短期集中培训个人总结

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短期集中培训个人总结范文第1篇

全面贯彻落实中央、省、市、区关于建设社会主义新农村的有关精神，根据我镇农业、农村经济发展实际和农民培训需要，围绕农业结构战略性调整、农业增效、农民增收和农村三个文明建设，以提高农民科技文化素质为主要内容，广泛开展农业实用技术培训和农民创业培训，为提高我镇农业综合生产能力，促进农民增收，实现农业现代化提供人才智力保障，从而推进社会主义新农村建设。

二、目标任务

1、全镇年农业实用技术培训全镇任务2740人(8220次)，全年分三轮实施培训，每位受训农民接受三次集中培训，使受训农民每人至少掌握1-2项农业实用技术，从而提高我镇农业从业人员的科技文化素质，培养一大批有文化、懂技术、会经营的新型农民。

2、全镇年农民创业培训任务135人，其中农民经纪人任务数25人，专业经济合作社负责人任务数10人，村干部任务数25人，农民创业培训普通班任务数55人，农民创业培训重点班任务数20人。创业培训采取能力模块结构的培训模式，分集中授课、生产实践、跟踪指导三个部分进行，针对不同产业、行业，以短期集中培训为主，通过集中培训、生产实践、跟踪指导，使80%以上的学员创业获扩大生产经营规模，培养一批品德好、服务好、管理精、善经营的农民合作经济组织负责人队伍；培养一批信息灵、经营活、素质高的农民经纪人队伍。农业实用技术培训任务数见（表一），农民创业培训任务数见（表二）。

三、实施步骤

农民培训坚持“政府推动、部门实施、任务到村、加强监管”的原则组织实施。

第一阶段：召开相关村支书及村主任工作会议，制定农业实用技术及农民创业培训实施方案，拟定培训菜单，落实培训任务，编印技术资料、明白纸等。

第二阶段：按方案组织实施培训，农业实用技术培训坚持以村集中培训为主，农民创业培训坚持区农干校集中培训，镇负责选派学员及跟踪服务指导有机结合的方式，提高培训成效。

第三阶段：根据农民培训项目管理办法和考核文件进行总结，开展绩效评价，形成书面材料报区农林局。

四、实施要求

1、农业实用技术培训

一是各村按镇下达培训任务和提供的培训菜单，根据村特色及多数农民的要求，确定培训内容，签订《省农民培训工程项目实施协议书》，全年分三轮进行培训，二是各村要按所确定的任务、时间、内容组织农民集中参培，镇农业服务中心牵头，联系区农林局科教站(区农干校)派讲师专家讲课，每次培训不少于2小时；三是形成一套培训材料，每个班次拍摄培训现场图片资料3张以上，村委会负责填写《年区农业实用技术培训农民登记表》。

2、农民创业培训

农民创业培训由区农干校分头集中培训(时间、地点、内容另行通知)，各村必须按照任务指标，坚持“公开、公平、公正”的原则，落实选送参培人员。农民经纪人培训班主要对象为45周岁以内的农民经纪人及村组干部；农民合作经济组织负责人培训班主要对象为农民合作经济组织负责人及后备人员；创业培训班主要对象为45周岁以内的种养大户、村组干部或外出打工返乡人员。同时要注意选送大学生村干参加农民创业培训，每位参训人员都要制定培训后的创业方案，扩大创业规模。

四、组织领导和保障措施

镇新型农民科技培训工作领导小组主要负责本镇农民培训的组织领导、宣传发动、综合协调、检查监督工作；镇农业服务中心负责农业实用技术培训的具体实施，包括实施方案制定，组建讲师团、开展技术培训、培训的全程管理等，并协助做好监督检查、绩效评价等工作。

1、实行分管领导负责制。镇成立由镇长任组长，副镇长任副组长，农技、兽医，各村村支书等部门负责人为成员的培训领导组，领导组下设办公室。负责农民培训工程的日常事务。各村要相应成立由村支部书记为组长，分管农业的负责人为副组长，农经员、农技员等村干为成员的培训领导小组。

2、实行实施单位法人负责制。镇农业服务中心具体负责本镇的组织培训，

3、实行责任目标合同制。按照区培训要求，区农民科技教育培训中心校与各村签订《年区实施农业实用技术培训项目协议书》，明确双方的责任、权利和义务。

4、建立检查监督验收制度。镇政府对本镇的培训情况进行半年一次全面检查监督，重点监督培训开展情况。12月底进行总结验收，并形成书面材料上报。

短期集中培训个人总结范文第2篇

一、校本培训的指导思想和基本原则

1．以素质教育理论为指导，围绕基础教育改革和发展的时代精神，以实现学校办学总体规划，实现学校的全面发展和可持续发展，实现“以学生发展为本，以教师发展为本，以学校发展为本”的理念为根本方向；以适应现代教育发展需要，促进学生的发展和教师专业成长，以及全面提高学校办学水平作为宗旨。

2．坚持理论与实践相结合的原则。从实际需要选择培训内容和方式，突出针对性，注重实效性，努力实现校本培训和校本研究一体化。

3．坚持以教师个体学习和岗位培训为主，个体学习和团体培训并行，分散时间与集中时间相结合的原则。

二、校本培训的目标

1．巩固教师爱岗敬业、热爱学生的高尚情操，形成良好的师德修养，构建现代教育新理念，促进新课程教师队伍建设。

2．养成刻苦钻研业务、严谨治学的工作作风，拓展教师专业知识、不断充实新的科学文化知识，不断完善教师的知识结构，促进骨干教师成长，以适应现代教育的需要。

3．牢固树立终身学习的理念，把学校建构成学习型组织，掌握现代教育思想和教育理念，掌握新的管理、教学、评价方法和新的教育教学技术手段。

4．构建团结协作团队，使教师在学习中自我提升，在同伴互助下自我发展，在专家引领下自我完善。

三、校本培训的内容和形式

1．专家引领。积极组织教师参加各级各类师资培训，组织教师观看专家专题报告的录像，聘请教育专家来校做专题报告，聘请学有专长的优秀教师做专题讲座。

2．短期培训。利用教师业务学习时间、晚上或假日、节日部分时间，组织教师进行短期培训。内容包括：

（1）专题报告；

（2）现代教育技术培训；

（3）新课程学科课程标准学习、研讨；

（4）教学案例分析、教育案例分析；

（5）校本课程开发等。

3．读书活动。教师读书学习是校本培训的主要形式之一。每位教师要结合自身的实际情况，制定个人学习计划、学习内容，不断充实新的科学文化知识，不断完善自己的知识结构，以胜任现代教育教学工作要求。学校将提供一定的学习资料，并定期或不定期举办读书活动交流会、报告会。

4．岗位培训。学校各职能部门要落实教职员工的岗前学习、培训和在岗继续学习和再培训，达到熟悉、精通岗位业务目标。

5．合作学习。鼓励教师之间的专业切磋、协调、交流与合作，共同分享经验，互相学习，彼此支持，共同成长，防止和克服教师各自为战的孤立无助现象。通过教师与教师之间的互动，相互启发、相互补充，然后集中总结，使原有的观念、方法更加完善和科学。

6．课题研究。以课题研究带动校本培训。鼓励教师积极参与教育教学课题研究，在课题研究实践中学习，在实践中充实知识、提升能力。

四、校本培训的组织和管理

建立以骨干教师为主体的校本培训骨干队伍，充分发挥各级骨干教师的带头作用。学校根据实际需要聘请或指定岗位培训主讲教师或指导教师，主讲教师或指导教师由学校认定、登记、备案。处室科、年段组、教研组要提交学年、学期校本培训计划，确保校本培训主题、内容源于教育教学实践和适应实际工作需要。

1．校本培训的组织及其职能

（1）校长室职能：

①负责校本培训的策划、组织、管理、实施和评价，组织教师参加各级培训。

②为校本培训提供课时、场所、设备、经费等保障。

③指导校本培训的实施，检查校本培训的进程，保证校本培训的质量。

（2）处室科、学科组、年段组职能：

①负责本部门校本培训的计划、组织和具体实施工作。

②做好本部门校本培训活动记录，收集、提交活动过程材料。

③定期汇报校本培训工作的进展情况，并提交相关书面材料。

（3）集体备课组职能：

①负责本备课组专题活动的组织和具体实施工作。

②做好活动的过程记录、资料整理、提交相关书面材料。

2．校本培训的考核管理

（1）教师校本培训情况由教研室建档，并计入教师继续教育学时，记入教师岗位年度考核，学校将以适当的方式与程序给予认定。教师校本培训情况包括教师读书学习、群体集中学习以及专项培训等。

（2）第一次担任我校新的岗位工作（例如，第一次担任任何年级课程的教师或班主任），均必须接受岗前培训和在岗培训，并通过学校考核、审核合格。岗位培训由指导教师或主讲教师执行。

3．校本培训的经费管理

短期集中培训个人总结范文第3篇

关键词 核电厂 运行值 执行力

对于新建的核电厂，运行值的执行力是保证新机组调试及初始启动期间运行安全的重要影响因素，如何能够使得一个新团队的执行力在短期内得到质的提升，贯彻管理者的意图，不打折扣地执行技术文件及现场操作，需要运行值管理者特别给予重视并认真思考，以下将结合福清核电1号机组启动经验，对运行值团队的执行力构建进行针对性分析和论述。

一、影响核电厂运行值执行力的因素

（一）公司大环境因素

核电厂的管理讲求严格按照程序办事，运行团队的全部日常运作都建立在公司管理程序的框架之内，而所有的生产运行活动都是围绕运行值来进行的。因此，作为核电厂运行的核心团队受到公司管理大环境的影响非常之大。公司内部能否在电厂转生产模式之前建立一套高效并具有可执行性的管理程序，各生产支持部门能否严格执行管理程序支持运行值团队，公司领导层能否给予运行值足够的信任和充分授权，这些都会影响到运行值的执行力。

（二）团队技能因素

“工欲善其事，必先利其器”。抛开前述管理方面制约因素，运行值团队的整体技能水平对执行力的影响是至关重要的。核电厂运行工作的特点决定每个团队的成员都不能存在技能短板，每个技能的盲点都有可能导致控制中的差错，进而造成严重的人因失误。另外团队的技能不仅体现在能干工作的能力，是否能有效控制犯错和失误也是非常重要的一环，好的团队必须两者兼顾才能向出色迈进。

（三）值长的个人影响

值长是运行值管理和技术的负责人，更是运行值的核心和灵魂，其个人的性格、行事风格以及管理思路决定了其所在运行值的工作的风格，另外由于核电厂需要保证核安全的特殊性，值长在当班期间被授予了主管副总经理的权限，直接对总经理负责。值长被赋予了更多的权利的同时也承担了更大的责任，所以值长与普通的基层领导有很大的区别，因此管理学中常说的“绵羊领导狮群和狮子领导羊群”的差异在这里有非常明显的体现。

（四）考核有效性因素

国内企业管理目前都在向绩效考核的管理方式靠拢，福清核电也在不断努力实施。但绩效考核是一把双刃剑，用得好可以大大增进员工工作的积极性，用不好则会适得其反。新电厂建立之初，绩效考核体系都不是十分完善，如何通过绩效考核的方式有效调动员工的积极性，需要管理者根据实际情况不断摸索改进。如果运行部门负责人和运行值值长对在整个考核体系中没有足够的话语权或者没有足够的决定权，就不会有足够的力度调动运行值员工的工作积极性，继而影响运行值得执行力。

二、如何提升运行值的执行力

（一）鼎力相助――领导层的有力支援

核电厂的运行值如同行军作战的先锋，是冲在最前线的队伍，他们是机组和设备守护者，需要面对和协调解决所有的异常。公司领导层需要做的事情就是要避免出现运行值“孤军奋战”的局面，因此必须在公司内部营造主动服务机组生产运行的氛围，否则运行值在日常工作中将举步维艰，严重影响执行力。

首先，对于公司领导层要在公司文化上采取行动，让各生产支持处室建立服务意识，在机组出现问题的时候主动接招，而不是等待运行和计划部门分配任务，或者等待公司领导下指令再去执行。其次，对于运行部门领导要多站在运行值的角度考虑问题，更多的关注共性的问题和流程的有效性，努力避免运行当班值成为风险的最后一道屏障。有意识地收集发现管理程序的漏洞和不合理之处，想办法为运行团队减负，不要让设备和程序的问题变成运行人员的问题。而作为运行值长层面在遇到问题和困难的时候要能够识别关键风险点和对核安全的影响，在第一时间准确地将信息传递出去，保证专业人员及时就位提供支援。

（二）未雨绸缪――做好人员培训

培训工作更是各项工作的重中之重，是提升人员技能的捷径，更是执行力的根基所在。培训――考核――授权――上岗每一环均不可或缺。具体到运行值的培训，主要集中在管理（工作）程序和技能两方面。

（1）程序培训：“没有规矩不成方圆”，对运行值来讲，需要对整个机组的设备运行进行控制，在维持机组安全稳定运行的同时，更要发现并处理机组上出现的问题和缺陷，这就需要处内及其他专业处室的支持。理解并严格执行公司及处室的管理程序（指令）是实现对工作有序高效的组织的重要一环，大到机组事故期间的应急响应，小到现场一个设备缺陷的填写皆密不可分。所以运行值可采取“将管理程序纳入值内培训计划，组织人员定期学习”和“根据机组进度和阶段性工作重点，集中针对性学习”的方式来保证值内人员对管理程序的掌握。

（2）技能培训：运行值操纵员和现场人员的技能对机组控制至关重要，只有主控操纵员对机组各系统的控制逻辑和相互影响充分理解、现场人员对现场设备的位置和操作足够熟悉，才能做到对机组的有效控制，运行值在这方面可采取以下措施：一是操纵员利用对DCS（数字化控制系统）系统画面进行标注的方式熟悉系统。二是操纵员对重要系统、设备逻辑，结合TCA（临时控制变更）进行针对性总结。三是组织运行值内部讨论学习启动规程、在线文件包、专项操作票以及失电相关事故规程。四是现场主管安排各自岗位现操熟悉系统设备、布置、掌握就地设备操作、控制。五是利用培训班，对已TOTO（临时运行移交）系统、技术报告、经验反馈、专项培训等进行集体学习。六是每轮培训班安排学习一个防人因失误工具，不放过值内任何一个人因失误，总结问题并采取措施，减少出现人因的概率。

（三）有的放矢――值长明确方向

鉴于值长在核电厂的特殊地位和责任，值长在工作中思考、处理问题的角度一定要高，时刻关注核安全，从总体上为自己的团队指明工作方向和工作重点。

（1）对外：值长要关注调试主线计划，安排值内成员提前熟悉相关试验；对涉网试验重点关注，熟悉试验方案，与电网调度积极沟通，保证试验按计划推进；利用好生产早会平台协调推动主线工作和关键缺陷处理，有效调动全厂力量；借助外部专家组力量弥补技术和经验方面的欠缺。

（2）对内：值长和运行值成员之间虽然是管理上的从属关系，但工作中良好互动和沟通更为需要，运行值毕竟是一个更讲究配合的团队。值长要做到让值内成员能够贯彻个人意图的同时，充分发挥个人主观能动性，在团队内部建立想做事、能做事的氛围，要能接纳不同的意见和建议，在遇到压力的时候能够给值内成员争取更多的时间和空间。另外，值长在核电厂可谓是被充分授权的“远征之将”，更多时候行使的是“帅”责。因此，值长也需要在风险可控的情况下对值内关键岗位充分授权，这样才不至于在工作中陷入具体细节，一叶障目，失去总体的控制，进而影响团队的整体执行力。

（四）赏罚分明――运行团队考核有效

对团队中的一般员工而言，管理激励针对人的“社会性”特点，因而具有更加广泛和直接的影响。例如，职业生涯规划可以为员工量身定做，设计多条职业通道，这样把团队的利益和个人的发展联系起来，可以对员工形成有效的激励，培训开发可以增强员工个人人力资本的价值和专用性，合理的岗位轮换有利于人力资源的优化配置，充分挖掘个人潜力。[1]

运行团队的考核是建立在公司和处室考核体系大框架下的考核，这就导致运行值内部考核受到相应的限制，但在这种客观的环境下，运行值内部考核仍有可为。通过机组启动至今的实践经验来看，运行值内部可采用长期考核和短期激励相结合的方式――长期以奖，短期以罚。长期考核以运行值内人员技能提升为主线，以物质奖励和岗位提升为激励点，让工作出色的成员承担岗位负责人的角色，得到更多的轮岗权利，在学习操纵员人选推荐中获得更大机会，从而获得现实和心理上的肯定。短期考核则以值内管理和技能短板为中心，阶段性对某一方面的弱项进行针对性强化，通过考核来突出工作重点，规范管理弱项和提升紧缺技能，对存在的错误认识和不规范行为进行纠偏。使考核有效转化为团队能力的提升和执行力的架构。

三、结束语

对于新建电厂，运行值执行力的构建是一个长期的过程，因为影响到执行力的因素有多方面。随着机组的投产运行，运行团队的经验也将不断积累、技能不断得到提升，这将有效转化为团队的执行力。个别员工执行力差是能力的问题，公司整体执行力差就是管理的问题。新建核电厂的管理团队是新的，管理层成员之间管理理念的融合和认同需要磨合，但只要方向正确，不断优化管理工具，给予值长和基层管理人员更多的考核话语权，做到权责对等，定会形成管理合力，有效提升运行值的执行力。

（作者单位为福建福清核电有限公司）

短期集中培训个人总结范文第4篇

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。

五、结论

本文依据企业人力资本培训投资效益的特点及评估原则，分别进行人力资本培训投资的短期效益和长期效益评估，并将评估结果进行综合考察，以克服目前进行短期效益评估所存在的不足。短期效益评估重点反映培训投资目前已取得的经济效益，这是对企业主要目标的达成程度的直接检验。长期效益评估突出反映培训投资可能产生的远期效益。在长期效益评估过程中，本文提出了评估指标体系，并采用多层次模糊综合评价法进行了评估，这种能综合考虑定性评价指标和定量评价指标，并最后进行定量评价的方法，具有较好的科学性和实用性。这种将短期效益和长期效益结合起来进行评估的思想和方法能较为准确地反映企业人力资本培训投资的效益。

以上是结合职业韧性的维度，对如何进行职业韧性培养提出了一些基本原则，下面，我们进一步探讨职业韧性培养的主要方法。

2.员工职业韧性培养的主要方法：职业履历的制定。在本文中，职业履历(careerportfolio)的定义是把个人能力展现给雇主的一系列具有创造性的工作经历。职业履历计划的焦点是如何通过职业履历，帮助员工思考他们对组织的贡献和他们的工作能力水平，并提供一个平台展现他们的贡献和能力。根据定义，本文中所指的职业履历由创造性的一些工作经历构成，因此，它不同于一般的工作履历，这就需要去设计一个可行的计划，这个计划可以促进员工把真实想法和将自身的职业经历完整地反映到职业履历中。我们把编制职业履历的过程称为“工作经历思考”，它可以促进员工对自身工作经历进行反思与总结，从而增加信心和韧性。

员工在整个职业履历的制定过程中，反思了自己过去成功的工作经历，特别是在这些经历中所表现出来的工作能力和专业技能，并且体现了自身的价值和职业兴趣所在。职业履历计划使员工可以比较容易察觉自己工作能力上的不足，并为员工发展合适的职业计划提供有效的帮助。

职业履历编制主要通过会议讨论的方式，让员工尽情地把过去的成功经历、现在的工作情况和对未来的愿景表达出来。参与讨论的员工一部分由主管推荐，都是些工作经验丰富、从业时间较长、在部门内业绩出色的高绩效员工；一部分是自愿参加培训的员工。员工们可以在会议上畅所欲言，互相交流经验，取他人之长补己之短。而员工的上级管理者和专家们也应当在这个过程中扮演重要的角色，把富有建设性的意见和建议及时地反馈给员工，并提供必要的支持。

职业履历计划的意义不仅仅是让员工制定一份职业履历，更重要的是让员工通过履历去分析他们自身的优点和缺点，通过对以前经历的回忆和思考，使员工自身得到成长，让他们更有信心去面对困难，接受挑战，让员工更富有韧性。参与职业履历计划的员工可以根据自己的总结和分析，进行如下工作：

1.制定学习计划；

2.为今后的职业面试做准备；

3.为绩效评估做好准备；

4.评估自己未来的职业生涯发展；

5.增强自身的职业素养和职业技能；

6.认真地考虑为什么自己会被指派现在的工作任务。

通过职业履历计划，我们主要的目的是让员工可以从一个更宽更深的角度去评价他们自己成功完成工作任务的经历，使他们有一个更宽广的视野去发现和捕获组织内部和组织外部的种种信息和机会，从而增强他们在工作中的自信心，使他们的职业韧性得到培养和发展。

三、讨论

职业韧性实质上是对于面临工作逆境时的应激心理反应，是员工对环境改变或者恶劣环境的适应过程，它仅仅关注影响员工这种应激反应的积极因素和过程。由于韧性研究是从积极的视角去考虑人们如何面对压力的问题，韧性的相关因素都是心理学里的一些优秀的品质，如积极、自尊、自控、自我效能，等等，因此，我们在研究员工适应机制时不仅应该关注适应不良的员工，更要聚焦于适应良好的员工。并且，在帮助处于危机中的员工时，我们应该把更多的精力集中在如何引导他们聚焦于自身的力量，而不是仅仅指出他们的缺点和不足。

韧性包含着需要人们在童年期和成人期都要不断学习的一系列关键技能。韧性的提高意味着成长、健康和幸福。就像“情绪智力”等一些心理学概念一样，韧性还是一个界定不严格的、理论框架不完善的研究领域，但它对于生存和发展的意义促使人们不断地研究下去。

随着社会竞争的日益激烈，个体在工作和生活中的逆境和创伤将越来越不可避免。通过韧性研究，探索个体在逆境中积极发展的影响因素和心理机制。因此，在研究员工职业韧性时，我们应该更多地关注个体身上的优秀品质，关注他们战胜压力的原因，而不是过多地研究产生压力的原因。

在国外心理学界，关于职业韧性的研究是个热点问题，但国内关于员工职业韧性的研究和关于员工适应机制的探讨还不够广泛。因此，我们的工作任重而道远。

参考文献：

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短期集中培训个人总结范文第5篇

关键词：速滑运动员；心理训练；评价体系

一、建立科学有效的心理训练评价体系

各省市的速滑协会，应该从实际出发，建立一套更为完善的对教练员的考核和评价体系，进一步加强对速滑教练员的监管力度，适时进行考核抽样，对教练员赛前心理辅导训练的效果进行考核，及时对教学之中所存在的问题进行更正，不断提高教练员的执教水平和能力。赛前心理的训练不仅只存在于速滑项目之中，因而，相关组织部门应该增强跨学科之间的交流和学习，为速滑项目的赛前心理训练提供更多的参考性意见，为不断更改和创新理论观念提供重要的支撑。教练员必须长期重视运动员的心理素质，运动员良好的心理素质不是短期内通过几次心理训练就能形成的，而是长期系统的心理训练逐渐积累和发展的，运动员有稳定的心理和扎实的专项技术才是取得胜利的关键。

二、强化运动员和教练的协同配合程度

速滑运动员应该积极主动地配合教练员一起完成赛前心理的训练，每个人的心理活动都存在差异，但是每个人心理的动向运动员自身最为了解。因此，不论教练员采取多么科学的方法，多么个性化的培训模式，最为重要的还在于，运动员本身是否对赛前心理训练有所认识。如果运动员本身对于赛前心理的训练并不重视，采用一种敷衍的态度，消极对待，那么即使再先进的科学技术手段以及训练理念，也无法使运动员的赛前心理训练起到应有的效果。因此，速滑运动员必须自主调动自己的主观情绪，提高学习的积极性，明确赛期心理训练的目的，进一步配合教练完成相应的训练任务和目的。

三、强化和完善一体化心理训练的模式

教练员要更加完善一体化的心理训练模式，加大后备人才的选拔力度。速滑运动员的训练和培养是一个长期的过程，长期的、系统性的训练是保证运动员取得优异成绩的前提和重要保证。赛前心理的训练更是如此，要更为科学地选拔后备人才，并对其进行心理的辅导和训练，就要使运动员在整个成长的过程之中，不仅接受专业的技能训练，同时还要接受专业的心理训练。高校相关领导以及各组织部门，应聘请和组织专业的体育科研人员介入速滑项目的训练，和教练员之间形成一种良性的反映，通过更多的科学手段，为运动员的心理训练以及辅导提供更为可靠的依据。这是提高速滑教练员心理训练手段的重要方法。也只有这样才能够做到在心理训练理论和思路上不断发展，在这样不断的发展之中，不断地更新速滑项目的意义和内涵，通过一系列的改变来适应速滑项目后备人才的选拔需要。

四、强化运动员心理训练的培训

加强速滑教练员的岗位培训，相关管理和组织部门要根据每一年的比赛时间以及修整周期，适当地组织安排速滑教练员进行培训，并有计划、有针对性地进行有关赛前心理的辅导和训练，采取切实可行的办法，在短期的培训中，最大限度地提升速滑教练员的水平。在培训中，要尽可能邀请心理学、生理学以及相关学科的专家，进行多方面的会谈，对赛前心理训练之中的重点和难点问题，进行多方面的、集中性的跨学科和跨领域的讨论。这样正规系统性的学习和培训，是提高心理训练能力的一种必要手段和重要途径。同时，学校应该尽可能选派优秀的速滑教练员，在积极参加岗位培训的同时，更多地同省外乃至国外的优秀速滑教练员进行交流学习，在学习国内外教练员优秀经验的同时，选择一条最为适合速滑未来发展的道路。

五、强化和提升运动员心理素质和能力

速滑项目要求运动员必须要具有强大的心理能力和力量，而任何一种心理品质的形成，并非短时期内能够塑造的，改善运动员的心理素质，提高其抗压的能力，是通过长时间在训练和实践之中获得的。没有任何赛前的心理训练方法是一学就会的，这样的想法是不切实际的。因此，运动员必须在日常的训练之中，坚持进行赛前的心理训练，不断地学习，循序渐进，这样才能够取得满意的效果。对速滑运动员进行心理训练的目的在于，在比赛之中承受更多的心理压力，更好地完成技战术的动作，进而取得优异的比赛成绩，正因如此，赛前的心理训练要和体能以及技战术训练适时地相结合，通过赛前的心理训练，及时总结并应用于比赛之中。

参考文献：