人力资源学习
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人力资源学习范文第1篇
记得IBM的创建人汤姆斯丁•沃特森说过：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”当时我还不明白其中的深刻含义。直到学习了《人力资源管理》课程，我才深刻认识到，随着社会和经济的发展，人力资源是企业发展最宝贵的资源，在企业经验管理中的作用越来越重要，企业能不能创造效益，企业的成功与否，很大因素都决定于人。人力资源是企业的第一资源，只有拥有了人才优势，才能具有竞争优势。
“人无远虑必有近忧”，对现代企业来讲，远虑就是谋其更强远的发展，进行不断超越，这就需要不断地进行人才储备，对人才进行战略规划，以使企业能永久地保持充沛的动力源。纵观大部分企业，企业岗位往往是因岗设人，与现今企业管理的旨意相违背，为此，企业有必要在战略层、经营计划层进行总体人力资源规划，以优化配置。我们知道，企业总体规划和业务规划把握着企业发展的命脉，总体规划是以战略目标为依据，制定战略计划内的政策、实施步骤等等，并以此进行总体安排。业务规划是总体规划的实施步骤分解，并以总体规划为中心实下达方案，包括人员职位升降、员工培训、激励方案、薪酬评估等。在企业总体规划层次上，主要涉及企业外部因素，即预测未来企业的人才需求，对远期企业内部人力资源数量进行调整规划。在业务规划层次上，主要涉及内部职位及人事调动，根据内部人力资源供需量进行合理的方针政策支持，并制定具体的方案措施，同时进一步对具体事务进行规划，使内部人力资源的业务流程更具方向性与流畅性。
我认为：做好人力资源管理规划，促进企业发展必须从以下程序来进行。首先，进行人才信息资料的收集、整理。企业外部的市场信息和企业内部的人才信息与资源信息是企业信息的重中之重，人才信息是决定企业人力资源管理，并最终促进企业发展的根本，因此，做好资料的信息处理，对资料进行分门别类，对人力资源管理规划来说就是有了一个便利的工具，能有效为后面的各项工作开展做到省时、省力的目的。其次，对企业内外部进行未来人力资源的需求预测。现实能力和潜在能力是每个人都具有的，现实能力是通过学习、工作经验的积累而形成，而潜在能力则是未来可以从事某项工作的能力。因此，在掌握资料的信息处理后，对企业人力进行归档，对人员进行未来分析预测，并考虑人才的潜在能力，并可作为依据进行岗位的适宜配置，也就是企业需要什么人、需要什么人在岗位上能发挥其最大作用，以针对职能对现实能力进行调控，也就是所谓的“专业对口”。为此，在进行配置后，以激励机制进行调节，以薪酬体系进行掌控，未来的人力资源就一定会持续长久。然后，对企业的人力资源进行供需比较。人力资源部门通过对内部人才的信息处理，实行人尽其才，才尽其用，并预测出未来企业需要的实际人力。其后，针对企业现在的人力资源和未来预测的人力资源进行比较，并从中分析出未来企业需求人力的实际净需求量，从而达到企业人才资源的持续增长。再次，人力资源的具体实施方案。完成以上步骤后，人力资源部门需要制定出人力资源具体方案，这是一个细微的工作，但其作用巨大，根据供需数据，对企业内部和未来的各项资源管理要素进行合理的规定，并要求有关部门依据实施计划进行下达执行。最后，进行资源的评估和分析。这是人力资源规划的最后一步，通过组织人力资源部门所参考的因素，对各个业务进行综合的效益评估，并在实施过程中进行监督与评价，查找人力资源计划中的弊端，并加以优化，以确保整体目标的实现。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。我相信如果企业能根据自身情况，建立行之有效的的人力资源管理措施，一定能够使企业得到长足发展。
人力资源学习范文第2篇
我从事人力资源工作在银行实习，近日有幸参加了全省组织到深圳的培训。这次培训对我开拓视野、提升思维、优化理念、充实经历、提高能力帮助很大，是一次难得的受教育机会。培训后，我深深觉得自己要好学善学，创造业绩。
本次培训课程共有10门课程，既有宏观的，又有微观的；既有理论的，又有实践的；有解决思想观念的，更有解决专业技能的。特别是其中许多经典语言如：“机器可以修理，但人不可以修理。”“学习型组织只是创造良好的学习环境，帮助员工变化成长。”“学而不思则罔，思而不学则殆。”“以天下之目视者，则无不见；以天下之耳听者，则无不闻；以天下之心虑者，则无不知。”等等，给我留下了深刻的印象，将陪伴我度过一生。
好学善学，是我的主要培训体会，也是我从事人力资源工作所必须做到的。好学，我就是要珍惜大好时光，发愤学习，刻苦钻研，树立终身学习的意识和不断学习的习惯。只有学习好了，我才会有真本领，能够担负起自己的责任，有知识、有能力、有经验，去完成每一项工作任务，实现工作高效与完美。善学，我要做到有批判的学习，哪些知识对我有用，必须抓紧时间学习；哪些知识作用不大，可有可无，暂且放一放；哪些知识毒害身心健康，必须坚决抵制；做到了这些就是善学。通过好学善学，我才能真正掌握知识理论与工作技能，按照农行的工作精神与工作要求，做好自己的工作，为农行的健康、持续、快速发展贡献力量。
“创造业绩”是工作的根本目标，没有业绩，一切工作都是空的，为此，我要针对当前金融市场竞争激烈的形势，按照我省农行发展现状和服务三农的政治使命，把创造业绩作为自己工作的出发点与归宿。要培养自己吃苦耐劳、善于钻研的敬业精神和求真务实、开拓创新的工作作风，服从农行的工作安排，紧密结合人力资源岗位实际，完成各项工作任务，提高工作效率与工作质量。“创造业绩”要加强执行力建设，做到以人为本，提高农行核心竞争力，执行力建设的根本要求是要做到“执行到位”。为此，我要按照工作的要求，坚决执行农行的各项工作决定与工作措施，想方设法，排除万难，攻克堡垒，创造执行到位的良好环境与条件；要奋发主动、创新工作，随时把握时机，寻找工作的突破点，迎难而上，争取完成各项工作任务，以优异的业绩向农行汇报。
以上是我参加深圳培训的一点学习体会，我要把这些学习体会落实到自己的每一天与每一项工作中去，努力做出工作成绩，为提升农行核心竞争力，促进农行又好又快发展，作出自己应有的努力与贡献。
人力资源学习范文第3篇
组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中，通过塑造良好的学习环境，激发组织的学习张力，从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量，保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来，人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力，进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。
1引导员工的自我超越——人本管理
通过不断学习纠正偏差，引导员工培养他们的自我超越意识，产生新的认知，是三环组织学习的重要功能之一。同时，人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看，内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以，组织应该以“员工本位”为出发点，更注重员工各式各样的需求，满足和深化内心深处的愿望，从而不断创造和超越，以适应知识“裂变”，创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势，塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥，离不开员工的主动配合。因此，企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，实施有效的组合式激励手段，引导员工自我超越，实现组织目标与员工目标的客观统一。
2改善心智模式，挖掘员工潜能——虚拟管理
组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑，并加以反思，而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代，企业以学习文化为根基，人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说，在现代人力资源管理中，以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理，要达到这种转变，需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框，消除传统思维定势的影响，从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破，运用新的方法和运作模式去管理企业，提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘，委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员，充分发挥其在人才市场中的信息优势，并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之，通过三环组织学习，可以改善组织的心智模式，运用虚拟招聘等虚拟管理方法，来提升企业的人力资源管理效率。
3开展员工职业生涯设计，建立共同愿景——团队管理
三环学习模式的八个要素中“计划”是关键，要实现什么样的目标？实现目标需要怎么样的知识与技能？人力资源管理从良好的职业规划开始，通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中，员工职业生涯设计是实现团队管理的基础，它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标，为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合，让个人的职业规划都建立在组织目标之上，同时使员工认同组织的价值观，以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之，团队管理作为新型的人力资源管理方式，有利于员工在工作中培养团队精神，通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距，这也是团队管理的重要内涵。
4改变培训理念，促使学习与工作融合——学习管理
培训是人力资源管理的重要环节，也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境，员工通过组织学习，可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总，因此，组织学习不能只停留在“个体学习”层面，而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享，营造有利于学习的良好氛围。因此，改变培训理念构建企业的知识共享制度，加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高，同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代，知识员工人数增多，人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么，管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求，根据他们的专业特点，营造终生学习的环境；强调团队学习，让他们与同行探讨更专业的问题，满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要，有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化，学习工作化”、“终生学习”，这些举措将会促使学习与工作融合，实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验，也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升，从微观上激发了组织学习的源动力。
二培育三环组织学习的人力资源管理策略
1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划
培育三环学习模式的组织学习，应当建立在系统规划基础之上。首先，要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习，而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验，是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的：“千百年来，能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例，2010年该行制定了十年发展愿景：把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”，打造成为全国一流的中型农村商业银行和中端市场的领导者；并在此基础上又确定了五年发展蓝图：重视“精品”，扩大规模，成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标，该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等，使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次，人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言，借助职业生涯规划设计能够准确地认清自身的个性特点、优势和劣势，帮助员工找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，及时进行学习充电，增强职业竞争优势；对于企业而言，通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点，使员工感觉受到重视，从而提升员工忠诚度和满意度，降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划，同时改善员工关怀体系，增强企业凝聚力和向心力，充分激发内在学习动力。因此，建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习，同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。
2建设人力资源管理中的“反思企业文化”
人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中，一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思，只有在传承中进行变革，不断修正企业文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，优秀的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化，多渠道聆听不同的意见，学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式，尤其是善于放低姿态，承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损，创始人柳传志重新担任董事会主席，他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰，复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”，让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确，使得联想经营回暖，重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思，柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念：一是通过自我批评学习；二是通过信息反馈学习；三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的第一理念和第二理念，通过自我批评、信息反馈学习，形成学习中的“去粗取精”反思文化，是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习，是属于高层次的学习，是三环学习中的第三个学习回路。
3激励企业成员进行知识创新，增强团队知识的扩散力
在三环组织学习过程中，企业成员必须进行自我提升，完成组织内的知识共享，最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限，创造一个鼓励知识创新的环境。首先，设立奖励机制，激发知识创新热情。其次，完善知识产权保护体系，构筑安全护盾。最后，加强组织成员的知识交流，提高相互之间的信任感，达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前，主要是源于他们优越的知识保护战略，每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月，集团共申请专利447项，授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心，以专利技术为依托，大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业，每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效卓越的员工，创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等，其中“即时奖励”是最具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现，员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时，研祥还为员工提供了展示创新成果，交流学习经验的机会，实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。
4不断完善企业的组织结构
人力资源学习范文第4篇
[关键词]参与式学习;人力资源管理;能力
[中图分类号]G642.4 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2015）01 ― 0173 ― 02
参与式学习在提高学生学习的主动性和创造性，全面提升学生的综合能力方面有着非常重要的作用，如何将参与式学习运用到实际教学中成为教育工作者非常关注的课题。人力资源管理是一门应用导向性很强的学科，因此在该课程中应用参与式教学法可以很好地让学生理论结合实际，提升学生的知识应用能力。本文将参与式学习法引入人力资源管理课程教学中，提出一套以人力资源管理课程知识模块为主线的一系列方便学生参与的课题，以期提升学生主动探索问题及分析解决问题的能力。
一、参与式学习的内涵及特点
学生参与式学习旨在落实学生的主体地位、调动学生学习的主动性、提高学生分析问题、解决问题的能力，在教师引导下鼓励学生参与到教学过程中，并在成绩考核中充分考虑学生参与的效果。
著名的美国教育家杜威曾经说过，教育是给学生一些事情做，不是给他们一些东西去学〔1〕。相对于传统的以教为主的教学模式而言，大学生参与式学习有以下特点：
第一，注重学习的主动性。鼓励学生在课堂中不能只当学生，同时还是转换立场，也要当课堂的参与者，发挥学习的主动性，从根本上改变上学生被动学习的固化思维模式，同时也通过教师布置的任务，加大学生完成任务的压力，并将压力转化为动力，通过主动参与式学习，提高实践能力的同时，增加他们的自信以和成就感。
第二，提倡学习积极探索。大学生教学模式改革的主题是培养学生的创新能力和知识的应用能力，参与式学习通过让学生参与探索一些问题的分析及解决对策研究，让他们在参与过程中掌握独立学习的方法，分析和解决问题的能力，培养他们能利用所学知识指导实践的能力，增强对社会的适应性。
第三，强化了以学生为本的教育理念。大学教育教学过程涉及多种主体，其中教师和学生是两大最为关键的主体，其中，教学的“教”是为了学生的“学”〔2〕，所以，教学的本还在于学生，以学生为本的教育理念要求在教学过程中，关注学生的主体地位，关注他们的学习需求及社会对学生的需求，所有的教学改革都应该始终以学生为本。
二、在人力资源管理课程中提倡参与式学习的必要性
人力资源管理课程是一门应用性较强的课程，所以该课程的教学目标不仅是让学生掌握相关理论知识、技术方法，还应该着力加强学生对知识的应用能力〔3〕，因此，在人力资源管理课程中提倡学生参与式学习是非常有必要的，具体来讲，原因有以下三点。
第一，参与式学习可以培养学生创造能力
国内外研究表明，21世纪对人才素质的基本要求中，具有进取精神居于首位，这在某种程度上也说明培养具有创新精神和创新能力的高素质人才是高校人才培养的必然选择。传统教育模式存在重知识、轻能力;重结果、轻过程;重细节、轻综合等弊端，导致学生在教学过程中养成一贯地以接受为主，其思想过多地被程式化，忽略了个人主动探索和思考的能力的培养，导致其缺乏创新能力。
第二，参与式学习可以培养学生的合作意识
由于人力资源管理课程模块性比较强，每一模块可以单独设计综合性较强的任务让学生参与，而综合性较强意味着学生需要成立小组，进行密切合作。对于参与式学习的效果考核，也多采用团队式的考核，即一个小组是一个利益共同体，在组内通过共同的学习目标来加强学生间的合作，所以，在人力资源管理课程中引入参与式学习可以使学生在任务完成过程中培养合作意识。
第三，参与式学习在西方发达国家使用中成效明显
以美国为代表的世界一流大学，在人才培养中大量使用参与式学习法。下面以美国为例来说明，美国大学课堂是非常活跃的，教师只在课堂上讲解概念、思想和方法等，其它内容教师会提出明确的教学要求后让学生自学，让学生在课堂上交流和汇报学习情况及成果，在讨论中思想碰撞，使学生从知识运用、技能训练、归纳总结及语言表达方面都得到充分的锻炼和表现，强调学习的参与，培养学生学习的自主性和创新性。
三、在人力资源管理课程中实现学生参与式学习的任务设计
人力资源管理课程体系包括工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理与薪酬管理等模块。把参与式学习引入教学过程中，应以学生自愿参与为主，教师调配为辅的方式的形式组建实践团队，团队规模不宜太大，最多为五人一组，每个团队有队长一名，负责每次任务的组织协调及与教师的沟通。在整门课程中可以实现学生参与式学习的任务设计如下：
（一）工作分析学习任务
工作分析模块的主要教学目标是认识工作分析的内容，流程及方法，了解工作分析信息收信的渠道与方法，掌握职位说明书的编写。所以在教师讲授相关知识的前提下，让学生实践单位或部门收信岗位信息，学习职位说明书的编写，可以让学生选择能够接触到的、便于观察的一些职位练习工作分析流程，要求学生根据所选职位选择适合的工作分析方法，完成访谈记录、调查问卷及观察表等相关信息的收集与整理，根据工作分析的流程编制工作要求与工作规范，并在组内讨论此项任务的效果及改进方案。
（二）人力资源规划学习任务
在人力资源规划实践教学模块中，可以采用计算机模拟教学的方式，学生可以通过承担每种角色在人力资源管理中的责任，由全体团队成员共同收集人力资源规划所需的各种信息，选择合适的预测方法，共同参与预测人力资源的需求总量、各部门需求分布情况，以及人员供给情况。另外，在分角色完成任务时，人力资源管理专员根据需求与供给预测的结果进行比较，制定供需平衡的对策，并作出预算;人力资源部经理负责审核和指导专员的业务工作，并给予反馈和评价;总经理负责从企业的战略层面审视人力资源规划的可行性，并对预算安排进行审批。
（三）人员招聘与配置学习任务
在人员招聘与配置教学模块中，采用情景模拟的方式让学生参与模拟面试的演练，激发学生的学习兴趣，培养学生全面设计招聘方案的能力，利用人才测评软件帮助学生了解评价中心技术，鼓励学生到人才招聘会现场体验招聘的初选过程。在此实践环节，可以进行模拟，团队里一部分成员担任招聘单位角色，另一部分担任求职者的角色，首先由招聘单位进入人才网站，进行企业注册，招聘信息，求职者以个人身份进行注册，填写简历或求职申请表并提交，由企业对简历进行初步筛选，选择优秀的发送面试通知，并选择面试考官，对求职者进行面试，还可借助于人才测评软件对面试者进行测评，最后择优录用并发出录用通知或拒绝信，引导新员工入职，签定劳动合同。
（四）绩效管理学习任务
绩效管理模块可以采用小组讨论、角色扮演相结合的方式。绩效考评指标体系的设计可以采用小组讨论的方式，在教师讲授考评指标体系的内容及提取的方法之后，由学习团队小组成员选择一个感兴趣的岗位，试着去提取该岗位的考评指标体系。绩效面谈的实施可以让学生分别扮演绩效面谈的双方即部门主管和部门员工，将面谈的过程尽可能根据所设的情境逼真地表演出来，情境可以分别设计主管和业绩表现优秀的人员、业绩表现平平的人员和表现不佳的人员等，也可以是分别设计不同面谈风格的主管和员工之间的面谈。
（五）其他模块的学习任务
在员工培训与开发模块教学中，可以鼓励学生就一某一培训任务，比如某公司新员工培训方案进行设计，或让学生去调查员工的培训需求，并进行培训方案的设计，以提高学生分析问题和解决问题的能力。薪酬管理模块教学中，鼓励学生走出去，或调查亲友所在公司的薪酬管理体系，帮助学生了解不同的薪资制度、工资给付方式及奖励和惩罚措施等。在职业生涯管理模块，在计算机软件如人才测评软件的支持下，让学生利用软件分析自己的个性、兴趣、职业锚等特征，试着对自我进行职业规划，以强化职业生涯管理的一般原理。
四、在人力资源管理实践教学中运用参与式学习法的建议
（一）教师应加强自身素质的修炼
教育观念是教师自身对教育活动规律的主观性认识，这些认识直接影响教师对教育问题的判断，并进而影响其教育行为。因此，在人力资源管理实践教学中，教师应首先转变教育观念、找准定位，树立以学生为中心、以能力培养为主线的教育观念，转变以前传统教育模式中教师为主，学生为辅，以教师讲授为主的教育观念，鼓励学生积极参与进来，学生作为教学的主要参与者之一，只有允许并鼓励其积极参与进来，才能获得更好的教学质量。另外，教师想要提升教学效果，还必须利用多种渠道丰富其实践能力，具体途径如下：鼓励教师到相关部门挂职锻炼或兼职;聘请知名高校富有实践经验的专家、学者到校进行师资培训或讲座交流;聘请公司人力资源管理部相关人员担任实践教学指导教师。
（二）学生应积极主动参与
实践教学活动中，学生是主体之一，能否和教师积极配合很大程度上影响着实践教学效果。实践教学环节是培养学生分析和解决实际问题能力的一种很好的途径，因此，应该引导学生转变思路，主动参与其中。在教师讲解了基本概念和相关理论知识之后，对于教师设计的情境或布置的任务进行积极主动的思考，并尝试给出解决方案，既是对理论知识的应用，思考和总结，也是对实践技能的锻炼。为孩子学生走形式，不能达到应有的教学效果，可以对学生提出一些具体的要求，比如就某一任务完成过程中的小组分工，讨论记录，结果展示，把组内考核，组间考核及教师考核纳入到学生的期末成绩中，加强对学生的引导与监督。
（三）实践教学环境需进一步完善
完善实践教学环境需从硬件和软件两方面入手。硬件方面，应加强实验室建设，如无领导小组讨论实验室的布置和设计;配备相关人力资源管理软件，如测评软件、人力资源管理模拟软件等，编制实验指导书;建设角色演练和情境模拟场所等校内实践基地;建立长期稳定的校个实践基地，如带领学生参观、专业实习及毕业实习等，增加学生接触企业实践的机会。软件方面，要选择规范的、指导性强的实践教材及案例教学资料，合理制定教学大纲，教学计划、实践指导书及实验指导书等，并加强对学生实践效果的考核。
〔参 考 文 献〕
〔1〕王丽娟. 美国大学人力资源管理教学的发展〔J〕. 科学决策， 2000，（03）：15-18.
人力资源学习范文第5篇
[关键词] 人力资源管理；学习型企业；企业管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 038
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）23- 0064- 02
目前许多企业在构建学习型组织方面仍然存在一些问题，比如：人力资源管理者思维模式和观念落后、企业内部信息交流与外部信息交流不畅、学习目的不明确、员工学习积极性不高或者效果不好等问题。针对如何发挥人力资源管理者作用，打造学习型员工队伍，本文认为，应重点从以下几方面入手。
1 明确学习目标
建设学习型企业是一项长期的系统工程，必须有一种相应的企业文化作支撑。首先要确立企业的共同目标，因为共同目标是个人与企业学习和行动的坐标，为了一个共同的目标，大家才会有克服困难的动力，努力学习，追求卓越。在建立目标时要充分考虑企业与个人的实际情况，形成组织中各成员共同关切、共同向往的目标。人力资源部门要大力推进、领导更是要身体力行，企业要成为学习型企业，领导要成为学习型领导，员工要成为学习型员工。人力资源部门要根据企业的长期目标制订中期和近期的培训和辅导计划。只有明确各阶段的学习目标，了解当前应该学习知识的主次顺序，才能最大程度发挥资源的效用。而学习目标也不是固定的，它应该随着企业发展与市场环境变化做战略性调整，这样员工的学习内容也不会脱离企业当前的需要。
2 构建学习制度体系
有了学习目标之后，企业应根据自身行业特点、组织机构等实际情况在企业内建立学习型组织。学习型组织要求一个组织能够持续不断地学习，以及运用系统思考的方法解决问题，进而增加个人的知识与经验并改变整个组织的行为，以强化组织变革和创新的能力。企业人力资源管理者首先要搭建学习平台，完善学习制度，构建具有自觉性、针对性、实用性的多元化培训组织。科学的学习制度是推动组织学习的强心剂，企业应制定能促使员工勤于和善于学习的制度和措施，没有科学健全的学习管理制度，职工的学习就可能时紧时松，产生很大的盲目性，甚至会导致企业投入多而效益少。企业可以通过员工培训、竞争上岗、末位淘汰、岗位轮换让优秀的人才脱颖而出；通过定期工作汇报，举办研讨会、讲座以及有效的考核奖惩制度，来促进组织员工之间的交流和知识共享，营造一个积极、良好的学习氛围。除了全体员工的基本素养培训，对于于精英人才更要做重点培训，这对刺激员工提高自身层次有很大的推动作用。对企业的精英人才进行重点培养，全面提高其各项素质并对进入精英档案的员工给予物质或精神奖励，促进其不断提高和进步，这样不仅可以发挥榜样作用，还能激励所有有上进心的员工持续努力，争做精英。完整的学习制度中也应包括奖惩制度，有赏有罚、赏罚明确才能激励员工有效率地学习和提高自身水平，这是对员工是否切实履行学习义务的一种检验。
3 确定学习内容与方式
人力资源部门负责建立企业知识库，促进知识传播。企业可利用企业内部知识管理系统丰富员工的学习内容，该系统不仅包括计算机网络系统，还应拥有企业知识库。企业知识库的形成过程就是隐性知识共享、集成的过程，它更有利于提高组织、团队、个人的学习能力，从而进一步提高企业的核心竞争力。企业知识库应由以下内容组成：①企业的基本信息；②企业组织结构信息；③产品和服务信息，包括技术专长、服务特点等；④基本工作流程的信息；⑤关于专利商标、版权，使用其他企业技术、方法许可证的信息；⑥顾客信息。某一信息是否存储到知识库中去，要看该信息是否是职工学习所需要的，是否能帮助职工有效地达到学习目的、提高了员工利用新知识的能力。譬如：利用文字处理软件处理大量的文字信息；利用辅助设计与制造软件，设计各类工程机械图表；利用专业管理软件规范企业的内部管理；利用万维网及时掌握行业最新动态，收集各类相关信息；利用电子邮件和语音对话进行远程沟通。有了充分交流的资源与手段之后，企业要营造良好的学习氛围，积极有效地开展员工学习活动，即解决学什么、怎么学的问题。必须选择贴近企业工作实际的内容来学习，从“干什么、学什么，缺什么、补什么”过渡到“一专多能”；从“要我学”变为“我要学”；创新学习方法，合理利用学习途径，在学中干、干中学，理论联系实践，循序渐进地学习。要根据每个人的特点，合理安排每个人的岗位，因人而异制定每个人的学习和提高措施。此外应注意的是，学习内容应除了员工工作技能的学习，还应包括企业组织机构的学习。不仅员工的职业素养要提高，企业的组织结构乃至运行方式也要保持先进性。
4 验证效果
对学习型组织而言，员工是否提高了自身素质，企业是否提高了效益，组织机构是否运行良好等问题，都是验证效果的一部分。对验证结果分析汇总后，人力资源管理者再制订下一步学习计划，这样才能形成科学的学习型组织。面对市场的机遇与挑战，我们必须“构筑终身教育体系，创建学习型社会”。学习型企业之所以被广大企业认可并效仿，就是因为其激发员工的积极性和创新力而充满活力，使组织中存在的障碍得以消解，着眼于组织的可持续发展，使得组织中的个人更能活出生命的意义。
5 总 结
综上所述，面对激烈的市场竞争，企业保持有利地位的关键因素即建设学习型企业。合理配置人力资源，完善人力资源管理中的员工培训制度，加强培训管理，对促进企业可持续发展具有重要意义。
主要参考文献
