劳动报酬
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劳动报酬范文第1篇
关键词：劳动报酬；偏低原因；评价展望
中图分类号：F249.21 文献标识码：A
文章编号：1007-7685（2013）07-0114-06
一、我国劳动报酬偏低
学术界绝大多数学者认为近年来我国劳动报酬占国民收入的比重偏低。
（一）劳动报酬占比呈下降趋势
李稻葵等认为，我国初次分配中劳动份额从1992—1996年略有上升，然后逐步下降。1999年我国劳动收入份额比重约为54%，但到2006年已下降到50%以下。张车伟认为，自2003年以来我国工薪劳动者的实际工资水平下降，劳动者分享经济增长的程度不足。
（二）我国劳动报酬低于劳动贡献
荀关玉、白妍根据1986～2008年国民收入、全社会固定资产投资、就业人数的统计数据进行测算后认为，23年间我国的劳动贡献比在国民收入分配中的比重逐渐下降，劳动收入占国民收入的比重也在一个较低的水平上持续下降，劳动收入比远远低于劳动贡献比。
（三）我国劳动报酬处于世界较低水平
罗长远、张军认为，我国劳动报酬占GDP的份额已从1995年51.4%的峰值下降至2003年的46.2%，并在2004年加速下降至41.6%。他们认为，与世界大多数国家55%～65%的劳动收入占比相比，我国的这一比重较低。
二、劳动报酬偏低的原因
劳动报酬偏低的原因主要有：制度因素、技术和产业结构因素、二元经济结构和劳动力的供求因素、政策因素等等。
（一）制度因素
刘国光认为，最近十几年来公有制经济比重的持续降低和非公有制经济比重持续增加是劳动报酬比重持续走低的主要原因或根本原因。与此同时，在分配方式上按劳分配的比重相对减少，按要素分配（主要是按资本和按劳动力市场价格分配）比重相对增加。这一分配方式的变化所带来的后果，就是资本的收入份额相对扩大和劳动收入份额相对缩小。
白暴力、傅辉煌认为，企业古典产权制度下的工资市场定价是劳动报酬偏低的核心机制。他们认为，当前我国私营企业的产权制度基本上是古典产权制度，即产权统一于所有权，由生产资料所有权单一地决定企业决策。这种决策机制的目标是单一追求利润最大化，在劳动力市场上就表现为尽可能的压低工人的工资。这种古典产权制度的决策机制，再加上我国劳动力市场长期供过于求和劳资力量对比的不平衡，导致劳动者实际工资水平长期处于低点。
刘润芳、杨建飞认为，我国的劳动者权益保障制度不完善是近年来劳动报酬比重持续走低的不可忽视的原因。我国企业的所有者处于强势地位，企业内部缺少工资议价机制，很多企业并未与员工签订规范的劳动合同并严格执行劳动合同法。这为企业压低工资留下缺口。
（二）技术和产业结构因素
赵俊康认为，节约劳动的技术的开发使用和资本对劳动的相对价格持续走低导致近年来技术构成的提高和资本的深化是劳动报酬比重下降的主要原因。他认为，长期以来，无论政府还是企业，都存在重视节约劳动的技术、忽视节约资本的技术的问题。1996年以后，资本对劳动的比率大幅度提高。同时，在国内市场处于长期疲软的情况下，为维持经济的高速增长，政府一直采取鼓励投资的金融政策，表现在利率上，从1996～2003年连续八次降息。而同期，随着国民经济的增长，工资水平逐年提高。这些因素导致企业采取节约劳动的技术，并引起资本的深化，从而提高了资本所得的比重，降低了劳动报酬的比重。刘润芳、杨建飞提出，资本深化速度过快是近年来我国劳动报酬比重持续走低的原因。现阶段，我国生产要素投入中资本快于劳动增长。1991～2007年，我国资本形成总额年均增长18.44%，而劳动力就业年均增长仅为1.02%。因此，在要素边际报酬不变的条件下，劳动所得收入份额必然下降。
罗长远、张军认为，三次产业中不同产业的劳动收入占比是不同的，一般说第一产业和第三产业的劳动收入占比相对较高，第二产业的劳动收入占比相对较低；同一产业在不同时期由于使用的劳动和资本的比例不同会导致劳动收入占比不同。近年来，我国劳动收入占比走低与三次产业演进情况和第二产业中使用的劳动和资本比例的变化密切相关。我国第一产业持续减少，第二产业不断向资本密集型演变是劳动占比持续走低的重要原因。白重恩、钱震杰认为，产业结构转型会影响劳动收入份额，改革开放以来我国农业部门在经济中的比重下降，工业部门劳动收入份额走低导致劳动收入份额下降。
（三）二元经济结构和劳动力供求关系因素
李稻葵等认为，我国城乡二元经济结构使农村存在大量剩余劳动力，以城市化和工业化为特征的经济发展伴随劳动力从农业部门向工业部门大量转移。在劳动力转移过程中，劳动收入份额的变动可分为三个阶段。在劳动力转移初期，总产出的上升速度大于工资的上升速度。因此，劳动份额占总产出的比重呈下降趋势。在劳动力转移中期，随着农业劳动力不断转移，农业劳动力的边际产出不断上升，工资的上升速度加快，总产出的上升速度减慢，当两者逐渐趋于一致时，劳动份额达到最低点。在劳动力转移末期，随着工业劳动力的边际产出继续下降，导致工业产出的上升速度减慢，而农业劳动力的边际产出上升速度加快带来工资的上升速度加快，这使得产值增长率小于工资增长率，引起劳动份额不断上升，直到工业劳动力的边际产出与农业劳动力的边际产出相等时为止。因此，劳动收入份额在这一过程中呈先下降后上升的正U型曲线。
龚刚、杨光认为我国二元经济结构下劳动力的无限供给是导致劳动收入份额下降的主要原因。在二元经济结构下，劳动力的无限供给不仅使得工资不随劳动力需求增长而增长，同时也使劳动生产率和物价的变化对工资的影响不够敏感。这意味着，当存在劳动生产率的提高或物价上涨时，工资的提高不够显著，从而由经济增长和劳动生产力的提高所带来的利益大部分转化为利润而非工资，进而经济增长的成果不能由劳动者分享。
姜磊分析了我国劳动分配比例的变动趋势与影响因素，提出我国劳动分配比例下降的根本原因是二元经济条件下的由农村庞大剩余劳动力形成的巨大就业压力和工会在保护劳动者权益方面的缺位。
刘润芳、杨建飞认为，劳动力市场上严重的供大于求现象是劳动者报酬偏低的原因之一。我国缺乏经验或技术较低端的劳动力主要由三部分构成：流入到城市的农村剩余劳动力、大中专毕业生、下岗且技术相对落后的工人。而用工单位则可以凭借优势地位压低他们的工资。
（四）国际资本的挤压因素
郑志国指出，随着我国经济对外开放程度不断提高，国际资本大量进入。1979～2010年，我国实际使用外资12504.43亿美元，其中外商直接投资10483.81亿美元；2010年底，登记外资企业共有44.52万户，外资企业达到一定规模。从我国工业部门外资企业（包括外商投资企业和港澳台投资企业）的净产值分割状况看，1998～2010年，工资占净产值比例由49.11%下降到33.80%，下降15.31个百分点；税金所占比例由30.37%下降到20.23%，下降10.14个百分点；利润所占比例由20.52%上升到45.97%，上升25.45个百分点。一些外资企业通过压低工资，规避税收，形成对中方收入的挤压，使中方应得的劳动报酬和税收占企业总收入的比例逐年下降，而外商获得的利润比例则逐年提高。他认为，国际资本对民营资本的挤压也是我国民营经济中劳动报酬偏低的重要原因。在企业外部，外商凭借先进技术和知名品牌，对我国企业发展自主品牌实行市场封锁。一些民营企业试图创造自己的品牌，建立自己的销售网络，但都常常遭到国际资本的排挤，由此便打压了中资企业的收入空间和劳动报酬份额。另外，也有学者指出，我国处于世界产业链的低端加工环节，跨国公司凭借掌握的品牌、技术和销售网络等高端链条获得绝大部分利润，也是我国劳动报酬占比不高的重要原因。
（五）政策因素
周明海等认为，政府间的引资竞争是劳动者收入比重下降的原因之一。地区间在招商引资中互相竞争，地方政府将低劳动力成本和低劳动保护作为招揽投资者的必要手段，增强资本谈判能力，弱化劳动力的谈判地位，导致劳动报酬占比不高。
方文全认为，政府财政收支对劳动收入份额具有显著的间接的负面影响。为保证经济增长和扩大收入来源，政府倾向于推动高投入、高产出的资本密集型项目，这种政府财政收入的资本依赖和财政支出的资本偏向，在扩张产出规模和提高资本产出效率的同时，间接导致劳动收入份额的下降趋势。
白重恩、钱震杰认为，税负水平上升是导致近年来劳动收入份额下降的重要原因。他们认为，我国税负归属并不是由各种要素平均承担，税负水平对劳动收入份额的影响显著为负，税率上升1个百分点，按要素成本法计算的劳动收入份额就降低约0.8个百分点。
三、提高劳动报酬的必要性和紧迫性
程恩富等提出，过低的劳动收入份额导致收入差距拉大，内需不足和外贸依存度过高。他们认为，劳动收入份额和收入差距存在密切关系。资本收入增长过快，劳动收入增长缓慢是造成国民收入分配差距的主要原因。劳动报酬份额下降导致居民消费能力不足影响到最终消费需求。劳动报酬份额是衡量城乡居民消费能力的重要指标。近年来，劳动报酬份额持续下降导致城乡居民消费能力不足，这虽然并不是决定最终消费率持续下降的唯一原因但却是最重要原因。他们提出，劳动收入份额过低，内需相对不足，是导致外贸依存度过高的主要原因。改革开放以来，沿海地区的大批企业利用我国大量的过剩而又廉价的劳动力发展对外加工企业。这种低附加值产业的发展造成我国劳动收入份额过低和国内消费需求不足，使得我国企业不得不依赖对外贸易，大大提高了我国的外贸依存度，增加了我国经济发展的国际风险。2003年，全球平均外贸依存度为0.45，发达国家均值为0.38，发展中国家均值为0.51，而我国2004年外贸依存度为0.68，远远高出世界平均水平。
赵俊康提出，我国劳动报酬份额偏低，在扩大收入差距的同时，还扩大了社会保障的供需矛盾。目前，我国非公有制企业的参保比例远远低于国有企业和集体企业。由于初次分配中劳动分配比例持续降低，社会保障财政负担增加。
王佳菲提出，劳动报酬偏低阻滞了我国产业结构优化升级。企业在面临不同类型的生产技术选择时，工资水平是决定这种技术选择标准的关键因素。企业一旦形成对低劳动力成本的依赖，便会寄希望于压低工资而求得生存而丧失产业升级的动力，陷入“低技术陷阱”。而当全行业工资水平偏低时，生产条件落后的企业无须改善技术工艺也能获得较为可观的利润，而大量的低素质劳动力由于无法获取发展资料而难以提升自身的素质去适应先进生产条件的需要，于是，行业内优胜劣汰的有序竞争被大大削弱，整个行业也停留在低工资——低素质劳动力——低端产业和产品——低附加值和低利润——低工资的恶性循环之中。
四、提高劳动报酬的措施
（一）从制度上解决劳动报酬偏低问题
1.坚持公有制为主体和按劳分配为主是扭转劳动者报酬占比持续走低、缩小收入差距并实现共同富裕的根本措施。刘国光认为，在调整收入分配关系、提高劳动者报酬、缩小贫富差距时，人们往往从分配领域本身着手，特别是从财政税收、转移支付等再分配领域着手，完善社会保障制度，提高低收入者的生活水平。这些措施是完全必要的。但仅仅就分配谈分配，从分配再分配领域着手，是远远不够的，不能从根本上扭转收入差距扩大的问题。还需要从所有制结构、财产制度上直面这一问题，需要从基本生产关系、基本经济制度等方面来接触这个问题。只有强化公有制的主体地位，扭转“公”降“私”升的趋势，才能最终阻止贫富差距扩大，实现共同富裕。
2.建立现代产权制度，提高劳动者在工资谈判中的地位，减缓劳动者报酬占比走低的趋势。白暴力、傅辉煌认为，必须改变民营企业的古典产权制度，建立现代产权制度，厂商的决策权不应仅仅集中在生产资料所有者手中，而是与劳动者、社会、政府和知识界共同参与企业决策，厂商的决策权由诸多力量共同掌握。这样，可从内在机制上克服将工资定位在劳动力价格水平低的行为。
3.实行最低工资标准制度和政府指导下的工资市场定价，制定工资增长指导线。荀关玉、白妍认为，政府介入劳动者工资水平确定的一个重要方法就是确定工资增长指导线。政府以国民收入增长率和企业利润增长率为指数，确定工资增长率，实现工资增长指数化，保证工资增长率不低于国民收入增长率和企业利润增长率。同时，发挥工会的作用，加大对劳动者权益的保护，实行工资集体谈判制度，提高劳动者在工资决定中的话语权。
（二）从技术和产业结构的视角解决劳动报酬偏低问题
赵俊康等认为，一是鼓励开发和使用节约资本的技术。在引进国外技术时，对于资本过度替代劳动的技术，要进行适当控制。加强自主创新和开发的力度，鼓励研发适合我国国情的节约资本的技术。二是降低劳动对资本的相对价格，促使企业采用劳动替代资本的策略，使国民收入分配通过劳动力市场的调节自动向劳动者倾斜，提高劳动分配的比例。三是大力发展劳动密集型产业，鼓励支持中小企业和民营企业发展，创造出更多的就业机会。
（三）提高劳动者素质以解决劳动报酬问题
王德文认为，加强教育培训特别是加大人力资本投资、提高劳动者的就业技能和就业能力是提高劳动收入份额的重要途径。目前，我国在城市二、三产业就业的大多是农民工和城市低收入家庭的劳动者，他们受教育程度较低，收入水平也低。通过加大教育经费投入，加强职业教育、在职教育和高等教育，有助于提高劳动者的素质和就业能力来增加其劳动收入。
（四）实行税制改革，适度降低政府税收份额，为工资上升预留空间
郭飞、王飞认为，深化财税制度改革，降低生产税特别是中小企业和新建企业的税收，减少企业的税收负担，有利于企业提高效益、增加就业、减少利润对工资的侵蚀，为企业提高工工资提供较大空间。当前，我国生产税占政府税收总额的80%，占政府可支配收入的20%，已远远高于发达国家和大部分发展中国家的水平。“十二五”时期力争将我国企业所得税税率下调至23%，为企业提高职工工资提供较大空间。
五、评价与展望
（一）对已有观点的认识
1.关于劳动报酬水平期望值的确定。劳动报酬占比是否偏低，取决于期望值的确定及其与劳动报酬实际值的比较。而选择好这个期望值的决定因素是确定好期望值的关键。一些研究将人均GDP、经济开放程度、城镇化水平、投资率、经济增长率、政府教育投入占GDP的比重等指标作为确定期望值的标准存在一定偏颇。这些指标虽然能对劳动报酬产生一定影响，但他们并不是决定劳动报酬的最直接的因素，决定劳动报酬的最直接因素，也是衡量劳动报酬的最直接的尺度应是劳动者的劳动贡献。同时，对劳动报酬水平的评价，还应结合劳动报酬的社会功能，即劳动报酬水平的高低在微观上直接影响企业的利润水平，从而影响企业的生存和发展，在宏观上影响劳动者生活水平的提高和收入差距的大小，影响社会消费水平和国内需求水平，影响经济增长方式的选择和产业结构的演变，影响经济的正常运行和社会的和谐稳定等。因此，劳动报酬水平的期望值，应以劳动者的劳动贡献为依据，同时参考劳动报酬的社会功能等因素综合确定，而不是选取一些影响劳动报酬的间接因素确定。
2.对劳动报酬偏低原因的解释。对劳动报酬偏低的原因分析可划归两个视角，即工资率的视角和就业率的视角。从制度、二元经济、劳动力供求关系和国际资本挤压等因素解释劳动报酬偏低的原因属于工资率的视角，即认为这些因素压低了工资水平，所以劳动报酬比重持续走低；生产技术和产业结构等因素属于就业率的视角，即认为这些因素减少了就业率或就业量，从而降低了劳动报酬的份额。
把工资率的视角和就业率的视角结合起来，才能更全面地观察和说明问题。如，虽然所有制结构调整中公有制比重的减少对劳动报酬比重具有不利影响，但非公有制经济包括私营经济和外资经济的发展也解决了大量人口就业问题，这些非公有制经济的劳动报酬虽然低于公有制经济的劳动报酬水平，具有拉低劳动报酬比重的作用，但却增加了国民经济总量和劳动报酬总量。因此，它的积极作用是主要的。同时，必须巩固和发展公有制经济，有效防止收入差距进一步拉大。
多数学者认为劳动报酬偏低是多种原因共同作用的结果。但对于多种原因中，哪一种原因或哪几种原因起主要作用，却存在明显的分歧。同时，由于对劳动报酬偏低的主要原因的看法不同，也导致对解决问题的措施即提高劳动报酬的措施不一致。
3.提高劳动报酬的对策。认为二元经济和劳动力供求关系是劳动报酬偏低的原因的学者，对提高劳动报酬的前景持乐观态度。这些学者根据发展中国家劳动份额在初次分配中演变的一般规律做出推论，认为随着刘易斯拐点的到来，只要采取相应措施，在近两年内我国经济中劳动份额在初次分配中的比重便会进入上升通道。认为技术和产业结构因素是劳动报酬偏低的主要原因的学者，对提高劳动报酬持比较乐观态度。这些学者提出，随着经济发展水平的提高和产业结构的演进，劳动收入占比便会发生变化。在工业化完成后，经济逐步向现代化迈进，以服务业为代表的第三产业成为经济发展的新引擎，劳动收入占比便会进入一个上升通道。而认为所有制演变是劳动报酬偏低的主要原因的学者，对提高劳动报酬则持悲观态度。这些学者的根据是目前我国所有制结构演变过程中出现公有制经济比重逐渐减少的趋势，而这种趋势并没有得到遏制，甚至可能会进一步恶化。因此，提高劳动报酬比重自然也就成为一个难以解决的问题。
劳动报酬占比偏低或收入差距扩大是在发展的基础上形成的，是相对偏低而不是绝对走低。近些年在经济发展中劳动者的工资水平不断提高，而且随着发展和改革将会得到有效的解决。
（二）下一步研究的展望
目前，对提高劳动报酬问题、劳动报酬比重走低的原因、提高劳动报酬的措施的研究观点很多，但对提高劳动报酬的制约因素的研究显得不够。难以改变的劳动力供大于求的既定事实决定了提高劳动收入份额的长期性和复杂性；难以打破的低工资制度的路径依赖使工资水平难以在短期内大幅提高。
对提高劳动报酬的理论依据和实践标准还缺乏必要的理论研究和实证研究。目前，政府制定的最低工资制度和工资指导线还缺乏必要的理论依据方面的研究。如，既然工资水平是由市场或企业自主决定的，那么政府干预工资的理由是什么等问题，目前还没有深入的研究。关于提高劳动报酬的标准，可以从微观企业运行和宏观经济运行两方面考虑。从微观层面看，劳动报酬的水平应以劳动要素的贡献为依据，不应影响到企业的正常利润和企业的生存发展；从宏观层面看，从缩小贫富差距、扩大内需、保持正常的外贸出口这些相关因素来说，劳动报酬提高的空间到底有多大，目前这方面的研究还显缺乏，需要实证研究。另外，需要进一步从提高工资水平和扩大就业规模两个视角对提高劳动报酬占比做前瞻性研究。
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劳动报酬范文第2篇
问：工厂老板在没支付劳动报酬的情况下，离开工厂所在地，并委托律师处理，在回老家的路上被抓，现关押看守所，欠工人工资三百万元，欠供应商、加工厂两千万元左右，没有转移资金，会判多少年？
答：你老板具体是否构成犯罪，以及构成什么犯罪，得根据其行为性质来确定，拒不支付劳动报酬只是其违法行为之一，其他的，欠供应商的钱，只能按照经济纠纷来处理。因此，其行为如果是工厂的正常经营导致的，而且没有转移资金，那么不构成犯罪。
2、过期不还款能要回房子吗？
问：我丈夫和其父母共建一座新房，后其弟要这座新房，协议钱给我们房子给他，签协议有证人，父母，他们夫妻和我们夫妻签名并按手印，现在他们超过还钱日期约有六年，一分不还，请问可以不要钱，要回房子吗？
答：你们之间物权随着协议的成立已经转移，双方形成了债权债务的关糸，所以想要回房子有困难。但是，如果该房子应当过户而没过户，而且对方又没履行债务，你可要回房子。
3、临时工工作时受伤谁负责？
问：王某在上水泥时，水泥砸在腿上，导致左腿开放性骨折。请问王某是工地老板雇的临时工，受伤该谁负责呢？
答：王某如果是受他人雇佣并在雇佣的过程中意外受伤的，雇主应当对王某的受伤承担赔偿责任，王某在从事雇佣活动受伤过程中存在过错的话，可以适当减轻雇主的赔偿责任。
4、公司变相裁员怎么申请法律援助
问：公司定很高的业务要求，让很大部分人都无法完成，达到变相裁员目的，我们怎么申请法律援助啊？
答：1、公司违法解除劳动合同，你们可以向劳动监察部门投诉、举报；2、在劳动监察部门的协调处理无果的情况下，可以申请劳动仲裁；3、经济困难的可以向当地法律援助中心申请法律援助。
5、离婚后暴力伤害有没有法律可以仲裁？
问：婚后男方用暴力伤害女方，双方离婚。离婚后，男方不断纠缠复婚，女方不同意。最后，男方在女方正在工作的情况下，又实施暴力殴打，女方报警。派出所警察来了后，以他们双方以前是夫妻的情况为由，没有给男方任何处罚。难道，法律就是这样的吗？
答：你有权直接要求赔偿损失，派出所不对其处罚属于违法失职，你有权到公安局申诉。
6、没正式到岗想辞职算违约吗？
问：刚入职一家公司。签定了保密协议跟竟业限制协议，想立马辞职。算违约吗？
答：只要你的行为不违反保密协议和竞业限制协议的约定，就不算违约。其中竞业限制的时间不得超过2个月，并且在竞业限制期间用人单位有义务向劳动者支付补偿金。
7、孩子欠高利贷，父母应该还吗？
问：儿子未满18周岁，他人放高利贷给儿子，他人上门来要债父母应该还吗？
答：你儿子是未成年人，那么其相关责任应当由其监护人即父母来承担。因此，如果是你儿子贷款的，应当由你们偿还。另外，对于未成年人的民事行为，也应当经过你们父母的追认，因此，对于高利贷如果未经你们父母同意，你们可以要求确认高利贷无效。
8、买了抵押的房子怎么办？
问：2006年我从别人那里买了套房子，没有房产证，这房子不是卖主本人的，是他借钱给房主，房主没钱还，他拿了房主这套房子抵债。而后他又把这房子卖给了我。去年房主强行把我的房子收回去了，又不给钱，卖给我房子的人现在又不管，他把原房主的借条都给了我，让我来处理。这事该怎么解决。
劳动报酬范文第3篇
关键词：劳动者；下落不明；宣告失踪；支付报酬
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-000-02
劳动者因矿难事故、地质灾难、出差及野外勘探期间发生下落不明时，有劳动者家属提出按照法律程序办理宣告失踪，以明确的财产代管人的制度保护其财产权益。这个过程中就会遇到下落不明期间的劳动者的劳动报酬是否发放，是否足额发放等问题。出现了劳动纠纷后，双方莫衷一是。如何在现有法律框架下解决这些纠纷，显得急迫而现实。
为了便于分析这些法律问题，笔者假设了一个案情，在这个基础上依次展开本文。
一、假设案情
甲企业是一家从事煤矿勘探开发的有限责任公司。某日，正在乙山坡区域进行资源勘探作业，不料发生地质灾害导致山体滑坡。丙等人是其职工，与单位失去联系。甲公司随即组织人员搜索，时间持续一周，未果。丙等人的劳动合同中未有任何附条件终止劳动合同的约定。甲公司与丙等人家属协商不成。家属拟依法申请法院宣告失踪并提出继续足额发放丙等人的劳动报酬，直至法院宣告失踪。
本文的分析旨在对职工因公下落不明的期间的劳动报酬是否发放，是否足额发放，如何发放，法律依据是什么等问题展开探讨。期望能为劳动者和用人单位在处理这些纠纷时提供策略依据，保护劳动者的合法权益，同时保护用人单位的利益。
二、引用法律条文的问题分析
（一）下落不明与宣告失踪的内涵
最高人民法院关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见（试行）第26条规定，下落不明是指公民离开最后居住地后没有音讯的状况。
宣告失踪是指人民法院依据《民法通则》、《民事诉讼法》依法对下落不明人作出宣告失踪的判决。失踪人是指被人民法院宣告失踪的下落不明人。假设案情中甲公司提出丙等人已是失踪人的说法不准确。因为失踪的状况只能由人民法院依法宣告。除此之外，任何个人和单位都无权对他人宣告失踪。
（二）关于公司、劳动者和侵权责任的法律适用
假设案情中的有限责任公司的公司组织形式对本文的分析不构成影响。即便是股份有限公司也不会对案情产生影响。任何划分公司类别的依据例如公司的责任形式、组织形式等都对本文的分析不会产生影响。劳动者：与公司建立劳动关系的劳动者，不论其劳动合同是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期限对本文的分析结果不产生实质影响。关于侵权责任的适用，《侵权责任法》第二条第一款规定：侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。第二款规定：民事权益包括生命权、健康权等权。但本文中显然不涉及侵权，因为下落不明的状况不能确定侵权的存在，即不能适用《侵权责任法》。
（三）宣告失踪的法定程序
《民事诉讼法》第一百八十三条规定：公民下落不明满二年，利害关系人申请宣告其失踪的，向下落不明人住所地基层人民法院提出。
第一百八十五条规定：人民法院受理宣告失踪、应当发出寻找下落不明人的公告。宣告失踪的公告期间为三个月。公告期间届满，人民法院应当根据被宣告失踪的事实是否得到确认，作出宣告失踪的判决或者驳回申请的判决。
以上法律规定表明，宣告失踪的时间顺序依次是①出现下落不明的事实②下落不明的状况持续满二年③法院受理后公告期三个月④人民法院宣告失踪。也就是说，对下落不明人宣告失踪至少有四个时间节点，且时间跨度最少为二年三个月。
（四）用人单位能否成为利害关系人
《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见第24条规定：利害关系人包括被申请宣告失踪人的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女以及其他与被申请人有民事权利义务关系的人。那么劳动者所在单位是否能成为“其他与被申请人有民事权利义务关系的人”呢？即其能否申请人民法院对劳动者宣告失踪？现有资料表明用人单位是不能作为利害关系人申请对职工宣告死亡的。（《最高人民法院关于失踪人的工作单位能否向人民法院申请宣告失踪人死亡的批复》）但是能否作为利害关系人申请对职工宣告失踪法律没有规定。
在探讨用人单位是否能成为利害关系人的时候，不妨先探讨一下民事权利义务关系与劳动关系的区别。民事权利义务关系是民法规范调整的，以权力义务为内容的社会关系，它包括人身关系和财产关系。民事权利义务关系的主要特点是主体之间的平等性。而劳动关系的双方主体之间具有从属性，单从这一点看劳动关系不是民事权利义务关系。即，劳动者与用人单位之间不是民事权利义务关系，也就不能成为利害关系人。
但无论如何，能否作为利害关系人都只有两种解决方案，即能作为利害关系人或者不能作为利害关系人。在这一点上，本文就这两种解决方案将分别作出分析。
三、用人单位对劳动者下落不明状况的认识误区
发生劳动者下落不明的状况时，企业多是采取与劳动者家属充分协商，提出赔偿、组织社会捐助、按照保险索赔等方案息事宁人。否则就会提出：①这是工伤，应按工伤处理、②职工本人故意失踪，违反劳动纪律，应予开除、③职工很有可能死亡，劳动合同已终止、④职工已是失踪人，劳动合同已终止、⑤职工已符合旷工条件、⑥职工未提供现实的劳动、⑦职工未在岗、⑧甲公司自主确定工资分配方式，按最低标准支付报酬等理由拒绝支付劳动报酬或者不全额支付。由此引起劳动纠纷。
四、基于法律实然规定的分析
任何纠纷一旦进入法律的视野就要按照法律的逻辑方式思考，进而用法律解决纠纷。法律分析表明，假设案情中甲公司提出的理由均不能成立。
第一，按照工伤、违反劳动纪律开除处理的做法于法无据。按照《工伤认定办法》第四条的规定，工伤处理的前提是职工发生事故伤害，有“伤”或者“亡”的情形存在。下落不明不能确定有伤或者亡的情形存在。假设丙“故意失踪”违反劳动纪律，应予开除的提法更有商榷之处。因为《劳动法》没有关于“开除”的任何规定。只规定了合同的解除情形。且劳动合同的解除只有以下情形，即：
第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
这些规定表明，用人单位除与劳动者协商解除合同外就只有法定解除权合同了。正是由于劳动者下落不明，用人单位无法与劳动者“协商”，即缺少合同的一方当事人，“协商”也就无从谈起。用人单位解除合同只能走法定解除合同这一条途径了，即必须符合法定情形行使法定解除权。第二十五条第二项第三项的规定实际是把这两种情形通过法律授权给用人单位。如果用人单位认为劳动者符合上述两项事由，就负有举证义务。用人单位必须证明劳动者达到严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度或者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。而下落不明的状态恰恰说明劳动者没有提供劳动，何来违反劳动纪律。规章制度只能对法律法规没有规定的且符合法律规定的行为作出规定，而下落不明是一种状况，一种法律事件，只能法定，就谈不上违反规章制度了。由此，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害也就不适用于本文了。
那么，丙是否属于旷工情形呢？现行的《劳动法》和《劳动合同法》都没有关于旷工的规定。“旷工”这个提法是在计划经济时代为维护行政管理秩序而提出的。自《劳动法》和《劳动合同法》公布以来，只适用解除劳动合同的有关条款了。这情形又回到了上面的分析。在此不再赘述。
第二，下落不明不能适用于合同终止的法律条款。
《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同终止包括协商终止和法定终止。协商终止是用人单位与劳动者协商一致的情形。而下落不明表明劳动合同一方的当事人劳动者无法参与协商，协商终止劳动合同也就没有分析的意义。
第四十四条规定了被人民法院宣告失踪的劳动合同法定终止。而宣告失踪和下落不明是两种不同的状况。下落不明是宣告失踪的前提条件，上文分析表明从下落不明到被宣告失踪最低需要两年三个月。
如果把下落不明的状态约定为附条件终止合同的情形呢合同也不会因此而终止。因为这里的劳动合同的终止情形只能法定，这样的约定也是违法的。
法律规定劳动合同按照有无合同终止时间分为：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。约定合同终止时间的劳动合同是固定期限合同。合同法规定，附条件中的条件是不能确定发生与否的条件。下落不明的状况在劳动合同中的约定使合同也就成了不能确定合同终止时间的合同。也就不符合固定期限合同的要求，附条件终止劳动合同不能成为固定期限劳动合同。
没有合同终止时间的劳动合同是无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。而这两种合同的终止必须符合法定情形才能终止合同。即在这两种劳动合同中约定附条件终止劳动合同是违法的。把下落不明约定为劳动合同终止的情形得不到法律支持。
第三、下落不明期间是否应该支付且足额支付报酬呢？
《劳动合同法》规定劳动报酬是劳动合同中应该具备的条款。第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系后用人单位就要如约支付报酬。签订劳动合同是确认劳动关系存在的书面形式。即支付报酬的前提条件是建立劳动关系，而非提供现实的劳动，更与是否在岗无关。丙下落不明期间，劳动关系并未终止，应该支付报酬。
那么，是否足额支付报酬呢？《劳动合同法》第三十条规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。三十条表明，支付报酬要受到劳动合同约定和国家规定的双重约束。在现有国家规定中，劳动法第47条规定用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。用人单位有权决定职工劳动报酬水平及支付方式。这实际上是把如何支付劳动者报酬，支付多少报酬的权利法授给公司，由公司自行决定如何支付报酬，支付多少报酬。关于劳动合同约定就是用人单位与劳动者支付报酬的约定，这是在签订劳动合同时的必备条款。如何约定也就意思自治了。
当前有很多用人单位对支付报酬各有各的做法。在一些艰苦的行业例如野外勘探，远洋运输等公司，采取这样一种方式。为鼓励劳动者多劳多得，把每月支付报酬的总额分拆到每一日，劳动者每出勤一天就计发一天的报酬，吸引劳动者多出勤。这种方式在计发报酬是需要确定出勤的开始日和结束日。本文中的开始日不需再说，那结束日能确定吗？如何确定呢？无论如何，确定一个结束日需要有确定的依据或者事实。例如工期结束、换班、另外派遣工作任务等等。而下落不明显然不是确定的依据或者事实。既然无法确定结束日就要把下落不明的时间计入出勤的天数。假设一下，丙下落不明三天后被人从土堆中营救，这三天显然要计入出勤天数的。如此，下落不明期间要计入出勤天数。既然应该支付报酬而且不能确定结束日，就要足额支付报酬。
五、结论与引申
综上所述，得出以下结论：
（一）发生劳动者因公下落不明，任何情形下，下落不明期间都要至少足额支付劳动报酬至劳动合同终止。
（二）无论用人单位能否能成为利害关系人，下落不明期间应足额支付劳动报酬，直至劳动合同终止。
劳动报酬范文第4篇
[关键词]劳动报酬权；劳动监察；劳动仲裁；劳动法庭
随着我国城市化进程的加快与外来务工人员不断增多，劳动者的劳动报酬权问题前所未有地成为了当前最为突出的社会问题之一。讨薪事件频发：一方面向公众呈现了劳动者欠薪问题的严重性与复杂性；另一方面凸显了法律层面劳动报酬权救济制度的不完备。为此，就我国现行的劳动报酬权制度进行探讨。
一、劳动报酬权的含义
劳动报酬权，是指因付出劳动而获得报酬的权利。广义的劳动报酬，是指劳资关系中，职工因履行劳动义务而获得的由用人单位以法定方式付的各种形式的物质补助；狭义的劳动报酬，仅指职工劳动报酬中的基本工资。文中的劳动报酬在狭义范围内使用。
劳动报酬权是我国劳动法律规定的劳动者的基本劳动权利之一，《劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。”第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”《劳动合同法》第十八条对未作约定的工资支付作了规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”第二十条对劳动者试用期工资作了规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
二、我国现行劳动报酬权救济制度存在的不足
实际生活中，侵害劳动报酬权主要体现在拖欠或克扣工资、工资低于最低工资标准、拖欠加班费等方面。在我国现行法律框架下，侵害劳动报酬权的救济途径主要包括以下几种：(1)劳动监察查处。《劳动法》第九十一条规定：“用人单位，克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。”国务院《劳动保障监察条例》也做了相应规定，克扣或无故拖欠工资等违法行为由劳动行政部门进行调查和处理。(2)劳动争议仲裁。《劳动争议调解仲裁法》规定，用人单位与劳动者因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生争议的，当事人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也可向各乡镇或街道政府及社区、村所设立的各类劳动纠纷调解组织，通过调解手段解决劳动报酬问题。劳动仲裁是一种准司法性质的活动，作出的裁决对发生劳动关系双方当事人具有约束力。(3)司法诉讼。即劳动者因劳动报酬权问题向人民法院提讼，这里有三种途径：一是不服仲裁裁决诉讼的情形；二是依据工资欠条提讼情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理；三是申请支付令的情形。《劳动合同法》规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。(4)其它救济途径。我国现行的劳动报酬权救济制度随着劳动关系的多元化和复杂化在不断延伸和拓展，包括行政、法律、政策等综合手段。在当前形势下，实现劳动报酬权仍面临着严峻的形势：
1.救济范围重叠，职能界定不清晰。现有的劳动监察、劳动仲裁两种劳动报酬权主要的救济制度中，存在着救济范围重叠、职能界定不清晰的问题，导致部门间相互推诿，劳动者难以选择。以无故拖欠工资为例，根据劳动部《对(工资支付暂行规定)有关问题的补充规定》“无故拖欠”系指用人单位生产经营正常，无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。何谓“无正当理由”?作为普通劳动者难以判断，就连从事劳动监察或劳动仲裁工作的专职人员也很难界定。按现行的规定，劳动监察的范围与劳动仲裁的范围是完全重合的，两者在追究的法律责任上又是不同的。劳动监察追究的是行政责任，而仲裁机构解决的主要是民事责任。这种状况必然形成职责交叉以及对同一类案件的不同处理，致使劳动者不知如何选择。
2.对侵害劳动报酬权的惩处力度不足。《工资支付暂行规定》第十八条规定：“克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金”。对无故拖欠劳动报酬设置了赔偿金，《劳动保障监察条例》规定“克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬，逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。”也就是对拖欠工资给予报酬，首先是责令限期改正，对未改正的才责令支付赔偿金。对用人单位来说，拖欠劳动报酬的违法成本几乎没有，大不了在行政部门查处时再行支付。即使未在劳动行政部门限定的时间内支付，现实情况下因拖欠劳动报酬遭处罚及支付赔偿金的情况也不普遍。
3.救济期限过长，法定程序复杂。虽劳动报酬权救济途径较多，但事实上救济手段并不完备。最突出的矛盾是法定程序的时效与劳动者迫切要拿到劳动报酬的现实要求存在较大的差距。以劳动者最普遍采取的向劳动监察部门投诉拖欠工资为例，要经历调查取证一固定事实与证据一责令改正一行政处理或处罚一行政复议一行政诉讼一申请法院强制执行诸多环节。《劳动保障监察条例》规定，劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。也就是调查取证最长时间可达90个工作日，经历行政复议及诉讼最长时间为三个月，法院强制执行又通常需要较长时间。由此可见，行政手段程序复杂，清欠效率不高。
4.强制手段欠缺，调查取证困难。目前劳动监察强制手段欠缺，既无法因不支付工资责令用人单位停业，也无法扣押用人单位财物。一旦用人单位不配合调查，调查取证难度很大，最直接的后果是导致在劳动监察或劳动仲裁过程中工资金额难以确定。虽现行法律和法规设置了工资支付举证责任倒置，如《浙江省劳动保障监察条例》规定，劳动保障行政部门在调查拖欠工资的投诉时，被投诉的用人单位负有提供工资支付凭证等证据的义务。用人单位拒绝提供或者逾期不能提供证据证明未拖欠工资的，劳动保障行政部门可以根据投诉人提供的材料认
定事实，并责令用人单位限期支付工资。但如果单位提供了不真实的工资表，与劳动者的诉求不一致，如何采信又是一个难题。尤其劳动监察作为一种行政执法行为，面临的行政风险显而易见，因为不受理是行政不作为受理后又面临难以作出处理决定的尴尬局面。
三、完善劳动报酬权救济制度的法律思考
1.明晰相关机构的法定职责。在劳动报酬救济制度的三个重要主体劳动监察部门、劳动仲裁委员会、人民法院中，存在着谁都可以管，谁都可以不管，职能重叠不清，行政资源浪费的状况，在劳动监察和劳动仲裁的职能分配上尤其明显。劳动仲裁与劳动监察应成为一种互补的制度，这种互补以保持各自特征为前提。劳动监察的对象应只限于用人单位，不宜将用人单位、劳动者、行政性机构三类都包括进来，劳动监察的内容应只限于劳动基准法，而不宜将其扩大化。立法应明确劳动监察对拖欠劳动报酬的行政监督、检查、纠正、处罚职能，劳动仲裁提供对具体劳动报酬权的调解、裁决和给付，人民法院负责特定条件下劳动报酬的调解、裁决、给付和强制执行。
2.建立配套的劳动报酬保障制度。第一，建立工资支付保障金制度。工资支付保障金制度带有工资支付信用担保性质，是指通过强制缴存一定数额的保障金，增强用人单位按月支付工资的自觉意识和责任意识：一旦发生拖欠工资问题，可动用保障金及时支付工资。第二，建立应急周转金制度。应急周转金是指由政府建立的一项资金，用于在发生企业破产或业主逃匿造成职工拖欠工资时，在拖欠事实清楚的情形下应急进行有限的工资垫付，之后再向企业进行追偿。第三，建立特殊行业记工工资卡制度。记工工资卡实际上是核实劳动者工作量和工资额的一种制度，它集劳动协议、考勤表、工资表为一体，是记载劳动者做工量和工资额的原始凭据。记工工资卡制度，是一种过渡性质的制度设计，可在尊重现状的基础上切实有效维护劳动者的合法工资权益。
3.加强劳动用工的监察力度。劳动监察作为法定的执法监督机构，必须依法对用人单位和劳动者执行劳动法律法规的情况进行监督检查，确保用人单位规范劳动用工行为及工资支付方式。劳动监察着重要做好按月支付工资的监督检查。同时，劳动监察应重罚恶意欠薪行为，不应着眼于负责处理具体某一劳动者的劳动报酬支付，应在规范工资支付行为和加大对用人单位拖欠劳动报酬的监督、查纠、处罚力度上有所作为。对经责令改正拒不改正的拖欠劳动报酬行为从重处罚，加大拖欠劳动报酬的违法成本。
4.设立劳动法庭。随着近年劳动报酬争议的增多，职工打官司难、效率低的问题越来越突出。劳动者与用人单位的纠纷一旦提交法律途径解决，根据目前劳动争议案件“一裁两审”的审判程序，案件往往一拖就是一两年，甚至更长时间。相对于用人单位，单个劳动者是弱势的，劳动者很难承受起一个案件一拖就几年，甚至无法执行的情况。建议在基层成立劳动法庭，劳动法庭作为基层法院的派出机构，快速解决劳动案件。对追索劳动报酬的案件，先予执行，避免因效率影响公平。对于拒不执行劳动案件判决的用人单位及负责人给予刑事处罚。
劳动报酬权是劳动者的核心权益，如何通过立法设计和制度保障确保劳动报酬权的实现，既是实现公民基本的权利的需要，也是确保构建和谐劳动关系的重要举措。完善现有劳动报酬权救济制度，对于切实维护劳动者合法权益，推动经济社会又好又快发展无疑是当前一项非常迫切的工作，具有十分重要的现实意义。
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劳动报酬范文第5篇
“十二五”规划的建议中强调了扩大内需的必要性，而扩大内需就要提升居民消费能力，我国居民消费占GDP的比重现在不到40％，在全世界算相当低的。因此，收入分配制度改革在经济发展方式转变中占有重要地位。
但也有一些不同看法：一是有人提出我国劳动报酬占比不低，收入分配和经济发展是相适应的，当前我们讨论收入分配改革的大前提基本不存在；二是一些人认为，深化收入分配制度改革，政府只能在二次分配上做文章，初次分配应交给市场配置，那么提高劳动报酬在初次分配中的比重就近乎一个“伪命题”；三是一些人认为工资水平只与劳动力市场的供求密切相关，与工资集体协商机制扯不上边。在中国推行集体谈判是“奢谈”，那么中国的劳动力市场就应当永远停留在原始积累阶段，仅仅是单个工人对个别雇主的契约关系。
对收入分配问题有不同意见很正常，有争论是好事，有助于我们把研究引向深入。我也谈谈几点自己的看法。
第一，中国目前的劳动报酬占比高了还是低了?根据GDP构成数据，我国劳动者报酬占GDP的比重2000年为51.4％，2007年为39.74％，下降了11.66个百分点。劳动报酬中，工资总额占GDP的比重从1980年的17％逐年下降到近年来的11％。而在2007年，美国劳动报酬占比为55.81％，英国为54.5％，瑞士为62.4％，德国为48.8％，南非为68.25％。
我赞同不能仅仅把劳动报酬的占比作为研究收入分配的重点。因为劳动报酬里面还包括垄断行业职工的收入，包括公务员和事业单位相对高收入者的收入。从普通劳动者的角度看分配，与1990年代初期比，还要考虑工资的结构性变化，我认为实际上20多年来，企业普通职工的实际收入占GDP的比重是大幅度下降了。
第二，解决收入分配是不是只能在二次分配上做文章?2010年3月我在全国政协大会上发言，讲到要提高劳动报酬在初次分配中的比重，有经济学家问我，你一直主张市场为导向的经济体制改革，怎么今天忽然提出来要提高劳动报酬在初次分配中的比重?初次分配是市场决定的。不错，成熟市场经济国家政府一般情况下不干预初次分配，但中国的劳动力市场还处在转型过程中，不能把一次分配市场化程度估计得太高了。我国劳动力市场发育并不完善，而培育健全的市场，政府是有责任的。解决初次分配存在的问题，政府至少在四个方面要负责。
一是农民工工资在初次分配中被过分压低。从事同样的工作，城市职工比农民工工资高一倍甚至两倍。2008年广州、深圳、杭州、南京、东莞、上海、无锡、苏州、宁波等长三角、珠三角九个城市，出口加工企业中农民工平均工资与当地城市职丁平均工资相比，很少超过40％，差别最大的东莞，甚至不到30％。最低工资标准国际上一般是社会平均工资的40％～60％，这意味着东莞等地农民工工资连最低标准都达不到。
多项研究成果显示，如果按现代劳动力市场规律办事，反对就业歧视，实行同工同酬，上亿农民工每年至少可多得约3000亿至5000亿元，大大高于免除农业税、家电下乡补贴等惠农措施。
城乡分割的户籍手段，与户籍密切关联的社会保障等公共服务体系的城乡分割，长期割裂了劳动力市场。显然，改革户籍制度以及相关的社会保障等公共服务体系是政府的责任。
二是初次分配中行业收入差距过大。根据去年统计局公布的数据，中国证券业的工资水平比职工平均工资高6倍左右，收入最高和最低行业的差距达11倍。在讨论垄断行业收入的时候也有些人说：垄断行业效益好，职工工资高。但根据人力资源和社会保障部国际劳工保障研究所提供的资料，2006-2007年最高和最低行业工资差距，日本、英国、法国约为1.6―2倍左右，德同、加拿大、美国、韩国在2.3～3倍之间：日本在经济起飞的后期，上世纪80年代，金融行业平均工资水平只是制造业的1.38倍。这些国家金融行业的高丁资并不是南其行业的特殊性造成的，而是由于金融行业对知识的要求比较商，从业者受教育年限较长，付出成本较高。因而要求的回报也相应较高。
中国现在巨大的行业收入差距在很大程度上是由于市场准入方面的行政限制带来的。国家发改委就业和收入分配司编辑出版的《中国居民收入分配年度报告(2008)》分析认为，行政性垄断行业的收入有三分之一是靠各类特许经营权获得的。深化行政性垄断行业改革当然是政府的责任。
三是初次分配过程中集体协商机制不健全。供大于求的条件下，一般劳动力价格会被压低，工资水平相对较低有其部分合理性。但是，现代劳动力市场中的工资水平不仅受到供求关系的影响，还要受到劳资集体谈判的影响。自1949年国际劳工组织通过集体谈判公约后，集体谈判已经成为市场经济国家调整企业工资福利的通，有规则。但我国至今尚未形成完善、有效的集体谈判机制。集体谈判并不仅仅有为工人增加工资的作用，它实际是现代劳动力市场上劳动力供求双方集体讨价还价的机制。
四是规范初次分配的劳动法律法规没有得到很好的贯彻。例如在最低工资、最低劳动条件确定等方面，政府虽然有相关规定，却疏于执行和监管。多份调查材料显示，强制超时加班、泛用学生工、非法使用童工、私了工伤事故、无视劳动保护条件等违法违规的事情经常发生，许多已有的劳动法律。法规及有关规定得不到落实。拖欠工资，特别是拖欠农民工工资至今时有所闻。
仅我提到的这四个方面就说明，提高劳动报酬在一次分配中的比重，政府可以有所作为，而且必须有所作为，加快城乡统一劳动力市场的建设，加大行政性垄断行业的改革，健全集体协商机制，健全劳动法律法规并严格执行，充分发挥市场配置劳动力资源的基础性作用。当然，我们二次分配也有不少问题，政府在社会保障、税收体制等方面要做的事很多，这方面分歧意见不大，我就不多说了。
我确实也很担心，由于前一段普通劳动者工资过低，一些人提出用行政的办法来提高工资，首先政府可以做的就是提高公务员的工资，提高国有企业的工资，其次是民营企业的工资增长不得低于企业经济效益的增长等。这么搞就坏了。考公务员已经是千军万马闯独木桥了，国有垄断企业已经工资过高，民营企业千差万别，企业经济效益好了是应该用来买先进设备扩大再生产，还是应该搞新产品开发?建立正常的集体谈判机制远比政府制定工资增长指标好。
第三，劳动力市场有没有特殊性?一些经济学者在谈工资问题时，仅仅把劳动力作为一种商品，认为就是靠供求关系来确定。但劳动力是一种特殊商品，不能只简单用供求关系来分析。劳动力是人的体力和脑力的总和，它是附着在劳动者身上的，其他商品，交换之后，所有权与使用权就发生转移了。但是我如果雇人到我的企业工作，还是要通过劳动力的所有者，工人或技术人员自身来支配他的劳动力。这一点决定了只有劳动力供求双方的关系，电就是劳动关系不仅发生在市场交换过程，还一直延续到企业的生产过程，其他任何商品都没有这一特性。
