定编定岗

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定编定岗范文第1篇

一、优化人力资源结构，提高人员质量

一个部门要想发展，缺人就在意料之中；一个传媒单位想要在竞争中占据优势，缺人才的观念就会一直存在。定编定岗后，各频道在节目生产量与工作任务没有大的变化的情况下，不应该无计划地随意增加人力。因此，提出缺人的频道，应对频道内现有岗位人员结构进行分析，是缺人还是缺人才。实行频道制时，频道自主用人，不经招聘与考试，大量使用低端人才，几乎一半是专科以下或非全日制学历，这些人员来了一个时期后可能会成为“熟练工”，短期内似乎解决了频道缺人问题，但做品牌节目或深度报道时可能又捉襟见肘了。从实际情况看，频道不是缺人，缺的是适应电视快速发展的人才。

我们可以借鉴江苏省广播电视总台的做法：在人力资源战略规划指导下，实施“育新苗”、“移大树”，人才队伍整体建设规划，不断优化完善选人、育人、用人、留人机制，连续7年每年公开招聘百名以国内外名牌院校硕士研究生为主体的应届毕业生，有计划、有重点地引进社会各类高端人才，充实核心人才梯队，为实现广电集团爆发式发展奠定了坚实的人力资源基础。如此人才战略优化的是人员结构，吸收的是高层次人才，而不是单纯地增加人员数量。因此，规范人才引进机制，实行岗位准入制度，实行人员竞争上岗机制，实行绩效考核淘汰机制，优化人力资源结构，提高人员质量，是解决缺人问题之前提。

二、优化人力资源配置，提高工作效率

优化人力资源配置是人力资源战略的核心内容，是降低人力成本、提高劳动效率、提升集团核心竞争力的重要措施。解决缺人问题，可以采取“田忌赛马”方略，充分利用频道现有的人力资源，在频道、栏目内部进行挖潜，对频道员工进行合理配置，实现员工与集团的互助共赢。

统一配置频道各岗位人员。1.打破频道内部各栏目之间的壁垒。在栏目内可实行“大采大编”的运作模式，采编人员不分条口，没有固定的采访渠道；采编人员可以随时报任何选题，先报先得，成熟优先，实现频道内部人力资源统一调配使用。2.打通栏目内岗位与岗位之间的通道。在实际运行中，一个频道栏目人员配置一般分为三个层级——栏目分管总监、制片人、记者。大致分工是：栏目分管总监主要负责栏目运营管理，栏目制片人主要负责节目策划、工作任务安排和稿件审核，栏目记者主要负责新闻采编。看上去顺理成章，但在实际操作中却常常会出现另外一种情况，分管总监只关注收视率和节目的运营创收，不了解节目在策划、运作过程中出现的问题与困难；制片人为了完成当天节目，坐在单位里翻报纸或在网上找选题，甚至拍脑袋想选题，随便抓个记者，就要求其立刻外拍；记者为了在最快时间内完成任务，不多加分析与思考，逮住任务先做了再说。最终结果是，记者在一线采编时，不能很好地理解制片人的选题，往往不能在规定的时间按照制片人的要求完成稿件内容；制片人在接下来的派工中觉得人手不够用，认为记者不得力；而分管总监见到节目内容不深，质量不高，收视率下跌时，就会觉得栏目缺少人力或缺人才。缺人的问题便由此产生。实行定编定岗后，频道各岗位有明确的岗位职责，岗位之间存在明确的分工，是相对独立的，但不存在绝对的独立。定编定岗是为了规范人员管理，明确各岗位的职责与考核办法，但绝不是框定在什么岗位上就只做额定的事情，各岗位之间要有很好的协作关系。如何解决各自为政带来的缺人状况？具体说，分管总监与制片人在明确各自岗位职责的前提下，除了值班审稿外，也要写稿、采访，到一线去，与记者探讨业务难题，并在实际操作中了解和把握节目的创新思路和发展方向。根据岗位和工作量情况，频道可对分管总监、制片人和记者进行综合考核，确定他们的绩效与分配，做到多劳多得、优劳优得，以调动他们的工作积极性。应该树立这样一种观念：栏目是频道所有人共有的，从记者、制片人、分管总监到频道总监，都是互助与共荣的关系，只有每一个环节都融入了不同人的智慧，才能让节目好看，才能提升收视率，才能有创收，才能实现又好又快地发展。3.实行项目制＋量化考核。频道员工可以随时申请从事任何项目，任何人可以申请做任何事，小到一个选题，中到一个活动，大到一个栏目，项目负责人可以随时调配任何一个人并对其有支配权，对每个项目和每个事件进行量化考核，结果公开透明。

科学配置频道现有各类人才。优化人力资源配置要想人尽其才，才尽其用，人事相宜，必须做到能级对应，即人的能力与岗位要求相对应。电视媒体已迈向融媒体时代，内容生产将是多媒体化，这对编辑记者提出了更高的要求。我们需要能说会道、表现力强的出镜记者，同样要重视冷静沉着、思路清晰的写作型记者，需要擅于尝试报道新方法、新思路的创新型记者。频道要根据员工的能力，把他们“双选”在相对适应的岗位上，做到能级对应，实现对现有编辑记者队伍的最佳优化组合。对智力型记者、实干型记者、创新型记者、经营型记者，根据栏目的岗位要求择机进行配置，将具有不同优势的记者放在不同的岗位上。

三、创新人力资源工作，提升人力资源管理水平

一是尽快实施现代媒体人力资源管理。在电视媒体转型发展期，人力资源管理应顺势而为，为其可持续发展提供强大的智力支持和人才保障。定岗定编后，人力资源管理部门应尽快利用对人员重新梳理的契机，努力提升人力资源管理水平，改变只负责招聘、解聘、人事调配、劳动工资等传统工作模式，在现代人力资源管理重要功能模块上下功夫，为不断优化完善选人、育人、用人、留人机制打下坚实的基础，创造良好的工作环境。

二是制订人才队伍建设规划。根据单位总体发展战略目标，制订长期人才队伍建设发展规划，确立人才队伍总量目标、结构目标、发展目标、效益目标，做到人才队伍结构的优化与合理；加快高层次人才的引进工作，努力建设一支层次较高、结构优化、素质能力持续提升的能适应集团事业与产业发展需要的现代传媒人才队伍。

三是进一步完善员工“双选”制度。有的频道内部保护主义严重，人才的优化配置还不顺畅，“双选”流于形式。员工“双选”本意是鼓励部门自主寻到适合的人才，员工自主找到适合自己发展的岗位，但多年运行下来，人员绝大多数还是在频道内部“双选”，换汤不换药。要完善内部人才流动的操作程序和办法，“双选”工作要由集团相关职能部门来汇总并不同频道人员的需求信息，为他们提供合适人选，让他们有人可选。同时也根据员工的具体素质和要求，为他们觅得更加合适的岗位，使人才在适合的岗位上流动起来。

四是搭建有利于优秀人才成长的平台。构建以岗位价值为基础，能力和绩效为导向，内具公平、外具竞争的战略薪酬管理体系，为留住优秀人才奠定坚实的基础。

定编定岗范文第2篇

关键词 纲要 编订 教学大纲

1问题提出

国家教育部于2002年8月颁发了《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》（以下简称为纲要），《纲要》是国家对大学生在体育课程方面的基本要求，是新时期普通高校制订体育教学大纲，进行体育课程建设和评价的依据。《纲要》在第十八条中明确指出：各高校应根据本纲要和学校的实际情况制订教学大纲。可以说《纲要》的颁布与实施，彻底结束了高校体育教学大纲由全国统编的时代，高校体育课程建设将进入一个有据可依，自主发展的崭新时期。

2编订教学大纲着重关注的几个问题

2.1领会《纲要》精神，明确课程性质

在编写教学大纲之前，首先要反复学习和深刻领会《纲要》的精神实质，如《纲要》中贯穿始终的指导思想和教育观念为：健康第一思想、素质教育思想、终身体育思想和学生主体观、大课程观及综合评价观等。在充分理解和深刻领会的基础上，确立编写教学大纲的指导思想。其次，在大纲中要说明体育课程在学校教育、素质教育中的地位和作用，并详细阐明体育课程的性质，它将为教师正确认识课程性质，把握课程方向提供积极有效的指导。

2.2从实际出发，确立课程目标

课程目标是课程改革的出发点和落脚点，它决定着课程的方向，制约着课程的内容、方法及评价的设计与选用，因此，在确立课程目标时，要紧紧围绕《纲要》的目标体系，一方面在目标结构设置上，围绕课程目标体系中运动参与、运动技能、身体健康、心理健康和社会适应等五个领域设置目标，既要有面向大多数学生的基本目标，又要有针对部分特长生和学有余力学生的发展目标，充分体现目标设置的个性化；另一方面，课程目标还应从学校和学生的具体情况出发，譬如场地、设备、器材等物资环境，校园文化背景和体育氛围等，学生的生源背景，包括学生来源和不同学生的职业准备等特点；另外还要充分认识高校体育与中学体育的衔接问题，以及大学生终身体育需要等问题，使课程目标真正体现“健康第一”思想、素质教育思想和终身体育思想。

2.3探索与创新，构建新型课程体系

历史与现实表明，提高大学生身心健康水平、发展运动技能、培养锻炼习惯，仅仅依靠课堂教学是远远不够的，必须更多地依靠学生课外体育活动的参与。《纲要》还指出：应面向全体学生开设多种类型的体育课程。这一新要求的提出，为高校体育课程结构改革提供了一个广阔发展的空间，为此，围绕《纲要》编写大纲，一定要打破原有的课程结构设置，结合学校体育教学设备条件、师资队伍结构和学生实际情况等，尽可能地开设灵活多样、适应学生身心发展需要的新型课程，构建体育大课程结构体系。

2.4由学生发展需要，选择课程内容

在课程内容的选择上，首先要分析现行课程内容与新《纲要》课程目标之间所存在的问题和矛盾；其次要通过优化重组课程内容，使其适应和满足新课程目标的需要。由于新课程的目标指向已拓展到“运动参与、运动技能、身体健康、心理健康和社会适应”等五个领域，课程目标也已从原来单一的“生物学”范畴扩展至“生物学”、“心理学”和“社会学”等多个范畴，并且《纲要》还要求依据健身性与文化性相结合、科学性与可接受性相结合、民族性与世界性相结合等五项原则来确定课程内容，因此笔者建议，在课程内容的选择上要充分发挥体育课程教学的多种教育功能、健身实用功能和实践性强等特点，有意识地将健康教育与传统体育教学内容相结合，将体育文化的相关内容和大量具有终身体育性质的项目，以及具有民族性和地方特点，符合学校和学生实际，学生喜闻乐见的内容纳入课程体系中。值得注意的是，大学体育是学校体育与社会体育的接轨点，在此阶段，不仅要向学生传授运动技术技能，更要向学生传授体育健身的知识与方法，指导学生科学锻炼，培养学生良好的健身态度、能力和习惯，使其在大学时代就具备丰富的健身知识，掌握科学健身的方法，形成正确的体育意识，并通过实践充分体验健身的乐趣，为终身体育打下坚实基础。

2.5淡化绝对评价，改进优化评价方案

《纲要》对学生评价的指导思想已由原来的重鉴别、甄别、选拔功能转向重强化、激励、发展功能，评价的内容也由重运动成绩转向重学生的全面发展。对学生学习的评价内容涉及到体能、知识技能、学习态度与行为、交往合作精神和情意表现等五个方面。评价的方式也由教师唯一方式转向学生自评、互评和教师评价三结合的方式。为此，在学生体育学习评价的内容与方法上，要改变以运动技术及运动成绩为主要衡量标准的办法，适当增加学生的学习态度、学习能力及参加课外体育锻炼的自觉性等内容的比重，尤其要注重学生在学习过程中的表现，考虑学生个体差异，灵活规定一些项目和考试标准等，同时要从学校和学生的实际出发，充分发挥体育教师的智慧和创造能力，设计和制订出科学合理的体育学习评价方案。

3结语

综上所述，自主编订《体育》课程的教学大纲，要充分领会和贯彻《纲要》精神，从一切为了学生发展需要出发，进一步明确课程性质，设置合理的课程结构，结合本校和学生实际，选择教学内容，改进和优化学生体育学习的评价方案，为完成《纲要》课程总目标提供的必要保证。

参考文献

[1] 滕子敬.体育与健康课程为什么要目标统领学习内容[J].中国学校体育，2002（05）.

定编定岗范文第3篇

工作分析是人力资源管理的基础内容，也是人员配置的根本依据。所谓工作分析是指采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动（付亚和，孙健敏）。它所提供的信息被认为是进行生产力分析和组织重组的一个重要考虑因素。

对于高速公路收费员岗位来说，由于高速公路是全封闭、全立交的高等级公路，车辆在进入高速公路时领取入口卡，出口时凭入口卡收取通行费。因此收费员收费工作包括入口发卡和出口收费两项内容。入口发卡时，收费人员只需根据车类输入电脑，然后将入口卡交付司机即可。但在出口收费时，收费人员除了判断车类外，还需根据入口卡信息收费，以及完成一系列的找零、打印发票等动作，有时还需处置异常情况，解答司乘人员的问题。因此出口收费程序要比入口发卡复杂得多，处理来车的时间也相应比入口发卡长。

根据广深高速公路多年的运营经验，收费人员在入口完成发卡工作的平均操作时间约为18秒/车次，在出口完成收费操作的平均时间为24秒/车次。而根据《广东省交通集团高速公路营运管理规范》，一条入口发卡车道的平均通行能力约为3000辆/天，一条出口收费车道平均通行能力约为1500辆/天。如果正常收费车道全部开通仍无法快速疏通车流，通常的做法是在原收费亭的位置前或后加装收费亭，以“一道两收”的办法疏通车流。这样的车道称为复式车道，加装的收费亭称为复式收费亭。很显然，处于复式车道的第二个收费亭由于受制于第一个收费亭，因此收费速度要比普通收费人员的速度慢。《广东省交通集团高速公路营运管理规范》中，复式亭的平均通行能力仅约为1000辆/天。目前这一工作量经验数据已得到多数高速公路运营单位的认可，并作为人员编制的计算依据。

另外，收费工作是全天候24小时运作的。按照标准工作时间8小时/天计算，如果一条车道时刻保持开通状态，则一年需要配置的工作量为365×3=1095。以此数据除以收费员一年所能提供的工作日（在不考虑加班的情况下，扣除公休假日和各类假期后的工作量，可从各高速公路运营公司的历史考勤数据中分析得到），即可得出一条车道的人员标准配置。这个标准配置通常在4.5～4.6人/车道。

二、高速公路收费人员配置影响因素

要实现科学、合理的人员定编，首要工作是找出人员配置的各项影响因素。根据高速公路收费行业的特点，高速公路收费人员配置的影响因素大致有如下几点：

第一，企业经营战略目标。企业实施怎样的经营战略目标，决定了怎样的人力资源配置政策，从而也直接影响到人员定编。以高速公路运营企业为例，企业有无进行车道封闭维修，有无扩宽车道提高通行效率，有无新开通收费站等的计划等，都会对人员定编产生直接而重要的影响。

第二，企业内外部条件。外部条件如国家宏观经济的增长，地方交通网络的完善程度，甚至当地气候条件、周围交通灯配置情况等。内部条件如有无新技术投入使用，管理架构重组等。这些内外部条件因素均会对人员需求产生影响。

第三，收费站出入口车流量。高速公路最主要的功能是为司乘和车主提供快捷畅通的服务，这其中当然包括收费站的快捷畅通。要达成这一目标，根本的一点是依据收费站出入口车流量的变化规律，科学合理地配置人员。因此收费站出入口车流量是人员定编最重要的影响因素。

第四，收费站广场结构及车道状况。就广深高速公路而言，由于通车时间早，当时大部分收费站都是包含两个入口、两个出口的分散式立交广场。这种收费站广场结构很难发挥人力资源的集中效应，对于车流量小的收费站尤其明显。而一些收费站由于当初对高速公路发展估计不足，其设计通行能力远无法满足现实需要，在开足所有车道后还需开启复式收费车道疏通车流。这在一定程度上也限制了人员效率的提高。但收费广场改造或扩建除费用巨大外，还牵涉政府多个部门，面临很多现实的困境。因此对人力资源的合理配置也构成了一定程度的制约。

第五，收费运作特点。高速公路收费工作是全天候二十四小时连续作业的。通常情况下车流量的分布会呈现出一定的规律性。比如在中午11：00――13：00左右、下午17：00――19：00左右车流量会呈现高峰。凌晨1：00――4：30左右车流量会出现波谷。而收费人员大都是按照早、中、晚三班，每班连续或分成二段共8小时运作的。加上收费人员的居住地往往与收费站工作地点有一段距离，因此在实际运作中无法精准地根据车流量的变化规律，将收费员一个班次分成多段，甚至当作“钟点工”进行排班运作，否则在用工上将面临一定的法律风险，同时也违反人性化管理的基本原则。

第六，公共假期。我国一年因公共假期产生的大、小“黄金周”共有六个，以及长达四十天的“春运”。在“黄金周”前后和“春运”期间，社会大众的集中出行导致对高速公路交通需求暴涨。这给高速公路的人员配置带来较大的压力。

第七，法律法规及行政指令。现行的《广东省公路条例》规定，如果收费站因未开足通道而造成在用通道平均五台以上车辆堵塞，除应该开足通道外还需免费放行，并对相关责任人予以处罚。广东省交通运输厅2010年还发出通知，对于开足了所有通道的收费站如出现车辆堵塞超过200米的，应实施间歇性免费放行。这些法规和政府部门的行政指令，对高速公路的运营管理设置了一条高压线，使得在人员配置时需要作出充分的考虑。

三、高速公路收费人员定编方法及其比较

人员定编的方法有二种，一种是定性分析法，一种是定量分析法。在企业管理实践中，定量分析法是一种被普遍采用的方法。其做法通常是通过对历史数据进行定量分析，找出影响人员定编的一个或多个因素建立数学模型，据此进行人力资源配置。但是由于高速公路的行业特性，很难通过影响因素与人员需求建立通用数学模型进行人员定编。以下几种方法是在高速公路管理实践中经常用到的定编方法，希望能为高速公路收费人员定编提供有益的参考。

第一，日均车流量定编法。

这是一种用得最多也是最有代表性的高速公路收费人员定编方法。它的人员定编基本原理如下：

一是以上一年度每个收费站平均每天出口和入口的车流量，乘以预测本年度车流量增长率作为车流量计算基数。

二是根据出口车流量和入口车流量预测数据，以每条发卡车道平均3000辆/天，收费车道平均1500辆/天的通行能力，计算收费站每天所需开通的收费车道数和发卡车道数。

三是如果出口车流量超过收费站现有车道的最大通行能力，则以复式车道平均1000辆/天的通行能力计算需要开通的复式车道。

四是根据需要开通车道数，以每车道4.5～4.6人进行人员配置（基于车流量的变化规律，晚间时分一般无需开通复式车道，因此复式车道以每岗3人进行配置），从而计算出该收费站的人员定编数量。

该人员定编方法最大的优点是根据车流量的大小进行人员配置，具有较强的计算依据和科学性。其最大的问题是收费站的车流量并不保持均匀线性分布，白天的车流量要比晚上大，而且对于立交式收费站，各个出口广场和入口广场的车流量往往也呈现出极大的差异性，如果仅按照日均出口车流量和入口车流量数据进行人员配置，容易产生一定程度的误差。

第二，车道数定编法。

该人员定编方法比较简单。它的原理是满足法律法规以及社会大众对高速公路通行能力的要求，根据收费站现有的车道数，以每车道4.5～4.6人进行人员配置。

这种定编方法最大优点是简单，且能最大程度规避法律风险。但很显然，对于车流量较小的收费站会导致人力资源浪费，从而加重企业的人力成本。因此在实际运作中该人员定编方法较少运用。

第三，经验定编法。

这种人员定编方法首先基于这样一个假设前提：每个收费站站长由于长期在一个收费站工作，对所在收费站的车流量以及车流变化规律、当地的交通网络和经济发展水平有着最深刻的了解。他们都有着丰富经验和强烈责任心，会根据本收费站的运作实际进行人力资源的最佳配置。在这一假设前提下，人力资源部门可以根据收费站的日常排班和考勤表进行分析，从而计算出该收费站实际运作所需要的人员配置。

这种方法最大的优点是根据各收费站的运作实际进行人员配置。缺点是计算依据不充分，同时如果收费站长责任心不强或业务不熟悉，人员配置容易出现偏差。

第四，最大小时车流量定编法。

该种定编方法是日均车流量定编法的改进。它的定编思路是：将一天分成三个班次，选取各个班次中最大小时车流量作为计算基数分别配置人员。能够满足最大小时车流量的人员配置一定能满足其他时段的需求。

由于高速公路的车流量呈现出一定的季节性特点，比如 “春运”期间和节假日前后车流量会比平时明显增多，因此应该选取有代表性的时间段。根据对过往经验的分析，一年之中8、9月份往往是运输的旺季，且这期间基本没有节假日因素的干扰，因此选取该时间段的车流量数据较具有代表性。在收费站的车流变化规律中，一般以星期为周期，周四、周五、周六往往是最大车流量日，周日和周一则往往是车流低峰。因此可以选择8、9月份每个周四至周六各个班次的最大小时车流量计算人员配置。但必须注意的是，最大小时车流量出现的时间段要排除非正常因素的干扰，比如交通事故或交通管制导致的最大小时流量不能作为计算依据，否则会使计算结果失真。

这种定编方法的最大优点是比日均车流量定编法更准确，但是计算方法复杂，且工作量大。

第五，综合定编法。

综合定编法就是综合考虑多种因素，将上述各种方法计算数据反复对比，取得一个合理的、各方都可以接受的人员定编数。比如，可以选取上述比较接近的二种定编方法进行比对，考虑其中的合理因素，确定人员定编数。

该种定编方法的优点是避免单一因素导致的数据偏差，可以综合平衡各种影响因素，缺点是定编依据不够严谨，相当于没有一个标准依据，定编数据可能经不起检验和质疑。

四、结语

定编定岗范文第4篇

关键词：丁二烯；职业危害因素；辨识；防范

前言

丁二烯作为橡胶的合成的主要原料，在工业生产中起着重要的作用，特别是在丁苯橡胶、顺丁橡胶、丁腈橡胶、氯丁橡胶等生产中，更是离不开这类元素，丁二烯主要是指1，3-丁二烯。现代工业的快速发展，推动着苯乙烯塑料不断创新与拓展，在生产中，全面应用了苯乙烯与丁二烯形成共聚，生产ABS树脂、SBS树脂、BS树脂、MBS树脂等，这类材料被广泛推广并应用，丁二烯在树脂生产中的地位逐渐显现出来，成为主要的生产型原料。同时，丁二烯也是重要的基础化工原料，在精细化学品生产中也被广泛使用。

根据国际癌症研究中心（IARC）对已进行致癌研究的化学物进行的分类，丁二烯为第二级A类（Group 2A）致癌物，即对人类为很可能致癌物，对动物则为确定致癌物。因此对丁二烯及其生产工艺的职业暴露危害不容忽视。

1 理化特性及危害因素辨识

1.1 理化特性

丁二烯为无色气体，有特殊气味；稍溶于水，溶于乙醇、甲醇，易溶于丙酮、乙醚、氯仿等；有麻醉性，特别刺激粘膜，易液化；临界温度161.8℃，临界压力4.26Mpa；与空气形成爆炸性混合物，爆炸极限2.16～11.47%（V/V）。

1.2 危害因素辨识

丁二烯以碳四为主要原料，乙腈作为萃取剂，辅以甲苯、亚硝酸钠、对叔丁基邻苯二酚原料，生成丁二烯及副产品丁烷、乙烯及抽余油等。在丁二烯生产过程中可能接触的化学性职业病危害因素主要有：乙腈、甲苯、丁二烯、丁烯。

物理危害因素主要为各种泵、风机及蒸汽、气体放空等生产过程中产生的噪声。

1.3 健康危害

丁二烯是一种对人体危害较大的原料，对人的呼吸道有强烈的麻醉和刺激作用。在接触人群中容易突发急性中毒的情况，经过呼吸道的传染，轻则使人头痛、头晕、恶心、咽痛、耳鸣或者全身乏力、嗜睡等情况。严重的就会导致类似酒醉的情况、造成人的呼吸非常困难、脉速加快等，严重时，能够进入丧失意识和浑身抽搐的情况，同时，对重度传染都导致烦躁、乱跑等精神上的表现。如果人群在脱离接触这类材料以后，就能快速的恢复正常，但出现头痛和嗜睡的情况，则会恢复的较慢，如果处置不当，有时可持续相当长的一段时间。对人群皮肤直接接触丁二烯的情况，则会导致灼伤、冻伤等情况。在生产中，一般是经过保护的，但也会形成慢性影响，多通过皮炎、神经炎等现象呈现出来。

乙腈急性中毒发病较氢氰酸慢，可有数小时潜伏期。急性中毒：潜伏期时长时短，但时间上的长短视主要视接触情况而定，如果量过多，则表现越重，一般情况下，在接触4～12小时时，会导致衰弱、无力、面白、恶心、呕吐、腹痛、腹泻、胸闷、胸痛等，同时还能造成人呼吸系统紊乱等。在生产过程中，由于保护的作用，人群间接会受到感染，受到缓慢的影响较多，主要表现是神经衰弱综合症、植物神经功能失调、粘膜刺激、视力减退等，这些现象均是初期症状。在皮肤上则出现为脱脂和皮炎等情形。一般对乙腈时间加权时，平均容许浓度为30mg/m3、最大超限倍数为2.0。

甲苯是一种化学物质，通过呼吸道、食道以及皮肤进入人体，特别是对皮肤、粘膜有相当大的刺激，同时，也会导致中枢神经系统麻醉，如果处置不当，发展下去，就会形成肝、肾等症状。对一些出现急性中毒的病人，会伴有咳嗽、流泪、结膜充血等。研究表明，甲苯对血液系统作用没有明显的刺激性破坏。甲苯时间加权一般为平均容许浓度50mg/m3，短时间接触平均容许浓度是100mg/m3。

噪声对人体的作用可分为特异性作用（对听觉系统）、非特异作用（对其他系统）两类。长期接触噪声可引起头痛、头晕、耳鸣、心悸与睡眠障碍等神经衰弱综合症。在噪声作用下，植物神经调节功能发生变化，心血管疾病患病率增高。噪声还可影响消化系统的功能状态，表现为胃肠功能紊乱，消化能力减弱，食欲减退等，此外，长期接触噪声还会使人产生厌烦、苦恼、心情烦躁不安等心理异常表现。噪声职业接触限值：每周工作5天，每天工作8h，稳态噪声限值为85dB（A），非稳态噪声等效声级的限值为85dB（A）；每周工作5天，每天工作时间不等于8小时，需计算8小时等效声级，限值为85dB（A）；每周工作不是5天，需计算40小时等效声级，限值为85dB（A）。

2 危害防范措施

2.1 工艺防范措施

（1）采用先进可靠的工艺技术和流程实现丁二烯的生产，如采用分散控制系统DCS，提高自动化程度，减少人员对生产工艺原料的接触机会。（2）选择合适的设备和管道材质，防止设备故障及管道缺陷造成泄漏。（3）设置有毒气体、可燃气体监测和报警装置与联锁系统。（4）采用密闭采样，减少接触机会。（5）对高噪声设备采取必要的隔声、吸声、消声和减振措施。

2.2 管理防范措施

（1）建立职业卫生管理制度及各类应急预案，明确组织机构及职责，并定期组织应急预案演练。（2）公司成立应急响应团队，并依托有能力的专业救援队伍和医疗救援机构，配备应急救援器材和设施。（3）定期对设备及防护设施进行维护、检修。（4）委托专业检测机构，定期对有毒有害场所进行职业危害因素监测，建立工作场所职业病危害因素检测评价和作业人员健康监护制度。

2.3 个人防护措施

（1）在有危害因素的作业场所悬挂明显的警示标识和风向标，

在外操岗位设置气防柜，配备空气呼吸器、半面式防毒面具及便携式气体检测报警仪，在可能发生腐蚀性产品泄漏的场所设置喷淋洗眼器，并配备急救箱，在噪声作业岗位配备护耳器等，并定期检查维护。（2）定期组织员工进行现场救护培训，掌握个人防护用品的正确佩戴和使用。（3）定期组织全体员工进行上岗前、在岗期间的职业健康体检，并做好离职体检，建立健全员工职业健康监护档案。

3 结束语

丁二烯装置在生产过程中可能产生较为严重的职业危害因素，但只要保证各种职业危害的防护措施落实到实处，加强职业危害因素的辨识和防范管理，是可以减少或降低职业危害因素的不良反应，从而有效降低职业危害因素对作业人员身体健康产生的不良影响。

参考文献

定编定岗范文第5篇

新规范全面提高了结构安全储备，包括材料、构造及计算等结构设计领域内容的大幅度调整：

1，砼的材料分项系数由原规范的1.35提高至1.40，砼强度设计值降低4.0%;(砼规范4.1.4条)

2，结构钢材中应用最为广泛的二级钢的强度设计值由原规范的310N/mm2降低至300N/mm2，下降幅度达3.30%;(砼规范4.2.3条)

3，受弯构件计算中，取消原规范中的砼弯曲抗压系数fcm，新规范以砼轴心受压强度fc，砼抗弯承载力计算公式不变，因此，砼构件计算抗弯承载力下降了14%(砼规范7.2.1条)；

4，最小配筋率的提高：

a）受拉纵筋，原规范小于等于C35砼构件 最小配筋率为0.15%大于C35砼构件 最小配筋率为0.20%；新规范最小配筋率为45ft/fy，且不小于0.20%；经比较，小于等于C35砼构件的受拉钢筋最小配筋率提高了33%以上，大于C35砼构件的受拉钢筋最小配筋率对应不同钢筋提高程度不同：一级钢提高了50%以上，二级钢提高了30%以上，三级钢提高了10%以上(砼规范9.5.1条)；

b）纵向受压钢筋，原规范中砼构件全截面最小配筋率为0.40%，新规范中砼构件全截面最小配筋率为0.60%，纵向受压钢筋全截面最小配筋率提高了50%(砼规范9.5.1条)；

c)受弯构件箍筋的最小配箍率，新规范为0.24ft/fyv，老规范为0.02fc/fyv，最小配箍率提高了20%以上；(砼规范10.2.10条)

5，剪力墙、框架柱等偏心受压构件及梁等受弯构件的抗剪承载力计算公式里，有关箍筋计算项的系数由原规范的1.5降至1.25，相应的构件箍筋计算量增加了20%;(砼规范7.5.4-2条)

二，荷载规范(GB50009-2001)技术规定变化：

使用荷载有了不同程度的提高：

1， 住宅使用荷载由原规范1.50KN/m2提高至2.00 KN/m2，厨卫使用荷载由原规范2.00KN/m2提高至2.50 KN/m2，门厅消防楼梯使用荷载由原规范1.50KN/m2提高至3.50 KN/m2等(荷载规范4.1.1条)

2， 风荷载取值按50年一遇风压来采用，较原规范30年一遇风压值增大10%左右，对于超过60米以上高层建筑的基本风压取100年一遇，增大了1.17倍；(荷载规范7.12条) (高层规范3.2.2条)

3， 荷载组合中增加一种组合：有永久荷载控制组合，其恒荷载的系数为1.35，对于多层或不受风载控制的小高层结构而言，结构设计可能会由此条荷载组合控制，因而，组合后荷载效应会增大约1.10倍；(荷载规范3.2.2~3.2.5条)

三，抗震规范(GB50011-2001)及高层结构设计规范(JGJ3-2002)技术规定变化：1，新的抗震规范及高规都强调概念设计，对建筑规则性要求严格，和老规范比较，增加了更多的剪力墙来满足规范要求：

a，计算地震力时增加了5%的偶然偏心，加大了结构地震作用 (高规3.3.3条) ；

b，对结构地震作用产生的水平剪力有了最低限制，必须满足最小剪重比，此条规定要求建筑结构剪力墙肢数量有所增加或增大水平地震剪力 (抗震规范3.3.13条) ；

c，竖向刚度必须保证均匀性，上下刚度比有严格的规定，在满足建筑下部大空间的功能前提下，需要增加更多的剪力墙来满足规范要求或增大水平地震剪力(高规5.1.14条) ；

d，结构抗扭要求提高，对剪力墙布置及墙肢的数量都有了较高的要求(高规4.3.5条)。

e，新规范对结构薄弱层的地震剪力增大1.15(高规10.2.6条)，老规范无要求；新规范对不同抗震等级的框支层的计算内力须乘大于1的不同系数，老规范无要求；转换层以上两层的剪力墙为加强部位，抗震等级提高一级，增加B级高层结构，抗震抗震等级提高，高位转换结构的转换层结构抗震等级提高(高规10.2.5条)等等提高措施均为老规范没有的。

2，结构构件抗震要求有所提高：

a，剪力墙 墙肢厚度有明确规定，厚度增加最大达60%以上，（(高规7.2.2条)，墙厚增加得多，以同样的配筋率，构件含钢量将增加得许多；

b，新规范增加了边缘约束构件的新概念，其长度及箍筋配置量都需要通过计算确定，该构件核心区（相当于过去的墙肢暗柱，但面积计算有所不同，增大了）的最小纵筋配筋率：特一级：1.40%，一级：1.20%，二级：1.00%，相比老规范墙肢暗柱构造配筋（0.50%左右纵筋配筋率）而言，钢筋用量大得很多(高规7.2.16条)；

c， 新规范对墙肢轴压比最大值有限制，迫使设计时必须增大墙肢面积来满足规范要求；

d， 墙肢分布钢筋最小配筋率的提高：三、四级及非抗震的配筋率有原来的0.15%提高至0.20%，一、二级的配筋率有原来的0.20%提高至0.25%，特一级的规定至少为0.35%，老规范无此级规定(高规7.2.18条)。此外，新规范还对一些受温度影响较大部位的墙肢规定分布钢筋最小配筋率大于0.25%(高规7.2.20条)。

四，规范组按新规范试设计