加强人才队伍建设
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加强人才队伍建设范文第1篇
一、目前公司人才队伍建设的主要做法
第一，建立了结构合理的人才队伍控制机制。公司根据企业发展需要，结合管理岗位和专业技术人才的年龄结构、专业分布等实际情况，制定人才需求计划，及时招聘应届本科及以上大学毕业生，保证人才接替。同时依据岗位设置情况，设置与岗位相应的专业技术职务，有明确的职责、任职条件和需要具备的业务知识及技术水平。专业技术职务设置与定员、定岗、定薪的“三定”方案同步，为人才规划的制订奠定了基础，从而保证了公司技术队伍结构综合均衡发展。
第二，建立和完善了现有的人才培养体系。以培养优秀的专业技术和管理人才为重点，近年来公司积极组织有关人员出外考察学习，鼓励员工在职进修、继续教育，专门修订了《员工教育制度》，对员工参加有利于企业技术进步的各类培训和教育给予经费和时间的支持。同时，通过专项课题调研、承担技术攻关项目、实施技术改造工程等措施，培养了一批既掌握国内外先进技术，又熟悉企业实际情况，可以在一定领域担负重任、发挥关键作用的拔尖人才，建立了专业技术人才库，以满足公司不断发展对人才的要求。
第三，建立了相配套的用人和分配制度。在实行全员聘用合同制和职务聘任制的基础上，公司一直在探索全员岗位聘任制，实现了所有岗位公开竟聘上岗。为发挥专业技术人才的积极性，推行了首席工程师评聘机制，制定了《公司首席工程师评聘管理办法》，严格按照个人申请、部门推荐、民主评议、理论考试、现场答辩、公开公示、组织考核、研究审批等程序进行公开评聘，通过明确职责、承担课题、跟踪考核、激励关怀等途径，真正做到人尽其才，才尽其用，职酬相符。建立了人才激励机制，提高了技术人才岗位工资标准，设立了专项津贴，对首席人员技术成果转化的所得收益，按照一定比例分配给个人，激发了专业技术人才的积极性。
二、公司人才队伍建设中存在的问题和原因
第一，专业技术人才发展通道不够畅通。专业技术人才在企业生产经营中发挥着举足轻重的作用。长期以来，由于体制机制方面的原因，在人才培养和管理上的成长通道类似于“h”，“管理”与“技术技能”人才成长到一定高度后，技术技能人才就只有向“管理”通道靠，最后形成千军万马走“管理”独木桥的局面，无法实现人才队伍的全面发展。
第二，人才流失率较高。近年来，公司在一定程度上面临着有经验的专业技术人员流失的尴尬处境，究其原因是多方面的，但一部分辞职者主要与他们对职位的满足程度、对工作内容的满意程度、对其在企业受重视的程度、得到的晋升机会与他们的期望有着较大的差距。随着其它大规模新建发电企业和一些民营发电企业对拥有丰富经验的专业技术人才的摇动“橄榄枝”，并给予高薪，不少专业技术人才义无返顾地纷纷投奔而去，形成了“墙内栽树，墙外结果”的局面。
第三，高技能人才短缺。据统计，目前各类专业技术人才主要分布在技术支持部、运行部、检修部等生产岗位，占在岗员工的46%，可以说占有一定的主导地位，但在一定程度上仍然存在着“技能单一的人多，复合型人才人少；初级和中级职称的人多，高级职称的人少；日常经营管理的人多，技术创新和管理创新的人少”的“三多三少”被动局面，这势必影响公司技术创新管理能力和企业综合竞争实力的全面提升及可持续发展。
第一，坚持内外培养双轨运行，扩充储备人才资源。一是大力引进高校毕业生，结合企业实际制定一系列吸引人才的优惠政策，通过发放一次性助学金、见习期实行最低收入承诺、免费提供公寓式住宿等吸引发电主体专业大学毕业生。认真落实“想干事就有机会、能干事就有舞台、干成事就有地位”的人才理念，注重营造良好的人才成长环境。二是积极探索新型引才机制。针对企业的发展和实际需求，按照不求所有、但求有用的原则，制定特殊优惠政策，通过与合作企业开展技术服务、项目承包等途径，引进紧缺型人才，解决企业发展过程中遇到的技术瓶颈问题。三是继续鼓励员工在职学习深造。企业内部也蕴藏着大量的人才资源，一些员工虽然有较强的实际操作技能，但学历层次偏低，理论知识欠缺；一些老的专业技术人员知识陈旧，亟需更新。落实好优惠和奖励政策，鼓励员工参加函授、脱产学习和自学考试，提高员工的技术理论水平。
第二，坚持基层锻炼培养，实施快速成才成长工程。一是强化到基层一线，在实践中锻炼人才。对入厂的高校毕业生全部安排到基层一线，在见习期内实行“双轨制”培养，即为每名大学毕业生选配一名有较强专业理论的老专业技术人员任导师，选配一名操作技能熟练的老员工任师傅，导师从专业理论、规程措施等方面指导，师傅从操作技能、安全保障等方面指导，签订师徒合同，培训效果作为“双师”考核和徒弟转正的依据。二是实施职业生涯规划与管理。人才管理部门要组织和指导见习期满的大学毕业生和专业技术人才制订个人职业生涯规划，确定每一个人的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。三是突出能力素质提升。注重提高各类人才的政治素质、职业道德和创新能力，培养忠诚企业、不怕吃苦、甘于奉献的人才队伍。同时通过开展创新成果评选、创业成才演讲等活动，引导各类人才积极参加，营造比学赶超、奋发进取、快速成长成才的浓厚氛围。
第三，坚持以企业发展为导向，大胆选拔重用优秀人才。一是加快选拔任用优秀年前人才。制定年轻人才选拔使用五年规划，确定各类人才的培养目标，并通过选拔配备总经理助理、副总工程师、技术主管、首席工程师等途径，让优秀的年轻人才得到锻炼提高。二是广开专业技术人才发展新路径。积极申报省级以上专家、政府特殊津贴专家和有贡献的中青年专家；探索设立分层次、多专业的“职位助理”岗位，助理岗位作为一个培养锻炼的平台，不占编制，赋予一定职权，承担相应责任，享受适当待遇，实行动态管理，优胜劣汰；定期免费组织开展技能等级鉴定，对高级技师、技师、高级工、中级工分别给予不同等级的技能等级津贴。三是依靠科学机制保证优秀人才脱颖而出。坚持组织物色、民主推荐和公开竞聘相结合的人才选拔方式，逐步提高公开竞聘各类人才的比重。结合企业实际，每年都要拿出一定数量的专业管理岗位进行公开招聘，为各类优秀人才提供更多的发展机会和锻炼平台。
加强人才队伍建设范文第2篇
一、当前人才队伍建设方面存在的误区
误区一：学历等于人才。 目前各地在选拔人才时，往往要求不达到什么学历就不能被提拔为什么层次的干部，什么级别的干部相应学历要达到一定比例等，“惟学历是论”的选人观仍然占有主导地位。诚然，学历在某种程度上标志着受教育的程度，但缺乏针对性的盲目以“学历”论“人才”，就很难真正把学识与职位对应起来。一味迷信学历和文凭，把学历等同于人才，无学历则不是人才，不仅导致人才难尽其才，加剧人才的浪费和人才市场的恶性竞争，而且容易导致钱学交易、权学交易和文凭商品化。应该确立只要具有真才实学，能够胜任工作，就是人才的观念。如果低学历者实际工作能力不亚于高学历者，他们以较低的国家教育成本取得了与高学历者同样甚至更好的业绩，就应该得到社会的尊敬和认同。著名桥梁专家林元培设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥，成为上海的代表性建筑，但按学历标准衡量，只是中专毕业的他根本不算人才。据报道，美国国务院招聘外交官资格极为宽松，只要是美国公民，年龄在20至59岁，有高中以上学历均可报名。又如《经济参考报》2001年1月5日报道(叶楠：《重专才轻学位》)，《华盛顿邮报》一年多的科技类招聘广告3544则，其中2799则完全没有任何学历要求，要求学士学位的仅206则，要求硕士的仅77则。对比之下，我国的用人观念应该反思。博士里面有庸才，工人里面有人才。如果我们制定人才规划、人才战略也按学历、职称来进行，将难以培养、选拔、引进和激励真正的人才，路肯定会越走越窄。
误区二：重数量轻质量。 尤其表现在盲目追求所谓高层次人才数量，比如教授数量的增长。据统计，我国普通高校专任教师1991年为39．8万人，1995年为40．1万人，2001年为53．2万人，年均增长速度为2．9％，而其中教授数量1991年为1．57万人，1995年为3．11万人，2001年为5．07万人，年均增长速度高达12．4％，教授占全部教师的比例1991年为3．9％，1995年为7．8％，2001年高达9．5％。这种正高职称人数的高速增长在很大程度上是不合理的，它引发了高校之间的攀比，导致了教授的贬值。与这种追求教授数量相对应的是追求所谓博导数量。本来博导并不是教授中的一个层次，仅仅是工作岗位，但由于其审批性，因而就似乎变成了高于教授的一个等级。在有些招聘广告中公开明码标价：教授年薪6万，博导年薪10万，可见其含金量之高。有些从事大学评价的机构甚至把拥有博导的数量作为一个加分指标。
误区三：重等级轻实干。 如果说在军队和政府机关划分明确的等级是适宜的，而在科学、技术、教育领域，划分等级则应越少越好。因为是否高级不需要人为评定，衡量一个人的价值大小，也不必由其等级头衔决定，而应由其干得如何决定。就像一个企业，其价值不是某个机构认定出来的，它是市场选择的结果。中国受几千年传统的影响，比较习惯于对人定等分级。显然，这是不合市场经济规律的。一个干得多、干得好的副教授可以比教授挣得更高的酬金，收入分配应淡化职称。然而，目前在相当一些科教机构，仍沿袭传统的做法，把大部分酬金只与头衔挂钩，结果干得少的、干得差的，甚至不怎么干的所谓高级人才获得过大的蛋糕，挫伤了实干者的积极性。打开各大报刊、网站的招聘广告，我们经常可以看到：招聘50岁以下教授、博士学位，安家费xx万元，科研启动费xx万元，配备手提电脑一台，家属子女随调，每月工资数千元或上万元等等。这种表现在人才使用上的重等级轻才干，没有体现优胜劣汰，也就形不成公平竞争的氛围。
误区四：大搞人才工程。经验表明，重要的发明大多是个人的独立研究成果。不管全球化、信息化如何，发明的个人色彩是相当突出的，个人的独立思考是不可取代的。完全按计划特别是上级计划搞出来的发明从根本上讲就已经背离发明的本质。发明不可计划，但改进是可以计划的，发明的推广与完善是可以计划的。团队的作用非常重要，但个人的作用并不会降低，团队中仍然需要有核心、骨干、领队。任何机构相对于个人都是外在的，因而是不可能为个人设计出最优的成长及发明计划的。而且即使是本人为自己制订计划，也是不可能精细、确定的，发明创造的路线是无法预料的，往往“踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫”。反而是一心或一定要拿奖的人往往拿不到奖。
二、更新观念，实现人才队伍建设的和谐目标
1、重建人才标准，变“学历本位”为“能力本位”
党的十六大报告提出了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针，“其核心是尊重劳动，其本质是尊重人才”。根据其精神，新的人才标准不仅应该包括“显现”的人才，还应该包括“潜在”的人才；不仅要涵盖高学历有职称的人才，也要涵盖低学历和职称、但有专门技能的人才。重建人才标准，当务之急是要加紧建立人才统计的指标体系。而这个体系必须突破单纯以学历职称界定人才的局限，体现市场经济体制下以能力为主导的人才标准。虽然要考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。
2、以业绩为导向衡量人才价值
在竞争环境中，业绩至关重要，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。学历只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一个人的潜能。在进行人才评价时，不能仅看文凭及其毕业的学校，而要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。把人才置于经济社会发展进程中去考察，以为社会所创造的价值大小去衡量，从而形成人人讲创造、人人做贡献的社会氛围，推动社会不断进步。
3、用体制改革带动人才队伍建设
加强人才队伍建设范文第3篇
关键词：人才队伍;队伍建设;能力
中图分类号：G123 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2015）35-0209-01
在公共文化服务体系建设中，健全和完善公共文化服务体系的人才管理体制，建立一支具有一定规模且整体实力较强的人才队伍，是推动公共文化服务体系建设，促进公共文化事业繁荣发展的有力保证。公共文化服务人才资源是构建公共文化服务体系、实现文化大发展大繁荣的第一资源。推动社会主义文化大发展大繁荣和文化强国建设，队伍是基础，人才是关键。只有文化人才队伍不断发展壮大，才能为文化繁荣发展奠定坚实的基础。因此，加强人才队伍建设，对于构建现代公共文化服务体系，具有重要意义。
公共文化人才一般是指为社会发展、群众娱乐提供公共文化产品和服务的文化创作人才、文化成果传播人才、文化事业服务人员及文化服务志愿者等。公共文化人才主要承担着群众娱乐、文化思想宣传与核心价值体系构建等社会职能。加强公共文化服务体系中的人才队伍建设，要注重培养以下方面的内容。
一、加强人才队伍建设首先要具备健康的身心素质和高尚的职业道德
公共文化服务工作的范围很广泛，如组织开展文化广场活动、文艺演出、赛事活动、面向社会的辅导和培训等等。时间地点也经常会不稳定，工作任务常常会很繁重，要把工作做好，公共文化服务工作者和志愿者首先要有强烈的事业心和自豪感，要经得起批评，不怕困难和挫折，不怕打击，要始终保持昂扬向上的精神状态投入到工作中，以完成好各项工作任务。
职业道德是在社会活动中各种行业为调整人与人之间以及个人与社会之间的关系所应遵循的道德规范。这种道德规范虽然不带强制性，但具有较强的自我约束力。公共文化人才的职业道德与公共文化事业的发展有着直接关系，产生着巨大的影响，要把握先进文化的前进方向，通过组织大量健康有益、丰富多彩、积极向上的文化艺术活动，向广大人民进行爱国主义、集体主义、社会主义的思想教育， 加强理论学习，提高政治水平，要做到忠诚于党的文化事业，树立敬业精神，具备全心全意为人民服务的思想和无私奉献的品质。
二、公共文化服务人才应具有较高的艺术修养和业务能力
组织各项公共文化活动、辅导和培训社会文艺活动等任务，是公共文化人才的具体工作内容，而公共文化人才水平的高低，决定着这些任务完成水平的高低。这就要求公共文化工作者要具备较高的艺术修养，做到“一专多能”， 在工作实践中不断提高艺术修养和专业业务水平，掌握多门类艺术基本常识，音乐类的群文工作者，要熟练掌握乐理的基础知识。熟练掌握电脑、网络的应用，并与自身的专业业务水平相结合，不断接受各种培训，提高基层文化工作者业务素质，造就一批基层文化骨干，以提高公共文化工作的效率和质量。只有自身的艺术修养和业务能力不断提高，才能更多的为公共文化事业发展奉献出力量。
三、要具备组织活动能力
构建现代公共文化服务体系中，随着群众对精神文化需求的不断提高，还必须具备较强的组织、协调能力，尤其是组织各种大、中、小型的文艺调演、晚会和各类艺术活动等，丰富人民群众的精神文化生活。组织群众性的文化艺术活动是一件既充满着无限的热情又十分谨慎严密的工作。群众广泛参与，人多影响大，常常可以营造出非常喜庆热烈的节日氛围。这项工作又要求公共文化服务工作者做到全面策划和安排，做到人再多、事再多也一步一步有条不紊。尤其是安全工作特别重要，如各种文艺演出、赛事活动等，稍有不慎就容易出事。这就不仅要计划好，活动中还要以高度的责任心管理好，防止和杜绝一切事故的发生。
四、提高文艺创作能力
加强人才队伍建设范文第4篇
[关键词]煤炭企业 人才培养 实践
中图分类号:c962 文献标识码:a 文章编号:1009-914x(2013)07-0108-01
新世纪之后，煤炭行业进入转型发展的重要时期，探索煤炭企业的安全发展、节约发展、环保发展、多元发展和可持续发展之路成为新型工业化道路上的重大课题。人才作为第一资源和战略支撑，在整个行业新型工业化发展道路上显得越来越重要。近年来，山东能源新矿集团协庄煤矿牢固树立“人力资源是第一战略资源”的指导思想，大力倡导“发展是根，创新是魂，人才是本”、“人人是人才，人人能成才”的观念，始终把人才作为企业的创业之本、竞争之本、发展之本，通过“储备所需人才、引进高等人才、留住真正人才、培养后续人才、使用所有人才”，打造了一支“学历高、职称高、科技产出高”的“三高配套”人才队伍，为企业科学、和谐、率先发展奠定了坚实基础。
一、千方百计，引留人才
该矿始终坚持以“优惠的政策、优厚的待遇、优越的地位、优质的服务、优良的风气和优美的环境”，努力引进并留住人才，吸引了一批政治上既坚定又敏锐，观念上既解放又创新，知识上既专业又广博，工作上既务实又灵活的人才队伍来矿创业。
（一）划分人才层次，制定优惠政策。为吸引更多优秀人才来矿工作，该矿在生活和待遇上都分别制定了优惠政策。对专业技术人才，突出薪酬激励、精神激励、成长激励和重奖激励，使之成为企业发展的核心支撑力量；对经营管理人才，强化岗位管理、业绩考核、竞争选拔和实践锻炼，使之成为企业发展的中坚管理力量；对生产操作人才，深化先进评选、量化考核和动态管理，使之成为企业发展的重要依靠力量。
（二）建设优美环境，营造良好风气。近年来，该矿狠抓地面设施建设和社区绿化工作，努力改善住宿条件，全力强化社会治安综合治理，在全矿区营造了风清气正、齐头并进、友爱互助、安定和谐的发展环境。同时，通过电视、网站、杂志报刊等媒介，大力宣传企业的人才政策、人才环境，全力营造企业的名气和人气，大大提升了企业的魅力指数，增强了对各类人才的吸引力。
（三）提高工资待遇，严格奖惩制度。该矿对优秀人才给予有足够吸引力的物质待遇，使他们扎根矿山、服务矿山。对在采掘、辅助和地面单位见习的本专科毕业生，分别执行800-1200元不同的工资待遇；对每年评选出的“优秀科技创新人员”和连续两年被评为“优秀科技创新人员”的职工，分别给予每月150元和300元的科技津贴补助；对专家型人才，每月给予450元津贴补助。
（四）提高政治待遇，增强企业归属感。对引进的人才，充分信任、主动关心，使他们全身心地投入到该矿的发展建设中。对专业能力出众、管理水平高超、做出突出贡献的人才委以重任，把他们调整到更适合的岗位上，创造条件提高其政治经济待遇，最大限度发挥其积极性、创新性。迄今，2005年加入该矿的新毕业大学生中，已经有5名走上了中层干部的管理岗位。
二、立足长远，培育人才
人才的成长，自身努力是内因，企业培养是外因，只有内因与外因紧密结合，才能确保人才脱颖而出。该矿积极创新培训方式、方法，灵活运用各种条件，为企业快速、持续、稳定发展提供了强大的动力。
（一）开展“一岗多能”技能培训。该矿以开展“科技创新活动”为载体，倡导“一人多岗、一人多技、一岗多能”的培训理念，着重从广度和深度上拓展各类人才的综合技能，积极开展串岗培训、换岗演练、拜师结对、传技学艺等活动，增强了各类人才对不同岗位的适应能力，使很多人成为既会操作、又会维修“一岗多能”的好手，拓宽了特殊工种的岗位组合空间，实现了企业战略发展与职工价值追求的双赢。
（二）积极开展订单式培养。该矿率先采用校企联合订单式培训，实施“对口单招”教育，与山东科技大学联合举办了工程硕士班和采矿工程、自动化本科学历教育班，鼓励、扶持职工积极参加。在职职工中，今年已经有152人取得大学学历、435人取得大专学历，2人取得研究生学历，在读研究生12人和专、本科81人，为企业发展提高了良好的人才储备。
（三）充分利用外部资源。今年以来，该矿充分发挥中煤协会华东处培
训基地的作用，承办了煤炭行业的“653工程”，无偿利用国家安监总局和中煤协会的行业资源，强化职工教育、宣传企业、扩大企业知名度，实现了以“零投入”获得大利润。迄今已举办46期专题培训班，培训了全国煤炭行业的企业管理人员4000余人，实现近300万元的利润。
三、更新观念，管理人才
坚持解放思想、与时俱进，通过更新观念、创新管理，激发了一大批杰出人才的积极性、主动性和创造性，储备了大量有真才实学的人才，为企业发展提供了强劲动力。
（一）坚持新颖的人才观。该矿把人才作为新形势下挖掘潜力、激发活力、壮大实力、提高竞争力的核心因素，以“唯才是举，求贤若渴”的气魄、胆识和创新的人才观指导工作，在全矿范围内开展了“解放思想、更新观念”主题教育活动，迅速掀起一场职工思想大解放、观念大更新的热潮，形成了尊重知识、尊重人才、创业优先、创新光荣的良好氛围。
（二）加强人才动态管理。该矿建立了各类人才的管理使用标准，分阶段对采掘工人进行规范管理，锁定了五年人员培养目标，圈定五年人员培养范围，稳步实施五年培养方案，确保五年内人人具有特殊工种上岗证，生产从业人员全部具有专科以上学历和执业资质、职业技能资格；及时对各类人才进行动态调控和跟踪调查，搭建让人才充分施展才华的舞台，真正把企业现有的人才资源优势最大限度发挥出来。
（三）设立储备库集中管理。为确保员工职业生涯的准确性和可行性，该矿专门建立了人才管理库，对人才进行动态地调控和跟踪调查，储备了大量有真才实学的复合型人才。目前，共有“全国技术能手”2人，山东省煤炭行业首席专家2人，高级职称人员36人，中级166人，初级390人；技师156人，高级工489人，中级工463人，为推动企业持续发展奠定了坚实的基础。
四、合理调配，使用人才
该矿按照“量才使用，奇才重用，大才大用，中才中用，小才后用，无才不用”的原则，根据各类人才的优缺点，扬其长、避其短，尽量把人才放在最适合的岗位，做到“不避亲疏”、“因才施用”，为企业迎来裂变式发展提供了强大的人力、智力支持。
（一）建立专业化生产“特种部队”。以组建“采掘高效，辅助精干”的特种部队为起点，充分发挥各类人才的作用，先后组建起专业化的百万吨采煤队、岩巷快掘队、万米掘进队、绞车检修队、选煤检修队、矿山设备安装队、环保工程施工队和井下物料供应服务队、矸石拣选队、原煤准备队等安全生产特种部队，推进了“本质安全、稳产高效”型现代化矿井建设。
（二）建立职业经理人队伍。采取请进来、走出去和社会招聘等方法，先后外派75名管理人员赴山大华特国际教育培训中心参加职业经理人培训，并组建了一支具有敏锐洞察力和较强社会责任感的实战型职业经理人队伍，补充到光明热电、百川纸业公司等重点企业，运用他们先进的管理理念，为企业发展注入了新的活力。
加强人才队伍建设范文第5篇
摘 要：为了要更好地实施人才强国战略，坚持党管人才原则，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。黑龙江科技学院树立和落实科学人才观，采取超常规措施，制定特殊政策，以人才的使用、培养和引进为重点，以完善人才工作机制为保障，致力于培养和造就一支高素质的人才队伍，为建设科技大学提供人才支持和智力保障。文章总结黑龙江科技学院人才队伍建设的一些方法和途径。 关键词:黑龙江科技学院 人才队伍建设 人才强校 中图分类号:G640 文献标识码:A 文章编号:1004-4914（2012）07-092-02
学校健康可持续发展的关键是队伍建设，人才队伍建设的关键是引得来、留得住、用得好，使其最大限度地发挥作用。由于学校不同，定位也一定不同，建设人才队伍的方式也不同，所以，人才队伍建设依据学校的定位，根据学校的实际，以适合的成本建设人才队伍。因此黑龙江科技学院在全力引进和培养高层人才的同时，更加注重为人才搭建干事创业的平台。通过实施学科、专业和课程一体化建设，将高层人才纳入项目建设团队之中，使他们创业有机会、干事有平台、发展有空间，最大限度地调动他们的积极性和创造性。同时，积极营造关心人才、爱护人才的环境和氛围，各级党政组织都非常关心广大教师，特别是引进人才的工作、学习和生活，及时为他们排忧解难。定期召开高层次人才座谈会、茶话会，倾听他们的心声。领导和有关部门定期看望在外进修学习、培训的教师。每逢新年、教师节、中秋节等重要节日，有关部门和单位准时邮寄贺卡和慰问信等都已形成制度，从而在全校形成了一种有利于学术人才成长干事的学术环境、人文环境。 一、提高人才队伍综合素质 1.提高教师教学质量。高校教师的任务包括教学与科研两个方面，但由于提高学历、职称评定或科研工作压力大，再加上现实利益的诱使，导致价值取向失衡，造成教师往往不能将精力集中到教学工作上，甚至排斥教学工作，这种倾向必定不利于高校教师教学能力的发展，黑龙江科技学院提出了以学科专业课程建设项目负责制、人才培养模式改革、青年教师“过三关”、教师岗位大练兵、教学技能大赛、网络教学大赛等为载体，组织广大教师开展教学实践训练等活动，全面提升教师的人文素质和教育教学能力。 2.开展实践锻炼人才。人才来自实践，只有从实践中来、到实践中去，才能造就真正的栋梁之才。要坚持在实践中培养人才、在实践中发展人才、在实践中锻炼人才的思想，紧紧围绕国家、区域经济社会和行业发展以及黑龙江科技学院转型提升建大学的需要，不断拓展锻炼渠道，通过挂职、盯课、培训等方式，努力为人才的成长锻炼创造机会，帮助他们不断开阔视野，提高解决实际问题的能力与水平，增强服务意识，从而形成人人都作贡献、人人立志成才、人人争当人才的良好氛围。 3.实行导师制。黑龙江科技学院师资队伍中既有黑龙江省教学名师，也有在教学、科研上都很优秀的学术带头人，还有很多有才华的中青年骨干教师。他们的精神是学校的宝贵财富。黑龙江科技学院充分把握这一财富，鼓励青年教师选择优秀的指导教师，学习他们讲课课、辅导答疑、批改作业、上习题课和实验课等等。 4.引进竞争激励机制。无论在哪个岗位，奖励制度都能到激励作用。对教师也一样，一方面，黑龙江科技学院每年举办一次教学基本功大赛，涌现出很大一批教学名人、名师。另一方面，培养学科带头人和学术骨干和主讲教师，在职称评聘上可以为优秀的教师破格晋升。 5.设立年轻教师资助基金。经费不足是长期困扰和制约师资队伍建设的难点问题，黑龙江科技学院为青年教师设立院内青年科研基金，鼓励青年教师搞科研，在教研项目上也给予资助，对于参加国际会议或者发表文章，都会给予相应的报销和奖励。总之，经过多年来的努力，黑龙江科技学院青年教师的培养取得了良好成效，师资队伍的总体素质有了明显提高，整体结构也得到了合理改善。 二、实施“高层次人才工程” 1.深入推进黑龙江科技学院人才强校战略。紧紧围绕教育教学和科研科技服务等中心工作，强化队伍转型，着力在教学、科研、管理、教辅和服务岗位上培育若干教学名师、学术创新拔尖人才、管理专家型人才和技能专家型人才，学校重点培养资助一批德才兼备的优秀青年才俊，创造人才脱颖而出的环境和条件，营造教书育人、管理育人和服务育人的浓厚氛围，全面提升教学、科研、管理以及服务水平。 2.加大宣传力度。黑龙江科技学院在中国教育科研计算机网、研究生就业网、卓博人才网、中国教育联盟、光明日报等多家专业网站、报纸上广泛进行宣传。采取超常规措施对引进的高层次人才，学校提供安家费、科研启动基金，还在校内岗位津贴上给予倾斜，师资队伍数量与层次显著提升，结构更加合理。 3.实施名校名企研修、挂职计划。实施名校名企研修、挂职计划，遴选学科专业带头人、后备带头人或骨干到名校名企业盯学科、盯专业，到厂矿企业挂职锻炼或担任厂矿长助理，遴选教师到名校盯名师课程；实施海外学人计划，遴选教师到国外学习、研修或引进具有海外学习、研修经历的高水平教师；实施高素质、高水平兼职教师计划，聘请国内外专家、企业家、著名校友、政界人士作为兼职或客座教授。通过实施“人才强校”战略，切实整体较大幅度提高教师的素质和能力，提高学校的教育教学水平、服务能力和核心竞争力，为建设国内同类院校一流水平的教学服务型大学打下坚实的基础。 三、做好后勤保障工作 黑龙江科技学院以良好的生活环境服务人才，牢固树立为人才服务就是为经济社会发展服务、就是为学校服务的理念，切实把真心诚意地为人才服务作为重要的职责，为人才创造良好的工作环境，切实解决待遇问题，使他们的待遇与自身的能力、贡献相吻合。同时，全校各单位、各部门都千方百计地在物质条件方面为人才提供方便，满腔热情地关心人才，真心、真情、真诚地解决人才工作生活中的实际困难和后顾之忧。 四、结论 牢固树立科学人才观，大力实施“人才强校”战略为学校的建设发展提供强大的人才支持和不竭动力，黑龙江科技学院坚定不移地推进“人才强校”战略，积极采取引进、培养、共享等措施，大力推进实践锻炼工程，弘扬“自强不息、创业创新”办学精神，充分调动全校教职工的积极性，有力地促进了教学、科研、管理、服务等方面的工作，出现了人才规模稳步增长、人才结构趋于合理、人才水平日益提高、用人机制逐步完善、发展环境更加和谐的大好局面，形成了包括党政管理人才、专业技术人才在内的具有一定规模和质量的人才队伍。正是因为有了这样一支特别能吃苦、特别能奉献、特别能打硬仗的人才队伍，才推动了学校各项事业的快速发展，使学校发生了翻天覆地的变化，取得了主体搬迁、上硕士点、评估优秀、转型提升等巨大成就，开创了科学发展、开放发展、创新发展、和谐发展的新局面。 参考文献： 1.吴照云等.高校人才队伍建设若干思考.人力资源管理，2011（5）
2.吴丽琼.加强青年教师培养提高师资队伍素质.福建农业大学学报(社会科学版)，2000（3） 3.徐翠霞,樊小东.加强高校青年教师教学能力培养的思考.人力资源管理，2010(12) （作者单位：黑龙江科技学院 黑龙江哈尔滨 150027）（责编:贾伟）
