，再依据科室内部人员分配情况制定的个人绩效系数二次分配。在绩效工资分配中应注意对业务创收科室的重点倾斜。

4.合理调节非创收科室的绩效工资对于非创收科室，需要综合考虑，合理安排，根据职位、职称、工作的质量等制定个人的绩效系数，避免不稳定、不合理的现象发生。然后，根据创收科室绩效工资的平均值结合系数完成个人分配。改革后，非创收科室的职工收入相对业务创收科室而言可能较低，但有利于引导他们充实一线。

三、进一步完善绩效工资考核是今后工作的重点

笔者通过询问、调查发现，襄樊市部分医院实施绩效工资考核以后，职工的工作积极性有了很大的提高，出现了单位收入和职工个人收入同步增长的良好势头。为了激发职工持续工作的积极性，促进医院的长远发展，我们认为，需要进一步完善绩效工资考核工作：

1.绩效工资考核需要体现权责发生制原则医院实行绩效工资考核既要科学合理，又要体现职工的业绩和效益。同时，根据实际情况采用较灵活的政策，不至于出现医院奖金发放过猛，造成资金周转不灵的尴尬局面。目前，非营利性医疗机构在会计核算上要求采用权责发生制，而实际医院会计核算又大量采用收付实现制来确认业务收入和费用开支：当月的收入和费用(支出)以实际报账为准即在当月一次性入账，而没有考虑这些收入和成本、费用的相互配比关系，这是追求严格成本化管理的一大障碍。由于医疗行业及收费的特殊性，病人在入院以后跨月结账和医疗欠款的现象比较普遍。因此，既然实行绩效工资考核，追求成本化管理，那么就应该体现医务人员在病人费用没有收回的当月的付出。当然，在实际工作中存在的病人费用收不回来的情况，给医院造成了坏账损失，但这不能抹煞医务人员的劳动付出。我们认为，绩效工资考核在体现权责发生制原则时，可以采取“虚拟收入”方式：首先要对当月收入进行分析，了解将跨月结账病人的详细情况；其次对于将跨月结账病人的费用视情况在当月按同类病种或其他收费标准进行合理地分摊(分割)，最后对于存在跨月结账病人的科室将收到“虚拟收入”，其当月的结算收入将增加，而下1个月的结算收入有可能减少。这既体现了收入与费用(支出)的配比、付出与收获的结合，又能够调动职工的工作积极性。

2.用绩效工资考核促使医疗技术水平的提升医疗技术力量雄厚与否，关系到医院能否实现“两个效益”的完美结合，关系到能否在激烈的医疗市场竞争中站稳脚跟。而用绩效工资考核方法促使医疗技术水平的提升具有一定的可行性。一是，通过绩效工资考核可以努力挖掘医院内部技术潜力。绩效工资考核除了体现按劳分配，还能引导优秀的医疗技术人才投入到医疗服务当中，在绩效工资分配中可以实行系数浮动奖励，制定科室工作目标责任制：首先是设立科主任奖励基金。科室主任除了负责日常业务外，还要负责培养医疗技术中坚力量，指导培养年轻医生多上手术台，半年考核1次，效果明显者将获得奖励基金。其次是完善实施“三级医生负责制”。上级医生负责下级医生的业务开展和技能的提高，考核完毕给予系数奖励。最后是设立高难度手术奖励基金和系数奖励制度。鼓励开展手术业务就是要让更多的医生能动手、敢动手，凡是较大难度(根据金额标准判断)的手术，只要符合手术操作规范细则，不管成功与否都要给予风险补偿或系数奖励。另外，在科研工作上有突出贡献者将享受系数奖励。二是，通过绩效考核可以吸引医院外部技术精英。在贯彻人事制度改革，严格把握选人进人关的同时，多引进高素质人才。既可以积极聘用知名的专家教授，为医院当前的利益实现增加实力，又可以选拔著名院校的优秀学生(特别是硕士、博士类人才)进入医院，为医院未来的发展储备力量。对于吸引来的优秀人才除了给予医院职工的同等待遇外，同时给予较高系数的考核奖励，用绩效工资考核来留住人才。

3.用绩效工资考核来细化创收节支目标在绩效工资考核的过程中要让医院职工明确收入的多渠道来源，掌握控制不合理支出的各种手段，真正用实际行动来实现医院“创收节支”的目标。绩效工资考核可以细化医院成本和收入。各科室的收入和支出项目在结算表上都有详细的列示。就收入来讲，具体分为：治疗收入、手术收入、各项检查收入(放射、检验、化验、功能类检查等)等。根据收入项目，各科室可以根据本科室业务专长，积极争取创收。在大力减轻患者负担的前提下，尽可能地做必要的医学检查，这样一是可以查明病因；二是可以降低医疗风险；三是增加科室收入。在“医疗服务成本”概念里涉及到多项成本内容，对于从事医务工作的人员来说不易理解、不好把握，而在绩效工资考核中可以把一些项目具体化，如各项材料支出的划分，即在总务科、器械科(设备科)、供应室等科室领用的分别归类；同时，对于各项费用进行细化，如人员工资、折旧修缮费用、管理培训费用、加班补贴费用、水电费、消毒费等。这种收支的明细化能够使工作人员一目了然，从而自觉地控制不必要的开支。

效益工资范文第2篇

关键词:节支降耗 成本收益率 材料消耗定额

医院为了生存和发展，必须不断增强经营意识，调整服务结构，改善服务态度，提高服务质量，降低服务成本。医院的经营管理无外乎就是开源与节流，节流的根本途径就是成本核算。全成本核算的目的是准确及时地计算医院的全部费用消耗，客观反映不同成本对象成本的变化情况，促使医院管理人员采取相应措施，控制成本费用，更新医院经营管理理念，改善医院经济管理，促进管理的规范化、科学化和现代化；增强职工的成本费用意识，节支降耗，以较少的投入获取较大的社会效益和经济效益，让患者获得质优价廉的医疗服务，促使医院走优质、高效、低耗的可持续发展之路，增强医院综合竞争力。

一、医院效益工资的考核应以科室成本核算为基础

其原理应是科学合理的计算科室的收支结余，结合科室工作量、工作质量、科室管理和经济指标的考核，确定科室的奖金。科室核算体系应包括会计核算、统计核算和业务核算，这三种核算相互配合，互为补充。但其中会计核算尤为重要。只有严格的会计核算，才能准确反映科室增收节支情况，评价其经济效益，也才能为其他核算提供准确的数据。我院从今年1月份借助易成财务与业务协同处理软件，已能做到准确的进行科室收入成本的会计核算。

(一)会计核算

通过货币计量，对科室资金运动的全过程，连续系统地记录和计算，反映科室经济效益和财务成果的好差程度。根椐科室的不同经济特点及工作性质，核算方法分为三种：

第一种：支大于收的科室。某些临床科室虽有业务收入但收不抵支。通过科室核算的归集，业务工作量完成较好，但由于支出大，收入少，故没有收支结余。对于这类科室，应采取弥补亏损的方法。出于国家物价政策的因素，医院传染科、小儿科和急诊科的服务定价不能补偿其成本，在考核时应着重考核其工作量的增长，如门诊人次增长率和住院床日增长率，只要其工作量增长，无论其是否有利润，都应增加其奖金。对于有结余的科室，应采用目标参照法（既以前三年的科室利润为依据作为考核目标），采用成本收益率指标来考核科室的资金收益，作为发放奖金的依据。

第二种：收大于支的科室。如药剂科，检验科、贵重仪器检查等辅诊科室，收入多，费用开支少，应采取核算收支结余的方法。药剂科、设备科的经营，资金的投入、运转，收回，资金运动的速度、效率，应建立与临床科不同的核算指标体系。主要考核成本收益率和成本增长率指标，而把工作量指标作为次要指标来考核。

第三种：核算劳务的科室。对于供应室、医疗辅助科室和后勤保障支撑系统的班组，他们没有直接货币结算的货币收入，它们的支出通常是消耗了物资和费用，对于这部分部门应采取定额管理的办法。每年根椐其工作性质，确定其每一项工作合理的费用消耗。主要考核的是成本增长率指标。

(二)统计核算

统计核算是科室进行管理，检查医疗业务活动的有力工具，是研究医疗业务活动的数量和经济现象的一种核算方法。通过工作量和经济活动的比较分析，来揭示科室发展变化的规律，为科室增收节支提供科学的经济数椐和方法。其主要是通过原始记录，反映科室工作量、工作质量、技术水平对经济活动产生的影响。我院现有的HIS系统对临床辅诊科室已经能满足统计核算的要求，只是缺少信息汇总的工具。（这是这款软件重点应解决的问题。）行政和后勤部门因工作性质不同对整个医疗行业来说，其工作量的统计都还是难点，应通过行政和保障部门的成本和为临床科室提供的服务量来确定其内部转移价格，将其成本合理的转移到各服务科室中去，为医院的全成本核算提供依据。

(三)业务核算

主要是对各科室材料的消耗工作量定额执行情况进行核算，如确定某例手术合理的材料消耗定额，结合实际情况进行考核，来反映科室的管理水平和技术水平。

二、科室的奖金核算

以科室的收支结余为基础，结和科室的工作任务，医疗质量、科室管理和经济指标考核计分，确定科室实际奖金的发放数，应由信息科、医务处、两办室、护理部、人事科、纪办和经管办等科室共同考核。

(一)临床科室工作量的确定

1、门诊工作量

考核科室日工作量、月工作量和年工作量。每名医生平均每小时诊查人数软件自动检索基期挂号人次（基期可设，选择近二年的平均数），报告期的就诊人次，以基期和报告期相比，计算出任务完成率。通过横向的科室之间的比较，来合理的确定各科室之间奖金的差额。

2、病区工作量的测定

软件自动检索科室人员、床位数、全年病床开放日、病床使用率、病床周转率、全年病床使用日和当月病床使用天数、去年同期病床使用天数。以基期（可设）与本期实际完成情况来确定病区工作量的完成水平。通过科室之间横向比较，科室医生平均的住院床日，来确定各科室之间的奖金差额。

3、人员的核定

系统自动检索科室医护人员数，病床数，开放床位数、实际床位使用天数，以及全院各科汇总的人员和病床数和开放床位数，通过科室不同历史时期的纵向比较，来考核科室劳动量的增减，以及与全院平均数的横向比较，来较科学的确定科室人数。

4、科室具体工作量的核定

软件自动检索各科室除药品和卫生材料的其余全部的诊疗项目，以基期与本期相比（合理的确定约当产量）纵向比较科室工作量的完成情况。通过科室之间（约当产量）的对比，计算出平均每人的工作量，合理的确定不同科室之间的奖金差额。

5、医技科室工作量的测定，具体方法同上，可能只能进行纵向比较。

(二)业务技术指标的核定

业务技术指标包括治好转率、诊断符合率、抢救成功率、门诊三日确诊率、入院三日确诊率、手术感染率、死亡率、平均住院床日、病床周转率、床位使用率、病历书写合格率（指标可自行设定），有些指标是软指标，系统可能无法自动检索。

(三)经济指标

1、确定消耗

(1)软件自动检索报告期内卫生材料（非收费性）、低值易耗品与医疗收入之比，与基期对比（可设定）后，确定科室合理的消耗额，对科室的管理水平进行评价。

(2)病区印刷品的使用按使用床日比，基期与报告期比，合理确定。

(3)办公费用、业务费用（从金蝶软件中取数），合理确定报告期与基期数椐。

(4)其他，如辅助部门的费用，可按病床使用床日或科室人数来分配，（软件可设。）

2、药占比与可收费性材料比

软件检索各科室药占比，卫生材料比（可收费）报告期与基期之比，对科室收入的构成进行横向或纵向分析，将全院各科比按高低进行排序。

3、门诊、住院病人负担水平

各科门诊人次和住院床日费用基期与报告期比，并横向各科之间进行比较，计算出全院平均数，科室与平均数比较，（以什么指标作为对比指标，软件可设定，）通过各科与全院平均数之比，对科室的管理水平进行评价，其他各项指标也采取此种方法，横向分析。

4、科室医保扣费情况分析

软件利用医院信息管理系统中已结算病人医保统筹费用的计算，结合各医保局医保费用支付办法，（特殊病种、特殊材料软件自动导入计算），计算出全院各科医保扣费费用，并计算出科室平均每人扣费费用，通过基期与报告期比较，来确定科室的控费水平，并能将其导出，可下发各科室。

(四)行政科室的考核

行政管理部门的考核，主要是科室管理的考核（如考勤，工作量等），属于软指标，硬性指标主要是在金蝶软件中的费用（工资、办公费、招待费、差旋费、电话费等）定额的考核，基期与报告期比较，结合全院人均数和人均定额的比较来综合评价。

(五)全院奖金数的核定

(1)测算出近几年全院奖金占档案工资和总收入的比例，医技部门、临床科室、后勤机关的总发放数和人均发放数，本着效率优先，兼顾公平，向一线倾斜的原财，确定医技、药品、临床、机关后勤的奖金发放数，还应考虑奖金的最高最低之比，全院业务结余的水平来确定医院应给全院的奖金发放情况。

(2)软件测算出近三年全院各科室部门的人均发放水平，（按大部门进行分类），并结合本年科室经济效益进行综合评价，确定科室的弥补亏损数。

(3)科室奖金的确定,通过金蝶软件的各科室收支结余和弥补亏损数，计算出全院科室的人均应发奖金额（将科室的工作量指标作为一个重要的参考依据。）系统自动汇总（含金蝶和HIS两方面的指标）全院应发奖金额，全院的应发奖金不能超过全院收支结余的一定比例（收支结余的计算应包括医保扣费指标。）

(六)通过各科室总奖金

（人均奖金）的确定，用工作量指标，质量指标，科室管理指标和经济指标来综合计分考核（工作量指标和经济指标应占较多的分量），科室管理指标结合国家政策可一票否决。

效益工资范文第3篇

丹尼尔是一家游戏软件公司的老板，由于公司规模小，受经济危机影响严重，销售业绩在年度中期出现了大幅下滑，他不得不宣布实施分期的裁员计划。这天清晨，当第三批裁员名单被送到他手中时，他沉默了。这份名单中有许多他所熟悉的老员工的名字，他们虽然技术和业务并不是那么突出，但都在公司工作了五年以上，非常踏实肯干。丹尼尔表示实在不想再通过裁员来缩减成本，但是人事经理告诉他，目前的状况是，一部分研发人员因为受到各方面的干扰而忧心忡忡，工作毫无热情，很难提出创造性的策划；而在目前销售形势不佳的情况下，如果没有令人眼前一亮的新鲜产品，销售人员更无法打开市场。因此如果不采取一定的淘汰措施，恐怕很难改变员工们这种消极的状态。况且，依照现在的财务收支情况推算，如果不裁员，公司将很难维持到年底。

丹尼尔清楚，游戏软件最重要的是创意，虽然经济大背景比较黯淡，但如果真能开发出一些极具创意的产品并将其推销出去，公司还是有很大利润空间和发展潜力的。可是，时下人人自危，放眼望去都是忧郁的面孔，员工们各个都担心自己哪一天会失业。简单地要求大家重振旗鼓安心工作显然是苍白无力的，如何去激励他们呢？丹尼尔一筹莫展。这时，他看见老员工约翰精神抖擞地走进办公室，并微笑地冲自己打着招呼。丹尼尔心头一阵难过，因为约翰正名列这批裁员名单之首，而他轻松的样子似乎对此浑然不觉。

“约翰，我想与你沟通一下。”丹尼尔为难地说道。

“好的，是有关裁员的事宜么？”

丹尼尔惊异于约翰的平静：他已经是一个年龄较大的程序员了，家中还有失业的妻子和两个未成年的孩子需要养活，在这样的经济背景下如果从这里被辞退，他将很难再找到薪水相当的工作。但约翰却似乎并没有焦虑的神色，依然是面带微笑。

“我没想到你会这么平静。恕我直言，你已经上了年岁，技术更新速度跟不上年轻人，想再找到一份工作恐怕不易。我非常想知道你是如何保持乐观的？”

“是的，我老了，还有一家人要养，但是我想困难总会有办法克服的。还记得那个小鞋匠拯救了埃尔德集团的故事么？”

瑞士的埃尔德集团，是全球最大的收银机销售公司。在公司成立的最初几年，曾面临过全盘溃败的窘境。当时，公司已经陷入了空前的财务危机，总裁查菲尔深知问题出在销售代表的消极心态上，只有激发他们的活力，才能带领公司走出困境。于是，他来到销售代表中间探访，听取他们的意见。有的销售代表说，自己的业绩下降是因为负责的区域正遭逢干旱，人们的生意都受到影响，无人愿意购买收银机；也有的销售代表说，今年是大选年，每个人的注意力都在总统身上，没人有兴趣购买收银机；还有的销售代表说，外界盛传公司出现了无法克服的危机，将削减销售代表的人数，因此自己难免有后顾之忧，无法全心全意工作。说到这，销售代表中一大半人都坦陈自己也在另谋出路。这时，查菲尔打断了销售代表们的话，提出先休会五分钟，命人去叫公司门口的小鞋匠来给自己擦鞋。

一分钟后，小鞋匠到了。查菲尔一边让他擦鞋，一边与他交谈起来。小鞋匠告诉大家，之前在这里擦鞋的是一个比自己大的男孩，他因为觉得擦鞋无法维持生计而离开。自己来到这里后，每月不但可以养活自己和母亲，而且能存一定数额的钱到银行，此外还可以留下一些零花钱。大家都非常惊奇，擦一次鞋的收费都是5分钱，为什么两个鞋匠的收入会有如此大的差别呢？原来，之前的大男孩因为觉得擦鞋没有出路，非常悲观冷淡，顾客看到他冷漠的脸，也不愿再给他小费，因此他的生意越来越惨淡。而现在的小男孩对生活充满着希望，工作时总是面带微笑，所以顾客经常会给他高于擦鞋费数十倍的小费，他的工作也越来越快乐起来。

听到这里，所有的业务代表都猛然顿悟，自己之所以销售不好，虽然的确是受到一些客观因素的影响，但最重要的原因则是被困难吓退了，失去了努力的勇气，于是业务就真的越做越难。而如果鼓起勇气，用激情感染客户，把自己对公司的信任和乐观传递给对方，对方自然也更容易接受。受小鞋匠的启发，所有销售代表一改消极的态度，产品销售量也随之大增，埃尔德集团渐渐从濒临破产的边缘走出来，取得了日后的成功。

“我虽然非常希望留在公司和大家一起渡过难关，但如果公司已经决定裁员，我也欣然接受。小鞋匠都能够养活自己并且越做越好，我又怎么会对未来失去信心呢？”约翰讲完故事又补充说道。

听了这番话，丹尼尔突然兴奋地跳起来。最令他激动的并不是约翰对被裁员的理解，而是他仿佛从故事中看到了公司走出困境的希望。他立即召集全体员工开会，告诉大家裁员计划到此终止，并且在不裁员、不降薪的情况下，公司还要额外发放一项“微笑工资”，即每月在所有员工中投票选出平时笑容最多、最能给大家带来快乐和希望的一位，给予500美元的奖励。而当月的微笑奖当之无愧地由约翰获得。

听到这个消息后，所有员工都为之振奋。约翰依然保持着他的豁达，更加快乐地继续工作，而其他员工也因为脱离了被裁的阴影而思维活跃起来。大家都为了争取到那份“微笑工资”而尽力让自己表现得更加乐观。没过多久，原本充斥在公司内的焦虑懈怠情绪就一扫而光，剩下的满是激情与干劲。

全公司的付出最终获得了回报，当月公司就开发出了新产品，结束了业绩的滑坡，三个月后恢复了赢利。到年底时，公司不但没有破产，反而产品更多、市场更大，在行业整体不景气的背景下独自发展得朝气蓬勃。

显然，敢于发一份“微笑工资”需要领导者有足够的心胸和远见，因为获得这份奖励的员工很有可能并不是业绩最突出者，也未必是能力最突出者。对绝大部分还在为生存而奋斗的企业而言，这样一份奖励似乎过于奢侈。但这又恰恰是管理者智慧的体现，因为它传达了一种快乐工作的理念。

一位著名百货商店的人事经理曾经说过：“我宁愿雇用一个没上完小学但却有着愉快笑容的女孩，也不愿意雇用一个神情忧郁的哲学博士。”愉快的笑容无法通过训练刻意伪装出来，“微笑工资”当然也不是只要始终面带微笑就能得到，二者强调的都是员工发自内心的自信与豁达。积极乐观的心态对在任何岗位上工作的员工都至关重要，从个体角度而言，快乐能够开发一个人的潜能，使其积极地投入到努力和奋斗中去；从企业角度而言，团队是由众多个体组成的，管理者如果能够创造出一种积极的氛围，无疑会大大提高公司的竞争力。《快乐公司：打造事半功倍的工作环境》一书中写道：“快乐公司中各个层次的员工都可以充分展现他们的优势，为了共同的目标通力合作，在生产高质量的产品或提供高质量的服务中觅得生活的满足和人生的意义，并且能够通过提品和服务的过程，为他人的生活带来积极的改善。”相反，当不快乐的存在已经严重影响到了公司的绩效时，快乐与否就成为公司成功与否的关键。由此可见，打造快乐的公司文化也并非与追求利润格格不入。某种意义上，快乐公司必然是能够牺牲短期收益而准备实现长期目标的企业，是真正成熟的企业。

效益工资范文第4篇

小议愚公移山

愚公是传说当中的一位人物，他一个九十多岁的老者，用自己坚持的精神感动天地。

太行、王屋二山，方七百里，高万仞。本在冀州之南，河阳之北。北山愚公者，年且九十，面山而居。惩山北之塞，出入之迂也，聚室而谋曰：“吾与汝毕力平险，指通豫南，达于汉阴，可乎？”杂然相许。其妻献疑曰：“以君之力，曾不能损魁父之丘，如太行王屋何？且焉置土石？”杂曰：“投诸渤海之尾，隐土之北。”遂率子孙荷担者三夫，扣石垦壤，箕畚运于渤海之尾。邻人京城氏之孀妻，有遗男，始龀，跳往助之。寒暑易节，始一反焉。河曲智叟笑而止之，曰：“甚矣，汝之不惠。以残年馀力，曾不能毁山之一毛，其如土石何？”北山愚公长息曰：“汝心之固，固不可彻，曾不若孀妻弱子。虽我之死，有子存焉；子又生孙，孙又生子；子又有子，子又有孙。子子孙孙，无穷匮也。而山不加增，何苦而不平？”河曲智叟亡以应。操蛇之神闻之，惧其不已也，告之于帝。帝感其诚，命夸娥氏二子负二山，一厝朔东，一厝朔南。自此，冀之南，汉之阴，无陇断焉。这是《列子•汤问》中有关愚公移山的记载，愚公移山肯定不可能是真的，但是他的精神是不是存在呢？我想回答是肯定的，因为愚公精神也是我们中华民族坚持精神的体现。有时人力是渺小的，就如同愚公面对着太行、王屋两座大山时，人的实力就显得无比的渺小。试想就算是在现代人们用各种高科技仪器，想要移开两座大山也是不容易的。更何况是比五岳还要大的万仞高山，人在自然面前显得那样渺小。但是，愚公敢于去于自然界作斗争，就算他明知自己不敌，他也要去继续战斗。这是一种什么精神，这是一种强悍到极点的精神。试想如果一个国家有了这种精神，那么又有哪个国家能妄图去侵略它？如果一个军队有了这种精神，那么又有哪支军队能与之匹敌？如果一个公司有了这种精神，那么在市场竞争中又有哪家公司能与之竞争？如果一个人有了这种精神，那么命运又能对他有什么作用呢？一个永不认输的人，什么东西能摧毁他的意志呢？这样的精神是值得我们学习的，但是我们能学习愚公移山的行为吗？明知道是不可能完成的事情，却偏偏要去完成，那不是不自量力吗？如果愚公移山的行为是存在的，那么结果也一定不是神话中所描写的那样，而是愚公含恨而死，两山依旧屹立在那里。愚公是人类与自然界斗争的代表，他的结局是由人类编写的，当然会是天神相助完成了那不可能完成的任务。人总是苛求完美，大自然已经赋予人们超越一切生物的智慧和极其优越的生存环境，但人类却不满足。妄图征服自然界，但是人真的能办到吗？

愚公是可敬的，与此同时也是可怜的。

效益工资范文第5篇

公共艺术的文化责任

公共艺术是作为人类审美活动的产物，要能够体现一定的形式美的原则和功能。例如：1979年9月落成的，由张仃先生主持的北京首都国际机场大型工笔重彩壁画《哪吒闹海》和袁运甫先生创作的《泼水节》大型壁画群，标志着一个思想解放运动和文艺创作人文精神新时代的到来，是公共艺术感应社会脉搏并影响时代进程的一次集中体现。艺术家在面对国家波澜壮阔的社会革命和变迁背景下，用公共艺术的表现形式，展示了一个国家新文化时代的复苏，激活了文化的社会功能，发挥着独特的社会作用。体现了一批艺术工作者将传统文化与现代文化的融合、民族文化与西方文化的融合以及大众文化与精英文化的融合的文化自觉意识。改革开放后，公共艺术创作逐渐展现了真正意义上的公共文化内涵。反映了中国文化寻求开放，努力探索创新，逐渐确立本土文化特色，增强自信，加强文化主体意识的进程。

随着国家的迅速发展，社会环境的改变，艺术与生活、与大众的关系也日渐紧密起来，公共艺术得到了空前的发展。例如：2000年上海大学美术学院为“东方绿舟”创作的大型公共艺术作品。在表现形式上，“东方绿舟”公共艺术创作更注重环境、建筑与城市化生活的紧密联系。无论从表现手段到制造工艺，都呈现出多样化、丰富性和产业化的趋势。也体现了上海作为代表中国经济、文化、科技“领航”城市，为了落实科教兴国战略和大力推进素质教育的一次全新的探索，为城市文化建设和青少年教育发展模式进行了积极的开拓和创新。20世纪80年代以来的公共艺术发展，反映了中国文化寻求开放，努力探索创新，遵循“各美其美，美人之美，美美与共，天下大同”的基本文化秩序。逐渐确立本土文化特色，增强自信，加强文化主体意识的进程。

公共艺术的城市文化建设

要以文化艺术的角度来叙述中国人对现代社会的认识，应该提高对中国传统文化的自信，从而在公共艺术创作中自由体现出对文化的自觉。始于2006年的上海“现场张江”大型公共艺术活动，目的在于以张江高科技园区作为公共艺术的现场，将公共艺术的概念融入城市公共空间的建设，致力于开展都市公共艺术为特色的文化艺术活动，提升城市人文环境品位，打造城市区域特色文化。2006年“城市进行式•现场张江”活动选取的是城市发展的课题，集结中国两岸四地（内地、港、澳、台）当代文化界跨学科领域多股重要力量，共同撰写艺术与科学间有意味的对话。

2007年以“诗意的停•流”为主题的公共艺术活动则十分注重艺术作品的“实用性”、材料的“永久性”和参与艺术家的“国际性”。2008年“现场张江”的主题为“悬浮特快”，不仅与上海双年展的主题“快城快客”相衔接，还与上海世博会主题“城市，让生活更美好”相呼应，更体现出当地高科技园区在城市化进程中的一种对于人的生存和“人的城市化”双重的深切关怀。其指导思想是“立足张江、表现上海、宣传中国”和“服务社区、营建家园、塑造城市”。作为城市文化建设内容之一的公共艺术已经成为当代城市文化的重要载体、一种十分重要的当代文化现象，代表了艺术与城市、艺术与公众、艺术与社会等关系的一种新的取向。为了提高整个社会的文化氛围，促进社区与公众之间的交流，作为中间人的城市管理机构有责任有义务加强公共艺术的宣传，在社区、公众、艺术家之间进行组织、斡旋、调和。特别是公共机构更应为公众与艺术家创造有利的条件，否则，公共艺术就不称其为公共艺术，艺术也就发挥不了它对公众应有的作用。

艺术与文化从来都是整个社会完整系统的一部分，从不孤立存在于社会系统之外。因此，现代公共艺术的运作机制必须服从经济规律、市场规律。信息时代，纯艺术与纯设计越来越体现出一种融合的趋势，即设计艺术化、艺术设计化，学科交叉所形成的中国公共艺术的发展正是这种趋势的集中体现。首先，改革开放促进了经济的发展，也极大地促进了城市的发展，这就为在提升公共空间艺术、文化品位创造了必要的物质条件。其次，国民文化教育水平与民主意识的不断提升，也使得广大人民群众对城市公共空间的艺术功能和文化需求得到提高。

结语