计件工资管理办法

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计件工资管理办法范文第1篇

薪资管理制度

文件编号：DZHR0406007

版 次：A

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实施日期：

1．目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

2． 薪资方案说明

2．1薪资管理原则

2．1．1业绩优先

在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。 （3）对有重大贡献者要给予重奖。

（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

2．1．2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。

2．1．3目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。

2．1．4合法性

合乎劳动法规

2．2工资要素的内容

根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：

（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

深圳XXXXX有限公司 薪资管理制度

文件编号：DZHR0406007

版 次：A

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实施日期：

（2）职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。

（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。

2．3工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。 2．3．1基准内工资：

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。

计件工资管理办法范文第2篇

【关键词】煤炭；低煤价；精细化；成本管理

葛泉矿2013年销售收入达10亿，企业利润达1.7亿。各项生产经营指标能够完成，尤其是在这么严峻的煤炭市场环境下超额完成，难能可贵，成绩得取得，既有产量提升带来的增收，也有精细化管理深入推进带来的节支，二者相辅相成，缺一不可。精细化的成本管控采取的一系列措施对其他煤炭企业有借鉴意义。

一、完善制度，强化措施，保证执行严管理

为了对成本控制提供制度保障，葛泉矿先后制定出台了《推进精细化管理工作实施方案》、《材料消耗考核管理办法》、《计件工资管理办法》、《地面单位绩效考核管理办法》、《能源考核及车辆维修费用管理办法》、《液压支架使用管理办法》、《煤质考核办法》、《建设工程管理办法》等一系列管理办法，对材料、人工、能源、修理等定额进行了重新细化修订完善，加强了对材料、人工、能源及修理费等大额成本的管控力度。坚持每月定期召开经营分析会和预算平衡会，分析生产经营中存在的问题，研究制定整改提高的办法和措施，公布单项考核结果，增强了内部考核的时效性，提高了各项规章制度的执行力，为各项成本控制目标的实现奠定了基础。

二、打破瓶颈，全面提升，质量效益树样板

今年，葛泉矿借助东井更换主井电控系统的有利时机，充分挖掘东井生产潜能，在确保安全的前提下，大幅提升了东井产量，东井以300多人的建制，承担了葛泉矿整整一半80万吨的产量任务。原煤生产人员效率达到8.29吨/工，原煤直接工效达到28.1吨/工，可谓彻底打破了产量瓶颈，东井实现利润占总利润的70%。

精细化成本管理的实施要求员工整体素质的提高，一些小改小革、引进创新取得了良好效果，带来了可观效益：一是自创支架防误操作装置。该装置使用自制的铁架，固定支架阀组操作杆，防止行人误碰导致支架动作；二是创新使用移动设备列车。11912工作面由于供电供液距离长，电压大易导致设备启动困难，供液管路阻力损失较大不能保证支架初撑。为此使用了移动设备列车。列车随工作面推进不断前移，节省供、回液两趟高压管路（1800m）和1140Kv电缆（4*800m），方便短距离停送电和检修，减少了供液压力损耗、电压损耗及维护费用，减少了大量工时和材料投入，效果非常好；三是使用自制单轨移线车。考虑到穿过工作面电缆多，移架时易挤坏电缆水管等实际情况，通过自行设计、制作了单轨移线车，成功解决了电缆的吊挂和移动问题，减少了电缆被单体等重物挤损的可能，增加了运料巷的空间，减轻了劳动强度，提高了工作效率，更重要的是节约了50余万元的购买成本。

三、清理外包，减少外委，提高素质降成本

由于葛泉矿地质条件复杂，历年来外委打钻注浆费用都在 1000万元以上，为改变井下化学注浆需由外来人员施工，每年支付高额技术服务费的现状，葛泉矿培训自己的钻机队伍，逐渐由开掘单位自己承担开掘头面的底板超前、煤层钻探任务，2013年外委钻探费用彻底取消，大大降低了成本费用。加大外包用工清理力度，采取定岗、定员、定编，减少用工数量，提高用工效率。

加大设备外委修理的管理，对矿机修厂实行了内部承包，坚持能自修绝不外委的原则，既提高了职工钻研技术提高素质的工作积极性，又减少了外委修理费用，全年外委修理费同比减少265万元。

四、全面预算，统筹物资，市场核算减浪费

施行全面预算管理，年初制定《2013年全面预算管理办法》，修订、完善了各项考核制度，汇编成《葛泉矿全面预算管理制度汇编》和《葛泉矿全面预算管理定额手册》。对原有的洗煤厂、机修厂模拟市场化管理办法进行了完善，使之更具可操作性：将材料费、电费、修理费等费用指标与工资捆绑使用，制定了综合单价，同时把生产任务完成、安全、文明生产、产品质量等作为调节指标与工资挂钩，有效激发了有关人员节支降耗、增收创效的积极性，取得了明显的经济效果，以洗煤厂为例，仅材料费一项就较去年同期降低了150多万元。

物资管理方面，积极开展“清仓利库”活动，彻底取消基层单位小仓库，对基层单位过剩存料进行了全面清理；在原有井口物资超市（本部）、东井物资超市的基础上新建了机修物资超市、洗煤物资超市；同时加强了井下材料的回收复用，成立了物管科分拣中心并设专人负责，加大对材料的分拣和复用力度，全年回收材料计330余万元，复用材料近270余万元，材料单位成本减低7元/吨。

五、精细化成本管理努力的方向

随着精细化成本管理理论的不断完善及管理者认知度的提高，管理的范围将不仅限于对一 些经济目标的管控，而且向安全管理、技术管理、人力资源管理、财务管理、资产管理、资本运营等专业管理扩展。每一个相对独立的管理专业均形成本专业一整套精细化成本管理方法、流程和标准，实施过程监控，使精细化成本管理向专业管理，尤其是过程管理推进。

计件工资管理办法范文第3篇

关键词: 人力资本；人力资源成本；控制

Abstract: For the modern enterprise, accounting work is an important management work, and services for enterprise operation. Reducing costs, ensuring the healthy operation of capital, and improve the economic benefit of enterprise is an unshirkable responsibility of accounting work. In view of the core of enterprise management is people, the modern enterprise regards human resources as important "capital" and precious "resources". And human resources inevitably produce certain costs in the process, that is, the human cost. Based on the human resource accounting and the human resources management and the enterprise culture management for further development and extension, this paper discusses and summarizes the cost, composition, pricing, and how to effectively control of human resources, hoping be helpful to enterprise management, so as to achieve the purpose of improving the competitive power of enterprise.

Key words: human capital; human resource cost; control

中图分类号：O23 文献标识码：A 文章编号：

引 言

随着经济的不断发展，现代经济的经济结构由以生产型为主向科技服务型为主转变已经成为一种趋势。这一转变使得人力资源在企业生产经营和国家经济发展中所起的作用变得更为关键，加之国际竞争的日渐激烈亦使得人们对人力资源更加重视起来。

企业人工成本分析是劳动管理的一项十分重要的基础工作，人工成本是企业劳动工资管理的一项重要指标，是降低劳动消耗，妥善处理好国家、企业和个人三者利益关系的重要课题。

一、人力资源成本概述

1.1人力资源成本的基本理论

1.1.1人力资源的基本概念

人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。企业为获得人力资源和优秀的人才，就需要很多的投资，这种投资在企业中就体现为人力资源成本。

1.1.2人力资源成本会计的理论背景

人力资源成本会计产生于1966―1971年，这一阶段以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）及评价其有效性为标志，并研究人力资源会计作为人力资源管理人员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具，所具有的现时和潜在的用途，在此期间，大量的研究工作在密执根大学进行，1967年在巴里公司进行的人力资源历史成本的计量研究，在该年底巴里公司的年度结算中首次报告了人力资源成本会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。

1.2人力资源成本会计的特点

单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本，企业取得的人力资源的使用权，其运用期限在一年或者超过一年的一个营业周期以上的，所发生的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出，在资本化处理后在确定的分摊期限内摊销。企业聘用使用期限不超过一年的季节工等发生的取得成本和开发成本（这里的开发成本主要是组织进行必要的上岗前的操作培训、学习所发生的支出）,其受益期为这些聘用的季节工、临时工的使用期限，因此这部分取得成本和开发成本可在季节工、临时工的使用期限内分期摊销，如果金额小，也可以在发生时直接计入当期费用，企业运用人力资源的使用权时，所发生的工资、奖金等支出，则属于收益性支出，应计入当期费用。

1.3人力资源成本会计的构成

1.3.1取得成本

1）招募成本

招募成本主要是为确定企业所需要的人力资源的内外来源，企业对人力资源需求的信息，吸收所需要的内外人力资源所发生的费用。

2）选拔成本

选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。他通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用。

3）录用成本

录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用。

4）安置成本

安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上是所发生的各种费用。

1.3.2开发成本

定向成本

定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行的有关企业历史文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育是时所发生的支出。

2）在职培训费

在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职员工进行培训所发生的费用。

3）脱产培训成本

脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出。

1.3.3使用成本

1）维持成本

维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的费用，包括职工的计时工资或计件工资、各种劳动津贴和各种福利费用。

2）奖励成本

奖励成本是企业为激励职工使其更好的发挥主动性、积极性和创造性，而对职工做出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。

3）调剂成本

调剂成本是全企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。

4）替代成本

替代成本是指目前重置人力资源应该做出的牺牲，他包括为取得或开发替代者而发生的成本。

二、人力资源成本会计核算与计量的必要性

首先,人资管理可以调节社会资源。如同调节一个组织的资源一样,人资管理除了可以调配社会成员的位置和流动方向以外,对于资源和支出也地有着很直接的调节作用,实际上,人资管理最根本的目的就是要实现人力资源的最大使用价值,而这一点从很大意义上节约了社会资源,也使得社会资源能够得到合理地分配。其次，人资管理可以提高整体国民素质。国民素质是综合国力中一个很重要的指标。人资管理正好可以针对国民进行培养和分流,很大程度上避免了良莠不齐的状况出现,可以让国民整体素质有稳步地提高。也能够在抓住整体实力的基础上选拔出高端人才,很好地分配他们的位置,为国家的尖端科技工作提供稳定保障。那么,人资管理究竟从哪几个方面影响着人和社会呢?

2.1我国建立人力资源会计的必要性

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键因素。此过程中所需的大量人力资源信息，必然离不开人力资源会计。我国人口众多，而人口素质相对较差，推行人力资源会计更具有必要性。

1）获取企业信息的需要。

科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2）优化人力资源配置的需要。

市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

2.2人力资源会计核算与计量对于个人的必要性 社会的组成成分是个人,纵观人类社会的发展,不管是经济政治的发展抑或是军事文化的进步,最终的目标都要回归到个人。而人资管理则会从下列三个方面影响个人的发展情况。

1)首先,人资管理可以帮助培养个人的最大实力。人资管理的宗旨里有一条,就是要让组织中的每个成员都可以尽可能发挥出自己最大的实力,为组织奉献出自己所有的力量。人资管理还可以通过环境影响和针对性培训来对成员进行培训,从而培养每个人最适合自己的能力。

2)人资管理还可以帮助发挥每个成员的最大潜力，让每个人都在组织有条理的帮助和自身不断地学习下发挥出所有自身潜藏的实力。

3)人资管理还可以帮助每个人都找到自己的适合位置。正所谓“橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳。”有个别成员,他自身的能力也许很强,潜能也不可估量,但不适合他的地方,必然会使他没有办法发挥出自己所有实力,影响了他为组织做事和奉献自己力量的积极性。

2.3成本会计核算与计量对于组织的必要性

在企业文化建设和制度管理办法中，能够有效地开发其他的人才资源,才能够使组织达到价值的实现。所以说,人资管理的理念对于一个无论是什么性质的组织来说,都有举足轻重的作用。

1）通过人资管理,可以提高组织成员积极性和企业凝聚力。人资管理可以用一系列心理学和管理学的方法提高人员积极性和成员之间团结凝聚力。显然,这对于组织来说是必不可少的。

2）人资管理还可以提高组织行事的高效性。从人资管理影响人员调配这一点体现出来,可以达到事半功倍的效果,因此可以说,人资管理可以大大缩短工作时间,提高工作的效率。

3）人资管理还可以降低组织支出的浪费率。在一个企业中,很大一部分支出就是员工的工资和奖金支出,那么支出多少,在如何支出的情况下能够最大程度激发员工的工作积极性,这些都是人资管理要思考的问题,这些问题的考虑在无形中就大大节约了组织的成本。

三、当前企业人力资源成本核算与计量现状与问题

无论是何种性质的企业都希望自己能够兴旺发达，加入WTO以后，企业间的竞争更加激烈，生存环境日益复杂，企业的生存发展越来越建立在企业所拥有的人力资本上，人在企业生产中的作用显得越来越重要。因此,企业若想获得可持续发展，赢得未来的竞争优势，必须对企业中的人力资源进行有效的管理和开发。

3.1当前企业在人力资源管理方面存在着的问题

人力资源管理是指组织的一项基本管理职能，他是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的的，而对人力资源进行获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发等一系列的管理过程。

企业的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自不够，更多的人动是因为企业制度存在问题。建立在不稳固基础上的企业制度是“豆腐渣”，容易动摇人事基础，主要表现为：

第一，人事规划战略定位不明。我国的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平等等，这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。

第二，组织结构紊乱。企业结构不能配合企业战略的实施，更加造成人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源。

第三，工作流程松散。工作流程与部门之间联系松散，职能重叠，缺乏信息共享机制，无法为企业创造附加值，从而引发人事危机或给企业造成重大损失。

第四，激励机制缺乏。缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。

新经济时代的最大特点是人的价值被认可，“人本观念”已深入到企业经营的各个方面，这使得人事制度的建立和人事的选择都成为企业经营的重要一环，慎重的选择、任用，是双方面适应的结果。

4 结语

当前，科学技术突飞猛进，信息革命和网络经济使市场呈现全球化趋势，企业间的竞争日趋激烈，人才便成为不可或缺的驱敌制胜的法宝之一。从而，人才、人力资源、人力资源成本、人力资本被提到了新的议程。

人力资源成本、人力资本都是比较新的认知，而人力资源会计也是一个比较年轻的学科，加之本人才疏学浅，尽管做过一些研究，但掌握的理论文献和实践信息仍十分有限，对人力资源成本控制的认识和理解仍显肤浅，不足之处还恳请读者批评指正。最后，我还要感谢会计学、企业管理学、企业文化学、人力资源管理学各界的前辈们，他们的大量著作、研究成果、宝贵经验及真知灼见，丰富了本文。

参考文献

［1］刘仲文，“论人力成本会计制度的设计”， 《会计研究》，2005年第6期

［2］张文贤，“人力资源价值会计模式讨论”， 《财会月刊》，2004年第20期

［3］马武鑫，“人力资源的价值和报告理论讨论”， 《上海会计》，2003年第2期

［4］周涛，“人力资源会计”， 《浙江财税与会计》，2001年第4期

［5］杨俊，“论人力资源成本会计核算”，会计之友，2006年

［6］林万祥，成本论，北京：中国财政经济出版社，2001