请假的好理由

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请假的好理由范文第1篇

关键词 工作家庭冲突，情感耗竭，情绪智力，幼儿教师。

分类号 B849

1 问题提出

学前教育是基础教育的基础，对促进个体早期全面健康发展具有十分重要的意义。近年来，两会对学前教育关注度越来越高。与此同时，出于对学前教育质量的关切，社会各界对幼儿教师给予的期望也与日俱增。教师本来就是一个情感高度密集型的特殊职业群体，而当前国家发展学前教育的迫切要求使得幼儿教师在工作中面临更大的压力和挑战。其中，工作和家庭冲突就是一个无法回避的问题。根据工作家庭冲突理论，个体总是试图维持工作和家庭两个生活领域的平衡，但现实中这两个领域对人的角色期望常常并不相容，当来自工作和家庭领域的角色压力在某些方面无法调和时，就容易引发工作家庭冲突，出现情感耗竭，进而演变为全面性职业倦怠（Netemever，Boles，&MeMurrian，1996）。

1.1 工作家庭冲突与情感耗竭

工作家庭冲突是一种涉及多种角色卷入的应激源。就其实质而言，是一种典型的角色冲突。根据Kahn等（1964）给出的角色冲突定义，在个体扮演的一系列角色中，每个角色都对个体提出不同的要求，将不同的角色压力和角色期望施加于个体。因而。角色冲突成为一种心理压力或情感苦恼的表现形式。当个体的工作主要是一些简单的常规性任务时，通常不太可能体验到情感耗竭，因为个体缺乏机会暴露于能引起情感耗竭的压力源之下（Cordes，1997）。只有当在个体面对两种或更多的彼此冲突的角色期望而其能力又不足以满足所有的角色要求时。角色冲突才容易发生。Babakus等（1999）指出，高角色模糊或角色冲突的员工更可能体验到情感耗竭。

情感耗竭是职业倦怠最具实质性的维度。职业倦怠是个体不能有效应对工作上持续不断的各种压力而产生的一种长期反应，表现为情感耗竭（e-motional exhaustion）、人格解体（depersonalization）和个人成就降低（reduced personal accomplish-ment）的综合症状（Maslach，Schaufeli，&Leiter，2001）。研究表明。教师普遍存在职业倦怠。而其中的情感耗竭尤为严重（陈永进，张吴，江雪，曾晶，2014）。情感耗竭一种情感、活力和精力耗尽的感觉，同时也是一种让人感到才能耗尽、资源透支、工作无助和情感倦怠的心理状态。在情感耗竭状态下，个体会体验到焦虑、紧张、抑郁及其它一些负性情绪，并且觉得精疲力竭而懒于去做自己的工作，对工作缺乏奉献和承诺（Maslach，1993：Maslach&Jackson，1981；Freudenberger，1974）。在职业倦怠的三个构成成份中，情感耗竭是职业倦怠的最核心的成份。关于情感耗竭的形成机制。学者们提出了许多理论模型。其中，Bakker和Demerouti等基于压力效应提出的工作要求一资源模型（Job Demands-Resources Model，JD-R模型）目前在学术界备受关注（Bakker&Demerouti，2007；Demerouti。BakkenNachreiner，&Schaufeli，2001）。根据该模型，影响工作的因素有两类一工作要求和工作资源。工作要求是工作中那些需要个体持续付出体力、精力、情感的方面，引起一个耗能过程。随着能量的损耗，个体应激不断增加，身心疲倦日益加剧，出现情感耗竭。因而，工作要求与情感耗竭有正向关系（Bakker，Demerouti，&Euwema，2005）。与此相对，工作资源则是那些有利于工作目标实现和个体成长的方面，激起一个动机过程。在此过程中，工作资源具有工具性作用。满足个体的自主与胜任感，促进其工作热情与潜力的发挥。因而，工作资源与情感耗竭有负向关系（Schaufeli&Bakker，2004）。

Wu（2009）指出，情感耗竭与角色冲突存在正相关。角色冲突可以通过情感耗竭间接影响个体健康。作为一种典型的角色冲突。幼儿教师工作家庭冲突实质上是工作资源与工作要求的不平衡状态，JD-R模型对其解释也是适用的。一方面，当幼儿教师应对日益提高的工作要求时，需要付出更多的工作资源（如体能、精力、情感及时间等）。在上班时间无法满足教学工作的高要求的情况下，幼儿教师不得已从家庭生活中支取部分资源勉力应对，从而出现工作干扰家庭的情况。另一方面，值得注意的是，幼儿教师多数为女性，过重的家庭角色要求也可能会耗用她们巨大的个人资源，有时甚至还要占用部分上班时间思考和处理家庭事务，从而导致家庭干扰工作。无论是工作干扰家庭，还是家庭干扰工作，都属于工作家庭冲突。许多研究表明，工作家庭冲突对情感耗竭具有显著的负向预测作用（Hall，Dollard，Tuckey，Winefield，&Thomp-son，2010；Karatepe&Tekinkus，2006；Leinewe-ber，Bahzer，Magnusson Hanson，&Westerlund，2012）。需要指出的是，已有研究多以医护人员和企业员工为对象，有关教师的专门研究并不多见，而以幼儿教师为对象的研究极为罕见（刘玉贤，张莉莉，2013）。

据此，本研究提出如下假设：

假设1：幼儿教师工作家庭冲突负向预测其情感耗竭。

1.2 情绪智力与“WFC-后果”

个体总是试图维持工作和家庭两个生活领域的平衡。不过，在现实中。我们经常见到。同样面临工作、家庭压力，人们的工作状态却不尽相同。这其中除了一些诸如社会支持、工作自这样的外部资源外，个人内部资源的影响也不容忽视。个人因素在“压力源一后果”的经典研究中占有重要的地位（Kahn&Byosiere，1992），但具体到“WFC-后果”的关系中，针对个人因素的研究却相当匮乏。为了更好地了解情感耗竭产生的心理机制，本研究基于心理资本的视角，集中考察情绪智力这一变量对“WFC-情感耗竭”的调节效应。心理资本是符合POB标准的积极心理素质的综合，是个体的积极性核心心理要素，超出了人力资本和社会资本，并能通过投资和开发使个体获得竞争优势（Luthans，Avey，Bruce，&Peterson，2010；Luthans，Avolio，Walumbwa，&Li，2005）。JD-R模型和心理资本具有可整合的一致性。吴伟炯等认为，心理资本可以为JD-R模型的能量耗竭（健康损伤）过程补充身心能量，表现为心理资本对包括情感耗竭在内的职业倦怠的缓解（吴伟炯，刘毅，路红，谢雪贤，2012）。

Luthans等认为心理资本由自我效能感、希望、乐观和坚韧四种积极心理状态构成（Luthans，Youssef，&Avolio，2007）。但心理资本结构理论目前只是一个初步模型，中国学者吴伟炯等基于中国文化背景，以教师为调查对象探讨心理资本的构成，发现除了上述四因素外，情绪智力、感恩、利他和自谦等也符合POB标准，并将它们一起纳人其构建的本土心理资本模型之中（吴伟炯。刘毅，路红，谢雪贤，2012）。一些研究者认为，情绪智力是缓解冲突压力的重要个人因素（Mayer，Salovey，&Caruso，2002）。资源保护理论认为。工作要求会消耗个体的资源进而导致消极结果的出现，而如果个体能够拥有充分的个人资源，那么这种资源可以缓解这种负面影响（Hobfoll，1989）。情绪智力是个体认识、利用、理解和控制情感信息的能力，是一种个人心理资源。研究发现，如果个体有相当高的情绪智力，就有助于调节压力（Gorgens-Ek-ermans，&Brand，2012；Kalyoncu，Guney，Arslan，Guney，&Ayranci，2012）。既然工作家庭冲突也是一种形式的压力源。情绪智力应该对这种角色冲突所造成的压力具有缓冲效应。目前，尽管情绪智力愈来愈受到学术界的关注，但探讨情绪智力缓冲工作家庭冲突的研究还很少（Lenaghan，Buda，&Eisner，2007；李明军，2012），而以幼儿教师为对象的研究则十分罕见。李永占（2015）通过对河南省270名幼儿教师调查发现，幼儿教师工作家庭冲突对工作投入的负向影响受其情绪智力的调节：低情绪智力幼儿教师的工作家庭冲突负向预测其工作投入，而对于高情绪智力幼儿教师而言，上述预测作用并不显著。工作投入是随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，作为职业倦怠的积极对立面而被提出并受到关注的新概念。它是一种与工作有关的积极的、饱满的精神状态，体现了工作中的高能量水平、强认同感以及精力专注而不涣散（Schaufeli&Bakker，2004）。研究者一般认为，工作投入与职业倦怠位于一个连续体的两端，是工作状态的两种相反的极端表现（王彦峰，秦金亮，2009）。鉴于情感耗竭是职业倦怠最实质的成份，有理由提出如下的假设：

假设2：幼儿教师工作家庭冲突对情感耗竭的影响受其情绪智力的调节。

本研究基于工作家庭冲突视角探讨幼儿教师的情感耗竭，除了考察工作家庭冲突和情感耗竭的现状及其在一些人口学变量方面的差异外，着重检验情绪智力在工作家庭冲突与情感耗竭之间的调节作用，以期为缓解幼儿教师工作家庭冲突所造成的压力提供可行性干预途径。

根据研究假设构建的研究模型如图1所示。

2 研究方法

2.1 研究对象

采用整群抽样法，抽取2013年夏季参加平顶山学院承办的河南省“国培计划（2013）”示范性远程培训项目的幼儿园教师为调查对象。共发放问卷300份，回收有效问卷270份。有效回收率为90%。其中。男教师15名，占5.6%；女教师255名，占94.4%。已婚教师196名。占72.6%；未婚教师74名，占27.4%。大班教师114名，占42.2%；中班教师81名，占30.0%；小班教师75名，占27.8%。年龄19-38岁，平均年龄为27.2岁（SD=1.85）。工作年限5年以下182人，占67.4%；6-10年70人，占25.9%：11年以上18人，占6.7%。

2.2 研究工具

2.2.1 工作家庭冲突

采用Netemever等编制的工作家庭冲突量表（Work-Family Conflict Scale，WFCS）（Netemeyer，Boles，&McMurrian，1996），共10个项目，包括工作指向家庭冲突（WIF，5个项目，α=0.86）和家庭指向工作冲突（FIW，5个项目，α=0.89）两个分量表。采用Likert-7级记分，从“1”代表“完全不同意”到“7”代表“完全同意”，得分越高表示工作家庭冲突越严重。两个分量表的相关系数为0.42。显示较好的区别效度（Tetrick&Buffardi，2006）。该量表的中文版的信效度符合心理测量标准（靳伟涛，2012）。

2.2.2 情绪智力

采用Wong和Law（2002）情绪智力量表（Wong&Law Emotional Intelligence Scale，WLEIS）。该量表后经Wong，Law和Wong（2004）修订，共16个项目，包括评估自我情绪（α=0.79）、评估他人情绪（α=0.76）、情绪使用（α=0.78）、情绪控制（α=0.86）四个维度，每个维度均有4个项目。总量表内部一致性系数为0.87。采用Liken-7级计分，“1”代表“完全不同意”到“7”代表“完全同意”。Law，Wong和Song（2004）研究显示，该量表具有良好的信、效度。中文版WLEIS良好的信、效度已得到了实证研究的验证（彭巍，2010；余琼，袁登华，2008）。

2.2.3 情感耗竭

采用Maslach和Jackson（1993）工作倦怠量表教育版（Maslach Burnout Inventory-EducatorsSurvey，MBI-ES）的情感耗竭分量表。MBI-ES共22个项目，包括三个分量表，其中情感耗竭（9个项目，α=0.83）、人格解体（5个项目，α=0.66）和个人成就感降低（8个项目，α=0.81）。量表评估感觉或态度出现的频度，采用Liken-7级计分，“0”代表“从不”到“6”代表“每天”。国内林红斌（2005）修订了MBI-ES中文版，采用中学教师样本通过验证性因素分析验证了其三因素模型和较高的信、效度。

2.3 施测程序

由研究者本人担任主试，征得被试同意后，以培训班为单位进行纸笔施测。填答前先向被试说明注意事项和填答方法。每位被试完成问卷填答所需时间为15分钟左右。测试完成后，当场收回问卷。

2.4 统计分析

采用SPSS18，0统计软件对数据进行独立样本t检验、方差分析、Pearson相关分析和层次回归分析。

3 结果与分析

3.1 幼儿教师情感耗竭总体状况及差异比较

Maslaeh，Jackson和Leiter（1996）建立了美国中小学教师工作倦怠常模（N=4116），其中情感耗竭在17-26分之间为中等倦怠。我国学者刘晴（2007）建立了武汉中小学教师工作倦怠常模（N=1447），其中情感耗竭在17-22分之间为中等倦怠，大于23分为严重倦怠。本研究结果显示，幼儿教师情感耗竭均分为19.53，参照上述任一常模，都处于中等倦怠水平。

为了考察特教教师职业倦怠在性别、婚姻、所带班级及教龄方面的差异，将情感耗竭设为因变量，性别、所带班级及教龄设为自变量进行差异检验（见表1）。结果显示，男教师情感耗竭水平显著高于女教师：已婚教师情感耗竭水平显著高于未婚教师。幼儿教师情感耗竭水平在所带班级、教龄方面也存在显著差异。Post Hoe事后检验发现，小班教师情感耗竭水平显著高于大班教师：5年以下及11年以上教龄的教师情感耗竭水平都显著低于6～10年教龄的教师。

3.2 幼儿教师工作家庭冲突（WCF）、情绪智力和情感耗竭的描述性统计

幼儿教师工作干扰家庭（WIF）、家庭干扰工作（FIW）、情绪智力与职业倦怠各变量的平均数、标准差及变量间的相关系数见表2。Pearson积差相关矩阵显示，研究变量之间的相关在中等以下，但均达到了显著性水平。其中，工作干扰家庭（WIF）和家庭干扰工作（FIW）与情绪智力呈负相关；工作干扰家庭（WIF）和家庭干扰工作（FIW）与情感耗竭呈正相关：情绪智力与情感耗竭呈负相关。根据郑昊敏等（2011）的观点，相关系数可以反映“影响效果”，因而可直接视为一种效应量。依据Cohen（1992）提出的相关系数效应量标准（p=0.1为小效应量；p=0.3为中等效应量；p=0.5为大效应量），本研究中最小的两个相关系数为0.24、0.28，都接近中等效应量，其余相关系数的效应量均在中等以上。

3.3 幼儿教师情绪智力调节作用检验

为检验情绪智力在工作家庭冲突与工作倦怠之间的调节作用，按照James和Brett（1984）提出的方法对研究变量进行分层回归分析，为避免共线性，根据Aiken和West（1991）的建议，首先将各变量去中心化。分层回归第一步，将人口统计学变量进行伪变量处理后纳入回归模型。第二步，主效应回归，将自变量和调节变量分别纳入模型进行回归考察这些变量的主效应。第三步，交互效应回归，将自变量×调节变量纳入回归模型，如果该效应显著则表明调节变量调节效应显著，

分别以WIF、FIW为自变量。以情绪智力为调节变量，以情感耗竭为因变量进行层次回归，结果显示，WIF、FIW及情绪智力对情感耗竭的主效应均显著，其中WIF、FIW的值均为正值，表明二者对情感耗竭具有正向预测力。结果进一步显示，WIF×EI、FIW×EI交互效应均显著（见表3、表4），这表明，幼儿教师情绪智力显著调节工作家庭冲突对情感耗竭的影响。以上结果验证了本研究提出的两个假设。

将各交互变量按均值加减一个标准差划分为高、低分组。通过简单斜率检验来分析幼儿教师情绪智力的调节作用。结果表明，只有在低情绪智力水平下，幼儿教师工作家庭冲突才能负向预测其情感耗竭，而在高情绪智力水平下，幼儿教师工作家庭冲突对其情感耗竭不具有显著的预测力。调节效果见图2、图3。

4 讨论

4.1 幼儿教师的情感耗竭

本研究结果显示，幼儿教师的情感耗竭均值达到中等倦怠水平。这与赵海云（2013）研究结果较为一致。由于幼儿教师教育的对象年龄明显比中、小学生偏小。生理、心理尚处于个体发展的早期阶段。其体力、耐力及身体运动的协调性差，而认知、情绪调控能力更明显弱于中、小学生，因而，较之于中小学教师，幼儿教师在教育儿童的过程中会面对更多的困难和应激性情景：加之工资待遇低，福利无保障，职业声望不高。教学工作繁重。幼儿教师情感倦怠普遍较为严重（赵海云，2013）。在当前的教育形势下，幼儿教师的职业倦怠状况的确应该引起相关部门的重视，及时发现并进行有效干预。

本研究进一步发现，幼儿教师的情感耗竭在性别、婚姻、所带班级及教龄等方面均存在显著差异。就性别差异而言，男教师情感耗竭水平显著高于女教师。这可能是因为，男教师通常不如女教师那么细心周到，富有耐心，因而在照顾和教育心智远未成熟的幼儿时，更可能体验到较高的应激与焦虑，从而出现更高水平的情感耗竭。婚姻方面，已婚教师情感耗竭水平显著高于未婚教师。通常，已婚教师较未婚教师需要面临更多的家事和更为复杂的人际关系困扰，而且绝大多数幼儿教师为女性，已婚女性肩负更多家庭责任与负担，因而与未婚幼儿教师相比，更可能体验到家庭对工作的侵扰，出现工作投入不足。身心疲倦，情感衰竭。就所带班级情况而言，小班教师情感耗竭水平显著高于大班教师。这应与小班学生的特点有密切联系。小班教师面对的幼儿年龄更小，通常只有4、5岁，这样的孩子生活自理能力更差。心智更不成熟，体质较弱，因而照料幼儿需要教师付出更多的体力、精力；与此同时，为了让幼儿对教师形成信赖与依恋，教师需要高度情感卷入与深层情绪劳动，因而小班教师较大班教师更可能体验到较高的情感耗竭。赵娜和秦金亮（2007）指出，职业倦怠不是教师职业生涯某个阶段的特有现象。鉴于幼儿教师工作对象与内容的特殊性，其职业倦怠演变呈波浪状。就教龄而言，6～10年教龄的幼儿教师处于职业倦怠的两个高峰期一成长选择期和更新冲突期，而3年以下教龄的幼儿教师正处于职业生涯的第一个阶段一激情适应期，12～18年教龄的幼儿教师则处于平稳停滞期，这两个阶段幼儿教师职业倦怠状况都相对缓和。本研究发现，6～10年教龄幼儿教师情感耗竭较5年以下及11年以上教龄幼儿教师更为严重。这一结果基本支持了上述教师职业生涯理论。5年以下教龄的幼儿教师倦怠程度较轻，除了激情适应外，应该与我国的就业形势不无关系。目前我国大学毕业生就业压力越来越大，竞争也越来越激烈。这些年轻的幼儿教师更可能意识到工作来之不易。更加珍惜工作的机会，对组织产生较高的情感承诺，因而情感耗竭水平较低。11年以上教龄幼儿教师的情感耗竭水平之所以也相对较低，可能是因为，这个阶段幼儿教师大多家庭稳定，照顾子女的负担减轻，而且通常晋升到了高一级岗位，而新岗位带来的挑战重新激发了他们的乐趣和热情。

4.2 幼儿教师工作家庭冲突与情感耗竭的关系

Papastylianou，Kaila和Polyehronopoulos（2009）研究发现，情感耗竭与角色冲突显著正相关。与此相一致，本研究中，幼儿教师工作家庭冲突的两个维度都与情感耗竭显著正相关。回归分析也显示，工作家庭冲突的两个维度都显著正向预测情感耗竭。这表明，幼儿教师情感耗竭与来自工作和家庭生活的压力都有密切的关系。工作角色和家庭角色是个体社会生活中最重要的社会角色。理论上，工作要求和家庭要求的冲突感与情感耗竭之间的关系可以通过资源保护理论（COR）的损耗螺旋假说来解释（Hobfoll，1989）。该理论假定存在一个关于资源损耗的恶性循环，即损耗螺旋。根据该假说，员工如果在某一个领域感受到资源损耗（比如。源于高工作要求），那么，他（她）很有可能会体验到接踵而至的发生在其它领域（比如。家庭领域。导致工作家庭冲突）的一个后继的资源损耗。随着时间的推移，可以获得的用于应对潜在压力源的资源越来越少，从而引起情感耗竭。边界理论也可以较好地解释工作家庭冲突与情感耗竭之间的关系（Ashforth，Kreiner，&Fugate，2000）。该理论提出，个体会在其工作领域和家庭领域之间建立起相应的角色边界。其日常生活就是在这两个领域间不断地进行跨边界角色转换。当个体跨越边界时，这种角色转换能否顺利进行与个体的主观意愿关系密切，但组织规范、家庭责任等外部因素，以及个体对环境所能提供的条件和资源的认知评估对角色转换的效果影响也不容忽视。当个体对不同领域的规范要求出现认知偏差，对环境资源优势评估不足，将会对跨边界的角色转换造成不利影响，引发工作家庭冲突，进而出现情感倦怠（马红宇，申传刚。杨Z，唐汉瑛，谢菊兰，2014）。职业倦怠的加速模型认为，一个倦怠维度的发展会加速另一个倦怠维度的发展。情感耗竭在倦怠中通常最早出现，随着时间推移可引发消极的工作认知和工作态度，并最终导致人格解体和个人成就感降低。若情感耗竭持续恶化。长期得不到缓解，就会引起整个倦怠感的加剧（赵玉芳。张庆林，2004）。因此，教师的情感耗竭不可小觑而造成迁延，应尽早采取必要的干预措施进行有效的缓解，以避免更为严重的整体性倦怠发生。

4.3 幼儿教师情绪智力在工作家庭冲突与情感耗竭之间的调节作用

综合分析相关文献可知，针对工作家庭冲突，已有研究多关注环境、情境变量，强调个体时间、精力等资源有限所导致的角色冲突对角色完成的负面影响，而较少关注或忽视了个体特质、心理资源等在应对工作家庭冲突压力中所发挥的作用，这不仅有悖于人格理论的互动观，也与压力动力学的互动取向不合。

就个体心理资源而言，情绪智力是个体监控自己和他人的情绪情感，并区分、识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力（Salovev&Mayer，1990）。研究表明，高情绪智力个体可以通过强化、弱化某些情绪体验来顺利实现预定目标，克服工作中遭遇的不利因素，缓冲心理压力。需要指出的是，情绪智力不仅是个体心理资源中的保健因子，而且具有可培训性（Mikolaiczak，Menil，&Luminet，2007）。因此，在工作家庭冲突研究中引入情绪智力，探讨该变量对工作家庭冲突与工作投入关系的调节作用具有重要的理论价值和实践意义。

分层回归分析进一步表明，幼儿教师情绪智力在工作家庭冲突和工作倦怠之间具有显著的调节作用，即，对于低情绪智力组的幼儿教师，工作家庭冲突可以负向预测其情感耗竭，而对于高情绪智组幼儿教师而言，工作家庭冲突对其情感耗竭不具有显著的预测力。这一结果支持了工作要求一资源（JD-R）模型。根据该模型，虽然高工作要求可能引起工作倦怠，但有力的工作资源可以在一定程度上降低职业倦怠的水平，发挥缓冲作用。此外，资源稀缺说也可以解释上述研究结果。该学说假定，人们总是试图获取和维护自认为有价值的资源。但这样的资源通常是有限的，即具有稀缺性，为了应对繁多的家庭事务与工作任务，人们需要合理分配有限的资源，以平衡工作与家庭生活。一旦工作要求过高，身心资源持续大量消耗，便会出现工作资源无法满足工作要求的被动局面，陷入资源的恶性损耗螺旋模式。这种情况下，个体工作与家庭生活处于失衡状态，觉得力不从心，应激体验增强，焦虑情绪越来越严重，工作动力不断下降，最终出现情感耗竭和职业倦怠（Hakanen，Bakker，&Schaufeli，2006）。但个体如果具备较强的资源调节和维护能力，就不易陷入该损耗螺旋而不能自控。如前所述，情绪智力就是个体心理资源中的保健因子，可归为心理资本的范畴（吴伟炯，刘毅，路红，谢雪贤，2012）。目前，心理资本的结构理论还只是一个初步模型，仍具有较大的兼容、扩充空间。根据我国学者吴伟炯等（2012）关于本土心理资本的研究，情绪智力属于人际型心理资本，并且是其首要成分。作为一种重要的心理资源，情绪智力对工作家庭冲突后果所发挥的缓冲作用证明了该资源在工作场所的积极意义。高情绪智力的人即使面临较强的工作家庭角色冲突，也会较好地调控自我的情绪和行为，将更多的积极心理资源投入到工作中。从而降低出现情感耗竭的风险。相反。低情绪智力的人在经历较强角色冲突或挫折时，则不善于进行情绪调节和行为管控，在长期压力作用下，容易导致情感耗竭。未来研究可以在本研究的模型中引入其他心理资本成分，比如自我效能感进行考察，从而更加全面深入地了解个人心理资源对压力效应的调节作用。

请假的好理由范文第2篇

精通工作时间计算的HR一定知道老板的话里偷换了什么概念，然而抛开这些不谈（毕竟只是一个笑话），绝大部分老板都是不喜欢员工请假的：手底下员工嗷嗷待哺，还要忧心忡忡请假和加薪要求。五·一人人都恨假期太短，老大们除外—人人都休假去了，工作交给谁来完成？！

那么老板们最讨厌什么样的请假理由？以下由9大名企的BOSS们现身说法。

兰珍珍，欧莱雅集团副总裁

Q：对员工请假有何建议？

A：只要合理合法，一般我都会立即批准。不过暑假等放假高峰期会尽可能对团队成员的请假进行统筹，以便工作有序。如有特殊急需（家庭等个人不可抗拒原因），我会在公司规定的许可范围和不耽误工作的情况下酌情处理。员工请假最好避免突然袭击，尽可能让主管有提前安排的时间。

景军，YOHO广告部副总经理

Q：怎么看员工请假问题，多久会批复？

A：我自己也很喜欢休假，员工提出休假，我都会批复。老板和员工，需要相互信任，才能配合工作。工作需要讲究心情，相信大家在完不成工作的情况下，也无心休假。真想休假，就是拦着，他们也无心工作。

王幼燕，三星（中国）

投资有限公司副总经理

Q：什么情况下会批准请假？最不喜欢什么请假理由？

A：如果是年假，公司又没有紧急的事情，会批准。能找出理由的都是合理的，只是频繁请假，最后伤害的是你自己。

何露，宝洁中国市场部副总监

Q：像五·一期间，员工希望3+X休假，是否批准？痛恨什么请假理由？

A：休假是每个员工应有的福利，只要提前一定时间通知，并安排好工作，都会批准。最好就是实话实说，去旅游、探亲、休息、看病、家里有事，都可以，最痛恨撒谎编造借口。

唐欣，LG中国大区营业总监

Q：如何看待请假和请假理由？

A：高效的休息才有高效的工作。请假理由不希望是编造的，而是需要真正的理由。

那些你用过和没用过的请假理由

1、自我诅咒版理由：生病，比如过敏、肠胃炎等。

要求出色的演技，合理的病因。成功率80%，技术100%。被识破率极高，只是老板们识破也不好意思点穿罢了。

2、俗套肥皂剧理由：飞机延误了，火车晚点了，家里遭窃了。

成功率50%，技术0%。为了请假这样的小事，犯不着上演剧情大逆转吧。

3、最常见的理由：去外地看望父母，或者父母来看望需陪同。

主打亲情牌，采用声泪俱下的煽情说明父母老迈，希望抽时间陪他们。成功率80%，技术80%。不过只适合家在异地人士。

4、充满挫折感的理由：我失恋了，我分手了。

失恋、分手，导致最近心情非常低落，想放假出去散散心。成功率70%，技术70%。你以为你失恋最大，其实老板懒得教导你才让你偶尔得手一次罢了。

5、积劳成疾可怜版理由：前段时间工作压力太大。

工作疲劳，效率好低，需要调整。成功率30%，技术30%。老板眉头一皱，这算什么话，他比你累多了。

6、最无公害的理由：被安排相亲。

如果是剩女or剩男的话，委婉地说想请几天假集中相亲，老板都会替你着急的。成功率80%，技术60%。

7、以家人为借口：装修、买房、亲戚红白喜事。

成功率90%，技术80%。虽然容易得手，但同时会在老板心中留下“家累很重”的印象，成为升迁阻力。

8、不需要理由的理由：直接说，老板我是不是还有15天的假期？

请假的好理由范文第3篇

同意还是拒绝

教练一般都对球员请假深恶痛绝。范加尔说：“一个赛季至少有70天的休战日，这还不够休息?”克鲁伊夫有意刁难“独狼”：“想请假，先进三个球再说吧。”结果，罗马里奥在对皇马的国家德比上上演了帽子戏法，头也不回地去了机场。

曾经流行过一个段子：2000年，贝克汉姆说请假回家处理“重要事务”，结果弗格森在电视上看到爱徒与妻子维多利亚出现在美国的某个商业活动中，于是第二天开启“吹风机”：“为什么你说请假带孩子，却和那个女人出去作秀呢?”其实，教练们反感请假也是可以理解的，谁知道球员请假是去干什么呢，总不能雇个私人侦探24小时跟踪吧。况且足球赛事密集激烈，谁会容忍鲁尼们动不动就迟到、早退甚至缺勤呢?可球员也是人，生活中难免遇到棘手的事情，哈维尔・阿隆索曾经向贝尼特斯请假一天照顾生病的女儿，可教练告诉他：“可以啊，你下周也不用来了。”结果，双方就此关系决裂，贝尼特斯似乎有些太不近人情了。

过去，在弗爵爷这里，假期?想都别想。2004年，弗格森把自己比作狄更斯著作《圣诞颂歌》里的吝啬鬼斯固(Scrooge)，“伙计，圣诞节请假从来不准”由此而来。不过和《圣诞颂歌》的剧情―样，得到精灵点化的“斯固”也会突然变得通情达理，仁慈得让人不敢相信了――“弗格森爵士，我想回家探亲(特维斯)”，“教练，我想回家看孩子(范德萨)”，“弗老爷，我要去领金球奖(C罗)……这些请求不但全批了，弗格森还开始主动给球员放假。《曼城晚报》曾开玩笑说：“在笼络人心上，马克・休斯明显从他的老师那里学到了不少。”但这不是什么好事，因为罗比尼奥们请假更勤快了。

质疑和保护

教练们该如何面对球员频繁告假?尤其是临近新年的时候，各个俱乐部的主教练都要为面前一大堆假条而头疼。“一到冬天，一些人的心思就不在球场上了，”裁判本内特说。“甚至还有人主动向我请求红牌，早点结束比赛好去度假。”意大利《体育战报》则披露：“假条造假不是秘密，过去有人(埃莫森)就造过患有精神压抑症的病假条。”2005年新年，罗纳尔多告假回乡，先是说母亲病重，后来又改口说病重的是哥哥，但最后理由又变成他哥哥被绑架了，看来，外星人归心似箭，已经顾不得谎话会被拆穿了。

卡斯卡里诺说：“这很奇怪，那时候我们只想着训练、训练。现在的球员，他们只想着假期、假期。老板花一大笔钱签下一个球员，不是为了送他去度假。”他说的就是坎贝尔，2006年，在阿森纳的最后―个赛季，坎贝尔1月去了布鲁塞尔度假，2月又要告假处理私人事务。针对鲁尼去美国度假一事，一些业内人士也发出了这样的声音：“一个赛季有那么多休息日，难道还不够他们处理私事吗?如果一个人状态不好，就应该让他跟随预备队训练，而不是放假，在其他人浴血奋战时，他却当了逃兵，这是很可耻的事。”

不过对于球员请假，教练的态度也是存在差异的。安切洛蒂说：“比起轮换，适当的假期对治疗伤病和恢复状态的效果更好。”奥利里也说：“给球员放假也是合理使用球员的方法之一。效力阿森纳时，伯蒂梅教练就经常给我放假，当时我还不高兴，但他说样这能让我的状态更好。”教练准假或者批假更多时候还有保护球员的意思，将一些处于风波和争端中的球员与公众舆论隔离开来。弗格森称：“鲁尼只休息一周根本不够，至少需要20天。”此外，还有一些人迷信假期定律，上赛季特维斯也曾获得探亲假，两周后一回归就梅开二度帮助曼城以4：2打爆切尔西。曼奇尼乐不可支：“看来我得让他再放20天假。”不过本赛季阿根廷人告假归来，表现却相当低迷，可见假期定律也不一定灵。南非世界杯后埃夫拉受罢训门困扰，弗格森也特批长假。过去奥利维拉、夸雷斯马在米兰城不进球，教练也只有一个方法――放假。阿什利・科尔出轨，安切洛蒂也给了他假期处理私事，一些媒体嘲笑他们是“逃兵”，但教练认为这可以避免消极影响。

圣诞节特假

“这也并不能成为每年的12月25日你抢夺我钱财的理由!你不做任何工作，我还得付你工钱。”――《圣诞颂歌》中斯固的经典台词。

英超没有冬歇期，传统的圣诞节假期安排了紧密的赛程，对球员和教练来说都是折磨。尤其那些海外球员，圣诞节不能回家与家人团聚，难免有抵触情绪。球迷也许会抱怨为何支持的球队在“魔鬼赛程”总是不给力，其实原因很简单，球队中有一半主力请假回家，留下的人心也去“度假”了。去年圣诞请假遭绝，巴西人罗比尼奥竟朝马克・休斯大吼：“我在曼城比你重要得多。”

两个月前，鲁尼也代表球员呼吁：“真的，我们需要一个冬歇期。”巴拉克认为一个小小的假期会重新激发球员的积极性。卡佩罗也呼吁，如果有一段时间的假期，球员的表现会更好，英格兰队也不会在南非表现得那么糟。而霍奇森关注的却是伤病：“每到11、12月，伤病就开始蔓延，而这时候赛事也更紧张，如果能有个假期，那该多好啊。”

但呼吁了近十年，英超的赛制始终没有改革，巴拉克们只能眼馋其他联赛的球员开心地享受着圣诞假期。吉格斯有些无奈地说：“二十多年了，我只有一次在圣诞放了假。”没有假期有什么危害?至少在近几届欧洲杯，世界杯的冠军队中很少看到在英超效力的球员，更别说英格兰队了。于是这也逼出了英超“圣诞特假”现象，奥利里曾说：“都说圣诞赛事很关键，不光是抢分，还要比这段时期谁休息得更好。”但特假多针对海外球员，这也让卡佩罗产生了抱怨，为什么像安德森、特维斯、C罗这样的外乡人被允许探亲、度假，而鲁尼、杰拉德们不得不拖着疲惫的身体在赛场上抵抗凛冽的寒风呢。

特殊球员特殊对待，C罗就是代表。2003-2004赛季，他的新年假期有三周之久，次年他也获得了两周的新年假期，之后他在曼联的重要性越来越大，可圣诞、新年特假依旧没少，2006-2007赛季，他继续在新年放假，直到2007-2008赛季，C罗自己找到教练说：“别再给我放假了，我想进球。”结果这是他在曼联最完美的一个赛季。2008-2009赛季，葡萄牙人虽获得金球奖，但场上接连吃牌。弗格森干脆提前给他十天假期去领奖。当然，本土球员也会受到优待，2006-2007赛季，鲁尼陷入进球荒，连续八场吞蛋，弗格森劝他歇十天，好好散散心，可当年的鲁尼没领情，今年情况特殊，是非缠身，“小胖”主动要求请假逃离。

南美球员最爱假期

保护性放假在足坛已不新鲜，但一些人请假的次数也太多了。朗尼克执教沙尔克时，埃尔顿一个赛季的两次请假让他有些崩溃：“特殊对待，理解和宽容了他，可是让他回两次巴西，但依然没收回他的心。”在足坛，南美人对假期似乎更加渴望，罗马里奥之后，常常要求放假的还真不少，罗纳尔多、罗纳尔迪尼奥、里克尔梅、特维斯、圣克鲁斯、罗比尼奥、若……设想一下，如果曼城有一半前锋同时请假，曼奇尼将如何是好。但说起巴西球员请假，最有意思的还是阿德里亚诺，在国际米兰时，他每个赛季都经常请假回巴西，2006-2007赛季和2008－2009赛季，他还玩了两次“失踪”，曼奇尼和莫里尼奥对他都毫无办法。对于媒体的追问，曼奇尼说；“你问我他在哪里，我怎么知道，如果他认为有什么事情没解决好，应该先告诉我。”

请假的好理由范文第4篇

但是，几年前你的热点敏感度也许能给你的店铺带来很大的惊喜，而在热点快被傍烂的今天，简单的傍热点做营销收效也许会越来越微弱，而借助热点，结合店铺产品，利用微博、微信等各种社交平台和媒体渠道，演绎一场完美的社会化营销案例，更能带来让人意想不到的效果。

“叫兽假”引全民艳羡

28号晚上便是《来自星星的你》大结局，正当全民翘首以待的时候，竟然有公司给员工放半天“叫兽假”，满足员工追剧的需求！

“叫兽假”最早从新浪微博爆出，较早的微博称“厦门一化妆品公司负责人利用新浪微博公开表示，将为员工放半天至一天的“叫兽假”，让他们得以同步观看本周韩国大热剧集《来自星星的你》的大结局”，大意就是某公司不少员工为追剧请假，老板为满足员工需求，特意批准给员工放半天假，俗称“叫兽假”。

见过事假、病假、婚假等等各种假的，但是世界上还有为了让员工追剧，特意放假的公司，简直是“中国好领导”！随后，新浪、环球时报、新华网等各大媒体官微、网站，甚至天猫、淘宝官微了关于叫兽假的微博，并成功登上微博热榜榜首，除此之外，“叫兽假”还通过QQ群、微信朋友圈等各种渠道进行更大范围的推广。

傍热点推陈出新

相信明眼人都能看的出来，这应该不是简单的热点事件，而是有人有意为之。只要有心，稍微去搜索一下，便可以知道，所谓的厦门化妆品公司，其实就是PBA，准假的领导就是PBA老总苏桂强，这次的“叫兽假”便是他们为了宣传店铺“BB霜”而精心策划的营销事件。

2月24日，苏总在起新浪微博上面微博并配图，称公司有收到52张请假条，请假原因都是为看《来自星星的你》大结局。此时，作为领导，是纠结要不要准假呢？

2月25日，苏总接着发出微博，称为了理解员工请假的理由，特意熬夜补看《来自星星的你》，顺势推出抽奖活动。

2月25日下午六点三十分，补过剧的领导感受到员工追剧的艰辛和不易，终于从了员工，特批叫兽假。理解员工需求，响应群众的呼声，顺势而为，“中国好领导”的形象就此成立，并附上公司盖章的通告，正规严谨。

而到此为止，在热点之上推陈出新，再创热点的一系列内容和话题已经铺设完毕，接下来便是将话题炒热的工作了。据说PBA有为这次营销投入资金，虽然具体金额和方式不得而知，但是效果相信大家都看到了。2月26日，“叫兽假”已经荣登微博话题榜榜首，其引起的关注度和传播力度都是大家有目共睹的。

深度整合社会化营销

近段时间以来，不少卖家都在竭尽全力借力《来自星星的你》这部剧来提升销量和曝光度，最常见的便是在标题中加入相关的词，或者将关键词改成电视剧相关的词，又或者在店铺设计中加入电视剧的元素。

此前，有人整理了淘宝上《来自星星的你》的关键词情况，炸鸡和啤酒占据飙升词排行榜第一，淘词页面“来自星星的你同款”展现量达到200多万次。据说有国内护肤品品牌，将其在一号店、淘宝等平台上的护肤品都将“炸鸡、啤酒”作为其搜索关键词，创造了30天内卖出1345件的记录。而另外例如阿芙精油，利用他们一贯的设计实力，根据该剧剧情，将店铺的产品带入，进行分类，做出一整版的精美页面。

而此次PBA的营销事件，不只是简单的傍热点，而是从社会化营销的角度出发，进行正常活动的营销策划。“BB霜”产品的消费群无疑是女性，而这个群体正好是《来自星星的你》的观众群，借力该剧，抓住他们追剧的心理，特批假期，让大家毫无心理负担的追剧，不可谓是非常准确地抓住了的心理。

请假的好理由范文第5篇

很多西方国家都有贴面礼，一般是贴双颊。文君有一位巴拿马籍的外教，第一次和她接触时，文君很自然地与她贴双颊。谁知老师很生气，原来西班牙人曾经侵略过拉美，所以拉美人对西班牙的某些文化很反感，比如贴面礼，在巴拿马，他们习惯只贴一边脸，自己国家的文化没人知道，并且学生们还在自己的课上使用这样错误的礼仪，巴拿马外教觉得很不开心。后来，在一次课堂上，外教很郑重地和他的学生们说了这件事，并且花了半节课的时间教学生如何正确贴面，不仅一个一个同学叫上讲台挨个与她贴面，还让同学之间互相贴面。全班过半同学都被叫上了台，有些男生比较羞涩，不好意思贴女生脸，动作上有一些敷衍，老师看到后，很严厉地让他再来一次。“老师告诉我们，贴面礼在拉美是非常重要的礼仪，相当于握手，动作敷衍会被视为不礼貌不重视对方。我们东方人比较含蓄，很不适应，但现在大家遇到外国朋友多了，就都很自如了，看到外国朋友也都会贴面示好。其实在和外国朋友交往时，如果你能主动贴面，他会觉得你对他们的文化很了解，会对你好感倍增。贴面礼不分主次先后，当看到对方身体微倾，你能感觉到他的意图，你只要很热情地把脸凑过去就可以了。”文君笑着说。

打耳洞的西班牙女孩

“西班牙的女孩子从一出生就要打耳洞。”这是文君大二时去西班牙留学发现的一个有趣的现象。刚到西班牙时，房东太太看到文君没有耳洞，觉得无比诧异，不停地问她：“你怎么可能没有耳洞”？原来，在西班牙文化中，女孩子就应该有耳洞，戴上耳环美美的那才有个女孩样，就好像女孩穿裙子、扎辫子一样稀松平常，天经地义。

不仅是打耳洞，女孩外出要化妆在西班牙人看来也是必须的。每个女孩在出门之前，一定要先化妆，如果去party，妆会化得比较浓，见朋友、工作化淡妆即可。对于中国女孩不太化妆这一点，他们觉得不能理解。“就好像你去见朋友，却邋里邋遢地穿着睡衣就出门了。”文君的外国朋友这样解释给她听。

了解之后，文君开始注意。在和外国朋友聚会时，她会化一点淡妆，“但凡他们见到我化妆时，神态都不太一样了，会显得特别高兴，会一个劲地夸我今天很漂亮，因为，他们认为那表示我很重视和他们的见面。”

太热情了

大二时，刘在葡萄牙的科英布拉大学留学了八个月，她被那里淳朴而温情的民风深深吸引。科英布拉是一座只有几万人的小城，可能因为地方不大，那里的人与人之间很友好，不管认识或不认识的人，只要在路上遇到了都会打招呼，回报一个微笑。刘很喜欢每天上学和放学的那个时间段，因为走在路上，迎面走来的任何人都会跟她问好，特别有人情味。“虽然身在异国他乡，但那种感觉就好像在家一样，非常亲切，非常温暖。”

但热情如果过度，就会让人想要逃离，在葡萄牙留学时，刘见识了一种巴西传统舞。这种舞的特点是需要和舞伴贴得非常非常近，几乎是抱在一起。当时教刘跳舞的是一个巴西小伙子，在他们的观念中两个人关系越好，就要贴得越亲密。为了表示友好，巴西小伙子紧紧搂着刘，不仅搂得很近，还把刘的脑袋使劲往他肩上按，刘觉得特别不好意思，但还是很配合地跳完了这支舞，但这之后刘再也没敢跳这个舞了。“确实不适应，东方人的性格使然，我没有办法放得开。”刘说。

时间观念！

在葡萄牙留学时，老师在第一堂课就告诉刘，上课时间并不是课程表所写那样，要按照葡萄牙的惯例推后15分钟执行。比如课表上注明了8点的课，实际上，真正上课时间是8点15分。“这是葡萄牙的传统文化，很难解释，就好像我们中国人办事，一般会比约定的时间提前一点到，表示对别人的尊重，对事情的重视。葡萄牙则偏偏相反，他们习惯比约定时间迟到。”刘解释。但很有意思的是，虽然推后了15分钟上课，老师基本都能在下课时把课讲完，实在讲不完，宁愿拖堂也绝不早到，所以如果有人去葡萄牙读书，大概就会遇到一个奇观，每天明明到了上课时间，教室却大门紧闭，空无一人。

还有一次宿舍拉网线，工作人员主动和刘约下午两点过来安装，让她们宿舍一定要留人，刘原本打算出去玩，为此也推了约会在家等候。谁知一直等到3点半，那人才姗姗来迟，类似这样的事不胜枚举。

还有一次参加商务谈判，老总让刘下午4点到谈判地点，结果刘3点半就到了，谁知在酒店一直等到傍晚也不见对方老板的踪影，打电话给对方，被告知刚逛完街才出门，于是，老总带着刘去看了场电影，一直到晚上10点才见到对方老板，本来有很多事要谈，可因为时间太晚了，简单寒暄了几句就结束了谈话，只能再约时间谈。

请假的理由