教师晋升业务经验总结

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教师晋升业务经验总结范文第1篇

关键词：学习型辅导员队伍 特点 障碍 建设路径

中图分类号：G451.2 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.13.061

在学习型社会大环境下，作为日益壮大的大学生思想政治工作的一线工作者――高校辅导员这支队伍，为了保持持续的生命力和闪耀更多的职业光彩，我们需要通过建设学习型辅导员队伍来实现学校和辅导员个人的双元发展。

“学习型辅导员”是指辅导员个人注重学习、思考和创新，在工作中发挥积极性和主动性，不断提高自己的业务水平和工作能力。[1]因此，笔者认为学习型辅导员队伍应是有共同的工作目标，通过学习与工作相融合，进行不间断地个人学习和团体学习，不断突破能力上限，探索和掌握思想政治教育科学规律，实现辅导员和学校双赢发展的新型辅导员队伍。

学习型辅导员队伍之所以被广泛研究，除了因为该理论的重要实践指导意义外，还有一个重要原因就是它具有其他组织所不具有的特点：

首先，从本质上讲，学习型组织的本质在于团队具有学习和进步的能力。[2]因此学习型辅导员队伍中个体的学习只不过是基础，整个团队的学习才是学习型辅导员队伍的核心。这个队伍具有持续学习的能力，促使人们不断发现自己为何会造成目前的境地，以及如何才能加以改变现状的思考，通过学习使个人价值得到体现，并具有高于单个个人绩效总和的综合绩效。

其次，从个人层面上讲，学习型辅导员队伍中的成员都有与学校相一致的共同愿景，并能够认识和理解自身从事工作对整个学校乃至社会的意义和价值，对自己的工作有高度的荣誉感和归属感。工作中不断超越自我，从而带动整个队伍的飞跃。

再次，从社会层面上讲，学习型辅导员队伍是其成员的工作和社会地位、职业价值都能够得到社会认可的队伍。目前社会乃至学校对辅导员这一职业仍带有负面的情绪和看法。但学习型辅导员队伍因为具有学习型组织的全员学习、全程学习、团体学习、创造出持续工作业绩的可持续发展组织的特点，因此能够得到社会各界的普遍认同。

学习型辅导员队伍的建设虽然已经被众多高校所重视，但存在于队伍建设过程中的障碍却是事实且不容忽视的。

第一，共同愿景的缺失导致思想不稳定，事务的繁杂导致没有成就感。

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第二条指出：“高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。”即辅导员晋升可以走行政职务晋升和专业教师职务晋升两条路，然而走行政化受限于屈指可数的行政岗位，走专任教师路，则会招致不专业的质疑。两难的面前辅导员在寻找自己方向的过程中慢慢磨灭了自己曾经的愿景，最终导致对自身身份缺乏认同感。同时，辅导员在日常工作中更多的是充当了“通信员”、“家政员”、“消防员”的角色，在事业上没有成就感。以上两个原因都会极大的阻碍学习型辅导员队伍的建设。

第二，工作评价缺乏科学性导致缺少工作积极性和工作荣誉感。

目前对辅导员的考核方式有两种，一是量化把握，二是模糊把握。“量化考核强调的是可证性，是‘人的到场’，易于造成格式化的机械强制；而模糊评议强调的是工作到位，倾向综合评价，但缺乏可证性且过于主观化。”[3] 因为辅导员工作的特殊性，无论是哪种考核方式亦或是两者相结合的方式都没有办法完全公平科学地评价辅导员的工作，因此年终评价往往会有不尽人意的地方。如此的考核方式在很大程度上会挫败辅导员工作的积极性和荣誉感，导致学习愿望不强烈。

第三，地位低下导致习惯性防卫。

习惯性防卫是一种用来保护自己或他人免于受到学习或工作中的痛苦和威胁的习性。因为辅导员在整个高校系统里从行政职务上看是属于最底层的，另外经济待遇上也相对低下，这种经济和政治上地位都不如人的情绪及教师之间文人相轻的心理都将极易造成辅导员之间的习惯性防卫，从而严重阻碍了队伍的发展。

正因为学习型辅导员队伍的建设可以不断提升处在学生工作第一线的辅导员的创新意识、综合素质及业务水平，增强大学生思想政治教育工作的时效性，从而实现学校和辅导员个人的双元发展。因此学习型辅导员队伍的建设是形势的必然要求，而建设的途径成为这一组织发展的关键。经过调研，笔者结合实际提出了如下的建设途径。

第一，建立学校和辅导员个人的共同愿景。

辅导员是高校组织的基本细胞，如何看待辅导员及如何“激活组织细胞”是建立学习型辅导员队伍的关键因素，而一个组织的旗帜和灵魂就是共同愿景，因此学习型辅导员队伍的建设最主要的就是寻找和建立学校与个人的共同愿景。共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出人们是一体的感觉，并遍及与组织各方面的活动中，从而使各种不同的活动融会起来。[4]而一旦组织目标模糊僵化，就会导致辅导员个人归属感缺失。因此高校管理者应该让辅导员参与到共同愿景的制定中，使辅导员个人目标与学校目标充分融合在一起，时常向辅导员说明学校发展目标及学校对辅导员的培养目标，从而使得辅导员为实现共同愿景而努力学习。

第二，旨在促进规范学习的制度建设。

辅导员学习制度是学习型辅导员队伍建设的重要保证。为了有效且有序地促进学习型辅导员队伍建设，学校可制定相关的学习制度，把间隔性学习变成经常性学习，把被动型学习变成主动性学习，以此规范辅导员的学习。一是学习方式制度，例如定期的读书报告制度、每周每月的交流会、外出考察、岗位互换、案例学习、辅导员论坛等。二是学习保障制度，由于辅导员经常会被大量的事务性工作占用大量的学习时间，因此如何把个人工作经验总结上升至规律、形成全校性乃至辅导员这一职业的工作制度规律将是建立学习型辅导员队伍必须要解决的课题，只有这一问题得到有效的解决，才能更有效地在时间上保证学习型辅导员队伍的建设是可行的。

第三，树立强烈的生存危机意识及终身学习思想。

竞争是一个组织得以存续和发展的源泉，个人危机意识将是引发自主学习的最根本力量。因此建设学习型辅导员队伍，必须在观念上让全体辅导员有强烈的生存危机意识，如果安于现状、不思进取将会导致工作思路僵化、工作方法教条和前途虚幻化。只有树立“学习工作化、工作学习化”的新学习理念，不断学习，终身学习，才能不断提高思想政治教育工作业务素质。

第四，合理承担课程教学并开拓课题研究新路径。

学校应鼓励和要求具备相关条件的辅导员承担课程教学任务。辅导员通过教学能够在第一线了解到学生的学习动态和思想动态，把课堂教学与日常思想政治教育结合起来。另外由于辅导员事务性工作较多，加上年轻资历浅，因此往往对作为高校生命力的科研项目不愿也不敢问津，导致他们跟学校的科研脱节，这样不利于学校和辅导员的双元发展。为改变这一现状，学校应当鼓励青年辅导员结合工作实践，申报和申请与大学生思想政治教育工作或自己学科背景相关的课题，同时学校可以给予适当的政策倾斜和帮助。青年辅导员也应该在工作中善于总结研究，在研究过程中发表、出版相关研究成果，实现工作学习化，学习工作化，并进而促进学习型辅导员队伍的建设。

第五，形成合理的激励制度。

健全学习的激励和保障制度是强化个人需要动机的手段。在创建学习型组织过程中，应重视激励的作用，并配有切实的人性化的制度保障。[5]主要包括：（1）建立适当的薪酬制度。辅导员全身心投入工作和学习，应当获得适当的薪酬以此激励他们更加投入。（2）建立继续深造制度。包括在职培训、脱产深造、跨校任职等。（3）建立合理晋升和评价制度。应实行促进学习型辅导员队伍建设的多元化评价体系，使辛勤付出的辅导员能够得到组织的正确评价，加强其归属感和责任感。只有这样才能在吸纳高素质人才的同时能确保稳定现有辅导员队伍，为学习型辅导员队伍创建提供契合的环境。

辅导员素质的完善是一个循序渐进的过程，学习型辅导员队伍的建设也是不能一蹴而就的，关键是学校重视的同时提供相关条件，使得辅导员把学习变为自身内在的需求，形成强烈的终身学习意识，那么学习型辅导员队伍的路将会越走越宽！

参考文献：

[1]刘宝明.建设学习型辅导员队伍，提高思想政治教育工作科学化水平[J].文教资料，2010，（8）：212.

[2]史晓斌.解读学习型组织两大关键词[J].冶金企业文化，2007，（5）：16.

[3]朱孔军，林伟庭.从两难选择到整合协调[J].思想教育研究，2008，（7）：52-54.

[4]彼得・圣吉.第五项修炼――学习型组织的艺术与实务[M].上海：上海三联书店，1994：237.

教师晋升业务经验总结范文第2篇

一、指导思想

以科学发展观为指导，以课堂教学创新为重点，以教师专业成长为目标，强化教师学科专业素养和教学基本功训练，有效提升中小学、幼儿园教师队伍的整体素质，全面提高教育教学质量。

二、活动内容

1.口头表达与书写。包括教育教学过程中应具备的口头表达、板书、板画、硬笔书写等技能。

2.实验操作。包括实验操作的方法和实验技能。

3.教具制作。包括教具的设计、制作和使用。

4.教学设计。包括教学目标的确定、教学重难点和关键点的把握、教学方法选择与应用，以及教学过程的设计等。

5.课件制作。包括多媒体教学课件的制作和应用。

6.课堂教学。包括按照教学设计和教学基本规范，组织实施课堂教学，实现教学目标等。

7.片段教学。包括根据某节课的教学设计，截取某个局部教学内容，进行模拟课堂教学。

8.评课。包括运用课堂教学评价的原则、方法和标准，对不同类型的课作出评析，并提出合理化建议等。

9.教育教学研究。包括教学反思，以及结合课改实验和教学实践，发现和提出问题，应用恰当的研究方法，开展教育教学研究，并撰写论文、研究报告或经验总结等。

10.德育工作。包括熟悉班主任工作基本规范，以及思想道德教育、学生心理健康教育指导、班级活动设计与组织、家访、与学生谈心及个别教育等基本方法。

三、活动形式

岗位大练兵采取“基于校本，立足本职；人人参与，同伴互教；集体培训，个人自练”的形式，以开展“人人上达标课”活动为载体，强化教师教学基本功训练。

四、组织实施

1.广泛宣传发动

各校要组织全体教师认真学习领会省教育厅和市教育局有关文件精神，使广大教师真正认识到开展教师岗位大练兵活动是提高教育教学质量的重要措施，也是教师继续教育的重要形式之一；认识到熟练掌握教学技能、提升教育教学能力，是每位教师做好教育教学工作的重要保证。号召全体教师积极参加岗位大练兵活动，在全校掀起教师岗位大练兵活动新，有效提高教师的专业素养。

2.精心制定方案

各校要做好教师岗位练兵活动的组织管理工作，要结合教学实际，认真制定教师岗位练兵活动的具体实施方案，做到练兵工作既有长计划，又有短安排，确保练兵活动有的放矢，卓有成效；同时要引导教师结合自身实际制定个人练兵计划，做到目标明确，内容具体，措施有效，切实可行。各校于5月14日前分别向区教育局（人事股）和区教师进修学校报送学校教师岗位练兵活动方案（纸质）。

3.明确训练目标

教师岗位大练兵活动应根据实际，注重实效，分层次进行，要针对不同学段、不同学科和新老教师提出不同的内容要求。要以“干什么、练什么”、“缺什么、补什么”为基本出发点，重点放在教师的基本功训练上。教师要积极探索有效的训练方式，坚持理论学习与教学实践应用相结合的原则，使训练的内容、要求、形式适合教育教学改革以及教师和学校的实际情况。每位教师每学期都要侧重进行1-2个专项训练，做到练有所得，练以致用，有效促进教育教学能力和教学研究能力的提升。

4.扎实开展活动

各校要高度重视教师岗位大练兵活动，要为练兵活动提供必要的物资条件和经费保障，要建立长效练兵机制，使广大教师养成自学自练的良好习惯，在日常工作中不断提升教育教学能力，要把教师参加岗位练兵活动的情况列入年度考核内容，作为教师评先评优、职务晋升聘任和绩效考核的重要依据。

学校要立足校本，把教师岗位练兵活动作为校本研训工作的一项重要内容和载体，每个月组织1次集体练兵活动。

各小片区要把教师岗位练兵与教师研训活动结合起来，因地制宜，积极开展特色练兵活动，每学期举行1次教师教学基本功比赛或练兵成果展示活动。

区教师进修学校要加强对教师练兵活动的指导，并在各校和片区开展活动的基础上，每年组织开展1次教学技能大赛，以赛促练，以赛促学，推动岗位大练兵活动全面持续深入开展。

5.切实加强领导

教师晋升业务经验总结范文第3篇

论文关键词：大型发电厂；运行培训；创新模式

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。随着厂网分开，竞价上网政策的不断深化推进，大量新工艺、新技术、新设备得到广泛应用，超临界、超超临界等高参数大容量机组陆续投产，电力企业竞争日趋激烈。运行也由原分专业、分车间管理向主机集控、辅机集控甚至主辅控一体化发展。运行职工技术素质直接关系到机组甚至电网的安全、稳定、经济运行。而培训能够提高电力企业人力资源的质量，能够保证企业战略的有效实施。为此，进一步加大运行培训力度，改进运行培训模式。加速培养符合当前发电要求的运行队伍成为各发电企业面临的一项紧迫任务。

一、当前发电企业运行培训模式的分析

当前，发电企业运行人员现状已引起管理者的高度重视，并正在进行各项培训工作，但从培训情况看，企业培训效果并不理想。普遍存在着培训需求分析不全面、培训计划不完善、培训方式不新颖、培训效果评估不到位、激励机制不完善等问题。培训的效率和质量有待提高，从根本上制约着企业竞争力的提升。主要表现在以下几个方面：

1.员工自主学习的氛围没有形成

电力企业一线员工缺乏学习压力，自恃具有行业优势，缺乏竞争意识，缺乏危机感和压力感。员工学习目的性不强、浮躁、惰性高、自我意识强，平时不能潜下心来学习，往往只是为了升岗或者应付考试而学习。同时，企业有时考试结果不会公开公布，或者考试成绩与员工晋升或奖金关系不大，这也导致培训得不到应有的效果。这一系列原因导致员工自主学习的积极性不高，缺乏自主学习的氛围，好多时候培训成为一种被动学习，给人感觉不是一种福利行为，而是一种惩罚行为。好多一线员工被班组长压着、逼着，勉强学习敷衍了事。

2.培训的基础性、系统性、长期性不够

培训大多仅限于岗位培训，常着眼于当前，没有与企业的长期发展目标联系起来。培训项目往往被动地依赖于上级下达的培训任务，只注重培训的短期效益，缺什么就补什么，随意性较大，很难促使各级领导对培训工作从思想上到组织行为上都到位。他们经常说培训很重要，但平时事务性工作很多，一忙起来就把培训放到了另一边。

3.培训监督不力，班组培训往往流于形式

通过检查发现，不同班组的培训活动记录质量参差不齐，不乏应差式的敷衍了事。班组培训员、安全员更多的培训时间是用在独自编写完成培训记录上。由于班组长岗位工作与培训工作无直接考核关系，多数班组长对培训员的工作一般只从数量或形式上进行督促，并没有把主要的培训内容和培训需求放在自己的主要工作上，造成班组培训不力甚至较长时间不开展，而说出来、写出来的活动记录或总结却像模像样，造成实际培训监督缺位。另外，企业人力资源部门监管不力，受训员工的培训学习需要企业配合培训内容进行监督跟进，督促受训员工将培训所学内容进行实践，有效地将培训转化为实际生产力。

4.培训评估方式简单

电力企业由于其特殊性，培训效果很难评估。人力资源部门为了简化工作难度，减轻工作压力，往往对企业培训效果测评采用简单方法，主要以卷面考试或培训后的小结汇报为主。培训后的实际效果评估往往被忽视，没有从受训者能力提高的角度去评估，也没有从员工绩效改善的角度去评估，更没有从公司是否受益的角度去评估。由于缺乏对培训的成本收益分析，很多人都认为培训只是浪费时间，而培训只是给企业增加成本。

二、新形势下发电企业运行培训体系的探讨

基于以上运行培训存在的不足，笔者结合自身工作实际，参考其他先进企业的经验，尝试通过细化培训需求、制订系统培训计划、采取多样的培训方式、建立有效培训评估体系及培训激励机制、建立内外结合的培训师队伍等方面对运行培训模式进行改进，从而提高运行培训效果，促进企业核心竞争力的有效提升。具体来说主要包括以下几个方面：

1.思想行为标准化

电力企业应转变思想，增强认识，对员工培训工作给予相应重视，在企业内部树立起对员工培训的统一意识，加大对培训的资金投入，创造良好的培训环境，从员工的责任培训着手，激发员工的学习欲望和热情，引导员工用正确的方法进行学习，改变员工被动参与培训的心理状态。企业员工培训工作的有效开展还需要电力企业把培训工作纳入具体的管理行进程中，实现培训工作的制度化。具体表现为：没有接受岗前培训的员工不能上岗，岗前培训员工不合格的员工不能上岗，要接受再培训等。

2.培训内容合理化

电力企业要使员工培训有针对性，有实效性，就要与本企业的发展战略相适应，就要紧密结合企业的实际需求，为员工创造一个良好的工作环境，以利于把员工在培训中学到的技能发挥出来，在工作中去运用它，更好地为工作服务。可以说，员工培训的内容应当是立足于电力企业的战略目标和发展规划的，同时还应与员工的实际情况相结合。培训过程中，应当注意与时俱进，更新培训的内容，引进新颖的成果，从而不断更新扩充员工的知识面，跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。最后，完善培训的评价机制。

3.培训评估多样化

有效的培训评估体系是对培训的需求进行分析评估，对培训实施过程中的场地、人员、教材、教师、方法等的评估和培训结束后组织者对培训过程中呈现的问题及效果的评估。培训的评估体系关乎培训的效果，应进行严格的考核和评估，使员工培训避免有走过场之嫌，而对培训内容本身的可实践性、对员工作工作绩效的影响程度进行全面的评价，也能为以后的培训取得更好的效果奠定基础。电力企业可以在设计薪酬结构时将员工岗位技能的提升与其经济效益直接挂钩，把岗位技能工资作为员工薪酬的重要组成部分，而员工的日常考核中，培训情况也要占一定比例。例如对累计多少次培训不达标不予晋升等形成制度性的规定，将培训与员工年终“先进员工”评选联系起来。

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三、具体实施方案

从培训人员新、设备新的特点实际出发，制定了培训方针：以考促学、以赛促学、榜样引路、奖惩分明。把责任培训、安全培训和技术培训相结合，理论与实践相结合，侧重实际操作能力和经验的培养，分系统、分单元、分专业开展培训和考试工作。

1.仿真机考试模块化

仿真机提高运行人员仿真机学习的实用性、时间的灵活性、操作的规范性，进一步提高上岗标准，使每个运行员工都能实实在在掌握百万机组启动/停机、事故处理等各重要阶段的操作思路和步骤。仿真机考试采取模块型仿真机考试确认管理办法，把机组启停和升高处理分为多个模块，由运行经验丰富的人员把仿真机调试好，确保仿真机的实用性。所有运行值班员都必须通过本仿真机考试所有模块，并建立完善的仿真机档案，提岗考试一票否决。

2.电气培训专业化

为进一步提高运行部电气专业人员的安全意识、技能水平，从根本上遏制电气误操作事故的发生，多次整理修订电气一次系统图、电气典型操作票，增加现场操作卡和在重要设备悬挂安全警示牌；安排经验丰富的电气专业人员利用各运行值学习班、白班班后会时间加强对全体具有电气操作资格人员电气专业知识培训、电气运行操作风险控制分析、电气误操作事故学习与分析、电气各项管理制度及措施的学习落实等方面的培训指导；电气专工到现场跟踪检查、考试等多种手段进行监控，及时发现问题并进行整改，将隐患消灭在萌芽状态。

3.技能培训多样化

分汽轮机、锅炉、电气、化学、辅控等五个专业，采用集中授课，成立精密巡视小组，不定时邀请专家、现场经验丰富的老师父或专业技术扎实的部分年轻员工分专业分单元、从室内到室外给新员工言传身教，把设备详细资料、技术、技能有效传给新人员，把电厂典型的事故进行分析，把现场可能碰到的安全隐患都讲清楚。同时，积极组织现场设备确认比赛、默画系统图比赛，使运行人员更快熟悉机组的设备系统，为机组安全运行打下坚实基础。

4.专业书、图纸规范化

规划运行技术资料库，把各种资料充实到运行技术资料库中，并随时更新，分专业、分系统，从设备原理、结构、控制方面进行整理，实现内部网站共享；编写机组调试、分步试转、整体启动、168试运、机组运行等环节的运行操作经验总结，并装订成册，编写全厂生产专业性书籍（技术问答、培训教材、逻辑小册等），为运行人员的持续学习提供一整套规范的资料。

5.新员工入厂教育严格化

严格执行新员工入厂教育的各项程序，开展增强责任心教育，组织参加拓展训练，锻炼大家吃苦耐劳与团队协作的精神；组织入厂安全三级教育，参加电厂组织的急救培训；全方位、多方面进行安全技能培训和技术技能培训。

6.生产准备超前化

调试促培训，利用新机组调试机会，锻炼一班人。超前对新机组的生产调试进行了准备，各专业组织运行人员集中讲课、现场培训讨论、到设备厂家培训等培训方式，做到超前介入，超前准备。

7.交流学习制度化

注重值际之间的技术交流，扬长避短，并逐步形成典型、规范。同时，也要注重加强与兄弟电厂之间的技术交流往来，利用机组大修的机会到先进电厂学习调研，学习新技术和运行管理不一样的经验为我厂所用。

8.操作典型化

不断总结经验，形成典型操作卡、典型事故处理卡、典型故障树、现场设备操作卡、典型工作票等等，使人员操作规范化、程序化，最大程度地减少误操作的发生。

教师晋升业务经验总结范文第4篇

近几年来，笔者从事区域教科研课题管理实践，结合区域教师课题研究的现状，就中小幼教师课题研究如何从实然状态走向应然状态，谈一点思考与看法。

一、教师课题研究的现状及问题检视

从区域各级各类“十一五”课题结题情况看，我们发现，中小幼教师承担的课题，取得重大研究成果的课题极少，许多课题研究成果因价值不大而缺乏推广意义；也有一些课题因缺乏研究成果而结不了题，课题研究最终不了了之。在2012-2013学年本区域开展的课题调研工作中，我们发现，中小幼教师在课题研究中不同程度地存在着以下问题：

一是课题选择不当。教师在课题选题时考虑不够慎重和周密。选题不切自身实际，课题研究范围太大或太窄，研究力量不足，研究难度较大；或研究起点太低，重复别人走过的路，难以取得真正的研究成果；或把教育教学工作内容或经验当作研究内容，缺乏研究的价值。选题不当实属课题研究的“胎里毛病”，直接影响到课题研究的质量，甚至课题的生命。

二是实施过程缺失。一些课题承担者由于缺乏科研意识，在课题立项后因忙于日常教育教学工作而淡忘课题研究，或没有按照研究设计方案所规定的内容、时间、方法和程序展开研究；没有（或不会）正确使用相应的研究方法开展好各种研究活动，没有对研究对象采用相应的行为措施，也没有观察、测定、记录研究对象的反应，缺少有价值的课题研究的过程性资料。这样的课题即使能通过结题，其课题研究也属于假研究。

三是缺少专业引领。许多课题研究的承担者喜欢孤军奋战，很少做文献研究，不重视理论学习，缺乏与教研、科研部门的专家沟通，在开题论证、研究实施、整理结果等研究环节，没有取得专家指导；只埋头实践，不善于反思，缺乏应有的专题研讨与学习交流；或闭门造车，不会总结经验与诊断分析，最终陷入迷茫，致使课题做不下去。

四是研究成果单一。目前，课题研究成果单一化、功利化倾向依然存在，教师课题研究往往会陷入从文本到文本，脱离自身实践的泥淖。不少课题结题时只呈现文本形式的研究论文、研究报告，缺乏相关实践形态研究成果的支撑与佐证。一些课题研究成果（结论），并非建立在对研究所收集的事实材料的客观分析、比较、综合、归纳的基础上，也没有经过严谨、科学的合乎逻辑的论证，而是凭自己的主观臆断，夸夸其谈，或参考他人研究成果，引申扩大，拼凑完成课题研究报告或研究论文。这样的课题即使结了题，也没有什么真正的价值可言。

毋庸讳言，目前教师从事课题研究的确还存在着一些误区，如片面强调课题研究的学术性与理论性，以及把课题研究作为职称评定与业务晋升的阶梯，当作学校的“门面”与“招牌”等“功利”思想，导致课题研究目的不明，目标定位不当。应该说，课题研究让许多普通教师遭遇了困难与尴尬。

二、“三真”：提升课题研究品质的应然追求

有效解决教师从事课题研究存在的问题和遇到的困难，必须将“改进实践”作为课题研究的价值取向，引导教师研究“真”问题，开展“真”研究，争取“真”成果，在解决教育教学问题的过程中改进教师教育教学行为，促进师生成长。

（一）要研究的是“真”问题

课题即问题。教师从事课题研究必须研究具有研究价值的客观存在的教育教学实践中的“真”问题。在课题研究正式实施之前，研究者必须认真重视开题论证活动，修正课题研究方案，做好课题研究启动准备工作。

1.选择有价值的研究课题。教师从事课题研究的价值，在于促进教育教学实践的改进，促进师生发展。因此，教师必须善于从教育教学改革发展的需要出发，从教育教学实践本身亟待解决的问题里，在教育教学的实然与应然的差距或背离中，从教育教学理论文献中发现的空白与矛盾点，从教育教学内部及其与外部（家长、社会、行政等）的矛盾处，精心选择客观存在的、具有普通意义和研究价值的“真”问题，结合自身实践经验与研究水平，找准一个突破口或切入点，确立一项适合自己的好课题。

2.切实加强文献研究。课题研究需要一定的理论指导，需要占有广泛而大量的文献资料和相关信息。因此，研究者必须进行对所研究的“问题”进行充分的文献研究。在课题立项前后，研究者必须加深对课题的认识与理解，了解该课题在国内外的研究现状，该课题或类似项目的研究已取得的成果和存在的问题，以及该课题所属的理论体系等等，以帮助研究者正确认识“自己研究的是不是‘真’问题”，以避免研究起点过低，进行重复无效劳动，明确研究的主攻方向，在研究过程中少走弯路。

3.虚心接受专家论证。有专家参与的课题开题论证十分重要，能帮助课题承担者认清自己研究的问题到底有多“真”。开题论证重点着眼于三个方面：一是论证研究目标，确认课题研究范围的广度与研究者研究水平的程度，使研究者能知彼知己；二是论证研究内容，关注研究内容是否紧扣研究目标，研究内容是否整体完备，表述清楚，各子课题是否相对独立、难易均衡。三是论证实施步骤，使课题组成员统一思想，全面了解、认识课题，明确各自任务和具体做法。接受专家论证指导，能使课题组成员学会与专家沟通、对话，提升课题研究层次与境界。

（二）要展开的是“真”研究

要研究真问题，解决真问题，必须进行真研究、真实践。教师开展真研究，应该制定科学合理的课题研究方案，使课题研究立足教育教学现场，遵循课题研究的程序与方法。笔者以为以下三个方面对提升课题研究品质至关重要。

1.精心设计研究方案。有了精心设计的课题研究方案，才能有“真”研究的展开，才有取得“真”成果的可能。课题组必须认真吸收相关专家论证意见，修改完善课题研究方案，如课题名称表述、研究目标定位、研究内容分解、研究方法选择、研究任务落实与实施步骤调整等等。如果发现所研究的问题失了“真”，有必要向上级课题管理部门提出书面申请，更改课题名称。一个科学合理的课题研究方案，能使后续研究有目的、有步骤地展开，有效降低研究方向与方法上的失误。

2.立足教育教学现场。教师从事课题研究必须坚持“从实践中来，到实践中去”，才能发挥其“改进实践”的价值。课题研究要立足教育教学现场，必须重视对实践现状的调查研究，正确运用问卷调查、访问观察等方法，了解问题（事实情况或现状），分析事实，认真研究，得出结论，证实这种问题，以寻找解决办法，或改进工作，或形成进一步（或新的）研究的方案。事实证明，有了调查研究，才能将现实存在的教育教学实践中的真问题及其表现形式作为研究课题。也正因为调查研究具有这样的功能，在大多数教育课题研究的中期、后期都应该进行调查研究，以了解研究状况，验证研究假设与实践成果。

3.正确使用研究方法。许多缺乏研究实施过程的假研究，其症结就是因为课题研究方案中所呈现的“研究方法”变成了只是“写给别人看”的“摆设”。因此，要进行“真”研究，必须科学使用研究方法，尤其是各项子课题研究的实施，要按照特定的研究方法展开研究活动。如教育课题研究中应用较多的行动研究，应按照“计划―行动―考察―反思”的程序进行螺旋上升式的研究，体现研究的动态性、联合性、参与性、反思性，来解决那些所要解决的“真”问题，在研究中不断探索、改进工作。可以说，符合课题研究需要的研究方法的正确选择与使用，是课题研究成败的关键。

（三）要争取的是“真”成果

成长即成果。教师从事课题研究在于解决教育教学实践中的问题，改进教育教学行为，提升教育教学质量，促进学生、教师和学校协同发展。因此，教师在课题研究中要力争取得有价值的“真”成果，需要关注研究对象的具体变化，关注课题研究实践形态成果的生成。

1.正确定位课题研究成果。研究者在设计研究方案时，就根据研究对象与内容科学合理地设定本课题研究的预期成果及其表现形式。这不仅有利于课题研究成果的形成，也有利于课题管理者据此检查验收课题和鉴定成果。中小幼教师课题研究成果除了文本形式的研究报告、研究论文或专著，以及调查报告、实验报告、经验总结、教育评论外，更应关注实践性成果的生成，如教学课例（教学设计、教学实录、教学案例、教学反思等）、教育叙事、研究日志、自编教材、课件、相关网站（平台）或资源库等，还可以将体现研究对象具体变化的师生作品及其他个性化资料作为课题研究成果的佐证材料。应该说，课题研究真正解决了那个“真”问题，真正改进了教育教学实践，促进了师生成长，就是最有价值的“真”成果。

2.重视课题研究资料的积累。课题研究资料是课题研究过程中提出论点或观点，分析研究状况，解释研究结果，得出研究结论，甚至评定研究成果的重要依据。教师个人课题研究过程性资料，主要是积累应用各种研究方法进行研究时所形成的资料。而学校课题研究则需要课题组有关人员根据研究特定需要，使用包括录音、录像、计算机等手段，通过测量、调查、观察、访谈及文献查阅等途径，采集、记录与研究对象、研究内容、研究过程相关的各种数据资料与非数据资料，按相关研究程序与档案要求，进行存储、筛选、分类、整理。这对课题研究成果与结论的形成至关重要。

3.学会总结提炼研究成果。课题研究成果的总结提炼，是课题研究中的重要环节，也是许多教师从事课题研究时遇到的一大难题。总结提炼研究成果，要全面具体、客观真实，用定量分析与定性分析结合的方法，对所积累的研究资料，进行仔细分解与深入剖析，经过比较、综合、归纳，揭示所研究的事物的内在必然联系，得出可靠的具有普遍意义的结论。研究成果的分析阐释，必须客观准确，不凭自己的主观臆断，不参考他人研究成果，要做到资料翔实，条理清晰，表达简明，合乎逻辑。教师对课题研究成果的提炼，不为报刊杂志发表宣传，或通过课题管理部门成果鉴定获得一纸结题证书，而应该关注研究成果的推广应用，去探索、考察对曾经研究的问题所下的结论，能否在同类问题，或更大范围内适用，进而发现新问题，确立新课题，展开循环上升的研究。

教师晋升业务经验总结范文第5篇

【关键词】教师 学校 发展

科学管理是保证学校正常运行的内驱动力，是影响办学质量，制约学校发展的重要因素。现代管理论揭示管理必须以人为本，要把人作为发展中心，要把教师管理作为第一要素。目前，不少学校进行管理时，往往会发现学校制定的制度实施难，学校的决策教师不愿执行，政令不畅通，管理无实效，严重阻碍了学校发展。究其原因，主要是学校管理者缺乏“以教师为本、教师第一、教师发展第一”的现代管理理念，没有充分发挥教师的创造潜力，努力挖掘隐藏在教师身上的各种财富。学校该如何“以教师为本”，提高管理实效，促进学校发展？下面浅谈个人的几点看法：

一、营造良好氛围，调动教师工作积极性

学校营造一个和谐、团结、尊重的组织氛围，一个爱岗敬业、奋发向上的教学氛围，这对于主体意识突出的教师将有着极大的号召力。在学校管理中，领导者的任务主要是设法为发挥教师的才智创造适宜的条件，最大限度地调动全体教师的积极性与创造性。

尊重与信任是调动教师工作积极性的重要因素。教师是活生生的人，有思想、有激情、有独立人格，他们期望得到他人的尊重，获得他人的关爱。“士为知己者死”体现了彼此尊重，相互信任的心理力量是何其伟大！学校管理者必须要学会尊重、理解、信任，把严厉的管束变为对教师的理解和信任，尊重教师的人格，尊重教师的工作，尊重教师的合理需要；善于从一般发现特别，从平庸捕捉非凡，努力把握教师个性，用每一位教师的闪光点去激发教师不断进取；学校管理者还应具有较强的服务意识，服务教师，心里时刻装着教职工的疾苦，与教师勤于沟通，发现问题，找出症结，寻找解决问题的最佳途径，成为教师心中热心的人和靠得住的人。

二、明确办学理念，重视教师民主参与

办好一所学校的关键，在于其办学理念指导思想是否具有正确的现代教育理念，是否符合学校实际，是否得以实现。所谓办学理念，集中起来就是学校要培养什么样的学生和怎样培养学生，也就是如何办出学校特色。目前，我县各小学根据市教育局的统一规划和部署，围绕“红土书香”教育品牌的构建，积极做好区域特色教育和学校特色发展的规划，但有些学校在规划确定学校特色项目时，并没有与教师共同商议，创建实施过程停留在文字上，大搞形式主义，影响成效。办学理念应该通过多种途径转变为学校的行为与教师的教育教学行为，也就是说办学理念主要通过教师的教育教学过程来实现。可见，教师对学校办学理念的认可程度、理解情况，实施水平的差异将直接影响到办学质量。因此，学校管理者应有效集中全校的智慧和力量，群策群力，共同决策，确定办学方向，才是办一所好学校的根本保证。此外，教师的文化层次较高，对学校管理的参与意识很强，学校领导者不应把他们看做是被指挥，控制和改革的对象，而要充分依靠他们发动教师提案，民主评议学校工作，教代会审议重大决策，个别听取教师意见等方式，让教师参加民主管理决策。这样可以激发教师在学校工作中的主人翁意识，激发其主动精神和创造意识，提高教师的自我价值。另一方面，由于教师参与学校管理，增加了管理的透明度和可信度，增强教师的情感亲和性，对学校工作的认同使全体教师对学校的管理更具信任感和归属感，确保办学理念得以落实，办学水平得以提高。

三、开展师资培训，提高教师业务素质

国家的兴衰系于教育，教育的兴衰系于教师，高质量的教育需要依靠高质量的教师。关注教师发展是世界教育改革与发展的趋势。因此，学校管理者应重视学习培训工作，努力提高教师素养，促进教师发展，学校应积极创造条件，通过“请进来”“送出去”等方式进行不断的学习与交流，提高教师教育教学理论水平，形成与新课程相适应的现代教育教学理念。更重要的，学校还要加强校本培训，针对具体的教学实践中所遇到的困难：新版课标精神在使用教材中的具体落实，教师教学方式学生学习方式的有效转变，评价考试制度的改革等，通过教师的教学实践、教学反思及学科教研组的活动来开展行动研究。即在行动中研究，在研究中行动，把教学和科研紧密地结合起来，让理论在实践的有力支撑下更加饱满，更具推广价值。此外，学校还应积极为教师提供提升素养的平台，通过系列活动（教学教研汇报会、教师素质展示会、新教材研讨会……）让每一位教师积极参与。例如，我县自2011年起，在全县各小学大力开展“教师岗位练兵活动”，活动内容为口头表达与书写、实验操作、教具制作、教学设计、课堂教学、说课、评课、教育教学研究、德育工作十项内容，该活动有效地促进教师的发展，加快教师的成长节奏，不断塑造自己，超越自己，努力使自己成为专家型、学者型的优秀教师。

四、尊重个性差异，合理分配教师资源

“一千个教师就是一千个哈姆雷特”，教师同样具有个性差异。过去，我们往往把人看做确定的，有限的，而事实上，人是最具不确定性的，可能的，无限开放的。学校管理者应从关注人的生命的整体发展出发，去尊重教师的个性，不尊重个性差异就是否定了教师的主体地位。教师工作探索中的失误，个人习惯中的缺憾，心理不平衡引发的过激言行，应该给予谅解或帮助。更重要的是要承认人的发展能动性，不要去刻意压抑教师的教学个性，而是想方设法扶植教师的多元化发展，把过于集中的教育教学权分配给教师，合理分配教师资源，组合成最优化的整体状态，以取得教学管理的最佳结合，做到以岗定人、量才使用、人尽其能，做到能者上，庸者下，让学校的每一位教师在具体的教学工作中获得公平，让每一位有创意的教师形成自己独特的教学风格，为学校的良性发展奠定坚实的人力基础。

五、科学合理评价，促使教师共同发展