金融行业工作经验总结

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金融行业工作经验总结范文第1篇

金融理财师，是为个人或机构提供全方位的专业理财建议，保证人们财务独立和金融安全，帮助人们规划和实现自己财务目标的专业人士。

金融理财师在美国已经有了几十年的发展历史。伴随着美国个人金融营销观念和体系在上个世纪80年代的转变，金融理财师逐渐成为各大金融机构产品和服务营销的重要渠道之一。随着金融理财师在个人理财生活中作用的不断提升，美国的金融监管当局也逐渐加强了对金融理财师从业资格的审查非常有必要：一方面，金融理财师需要有完整和扎实的金融知识，他们应该对各种理财工具和保险产品非常熟悉，并且有一套专业的金融策划程序帮助他们为客户提供高质量的金融服务；另一方面，金融理财师和所有其他的职业一样，有自己独特的职业操守和行为规范，这就需要一个完善的资格认证体系对整个金融策划行业进行道德约束和指导。在这样的背景之下，美国的金融理财师认证体系迅速发展起来。

在美国，金融理财师认证种类五花八门。尽管花样繁多，但其中最为中国老百姓所熟悉的是注册金融理财师CFP（Certified Financial Planner）。此外，还有两大认证体系在美国非常著名，他们分别是公认财务顾问师ChFC（Chartered Financial Consultant）和个人理财专家PFS（Personal Financial Specialist），在这期中，海外采风栏目就对这三个重要的金融理财师认证体系做一番介绍。

注册金融理财师

CFP（Certified Financial Planner）

注册金融理财师是由财务规划师标准理事会（CFP Board of Standards）管理和制定的资格认证体系。CFP也是美国最著名的金融理财师认证体系。

在美国，想要成为注册金融理财师的从业人员必须经过复杂的CFP认证考试，同时，还必须遵守财务规划师标准理事会制定的职业道德准则，这些准则包括将客户的利益放在第一位的原则以及一些具体的规定。财务规划师标准理事会对职业道德的强调使CFP在美国公众心目中树立了良好的品牌。

成为注册金融理财师，必须要满足一些基本的要求，这些要求可以简称 "4Es"，即：教育（Education）、考试（Examination）、从业经验（Experience）、职业道德(Ethics)。这四个要求是CFP资格认证的核心内容，也是美国金融理财师行业几十年发展的经验总结。

教育（Education）：财务规划师标准理事会要求参加注册金融理财师资格考试的人员必须具备基本的知识和能力，这就要求他们具备一定的教育水平。从 2007年开始，注册金融理财师候选人（candidates）必须具备学士学位（bachelor），但是，财务规划师标准理事 会对学科种类没有限制，任何学科的学士学位都可以作为参加金融理财师考试的通行证。

考试（Examination）：当学员达到所要求的教育水平后，他们就具备了参加金融理财师资格认证考试的资格。CFP考试的内容主要针对财务规划师标准理事会列出的考点清单进行设计。这些考试不仅对学员理财知识进行重点考察，而且非常注重理财知识的实用性。这样做的目的是使得学员具备了把理财知识运用到实践中的能力。

从业经验（Experience）：金融理财师要处理各种各样的现实问题，单纯的知识在复杂的生活面前自然“力不从心”，因此，财务规划师标准理事会要求金融理财师必须具备一定年限的金融策划从业经验。2007年之后，合格注册金融理财师必须具备三年的相关工作经验。

职业道德（Ethics）：当学员满足了以上三方面的要求后，财务规划师标准理事将会为学员发送一个信息包（Declaration Packet），这个信息包中包含一些需要个人签字的文档以及学员个人状况的一些调查。在信息包中，财务规划师标准理事会要求学员必须严格遵守道德手册中规定的职业准则和金融策划实践的种种标准，同时，学员也必须承诺接受财务规划师标准理事会的监督和指导。

金融理财师资格包含一个严格的更新过程（Certification Renewal）。按照规定，CFP资格必须每两年更新一次。

种种制度上的安排保证了金融策划从业人员的素质，维护了个人理财市场的秩序。

特许财务顾问

ChFC（Chartered Financial Consultant）

特许财务顾问是由美洲学院（American College）管理和制定的金融理财师资格认证系统。这个认证主要针 对保险业的从业人员。

特许财务顾问必须具备至少三年的金融从业经验并且通过严格的考试，考试内容包括基本的个人财务规划、所得税法、保险、投资以及不动产投资等，考试共包括八门课程：五个必修课程以及三个选修课程，学员通过考试之后还必须具备特定的职业经验和遵守美国学院专为策划师制定的道德手册。除此之外，美国学院对学员还有继续教育的要求。

自1982年产生以来，已经有四万多名申请人拿到了ChFC认证。

个人理财专家

PFS（Personal Financial Specialist）

个人理财专家是美国公认会计师协会（The American Institute of Certified Public Accountants，简称为AICPA）为具备CPA（公认会计师）资格的金融策划业从业人员专门设立的资格认证系统。这里需要强调的是，只有CPA才能申请个人理财专家的职业资格。

在申请个人理财专家职业资格之前，学员必须满足一定的要求，这些要求包括

1、 拥有由州立政府颁发且至今仍然有效的CPA认证

2、 至少在登陆系统（multiple entry point system）中得到100分以上，其中包括通过PFS考试的要求。

3、 400美元的申请费

4、 在个人金融策划行业工作的各种证明和文件

除此之外，AICPA非常重视对理财专家的继续教育：如，AICPA规定，PFS 认证有效期为三年，三年之后，理财规划师必须对职业资格进行重新认证（recertification）。重新认证的要求甚至包括一份热情洋溢的决心书（written statement of intent）。

AICPA正是通过这样的方式推行金融理财师的终身教育。

以上就是美国金融理财师的三大认证体系。

金融行业工作经验总结范文第2篇

一、道德风险产生的背景

1、银行业的不断迅速发展。伴随银行业的快速发展,难免出现一些暂时未能及时预见的体制漏洞,给一些不法分子留下可乘之机,一些思想意志薄弱的工作人员,为了追求自身利益最大化不惜铤而走险,利用相关的便利条件,为自己谋取不当利益,使国家和公众的利益蒙受巨大损失。道德风险并不是普通意义上的道德败坏,道德风险不仅危害个人,更危害到企业与社会公众。早在八十年代西方经济学家就提出了“道德风险”这一概念,并在经济哲学范畴内对其进行了解释,即“从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用的同时做出不利于他人的行动。”或者说是:当签约一方不完全承担风险后果时所采取的自身效用最大化的自私行为。道德风险也称之为道德危机。

2、从业人员的结构更加复杂。伴随着现代银行业不断发展进步,其所需要人才更加多样化,因此从业人员类型越来越复杂。例如,现代金融企业中,不仅需要金融方面的人才,更需要大量的计算机、网络等方面的人才。多种类型的人才不仅为银行业的快速发展注入了活力,同时也带来风险隐患,对风险防范也提出了更高的要求。不同的从业人员可能会给金融企业从不同方面带来风险。

二、道德风险的成因

1、从业人员的主观原因。银行业的从业人员由于其从事行业的特殊性,面临着更多的利益诱惑,一些从业人员往往由于一念之差犯下滔天大错,例如英国巴林银行的倒闭,巴林银行破产的直接原因是新加坡巴林公司期货经理尼克・里森错误地判断了日本股市的走向。但不难看出工作人员存在着投机取巧的心理,并且利用了巴林银行内部管理的漏洞和自己所熟悉的行业内部信息,最终导致盛极一时的巴林银行倒闭。从业人员的主观追求利益最大化和追求内心的一种满足感往往导致道德风险的产生。

2、市场寻租行为成为诱因。由于银行业的一些从业人员所掌握权力往往能够给企业和相关个人带来某种巨大的利益,因此银行业的从业人员常常成为一些谋取不正当利益的企业和个人的寻租目标。一些企业也把这种寻租方式作为一种常用的“攻关手段”,一些职业操守水平较低的从业人员往往抵御不住来自企业的利益诱惑,利用职务之便为企业违规发放贷款等,导致出现大量的呆坏账,使国家资产和公众利益蒙受巨大损失。

3、监管机制错位。以往监控制度的建立,多数是凭借工作经验总结而形成的,是付出惨痛代价后的总结。对于工作中不断变化的新事物很难做到有效的防范风险,通常是亡羊补牢,在问题发生后才能对相关的制度进行补充,以便预防以后的问题,很少能够做到未雨绸缪。因此,用“以前”的规章制度管理现在的新生事物,必然存在着监管制度未能涉及到的“空白区域”,留下风险隐患,使道德风险的发生具有了可能性。

4、惩罚力度较弱。出现道德风险的员工大多数为一些老员工,通常是工作表现较好,领导和同事对其十分信任的员工。出现道德风险后现行的惩罚措施力度相对较弱,譬如实行解雇这种惩罚措施,看似十分严厉,但由于各家银行竞争激烈,缺少人员,在人员录用上往往只看重工作能力,而没有了解新员工的道德素质情况,一些出现过道德风险员工,能够很快再次找到工作。因此,由于惩罚力度不到位致使一些员工对于规章制度有恃无恐,存在一定的侥幸心理,增加了道德风险的发生概率。

5、考核制度。由于员工道德素质的考核无法量化,考核存在一定的难度,因此无法对员工的思想动态进行科学的评估,并做出针对道德风险的预防措施,并且多数考核制度中,道德素质未纳入考核内容,一些领导一味地追求业务发展而忽视了人员素质的提高。

三、道德风险发展趋势

1、多样化。道德风险随着从业人员的利益诉求点的不断多样化,其存在形态也不断多样化,其技术水平也不断增高。例如,许多不法分子利用对银行工作的熟知,利用工作人员的道德风险内外勾结进行作案,其手段也突破以往的方式,如利用网络等高科技手段,使防范工作更加困难。

2、复杂化。目前,银行业中的道德风险由于其潜伏时间长、危害性大等特点,使道德风险的存在更加复杂化。许多问题发生后,由于操作人员的极力掩盖致使其无法被及时发现,一旦发现其损失巨大。因此,许多道德风险是传统规章制度所难以防范的,其存在形式和查处更加复杂化。

3、新兴化。现代的道德风险已经随着时代的变革有了新的内涵,出现了许多传统概念未能涉及的内容,内容更加宽广,一些高技术含量的道德风险不断涌现,例如一些黑客通过采取不法手段和其所熟知的计算机技术,来追求经济利益和自我满足,但却给银行带来了巨大的经济损失和信誉损失。

四、道德风险的防范

1、进一步提高人员素质。虽然风险防范始终是银行业一项常抓不懈的工作,但在当今银行业竞争异常激烈的情况下,加之在考核中发展目标所占的较大权重,使众多银行把业务发展作为主要工作,由于各种原因所限,风险防范工作则只能敷衍了事,无法落到实处。因此,在业务发展的同时留下了巨大的问题隐患。风险防范工作较为行之有效的方法主要是加强对人员的管理、提高人员素质,从根本上减少道德风险的发生。只有在人员道德品质得以保证的情况下才能够真正地防范风险,品德优秀的工作人员能够及时发现问题隐患,填补风险漏洞,化解风险;反之,品质恶劣的员工则会把风险隐患等客观不利条件转换为真正的风险,使银行蒙受损失。因此,无论人员的聘用还是在日常的管理工作中,都要注重人员的道德品质,在考核中也应当将道德品质作为人员任用的重要基础指标,做到德才兼备,以德为先。

2、完善相互制衡的监督体制。许多银行把产品创新作为发展的主要手段,而忽视了监督机制的不断创新和完善。一些风险的发生往往是因为在业务操作和产品上已经发生巨大变化而与此相适应的监督机制始终未能得到更新,从而留有可乘之机,促使一些意志薄弱的员工发生道德风险,成为道德风险发生的诱因。因此,必须建立一套责任明确、相互制衡与业务发展同步的监督机制,才能够最大限度地防范道德风险的发生。

3、建立更加科学有效的激励机制。合理的激励机制主要体现在两方面:一是要在绩效管理中体现;二是要在监督机制中体现。在绩效管理方面,坚持责权利相一致的原则,按照岗位的重要性以及其权利大小和所承担的责任,制定对应的薪酬等级,同时注重员工的职业生涯设计给予员工一个广阔的发展空间,提高员工出现道德风险的机会成本,减少心理的“不平衡感”。在监督机制中,建立一套从领导到员工相互管理、相互制约的监督机制,并形成与之相一致的奖励机制,对于发现风险者给予重奖,最大限度地调动人员的风险防范意识和积极性,为道德风险的防范创造一个较好的氛围。

4、严厉的惩治手段。由于道德风险的发生人员自身的问题是主要原因,并且危害性极大,不仅使银行的经济利益受到损失,更使银行的信誉蒙受损失,因此必须在加强思想教育的同时,对于出现问题的人员必须给予严厉的惩罚,达到教育本人、警示他人的作用,最大限度地降低影响。例如,建立金融企业员工联网核查系统,金融企业在录用新员工时通过联网核查了解员工的以往工作经历,以判读员工的道德素质,对于出现过道德风险的员工,实行同业禁止等惩罚措施。严厉的惩罚措施对于有风险倾向的人员能够给予其极大的威慑作用,从而在一定程度上减少道德风险的发生。

5、外部监管与内部监管相结合。对于现代银行的风险防范不仅要依靠传统的风险防范手段,更要应用丰富的外部监管手段。虽然商业银行内部有较为完善的规章制度来预防各种风险的发生,但由于同事之间碍于“面子”和“感情”以及相互的“信任”等问题,往往是很难及早发现问题,发现了问题也不能完全按照规章制度执行。因此,必须通过外部监督才能更好地做到有章可循,严格按照规章制度办事,从而使规章制度能够真正地对道德风险防范发挥作用。例如,银监会和人民银行对各项商业银行的突击检查以及各项专项检查都是发现问题的有效方法。还必须在加强外部监管力度的同时,丰富监管手段,引入公众监督等措施,形成事前事中和事后的全方位的外部监管体系,形成内外结合的防控体系,才能形成更加有效的防范措施。

金融行业工作经验总结范文第3篇

内容摘要：为了主动消除全球性金融危机的不利影响，许多中小企业都不同程度的导入了知识管理的理念和实施了知识管理的方法。这类理念和方法对提升中小企业人力资源效益的效果是有差别的。笔者试图通过对知识管理与山东中小企业人力资源效益提升的关系进行实证研究，帮助中小企业准确识别和有效利用知识管理的理念和方法，促进企业人力资源效益的不断提升。

关键词：知识管理 人力资源效益 实证研究

国际金融危机以来的全球性竞争趋势表明：中小企业是区域经济的重要组成部分。人力资源是中小企业核心竞争力的最关键因素。在西方发达国家，企业层次的知识学习与知识共享的组织、管理活动，已经从大型企业、高新技术产业部门扩展到中小企业和传统产业部门；相应的经验总结和理论研究也从信息系统、管理系统的建设，扩大到企业经营活动各个环节的知识创新、知识运用、知识共享。知识管理旨在通过建立知识共享的企业文化和运营机制，使企业成为真正的学习型组织，从而促进企业人力资源效益的持续提高。山东处于南北经济的联接带上，山东中小企业具有沿海和内陆双重社会经济特征，所遇到的问题在全国范围内都具有代表性。研究知识管理对山东中小企业人力资源效益的影响，探索通过导入知识管理提高企业人力资源效益有着较强的现实意义。

研究概况

（一）数据简介

笔者在山东省范围内对中小企业进行了知识管理对人力资源效益影响的调查，以问卷调查方式为主，并进行企业访谈、典型案例分析等研究方法，对中小企业知识管理的认知、需求与使用状况进行调查研究，在调查过程中，笔者尽力将调查对象的主观意愿和使用知识管理的实际情况区分开。在基本了解中小企业对知识管理认知和利用现状的基础上确定调查内容和调查对象、设计调查表。调查表的设计充分考虑了中小企业对知识管理的认知能力，将知识管理项目分解定义成相对明确的行为。

笔者将中小企业按照地区、行业和规模划分成不同组群，然后在各组中随机抽样选取调查对象、发放调查问卷。前后共发出400份问卷，回收128份，有效问卷119份（下文对这119家有效作答企业称作样本企业），问卷有效率为29.75%，样本企业遍及全省，涉及传统制造业、服务业、信息产业等各个行业。调查后期，笔者走访了其中的18家企业，仔细研究了走访对象提供的11个典型案例，以便深入了解其中的种种细节。然后运用SPSS软件对调查数据进行统计分析。

（二）调查问卷的可靠性分析

本研究以对半分析模型（split-half）来分析问卷的可靠性，将全部问题等分成两部分。在所有119份有效问卷中，第一部分的Cronbach's Alpha系数是0.848，第二部分是0.920，两部分的相关系数是0.676：说明数据的可靠性还是比较高的（见表1）。

中小企业知识管理与人力资源效益的描述性统计分析

中小企业面临的环境不断变化，包括政府、外来竞争者、技术、原料供给和客户需求等市场要素都处于不稳定状态。在这样一个同时蕴藏机遇和挑战的环境中不断提高人力资源效益，进而提高企业市场竞争力是中小企业导入知识管理的主要目的。

（一）知识管理的适应环境战略对人力资源效益的影响

调查表明，在战略决策方面，中小企业的经营者们已经普遍认识到科学管理的重要性，他们在主要决策之前都进行较为全面系统的分析。但他们对成本控制系统、质量管理技术、关键性业务预测方法等一系列科学管理方法还不太了解，对人力资源效益的影响也不高。调查表明，样本企业对迅速变化的环境有着较为清晰的认识，对适应变化能力的培养给予了十分的重视。多数样本企业都积极采取主动措施来应对变化、规避风险。如提高客户关系管理效率和不同流程、不同部门间的利益协调和职能互补、使信息能够在不同部门间高效率的传递。企业内部的执行力和执行效果得到了样本企业的高度重视，大多数经营者都非常重视积极争取员工和部门对决策的支持，以便提高决策的执行效率。但是企业试图彻底改变原有的生产流程或经营流程的举措将会面临极大的风险，中小企业应慎重对待系统流程再造等激进的改革方式。

（二）与知识管理有关的组织结构特征对人力资源效益的影响

调查表明，尽管样本企业规模较小且结构简单，但其经营者们仍然认为企业内部的组织结构是非常重要的。他们认为在条件允许的前提下，企业内部需要有专门负责辅助决策的人员或机构，成本质量控制绩效评价和生产（服务）监督控制部门或人员，负责新业务开发、客户需求分析和技术改进和分析评估的部门或人员等等。但是绝大多数样本企业还没有成立这类专业部门，同时，他们也并没有因此而降低效率。山东中小企业应当根据自身需要来设计组织结构，而不要刻意去完善组织结构。

（三）学习创新能力对人力资源效益的影响

调查表明，样本企业非常重视学习创新能力的培养。让员工了解企业的创业史、清楚的理解并始终维护企业的核心价值、鼓励员工使用历史经验和获得新知识、实行自我评价和绩效测评制度都被样本企业所不同程度的采纳。企业需要组织业务技能培训、经验交流和积极掌握技术变化的趋势等两方面，标准差分别是3.738，

3.783：这说明样本企业做法差别较大。在雇佣其他企业的员工来获取所需技能方面，样本企业表现谨慎，实际使用范围也仅限于少数特定领域，如会计、法律等。

调查表明，许多企业高管都积极支持和实际参与产品开发的可行性研究：这对直接面向终端市场的进行产品生产的企业非常重要。这类样本企业也十分重视产品创新的速度和效率。另外，对于那些技术含量较低、规模较小以及那些为大型生产制造企业配套的企业对于创新的需求并不高，实际创新投入也较少。这在相当程度上是出于短时间内降低成本的考虑，对于企业长期发展的影响还有待进一步研究。确保创新前收集数据的广泛性和真实性、在竞争对手发现机遇之前做好市场价值和需求分析、员工的积极关注和支持、达成有广泛员工基础的产品战略以及创新速度也得到了样本企业不同程度的重视和使用。

中小企业知识管理与人力资源效益的模型分析

（一）模型选择

本文用线性概率模型（LPM）来估计不同的知识管理行为和措施对样本企业人力资源效益的影响。对问卷的分析采用逐步回归法（stepwise），同时计算异方差稳健的t统计量和F统计量对回归结果进行检验。若一个变量的F统计量的p值小于0.05时，那么这个变量就进入回归模型；若一个变量F统计量的值大于0.10，那么这个变量就从回归模型中删除。回归方程采用以样本企业的人力资源效益为因变量Y，以其所从事的各种知识管理活动为xi,用多元线性回归方法考察知识管理行为对企业人力资源效益的影响。为了保证回归方程的准确性，对回归方程进行DW检验、F检验和异方差稳健的t检验。本文关注的是自变量在其他条件不变的情况下对概率的影响，虽然LPM存在着一定异方差性，但是大样本情况下应用OLS异方差稳健的方法可以克服这一缺陷。LPM 模型的优势突出体现为容易估计和解释。因此本文采用了线性概率模型，并用OLS根据相关统计数据对模型进行估计。

（二） 样本企业人力资源效益回归分析

根据笔者调查研究，样本企业人力资源效益的提高与下列因素成多元线性回归关系：员工或团队积极响应企业做出的决策，员工清楚理解企业的核心价值，企业有专门负责辅助决策的人员或机构，使用信息系统辅助战略规划与决策，企业客户关系管理的效度和效率，企业经常组织业务技能培训和工作经验交流，企业协调各部门的利益做出最终决策，企业制定标准流程确定客户需求，参考历史经验解决重复出现的问题，以低成本优势和通过降价获取市场占有率。以样本企业人力资源效益为因变量Y，其他因素为自变量，可以用方程Y=HRi（respondi，valuei，decision assistanti, IS decisioni, CRMefficiencyi，teachi, hormonyi，standardi, historyi, costi）来表示，具体回归方程如下： Y=

0.333X1+0.497X2+(-0.293)X3+0.337X4+

(-0.426)X5+0.369X6+0.046X7+0.304X8+

(-0.332)X9+0.119X10+0.166。

回归系数显著的不为0。F统计量为13.362，统计量大于F值的概率为0；该模型的复相关系数(R)是0.744，判定系数（R square）是0.553，变量之间的相关性较高。该模型的DW检验值是2.355，说明没有显著自相关问题。

表2回归分析结果显示：员工或团队积极响应企业做出的决策，员工清楚理解企业的核心价值，使用信息系统辅助战略规划与决策，企业协调各部门的利益做出最终决策，企业制定标准流程确定客户需求等项目对于样本企业人力资源效益的提高有着比较明显的作用。在保证其他因素不变的前提下，前述项的投入每增加1，就可以分别使样本企业人力资源效率的改善增加0.333、0.497、0.337、0.369、0.304。应当注意的是：在保持其他因素不变的情况下，专门负责辅助决策的人员或机构、企业客户关系管理的效度和效率、参考历史经验解决重复出现的问题与样本企业人力资源效益的提高成明显的反比例关系，回归系数分别为-0.293、-0.426、-0.332。

经过对样本企业的重点访谈调查研究，主要原因是：中小企业的人力和物质资源比较紧张，辅助决策机构使用起来并不经济，而且有可能会降低效率。客户关系管理效率的提高会对中小企业人力资源效益产生影响。但因为中小企业资源有限，客户管理部门和人力资源管理部门之间存在资源竞争关系。这就需要平衡各部门利益，合理分配各部门资源，用最少的资源获得最大的收益。历史经验无法适应高速变化的环境，中小企业的经营者们应当会理性地总结经验教训，用发展的眼光去看待经验。

结论与建议

越来越多的山东中小企业认识到了知识管理的重要性，并在将其不断付诸实践。根据笔者调查，知识管理在为中小企业带来实实在在效益的同时，也出现了一系列亟待解决问题。传统的依托高技术设施和高素质员工队伍的知识管理理论和方法并不适合知识管理起点较低的山东中小企业实际。而为山东中小企业真正带来效益的某些理论和具体方法却被掩盖了。中小企业有着突出的个性特点，必须依据自身运用知识管理的实际水平，将有利于中小企业人力资源效益提升的知识管理理念和具体做法剥离出来，正确选择适合本企业的做法，将宝贵的资源用于最有效率的知识管理项目，并在实践中不断总结，不断完善中小企业知识管理的理论和方法。

参考文献：

1.Martin Glisby; Nigel Holden. Contextual Constraints in Knowledge Management Theory: The Cultural Embeddedness of Nonaka's Knowledge-creating Company [J].Knowledge and Process Management 2003.1

2.Ikujiro Nonaka. A dynamic theory of organizational knowledge creation[J]. Organization Science, 1994.2

金融行业工作经验总结范文第4篇

关键词:保险业;高效特征;营销团队

中图分类号:F842.62文献标识码:A文章编号:1672-3309(2010)03-0021-04

一、保险业高效营销团队调查问卷的编制与被试

(一)编制预试问卷

本次调查参与访谈的总共15人,其中总经理1人、营销部经理1人、部门经理5人、高级主管5人,一般主管3人,采取一对一访谈形式,访谈时间30―60分钟。

在收集各种有关保险业高效营销团队特征项目的基础上,根据研究的目的编制了访谈大纲,具体内容如下:

1、您认为高效营销团队有哪些特征,结合您所在的团队举例说明;

2、根据您从业经验,您认为影响保险业营销团队绩效的主要因素有哪些;

3、在您日常团队的经营管理中,您主要抓哪几个方面的指标,请举例说明;

4、在日常管理中,您是强调业绩目标的完成还是更关注团队氛围的营造;

5、您所在的团队是否有明确的经营哲学和倡导的精神,如果有,请举例;

将收集的项目进行整理和归类,共有112个项目。其中频次在1个以上的项目共有82个,其中有关领导风格的有17个、团队文化10个、绩效表现17个、目标导向7个、培训体系8个、管理制度7个、绩效管理8个、团队激励6个,然后据此编排成随机排列的题目,形成保险业高效营销团队特征初试调查问卷。

(二)预试

被试者主要是平安人寿石河子中心支公司天成部(该部达成率和活动率等各项业绩指标均位居公司前列)员工,共发放问卷53份,回收49份,回收率为92.45%。

预试采用工具为保险行业高效营销团队特征预试调查问卷,该问卷采取李克特五点评价法(“1”为完全不同意,“2”为不同意,“3”为一般,“4”为同意,“5”为完全同意)。

采用统计分析软件SPSS13.0对预试调查问卷的数据进行探索性因子分析,根据分析结果可知:KMO的值为0.862,说明预试调查问卷数据适合进行因子分析,采用主成分分析法,经过最大正交旋转,共提取特征值大于1的因子14个,总方差累计贡献率为75.932%,说明方差解释率较高,各因子内容可解释性较好。同时观察因子负荷表可以发现一些条目未在任何因子上或仅在一个因子上有负荷。

对预测问卷数据进行信度分析(Reliability Analysis),Crombach a等于0.966,而且某些项目删除后Crombach a 系统将提高,决定删除部分项目。我们观察发现,与以领导风格、团队文化、目标导向、培训体系、管理制度、绩效管理为类别编制的预试问卷相比较,因子分析使得某些条目发生移位,比如项目B7从团队文化类别归类到高效特征类别;项目E2、E1从培训体系归类到高效特征类别;项目B8、B9、B10归类到领导风格类别;G1归类到管理制类别;项目C16归类到绩效管理类别。为了便于以后进一步作因子分析我们对上述项目进行了调整,同时对以下项目进行删减,总共删除9个项目,他们分别为G6、C2、A4、A1、A8、A3、A2、F4、D6。此外还对预试的问卷形式做以下修改:

1. 试问卷前面调查目的及问候部分添加“参与的团队情况”字样。

2. 在团队文化部分第四条项目后添加李克特量表选择 “1、2、3、4、5”。

3. 将问卷结尾“署名”改成“工号”。

4. 将预期问卷中的“高效特征“改为”绩效表现”,使得表达更清晰明了。

(三)正试

对平安人寿石河子中心支公司团队全体营销人员进行测试,问卷主要在调查公司各部出勤人力的基础上,将问卷分成相应的分数,然后委托天成部陈丽荣经理在每周的经理例会上将问卷分发至各部门经理手中,然后由各部门经理委托部门各级主管小组来完成问卷的填写。作答完毕交至各部门秘书处。而后由研究小组成员负责收回。共计发放问卷300份,回收248份,然后剔除一些无效问卷,最终有效问卷为233份。回收率为82.3.%。

根据删减和调整部分项目后编制的正式调查问卷主要两大部分:第一部分为个人信息,包括性别、年龄、文化程度、本单位工作年限、婚否等资料背景;第二部分主要是正式问卷分类条目,条目类别主要包括领导风格、绩效管理、培训体系、团队文化等类别,对每个项目采用李克特五级评分量表。

通过调查问卷的调整,正式问卷相对预试问卷在整体信度和每个类别上的累计方差贡献率上均有所改良,在对整个正试问卷进行信度分析的时候,信度分析(Reliability Analysis),Crombach a等于0.983,与预试问卷Crombach a等于0.966相比,正试问卷信度水平有所提高。

在对两份问卷进行因子分析,采用主成分分析法,经过最大正交旋转,在限定特征值提取数目为14个因子的情况下,预试和正试问卷总方差累计贡献率分别为75.932%,80.049%,这说明改良后的正试问卷方差解释率相对较高,各因子内容可解释性相对较好。然后我们再比较每个项目类别的因子分析情况,以提取2个因子为例,采取同样的因子分析方法,分析结果比较如下:

这说明改良后的正试问卷中每个项目类别的方差解释率相对预试问卷有所提高,各项目类别因子内容可解释性相对较好。

二、保险业高效营销团队特征因子的提取

(一)领导风格

领导风格类别共有子条目12个,是引用已有的领导风格测量问卷,具有较好的信度水平。由分析可知,KMO(Kaiser-Meyer-Okin)的值为0.915,Bartlett值为907.138,P0.001,说明领导风格这一项目类别的数据适合进行因子分析,我们采用主成分分析法,经过最大正交旋转,共提取特征值大于1的因子2个,总方差累计贡献率为63.130%,说明方差解释率较高,各因子内容可解释性较好。

对各因子信度的检验,因子F1和因子F2的信度分别为0.910,0.819,说明各因子具有较好的信度,因子项目之间具有较高的内在一致性,相应的评估项目有意义,所得的评估结果可信;通过分析发现,因子F1 主要体现的是团队领导者协调成员关系和营造团队氛围、鼓舞团队士气,我们将其命名为“关系协调”;而因子F2体现的是领导者在工作方面的行为,其强调工作方法的改进、督促员工努力实现目标,偏向于强调任务的达成,我们将其命名为“任务完成”。

(二) 团队文化

团队文化项目类别量表主要是通过查阅相关文献、深度访谈、工作经验总结而形成的,经过调试后的条目也具有因子分析的条件。经过分析我们可知,KMO的值为0.875,Bartlett的值为498.574,P0.001,说明团队文化类别中的数据适合作因子分析,采用主成分分析方法,经过最大正交变换,提取特征值大于1的因子只有一个1,累计方差解释率为68.531%,说明方差解释率较高,各因子内容可解释性较好。经过整理后形成下列表格:

从上述分析可以看出,团队文化这一项目类别的信度为0.875,说明此项目因子分析具有较好的信度,分析结果有效。而且各项目因子负荷在0.770以上,各项目对因子F1具有较高的负荷,说明因子F1对该项目类别的解释程度较高。为了以后研究方便,我们将此因子命名为“良好的团队氛围”

(三)目标导向

保险公司的团队通常是按月来拟定目标的,包括本月部门人力发展目标和业绩目标,然后分配到每个主任小组成员形成相应的业绩目标,部门、小组、成员就达成月度目标做出承诺。这样就形成了一个团队的目标体系,为了明确高效团队目标的地位和作用,编制此目标的向导量表。经过分析可知,KMO的值为0.861,Bartlett的值为1169.089,P0.001,说明团队文化类别中的数据适合作因子分析,采用主成分分析方法,经过最大正交变换,提取特征值为5.219的一个因子,累计方差解释率为74.533%,说明方差解释率较高,各因子内容可解释性较好。然后对得到的因子进行信度分析,得到克朗巴克(Cronbach)a系数为0.942,说明因子内在信度很高,评估结果有效,我们将该因子命名为“高效目标管理”。

(四) 培训体系

培训体系量表的编制主要是结合保险公司日常培训的流程以及培训过程中存在的问题编写的,用这些量表对高效团队进行测试有助于发现高效团队培训特征,这就为以后完善保险行业培训体系提供了参考。经过分析可知,KMO(Kaiser-Meyer-Okin)的值为0.897,Bartlett的值为793.523,P0.001,说明培训体系类别中的数据适合作因子分析,采用同样的分析方法,经过最大正交变换,提取特征值为5.437,0.690这2个因子,累计方差解释率为76.586%,说明方差解释率较高,各因子内容可解释性较好。

我们对培训体系这一项目类别进行信度检验,检验得到克朗巴克(Cronbach)a系数分别为0.918、0.867,说明因子分析结果有效,因子具有较高的内在一致性,能够对同一特征进行有效的评估,评估结果是有意义的。我们将因子F1命名为“需求导向的培训体系”,将因子F2命名为“显著的培训效果”。

(五)管理制度

管理制度项目类别的编制主要在分析保险行业团队制度管理体系的基础上编制,其中主要考察高效营销团队制度建立、执行以及员工遵守的情况。在管理制度类别的分析中,KMO的值为0.889,Bartlett的值为855.186,P0.001,同样采用的是主成分分析方法,经过最大正交变换后得到特征值大于1的一个因子,其累计方差解释率为71.486%,说明本项目类别适合作因子分析,并且因子分析方差解释率较好。具体因子分析情况见下表:

我们对管理制度这一项目类别进行信度检验,得到的克朗巴克(Cronbach)a系数为0.933,说明项目类别经过因子分析后,得到的因子内在一致性程度较高,能够对同一特征做出一致的评价,评估结果可信度较高,我们将此因子命名为“建设性的管理制度”。

(六)绩效管理

通过调研我们发现,各家保险公司都有其绩效考核体系,绩效考核的经营在各家保险公司已经常态化了,因此对于保险公司的绩效考核的研究笔者更关注于绩效管理的实现。因为只有绩效管理才能实现团队业绩的大幅度提升。为了更加真实地反映保险业高效营销团队绩效管理的特征,笔者根据各级主管提供的日常关键指标和主要工作行为编制了绩效管理这一项目类别,由SPSS因子分析结果我们得知,KMO的值为0.898,Bartlett的值为584.470,P0.001,说明绩效管理项目类别满足因子分析的条件,通过最大正交变换后,我们提取2个因子,其累计方差解释率为75.764%,说明因子具有较好的方差解释率。具体情况见下表。

我们对管理制度这一项目类别进行信度检验,得到的克朗巴克(Cronbach)a系数分别为0.904、0.759,说明项目类别经过因子分析后,得到的因子内在一致性程度较高,能够对同一特征做出一致的评价,评估结果可信度较高,我们将此因子分别命名为“任务型绩效管理”和“关系型绩效管理”。

三、保险业高效营销团队特征模型构建

通过分析我们知道,可以用因子FAC1_1(强调关系)、FAC2_1(强调任务)、FAC1_2(良好的团队氛围)、FAC1_4(高效目标管理)、FAC1_5(需求导向的培训体系)、FAC1_6(建设性的管理制度)、FAC2_7(关系型绩效管理)来解释保险业高效营销团队的特征,这就为管理者建设和管理保险业高效营销团队提供标杆和建设的方向。具体特征模型构造如下:

从以上分析可知,保险业高效营销团队主要特征除了具有一般高效团队特征外,还具有其独特特征,这就决定了建设和管理保险业高效营销团队要有针对性和侧重点。首先,作为团队管理者要学会适时转变领导风格,在关注绩效目标达成的同时应该将培养团队成员良好团队氛围作为团队管理目标之一。其次,在团队日常管理中要制定完善的管理制度和营造良好的团队氛围,将良好的团队氛围纳入绩效目标管理当中。再次,制定满足不同员工需求的培训体系。

参考文献:

[1] 吴小平.加入WTO对中国寿险业的影响及其对策[M].北京:中国金融出版社,2001.

[2] 李元旭.绩效团队[M].北京:经济管理出版社,2004.

金融行业工作经验总结范文第5篇

2006年12月，在清华大学“中国农村金融发展研究”研讨会上，河南省邓州市委书记刘朝瑞应邀演讲。此前，刘朝瑞曾作为首位登上北大报告厅的县级市的市委书记，为北大学子讲解中部农区县域经济与新农村建设。在听惯了专家们的高谈阔论之后，刘朝瑞带来的基层工作的丰富实践与深刻思考让听众耳目一新。

“长得不帅，思想很帅”，一位老领导对刘朝瑞的这句“中肯”评语，在邓州乃至河南都流传甚广。外表朴实、农民出身的刘朝瑞在任何场合都不惮于谈他的农民情结，2001年，刘朝瑞针对基层工作提出“三问”，曾引起全社会的强烈震撼与共鸣。多年来，他对“三问”的思索与求解，以及发展县域经济独辟蹊径的做法，都让外界刮目相看。

求解“三问”

“2000年是我们基层干部和群众关系最为尖锐的时候，干群对立，积怨很深。”一次，刘朝瑞下属的车子在半道上陷到了泥坑里，这位下属拿着烟到附近找老百姓推车。老百姓问他：你们是不是乡干部？你们是不是来收税的？听说都不是，老百姓们才把车子推上来。有老百姓说，如果是乡干部或是来收税的，那我们还给你推个球！时任西峡县县长的刘朝瑞听说了这个事情后，非常感慨。

“为什么干部交通工具先进了，与群众的距离却远了？为什么基层干部文化素质提高了，做群众工作的方法却少了？为什么群众的生活水平提高了，对基层干部的意见反而增多了？”从民办教师、乡镇干部一步步干上来的刘朝瑞，对基层群众工作存在的问题有着深刻的体会，他总结的这“三问”迅速在全国引起巨大反响。

“从微观上看，‘三问’的实质在于，很多基层干部对群众没有了真感情。”刘朝瑞告诉《决策》，通过进一步思考他发现，一些领导干部天天讲抓大事，其实很多大事跟老百姓都不沾边。有一次，刘朝瑞在调研走访中发现，有个村子里的水坝在上世纪70年代末就被冲坏了，但一直到2000年还没有修复，致使当地很多田地无法灌溉。

“老百姓的大事是什么？就是怎么盖房、能不能吃上干净的水、生病了有没钱去看、孩子长大能不能娶上媳妇等等，这些对农民来讲是天大的事，但我们恰恰没有去关心和解决，这样群众怎能没有意见？”刘朝瑞认为，我们党长期坚持眼前利益服从长远利益、个人利益服从集体利益、局部利益服从全局利益的政治原则，但许多地方正是打着这三个原则的旗号，去漠视、忽视甚至侵犯群众的具体利益。

2003年，在“7・1”讲话中提出“群众利益无小事”。刘朝瑞反复琢磨这句话，困扰他多年的“三问”终于从中找到了答案。

“总书记的讲话就是对‘三问’精辟深刻的回答，如果我们基层干部都能向总书记要求的那样，把群众利益再小的事都当作大事来慎重处理，那这‘三问’就不存在了。”2003年底，刘朝瑞调任农业大县邓州，他开始在实践中破解“三问”。

“中央提出新农村建设要立足于解决群众最关心、最直接、最现实的利益问题，邓州这几年就是抓住了这几个‘最’，坚持群众利益无小事，先后完成了村村通工程和‘空心村’治理，并且在133个示范村开展以‘修路挖塘’为重点的村庄整治，修建村内道路，净化村内坑塘，并因地制宜兴建村级游园和文化茶馆，让有线电视和宽带进村入户等。”而这其中最让刘朝瑞感到满意的就是太阳能进村入户工程。

在农村，很多地方洗澡是个大问题，大部分农民一般都是夏天在河里洗，冬天基本不洗澡。“能不能给农村每家每户都安上太阳能热水器？”刘朝瑞很快把他的这个想法付诸实施。

经过测算，一台太阳能热水器加上配套设施共需980元，由政府补贴350元，其余由老百姓自愿筹集资金。2004年下半年，政策出台后，出乎刘朝瑞意料的是，推广的太阳能热水器非常受当地农民欢迎。截至2006年底，邓州共推广8738台。2007年，邓州市计划推广5000台，而到目前为止实际申报已达6500台。

“我们一定要带着真感情来做群众工作，我们是为老百姓干事，而不是为了干事而干事。”刘朝瑞经常告诫下属，集中精力干大事，大事要抓具体，人民群众切身相关的小事也是大事，有时小事做不好反而是大事。

“做好事也要讲道理”

为什么为群众做好事，反而得不到老百姓的满意？这是让很多基层干部困惑的问题。在新形势下，很多基层干部“老办法不顶用，硬办法不敢用，新办法不会用”，那么新时期到底该用什么样的“新办法”来做好基层工作？

刘朝瑞思考的结果是“用民主的办法来治理乡村”。然而民主并不是新鲜的东西，上世纪80年代初，中央就提出民主选举、民主管理、民主决策和民主监督的乡村治理机制。自1992年制定村民自治法以来，基本解决了民主选举的问题，村务公开解决了民主管理问题。但长期从事基层工作的刘朝瑞发现如果决策不民主，管理也民主不了，只有决策过程的民主才能带来管理和监督的民主。

在总结多年基层管理经验和研究中央文件精神的基础上，2004年，刘朝瑞提出以民主决策为重点的“4＋2”工作法。“4”即支部会议提议、“两委”会议商议、党员大会审议、村民代表会议或村民会议决议；“2”就是决议公告和实施结果公告。

“‘4+2’工作法立足于决策过程的民主，实质就是建立一个完整、流畅的决策程序。”刘朝瑞认为，走程序不是走形式，按程序的决策一定比没程序的决策更民主，同时还培养了基层干部和老百姓程序的观念，程序的观念就是民主的观念之一。

“在农村，筹集资金搞建设是最难的事情。像邓州这样一个拥有578个行政村、百万农民的农业大市，在财政投入不足的情况下，各项公益事业能顺利进行，同时能妥善处理和化解基层中的各种矛盾，都和我们运用‘4＋2’工作法密切相关。”据邓州市委宣传部副部长万洪志介绍，在“村村通”工程、村庄整治、推广“杨树经济”等基层工作中，通过“4＋2”工作法，启动基层民主程序，村民纷纷自觉自愿出资投劳，而没有发生一起上访事件。

“什么是民主，最直接表现是协商和妥协，通过协商达成妥协，学会妥协就是在民主道路上前进了一大步。”除了用民主的方法做基层工作，刘朝瑞把多年的基层工作经验总结为：第一，基层干部做好事也要讲道理，这是领导干部执政的出发点。不讲道理做的好事就是不得民心的好事，或是动机不纯的好事。第二是得理也要让人。得理不让人就不是公务员，政府不能和群众论输赢，应该对老百姓宽点再宽点、厚点再厚点。第三，政府不能报复老百姓，不能怀着报复的心理来处理，惩治的只是极少数人。

“这些方法看起来很简单，其实要求很高，需要有一种新的思维方法。”刘朝瑞告诉《决策》。

“三抓带动”

从西峡到邓州，刘朝瑞工作过的地方都是人口多、以农业为主的贫困地区。美国经济学家萨缪尔森有一个论断：贫困的地方，一般是低收入带来低储蓄，低储蓄带来低投入，低投入带来低效率，低效率带来低增长，低增长带来低收入。刘朝瑞对这个贫困恶性循环有着切身的体会。

在他看来，这个怪圈还派生出许多怪圈，如财政越穷吃财政饭的人越多，人越多越加剧财政困难，财政越困难投入社会事业越少，就业更加困难，挤进机关的人就越多；行政乱收费造成经济环境恶劣，企业负担越重、办企业越少，就加剧了乱收费等等。而且一旦陷入这些贫困怪圈就会产生锁定效应，很难跳出来。如何打破这个怪圈，发展县域经济？

2004年初，刘朝瑞带队赴浙江几个比较发达的县市考察。浙江之行给了刘朝瑞一个很重要的启示：学浙江，要学其神而不只学其形，邓州与浙江表面上是差在工业上，实质上是差在企业家群体上。

“从理论上讲，根据经济学上的二八法则，即在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少数，只要能控制具有重要性的少数因子，即能控制全局。”刘朝瑞认为，农业大县困难在于最初的突破，必须从关键少数中寻求突破，有了这个突破口，农区的低水平恶性循环才会逐步打破。

在这个思路指导下，刘朝瑞开始在邓州探索他的“三抓带动”战略。

“三抓”就是抓住一批有一定资本积累、发展潜力强的人，即优势农户、经济能人和企业家。通过优化创业环境和给予鼓励政策，培育这三种人。这其中最为关键的是企业家资源，一方面积极引进外地人才，另一方面把现有的企业家、本地拔尖人才和科技工作者，培养成企业家队伍，最终形成企业家群体。在具体做法上突出重点人群，也就是“五路大军”：一是挖掘本地的致富能手和企业家，二是引进外地企业家，三是鼓励外出打工者返乡创业，四是动员转业军人建功立业，五是调动市乡基层干部中有经济头脑的人兴办实业。

“‘三抓’具有裂变效应，可以发挥关键少数的‘鲶鱼效应’来带动重要多数，从而一举撬开了县域经济发展的口子。”刘朝瑞认为邓州3年来的实践已经证明了他当初的判断，2006年，“三种人”对邓州县域经济增长的贡献率达到近70%。

“‘三抓’不是一个简单的口号，而应当成为催生县域经济裂变的大战略。”刘朝瑞认为，相比一些地方单纯靠招商引资而言，邓州的“三抓”战略关键在于培育一个县域经济发展的持久动力。

县域经济的四种现象

除了“三抓”之外，在刘朝瑞的县域经济发展战略中，另一个很重要的就是颇具邓州特色的“五不”、“三为主”。“五不”就是不盲目趋同，不强求培育龙头企业，不追求完整的工业体系，不追求完整的工艺流程，不盲目搞产业升级。“三为主”，即以劳动密集型产业为主，以农副产品加工业为主，以中低档次消费品制造业为主，走农区工业化的新路子。

“现在县域经济发展往往结构趋同、容易追风，很多地方都追求大企业、大项目和高新技术产业，而看不上配套产业和传统行业。”刘朝瑞认为这些做法值得反思，政府研究指导经济要务实，不能理想化，必须审时度势，准确把握县域经济的发展阶段。不同县域的基础不同、优势不同、阶段不同，发展的方法和路子也不会相同，但一个共同选择是必须立足自身比较优势，发展特色产业。对于欠发达地区来说，在产业发展的起步阶段，原则上要不求高、不求大、不求精，只求准、只求优。只有因地制宜，准确定位，才能培育起有别于其他地区、有市场前景和竞争力的特色产业和特色经济，县域经济才会有强劲的竞争力和旺盛的活力。

正在攻读武汉理工大学经济学博士学位的刘朝瑞，特别善于观察和总结县域经济发展的经验。在各种会议上，刘朝瑞经常要求大家注意几种现象：第一种是骑自行车现象。要想保持稳定就要有一个较快的速度。在处理改革、发展与稳定的关系时，不能仅解决过去的问题而不前进，必须边发展边解决问题，等经济社会发展了有些问题可能都不成为问题了。如果一开始就陷入解决问题中，那只会越陷越深，不能自拔。

第二是打扑克现象。问题不在于牌好牌坏，而在于怎么去整合资源，所以区域经济发展要提高整合资源的能力。

第三是大盖钉现象。要把面上的力集中到点上去突破。一个贫困地方，这也抓那也抓，肯定突破不了，必须集中精力培育优势产业，抓住关键带动全局。