劳动者权益
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劳动者权益范文第1篇
《劳动者权益保护法》颁布至今已有15年时间，《中华人民共和国劳动合同法》施行至今，也已有3年多的时间。在劳动者权益不断被保护被完善的今天，是否还存在劳动者权益被侵害的案例呢？答案是肯定的。在此，本刊记者将给读者展现几个真实的调查案例。
我的加班费在哪里？
记者调查
五一节已经过去一个月了，成都的蒋小姐还在为自己的加班工资发愁。“五一节我有很好的安排，准备到西昌去旅游，没想到公司要求加班，耍不成就不说了嘛，连一分钱的加班工资都莫得！哼！”在串联了一帮哥儿们之后，他们集体向公司高层提出补发加班工资的要求。“老总说了补发，但二十多天了，一直没有动静。如果不发给我们，我们不排除把他告上法庭！”
记者在调查中发现，当被问到“是否加过班”时，40名被访者当中有29人表示“加过”。这其中，有18人声称“经常加班”，他们大多从事营业员或保安工作。
那么，加班后是否能拿到加班费？
29人当中，有17人称他们一直是“义务加班”，没有加班费，单位有时候会提供加班餐。他们中大多是企业员工。
另有12人声称拿到过加班费，但有多人认为“给的比较少，每天最多就20元。”他们中有餐馆服务员，有商场职员，也有单位保安。
加班费究竟该怎样计算呢？
据劳动保障部门的人员介绍，法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数；休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数。
以成都市为例，6城区最低工资标准从以前的650元上调至850元。按850元（每日约39.1元）计算，五一节3天加班费最低=39.1×3+39.1×2+39.1×2=273.7元，比上调前650元增加了64.4元；今年国庆节7天加班费最低=39.1×3×3+39.1×2×4=664.7元。
《劳动法》规定：
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
点评：现在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》中第九条明确规定了“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”也就是说，劳动者要讨要加班费时，如果加班的事实的确存在，并且劳动者确实掌握了单位存在证明自己加班的证据，就有权利让单位出具相关证明。如果单位不提供，就必须承担一切不利的后果。这样就为劳动者维护自己的合法权益增加了一重保障。
同工能否同酬？
记者调查
李林是成都市某企业单位的一名职工。“被招进这家事业单位之前，单位领导说，我们单位没有编内和编外之分，大家同工同酬！然而，工作了半年之后我才发现，我们聘用人员的福利和前辈不一样，他们有“六金”，我们只有“四金”，而且缴纳的基数不同，每月就平均比我们多二三千元的福利；另外，他们还有房贴、车贴……知道了两种编制的区别，虽然不甘心，也无可奈何，毕竟人在屋檐下，不得不低头。好在咱心态好，虽然收入没前辈高，但知足常乐，相信自己只要脚踏实地，慢慢奋斗，明天一定会更美好！”在接受本刊记者访问时，李林感慨道：“我觉得同工同酬完全就是一个美好的幻想。”
记者在调查中发现，同工不同酬在一些企业、事业单位都存在，在事业单位更明显，一方面聘用人员是经过招考选拔上来的，自身素质就高，工作又努力勤奋，压力大，危机感强。另一方面在编的，由于在工作岗位上时间过久，有了一种工作疲劳感，积极性不高。
《劳动法》规定：
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
点评：由于目前我国对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，即使有人因同工不同酬问题发生劳动争议，劳动仲裁也缺乏明确而具体的处理办法。统计结果显示，多数垄断行业的企业，内部收入差距达到20倍以上，72%的员工认为分配不公。有专家认为，《工资条例》的出台是收入分配改革从“说” 到“做”转折的开始。备受关注的《工资条例》草案经多次修改，明确写入“同工同酬”，但从草案的内容来看，实施同工同酬的难度很大，因为没有新的细化规则。只有相关法律规则的尽快出台，才能规范劳动关系，更好地保护劳动者，建立公平、和谐的社会。
保姆推销员维权遭遇尴尬
记者调查
成为一名城市人，是众多外来务工人员的真实想法。小林来自广元某县，现在成都做保姆。每周工作六天，休假一天，月收入为1500元。说到有没有被拖欠过工资，小林说：“不按时给工资是常事，有时候甚至会拖半个月才拿到手。”对于这种情况，小林更多的是无奈，没有地方让自己去投诉，自己也没这个实力敢去投诉。
在另一个领域，类似情况也常有发生。作为一名保险公司的保险员，小王自己从没有享受过公司的福利和津贴，也没有享受过社会保险，更多的时候他觉得自己就像一个生活在夹缝中的人，没有人能够了解他，也没有地方能让他去申诉这种不公的待遇。
据媒体报道，全国有将近1500万保姆，他们不少遭遇过休假权得不到保障甚至性骚扰等情况。同样的，在整个寿险行业里人事制度是“制”，而非雇员制――绝大多数寿险营销员不是公司职员，所以像小王这类员工只是一头联系着保险公司，一头联系着被保险人的“中介”。
《劳动合同法》规定：
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：
4.公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)，现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
点评：受保护范围的限制，非法用工的员工、家庭雇佣的保姆、保险推销员和自由职业人等4类人员将不受《劳动合同法》保护。《劳动合同法》调整的是劳动关系，而劳动关系是管理与被管理的关系，它是指劳动者在用人单位的管理下从事有偿劳动，相互间构成权利与义务关系。
由于与劳动者确定劳动关系的主体必须是用人单位，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等。而雇主不是用人单位，因此，家庭雇佣的保姆无法得到保护。
劳动者权益范文第2篇
一、现行法律对劳动者权益维护的态度
我国法律对于劳动者权益的维护通过一系列的法律条出了相关规定，比如我国的《劳动法》第十六条规定建立劳动关系应当订立劳动合同，而其中的第19条同样也规定劳动合同应当以书面形式订立。可想而知，我国在对于劳动者权益维护上仅仅局限于书面形式上的劳动合同，然而，对于实际的劳动形式上，在其劳动权益受到严重损害的同时，其维权的过程也就难上加难了。
现在的法律法规只有适当的对劳动者的劳动关系做出规范性的保护，将事实上的劳动关系尽量在劳动合同法的整体调整范围内，尽量减少无效的书面劳动合同，并且在相关法律程序和社会体系的完全保障下，才能进一步真正的实施对劳动者权益的最大优的保障。
二、对立法保护劳动者权益的建议
在我国现阶段普遍长期存在的劳动关系中，应经济发展、法制建设的客观要求，就必须对关于劳动者权益保护的法律进行严格的调整。如今的关于劳动者权益保护的法律条文上仍然存在着一些瑕疵，对于企业的管理以及劳动者权益的保护己经起到了阻碍作用，具有一定的消极性。就目前不完善的法律法规下，对于劳动者权益保障的事实劳动关系的具体建议是(一)明确事实劳动关系在劳动法中的法律地位;(二)放宽劳动合同的形式的限制;(三)缩小无效劳动合同发的范围。
三、对当今法律对劳动者权益保护的不完整性的探讨
法律是保障所有劳动者的权益之本，同时又是维护社会和谐发展的前提，当然保障劳动者权益的法律也多之极多，无论是在社会保险上还是在劳动者派遣上的权益，其真正的目的都是维护其权益不被侵害，社会的和谐性不被破坏。就劳动者派遣的法律关系而言，所谓的劳动者派遣关系则就是派遣单位与派遣劳动者之间的劳动关系建立。
这其中不外乎就己经包含了三种法律关系，而在实际的法律法规对其进行一定的保障下的同时，就劳动者派遣制度而言，仅仅存在一种劳动关系，这就在一定程度上严重损害了派遣劳动的合法权益，如果法律在首要维护派遣劳动的利益时，就要对要派遣的单位进行过多的限制，然而，这也就在一定程度上进而忽略劳动者派遣方式的存在，同时又会给我国的人才就业市场带来压力。
其劳动者派遣一方面推动了中国就业市场的发展，但是，就法律而言，在实践中仍然存在着一些问题，比如说三方法律关系不清、责任的不明确问题。再者就是我国在关于劳动者派遣制度上的法律法规意识认识不足，在实际的实践中，当真正的发生劳动纠纷的同时，法律在针对派遣单位与要派遣单位相互推脱责任的同时，最大的受害者依旧是劳动者，而其中的维权过程也就困难重重了。
四、劳务派遣相关法律条文分析
为了结束我国劳务派遣长期以来的无法可依的尴尬局面《劳动合同法》第一次对劳务派遣做了相关的法律法规，其相关规定严格要求了其劳务市场的准入，必须明确其市场主体地位，这对于派遣劳动者而言，无疑是一个很大的保障，派遣单位的合法性与健全性则就从根本上保障了派遣劳动者的合法权益《劳动合同法实施条例》第三十条明确规定劳务派遣单位不得不以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。通过这些法律法规，派遣劳动者享有的权利也就越来越多，与此同时，权益同样是在法律的保护之下，这即是必须要求劳务派遣单位对被派遣劳动者的权利的明确性。
依据《劳动合同法》的第五十八条、第六十条的规定，则要求派遣单位必须明确派遣单位和用工单位对于派遣劳动者所应履行的义务，而当派遣劳动者权益受损的时候其派遣单位是怎样的一种赔偿制度。同时《劳动合同法》中的第六十六条严格规定必须对劳务派遣岗位进行限制，其主要目的一方面不仅仅维护了劳动者自身对新知识学习的权利，同时又是对市场人才多样化的一个培养。然而，在实际的应用中，对于劳动者权益保护的同时，现有的法律法规仍然存在着一些局限性，以至于不能从根本上解决实际中的劳动者权益受损的情况。
劳动者权益范文第3篇
(一)技能素质较低
由于农村剩余劳动力的文化、教育、思想和技能素质较低，缺乏就业压力和就业竞争力，不适应城市就业的发展要求，因此在向城市转移的过程中，会将劳动力固定在脏、累、难等职业岗位上，只能干出卖劳动力的活儿，面对工作环境恶劣、劳动报酬低、劳动保护设施差等问题，没有正规技术工作中的劳动保障和社会保障。
根据相关数据统计，随着产业化的不断升级和现代化建设步伐的加快，劳动密集型产业、技术密集型产业对劳动者的素质要求变高，资金密集型的产业对技术人员的综合素质要求也相应提高，尽管我国的农村人力资源丰富，但总体的文化、教育、素质和技术质量不高，大多数农民不具备专业技能，没有一技之长，限制了农村劳动力转移的数量和层次，没有相对娴熟的职业技能，就不能在城镇发展中立足。
(二)部分政府部门存在不作为的情况
各级政府的劳动行政部门肩负着劳动法规政策的检查监督职能，是劳动者权益的保护神。因此，劳动者工资权益受侵害，在某种程度上正是一些政府职能部门不作为的结果。因为现行的法律法规对政府各职能部门的工作都有具体规定，可谓权责分明。但是有关部门却无视法律法规的存在，没有认真地去执行它。实践中我国的法律制度对劳动者工资权益的规定多是以行政法规、部门规章等形式出现的，虽说立法层次较低但在覆盖面上还是比较宽的。
二、保障劳动者工资权益的方向
(一)大力发展农村教育，提高农村劳动力素质
农村劳动力素质的高低直接制约着农村剩余劳动力转移的规模和速度，所以要严格控制农村人口增长的速度，从根木上解决农村剩余劳动力供大于求的现状，首先，要做好加强农村的基础教育的工作，制定基础教育计划，并落实到位，基础教育是人口质量的保证，农村基础教育中存在着教学环境差、教师的素质水平不高、教学设备不先进、经费紧张等都不利于教育的基础工作的发展。其次，根据调查数据显示我国农村每年会有一千一百万的中小学生毕业后回到农村，这一现象表明我国必须加大对农村青年人的教育，加强其职业素养，根据所学技能，选择适应社会发展的工作。
(二)相关部门加强领导要积极作为
维护劳动者工资权益，所谓的加强领导就是要求用人单位对用人单位劳动规章制度的建设予以足够的重视，坚持以人为木的发展原则，重视人才。把用人单位劳动规章制度的建设作为一件大事，这样在制度的制定与落实方面以及用人单位对于人才的管理方面都会有很大的提高。针对具体实施，我认为用人单位可以成立专门的领导部门，将管理，审计，工会等部门的员工汇集到这个部门，并定期随机抽样各部门的部分员工参与制定以及更新工作，这样就能够保证制定的规范的合理性以及实时性，更有利于学习新的管理模式，同时让员工真正参与到制定中来，很大程度上也提高了员工的工作积极性，更有利于创建以激励为主要目的的规章制度体系。
(三)严格实施
一个良好的、合理的、科学的规章制度体系，还需要一定的执行力，否则规章制度体系只会成为一纸空文，了无研究的意义。所以在进行用人单位劳动规章制度建设的过程中不但要注重规章制度的可实施性，还要注重规章制度的实施情况。在这里就要提出四个结合理念，它包括:坚持用人单位的劳动规章制度与用人单位实际相结合:坚持以激励为主，惩罚为辅的管理理念:坚持统一并因地制宜相结合:坚持制度制定与制度执行相结合。通过以上四种方法，就可以确保劳动规章制度能够得以严格的实施。
三、结语
劳动者权益范文第4篇
所谓竞业限制，是指用人单位在劳动合同中或在职工离职时与劳动者约定，对掌握本单位商业秘密的劳动者，在劳动合同解除后的一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
企业和劳动者在竞业限制与择业自由方面存在天然的利益冲突。要妥善解决这一利益冲突，企业就必须尊重劳动者的择业自由权，劳动者也必须尊重与企业达成的竞业限制条款，双方的利益才能趋于和谐。然而，这种利益和谐是脆弱的，不仅可由企业打破，也可能由劳动者打破。
重庆市劲隆摩托车制造有限公司与陈某的劳动争议案件，正是劳动者违反与企业达成的竞业限制条款所导致的纠纷。这个案件案情虽然简单，也有了处理结果，但作为重庆首例由劳动争议仲裁庭仲裁裁决的跳槽泄露商业秘密案，有许多值得人们回味和深思的地方。
第一，竞业限制是劳动合同的重要内容，是企业保守自己的商业秘密，维持竞争优势的重要手段，只要在规定竞业限制条款时注意到保障劳动者的相应权利，竞业限制条款就不仅是合法的，而且是合理的。任何违反竞业限制条款的行为都应该受到法律制裁，不管是企业在限制劳动者择业自由的同时不支付保密费或者竞业限制费，还是劳动者在获得保密费或者竞业限制费保障后跳槽，转移企业的客户资源或者泄露其他商业秘密，都应受到法律制裁。
第二，竞业限制并不只是表现为限制劳动者的权利，而且也有保护劳动者权益的相应内容。虽然到目前为止，我国劳动合同的集体谈判制度尚未建立，但并不意味着在签订劳动合同时，劳动者都处于无力主张自身权益的弱势地位。陈某与企业签订的劳动合同，对陈某的竞业权利作了限制，同时也规定了陈某因此享有的获得保密费、竞业限制费的权利。
劳动者权益范文第5篇
中国的收入差距越来越大，由糟糕的工作环境和超低劳动报酬所引发的劳资纠纷案数量也迅速上升，政府开始担心出现社会动荡，于是决定出台一部法律来保护劳动者的利益。
1994年，中国改革刚刚起步的时候，曾经出台过一部《劳动法》，规定了劳动者和公司之间的个人合同。此后不久，又出台了允许某些行业经工会协商后订立集体合同的法律。2007年6月通过的《劳动合同法》，正是建立在这样的法律基础之上。这部法律已于2008年1月1日起正式实施。
旧版《劳动法》的问题
1994年的《劳动法》在实施中遇到了三大难题，而这些问题正是新法希望弥补的重点。
首先，在旧法的框架下，劳动合同应该规定工资、基本工作时长，以及雇佣期限。然而，实际上，约有80%的公司都存在不与雇员签订劳动合同的现象。
上海师范大学法律系教授、《劳动合同法》起草顾问刘琛（音）认为：“合同的缺失将劳动者推到了地狱的边缘。当他们被解雇的时候，得不到应有的违约金；即使是工伤，也得不到医疗保障；雇主也不为他们缴纳养老保险。”
即使雇主与雇员签订合同，通常也是短期的劳动合同。对此，刘琛表示：“为了避免法律义务，雇主不愿与雇员签订长期劳动合同，并且许多合同只规定雇员的责任和雇主的义务。一些劳动合同甚至规定，即使是工伤，雇主对雇员的伤病甚至死亡也都不负任何责任。”
第二个问题是最低工资制度缺乏强制性，工资经常不能及时发放，或者根本不发。根据2005年的一项调查，参加调查的雇员中，有12.7%的雇员工资低于国家规定的最低工资；有7.8%的雇员不能及时领取报酬，或者根本没有报酬，平均每人被拖欠工资2184元。许多私营企业不给员工上保险。中华全国总工会的数据表明，2004年，雇主拖欠外来务工人员工资总额超过1000亿元人民币。
第三个问题是，超时、超强度工作的现象十分普遍。中国的平均工作时间在不断上升，很多雇主都对超时用工习以为常。大量企业要求员工超时工作，并且不支付加班费。
上海的一项调查显示，42%的雇员存在超时工作的情况。一些企业的工人甚至每天工作15-16个小时，还有一些公司把“正常劳动时间”定为10-14小时，工作时长没有超出“正常劳动时间”就不付加班费。很多企业的工作环境十分恶劣，工作事故常有发生，职业病十分普遍。
中国的社会保险覆盖率非常低，拖欠保费的情况很常见。并且政府相关部门监管不力，劳资纠纷的解决也缺乏效力。
新法的贡献
中国的新《劳动合同法》是参考欧洲模式的劳动法订立的，与美国法律不同。美国法律的前提是，劳动者可以被随意雇佣（也就是说他们可能会在理由充分、理由不充分，或者无理由的情况下被解雇）――除非个人或工会与雇主签订“原因”条款，或者适用于其他的公民权利法案。
中国的劳动合同法则以法律形式规定了“原因”条款。试用期满后，雇主若要解雇雇员，必须给出正当、合法的理由。
新出台的《劳动合同法》还规定了一些在美国可以自行协商的合同条款，比如试用期、违约金和解雇程序等。新法规定，劳动者必须依法签订劳动合同，如果雇主在雇佣行为实际发生30日之内未与劳动者签订合同，则视同自动签订劳动合同，适用行业内普遍的用工报酬和工作条件。合同可以是个人签订，也可以是集体签订。这意味着，所有的劳动者都可以根据合同充分享受其应得的权利。
《劳动合同法》限制使用固定期限或短期合同。过去，雇主经常与劳动者签订短期“固定期限”合同，在每一期合同期满后再重新（或者不）签订。这使得劳动市场不稳定性增加，且使工作安全性遭到了破坏。
新法不鼓励固定期限合同，要求在签订两次固定期限合同后，必须签订无固定期限合同。连续工作10年以上的雇员会自动转为无固定期限合同。任何合同中的解雇条件，都必须符合“原因”条款。
同时，新法还规定了试用期长度标准。以前，雇员常常面临无理由的长时间试用，而新法规定，签订短期劳动合同前可以没有试用期，签订长期劳动合同或无固定期限合同前，试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》对于试用期的雇佣条件和工资水平也做了相关规定。
新法还规定了解雇和违约金条款。在解雇前，雇主必须先与雇员代表进行协商，并根据雇佣年限支付违约金。
此外，新法规定了员工对公司制度和劳动制度的商议权。根据相关条文，公司应就健康和安全补偿以及休假等规章制度，与员工进行协商。
新《劳动合同法》强调了工会的作用，鼓励用集体合同代替个人合同。在企业层面的劳资谈判方面，给予了工会更大的空间，并且允许工会在广泛的地区和行业基础上进行谈判。
对临时雇佣，新法也做了严格的规定，包括可以雇佣临时雇员的岗位、雇佣临时雇员的时限，以及他们的权益。
新颁布的法律规定了非竞争机制。中国劳动力的流动性很高，非竞争性条款对经济繁荣时期不断寻找更好工作的雇员，以及希望保护商业秘密的雇主都有好处。这一规定在《劳动合同法》起草时经历了激烈的辩论。
新法对兼职工作进行了规定。根据相关条款，每天工作4小时以下，或一周工作24小时以下的员工可以不签订劳动合同。
更严格的强制执行条款，也在新法中得到体现。其中增加了惩罚和强制执行条款，还针对执行劳动法不力的政府官员规定了处罚条款。
