职业生涯

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职业生涯范文第1篇

由于舞者通常在职业道路上付出的巨大艰辛，他们的职业生涯规划就显得非常重要。本文将基于人力资源和舞蹈教育的视野，从舞者的职业生涯、工作性质及舞者的基本素质等方面做一些思考。

一、舞者工作性质

复杂的动作以及在舞台或者荧屏上展现舞蹈离不开辛勤的付出。舞蹈演员经年累月学习舞蹈和研磨技巧，而大部分舞蹈编导也是如此。然后他们一起，把这些技巧演绎成动作，表达思想和故事。

舞蹈演员在很多场合演出，包括剧院、音乐厅等，可能会表演民间的、民族的、爵士的以及其他流行种类的舞蹈。他们也在电视、电影、音乐视频和广告中唱歌或者表演。只有少数顶尖的艺术家能表演独舞，大多数舞蹈演员作为群舞成员进行演出。

舞蹈编导创作原创舞蹈，或者重新演绎原有舞蹈。他们在剧院、舞蹈学院、舞蹈和影像工作室以及时装秀工作，也为机构评审舞蹈演员。由于大多数舞蹈规则不能写下来，为了通过训练的形式指导舞蹈演员达到理想的效果，舞蹈编导通常要精确地示范技巧。舞蹈编导有时也和舞蹈演员以外的演员合作。例如通晓武术的编导会帮助编排电影中复杂的武术画面。舞蹈编导也会也参与时装秀的设计和照明，同时选择合适的音乐和音效传递特定的信息。

二、舞者的基本素质

优秀的舞者，离不开卓越的素质。对于舞者的基本素质，国内可考的文献不是特别多，出现的内容，大多不是基于职业生涯和素质模型的。有的舞蹈教育教材中简单地将舞蹈专门人才的全面发展内涵概括为“德智体美劳”，似乎过于粗放；当然在智能结构中提出的观察力、记忆力、模仿力、思维力、想象力、创造力是非常专业的。[1]本文将从职业生涯的角度，将舞者的基本素质大致划分为必备的教育和训练、良好的通识教育、合格的身体素质、优秀的品质和一定的人际技能。

（一）必要的教育和训练

一般认为舞蹈演员在选择舞蹈风格之前应该学习古典技巧以打下良好基础。女孩学习芭蕾一般在5―8岁的时候开始通过私人教师或者独立的芭蕾学校开始起步。10―12岁时开始更严格的舞蹈训练。男孩一般在10―15岁时开始学习芭蕾。在十几岁时表现出潜力的孩子可以寻求更集中更高级的专业训练。在这个阶段，学生应该在训练中关注某种特定舞蹈风格，并考虑是否去舞蹈机构或者大学舞蹈专业进一步学习。正规的现代舞和文化意义上的特定舞蹈训练通常开始于芭蕾训练以后。当然，很多民间舞可以教给很小的孩子。训练是一个专业舞蹈生涯的重要组成部分。舞蹈演员一般每天在课堂或者排练中花去8个小时，以保持身材和准备表演。

很多学院和大学颁发舞蹈专业学士和硕士学位，很多项目致力于现代舞蹈，但是有些也提供爵士、有文化意义的特定舞蹈、芭蕾或古典技巧课程。也可学习舞蹈创作、舞蹈史和舞蹈评论、动作分析等。成为专业舞蹈演员大学教育不是必须的，然而很多舞蹈演员在不相关的领域获得文凭以考虑舞蹈之后的职业生涯。完成大学舞蹈专业的学习和教育通常是在学院、高中或者初中执教的基本资格。学院和舞蹈学校通常要求研究生学历但也可以接受演出经历。在休闲娱乐项目中教舞蹈或者编舞不一定需要大学背景，舞蹈工作室类学校更喜欢教师有过舞蹈演员的经历。

舞蹈编导应该对其编排的舞蹈的风格有全面的了解。这通常是常年的演出和实践才能掌握的。一些舞蹈学校提供编导课程。

（二）良好的通识教育

由于紧张耗时的必要训练，很多舞蹈演员把正规教育放在了次要位置。然而，有音乐、文学、历史和视觉艺术的较宽的通识教育，在演绎戏剧、思想和感情上是很有帮助的。舞蹈演员有时通过研究来了解他们扮演的角色。

（三）应具备的其他素质

由于大部分舞蹈演员和舞蹈编导有严格的活动时间，想在专业上获得成功，自律、耐心、毅力和全身心投入是必不可少的。舞蹈演员和舞蹈编导同时必须有很好的解决问题的技能和与人合作的能力。舞蹈演员，首先必须身体健康、体力充沛，柔韧、敏捷、协调、优雅、有节奏感、有乐感和富有创造力才能通过动作表达自己。编导在有舞蹈演员的特质外，同时还要能够计划和协调各项活动。

由于舞蹈演员和编导一般是作为成员存在于一个由其他舞蹈演员、音乐家和导演或编导组成的团体中，他们必须能以团队成员的身份工作。他们同时应高度积极并准备面对断断续续的工作和求职被拒带来的焦虑。

三、职业生涯提升

对于舞蹈演员来说，更大发展表现为与日俱增的声望、更多的工作机会、更大和更好的角色和更高的报酬。一些舞蹈演员也可担当其他职责，如通在音乐厅成为舞蹈领队或者在舞蹈演出公司担任芭蕾教师或者主角，或在舞蹈编导缺席的时候带领经验不足的舞蹈演员排练。

职业生涯范文第2篇

卫哲13年的职场生涯,可以说是被命运浓缩过的13年。

从普通职员、主管、部门经理、总监、副总裁到总裁,卫哲几乎走完了许多人毕生都无法企及的台阶。2006年11月,卫哲成为中国最大的电子商务网站――阿里巴巴的执行副总裁兼企业电子商务(B2B)总裁。这使得卫哲在36岁就已经取得了大多数资深执行官希望达到的最高成就。

然而,卫哲不仅仅是阿里巴巴的卫哲。他的职业生涯早在去阿里巴巴之前就已经展开了。31岁时,卫哲就担任了百安居中国区总裁,从两家店做起,以每年10家店的速度带领这家英国装饰建材零售公司在中国快速扩张,到了2005年4月,百安居全面收购全球最大竞争对手德国欧倍德的在华业务。就在事业达到胜利的时刻,卫哲却被阿里巴巴吸引,离开了曾经为之奋斗的百安居。

谈到阿里巴巴对自己最大的吸引力,卫哲的回答是:“在百安居,我感受到的是责任。到了阿里巴巴,我又找回了快乐,工作中的快乐。”

卫哲是如何取得这样迅速的职业晋升的?“没有捷径、没有秘籍,我能做的是在自己选择的道路上辛苦地走。看自己每天是不是能付出得比别人更多.刚开始,我每天工作的时间是14到15个小时,现在大概是每天10小时。但是,走的方法有技巧,是走和跑相结合还是怎么样,将决定一个人在不同阶段上花费时间的不同。我想说的是,职业生涯中没有跳跃式的发展,即使存在,回过头来你还是一样要补上越级的台阶。”

改革需要战略眼光

卫哲到阿里巴巴上任，在所有人都在猜测“卫哲将为阿里巴巴带来什么”的时候,卫哲提出了“三贴近”的概念（贴近客户、贴近员工、贴近网站）。“三贴近”主要针对的是阿里巴巴在规模不断扩大后凸显出来的问题:随着公司的扩张,阿里巴巴离客户和员工的距离越来越远了。“最早的时候,马总都是经常自己跑客户,自然贴近客户;全公司员工也只有几百个,见了都认识,自然能贴近员工;大家也都是天天泡在网上,自然也贴近网络。”但随着公司扩大,层级增多,这三方面会逐渐疏远。如果企业想谋求更大的发展,就必须实现这三个贴近。

卫哲还认为,客户的要求不同,正是因为他们代表的利益群体不同。由于各自的成立年限、企业类型等差异,客户对服务的要求也千差万别,对于阿里巴巴目前相对单一的服务来说,是时候将客户进行分类管理了。“我们现在是标准的盒饭,我们需要提供的是自助餐。”只有提供多元化的服务,才能让客户各取所需。

以客户为导向,由市场需求决定公司结构,卫哲彻底改变了阿里巴巴网站的内部构架。把原部门全部拆开,把新的部门合并进去,将重要的部门进行独立。2007年,阿里巴巴完成了公司部门架构的调整。伴随着卫哲的改革,外界推测,阿里巴巴也将走向新的企业发展模式。

企业最大的挑战是人才

阿里巴巴的马云早就看上卫哲,当他终于挖到卫哲后,曾风趣地总结:“这挖人就像拔牙,猛地一拔,被拔者与拔牙者都很痛苦,而且还会流血。我现在就不拔牙了。我天天去摇,摇松了,卫哲就来了。”

在对待人才方面,马云和卫哲的共同点就是,都极其重视人才。在阿里巴巴,卫哲打造着自己的“部队”。他每天的工作中心主要围绕着阿里巴巴的战略发展;监督员工的招聘和管理,以确保公司的快速、健康发展;制定B2B业务发展的战略方向;为积累网站的人气而不断创新;研究公司如何能够更有效地渗透电子商务市场;以及不断改善交易流程。没多久,他就决定给部队增加新鲜血液。

“企业管理中,最大的挑战,往往是员工的数量和素质。”2007年,阿里巴巴大规模展开招聘。对此卫哲表示,展开大规模的招聘是为了人才储备,解决人才环节。

卫哲把与百安居类似的扩张方式,给阿里巴巴的2007年定了调。2007年1月4日,马云和卫哲在成都中环广场举杯宣布阿里巴巴成都分公司的成立,一个新的客户服务和体验中心开始运营。不久,卫哲又宣布阿里巴巴网将“深入内地”,在2007年增设10个城市的客户服务和体验中心。而此前的8年里,阿里巴巴只开设了3个分公司。可以想象,卫哲很可能会利用人才优势,让阿里巴巴切入广阔的内地市场。

在职业生涯中实现创业

卫哲在《金领》一书中谈到他的“跳槽心得”时有句名言:“首先选择新的行业,因为新的行业有发展空间;选不到新的行业,就选新的企业,因为新的企业不论资排辈;选不到新的企业,就去新的部门,因为新的部门可以建立规则;最后再去选职位。”正是他的这种“喜新厌旧”的特质,让他的职业经理人生涯中具有浓厚的创业味道。来到阿里巴巴以后,卫哲开始大施拳脚。“好的职业经理人能够调整自己血液里的创业和职业成分,我到阿里巴巴后的比例将是对半开。”卫哲开始了一系列打破常规的改革,即使在阿里巴巴这样年年都有大变化的地方,卫哲的改革也算得上大手笔。“在来阿里巴巴之前,我就说过,我希望改变‘职业经理人’这个称呼,成为‘职业事业人’。在阿里巴巴我达到了这种状态。我们提倡的是合伙人文化,我不是创业元老,但也不仅是纯粹的职业经理人,而是这个团队的一个合伙人。就是在工资、薪酬乃至于期权这些具体的回报之外,还在分享公司的增长,在这艘大船上创造自己的价值。”

对业务模式不断进行流程优化,是一个优秀职业经理人的安身立命之本,但对卫哲而言,如何实现突破性的快速扩张,才是其体现“创业经理人”的价值所在。在卫哲的职业经理人生涯中,并不创立某个企业,但却带领它由弱到强、逐渐壮大;不缺乏激情又充满理性,能享受过程又无需承担落败的风险。即使有失败的经历,但仍然是个优秀的职业经理人。

编后语

职业生涯范文第3篇

2、职业生涯是人一生中最重要的历程，对人生价值起着决定性作用。

3、职业生涯就是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。

4、职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想的整个过程。

5、职业生涯管理，就是具体设计及个人合理的职业生涯计划。

职业生涯范文第4篇

一、指导思想

致力于大渡河流域水电开发对人才的需求，建立一套领导重视，职能部门支持，员工积极参与的机制，通过整合员工观念和行为，制定合理的制度和规划，为员工职业生涯做出恰当的设计，激励员工努力实现短、中期目标，形成学习——持续改进——建立竞争优势这一良性循环，形成企业发展和员工进步相互影响，相互促进的良好局面。

二、设计原则

（一）择己所爱的原则

选择自己喜爱的职业生涯通路，培养自己"干一行，爱一行"的意识。热爱并全身心地投入工作，在工作中实现自身价值，活出生命的意义。

（二）择己所长的原则

选择自己所擅长的领域，积极发挥自我优势，作到物尽其才，努力实现奋斗目标。应尽量避免选择自己不擅长的发展方向。

（三）择企所需的原则

选择职业通路应考虑企业的需要，尽量选择企业人才需求的发展方向，只有这样，员工的自我发展才有足够空间和可靠保障。

三、设计步骤

（一）自我评估

自我评估是对自己的再认识。因为只有充分地认识了自己，并做出准确的评价，才能准确地选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标做出最佳抉择。自我评估包括自己的性格、兴趣、特长、学识、技能、思维、道德水准等。自我评估一定要全面、客观、深刻，不回避缺点和短处。通过对员工个体自身优势及弱势的认真仔细分析，继而设计出与之相适应的职业生涯。

1、优势：通过对个人知识和技能的掌握程度、性格特点和爱好取向、经历中最成功案例等的分析，发现并总结出自己的学习、工作和发展的优势所在，以此作为个人职业生涯设计的基础和支撑。

2、劣势：通过对自己的再认识，找出影响自己成长的不足或欠缺，以在自己的职业设计中能够有所规避。对劣势要认真对待，努力弥补，敢于承诺“给我时间，我可以做得更好”。

（二）环境评估

环境评估主要是评估各种环境因素对职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使职业生涯设计具有实际意义。

（三）设定目标

在进行职业生涯设计时，通过员工的自我分析认识，应首先明确自己该选择什么职业方向，确定目标。这是制定职业生涯规划的关键，也是职业生涯设计中最重要的一点。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和终生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。

[NextPage]（四）职业生涯通路计划

把职业生涯中的重要方面如发展、调动、晋升等结合在一起，就构成了职业生涯通路，它实际上包括一个个职业阶梯，个人由低至高拾阶而上。通路选择遵循员工自愿与组织推荐相结合的原则，现就组织内部的职业生涯通路数推荐如下，供员工结合自身实际进行选择时参考。

1、技术型职业生涯通路

典型特征：性格内向，喜欢独立思考，做事谨慎细致，主要注意力是工作的实际技术。不擅长或不喜欢全面管理，只愿在技术职能区提升。

成功标准：在本技术区达到最高管理位置，并保持自己的技术优势。

主要职业领域：检修、运行、工程概预算、工程监理、技术管理等。

典型职业通路：―专责工程师--分场技术专责—技术职能部门专责--―总厂或公司副总—总工以及其它技术岗位。

2、管理型职业生涯通路

典型特征：考虑问题比较理智，善于从宏观角度考虑问题。能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力。

成功标准：管理越来越多的下级，承担的责任越来越大，独立性越来越大。

主要职业领域：企业各级组织或部门。

典型职业通路：一般员工－-班组长（班组技术负责人）－-处室领导（部门主管）--总厂及更高级别的管理岗位。

3、技能型职业生涯通路

成功标准；技能水平达到相当熟练程度，成为生产部门不可缺的骨干。

主要职业领域；企业各生产部门

典型职业通路：试用岗―初级工―中级工―高级工技师高级技师

（五）职业生涯策略

职业生涯策略是指为实现职业生涯目标而制定的行动计划，一般都是具体的、可行性较强的具体措施。员工在确定了具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。所以员工应根据个人实际需要制定一些具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。在规定时间内取得相应内部员工资格证、国家职业鉴定机构颁发的各类证书，如注册会计师资格证、高级工证书，通过努力评定助理工程师、工程师、高级工程师、技师等，在业余时间进行学历教育、进修管理学知识并注重开发潜能等，提高处理信息的能力，保持积极的心态。

员工个人制定本人职业生涯通路计划，应包括以下内容：

（1）描述各种工作流动的可能性。

（2）反映工作内容、组织需要的变化。

（3）详细说明职业生涯通路的每一职位的学历、工作经历、技能和知识。

（4）职业生涯规划的时限。

（5）自我提升发展计划。

为帮助员工顺利推进其职业生涯，企业将为员工提供以下帮助和支持：

[NextPage]1、机制建设方面

（1）实行内部员工资格证，推行员工持证上岗。

（2）推行星级员工制。

（3）完善学科带头人制度。

（4）完善教育奖励办法。

（5）完善其他激励、考核、用人机制。

2、学习环境方面

（1）网络培训。提供内部MIS网络上的学习平台，开辟学习资料、案例分析等。

（2）内部培训。龚电大学为员工的学习提供硬件支撑，定期开展各种基础知识的教育培训，并将在不同时期根据需要安排各类专业知识的培训。

（3）外出培训。根据需要，为员工提供外出学习提高的机会。

（六）评估与改善

影响员工职业生涯设计的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有些则难以预料。而进行职业生涯设计的人是善变的，环境也是多变的。成功的职业生涯设计需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的设计进行评估和修订并调整自己的前进步伐，最终达到目标。

四、注意事项

制订职业生涯设计方案时，员工应认真对待，主管单位和各级组织应作好引导和管理工作。其中，员工个人和组织应注意以下事项：

2、组织应本着以人为本的思想，从尊重员工职业发展意愿、帮助员工实现职业生涯目标的角度出发，制订现代人力资源管理政策、措施以及培训计划，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案，促进员工自身综合素质的全面提高，最终实现员工个人与企业的双发展。

五、实施步骤

1、确立目标是制定职业生涯规划的关键，职业目标必须设定清晰、时间明确。

制订目标的步骤有：

（1）自我分析

（2）内外环境分析

（3）选定职业和职业生涯路线

（4）确定职业目标

（5）制定相应的行动计划和落实措施

职业生涯实施前由员工认真填写职业生涯计划书，包括员工基本情况表、自我情况分析表、工作和组织环境评价表，职业路径与实施措施，规划出明确的职业蓝图。各部门领导和人力资源处根据员工的特点对员工职业蓝图进行引导，并提出建议意见和岗位流动意向建议。参与职业生涯设计的员工每半年进行自检一次，分析原因，制定措施，进行阶段性修订。

职业生涯范文第5篇

关键词：大学生；生涯规划；内职业生涯

目前中国高校大力推广的大学生职业生涯规划迫于大学生“就业难”的压力，过多地关注大学生外在职业生涯的发展，而对大学生内在职业生涯发展的关注较少。本文试图指明内在职业生涯作为大学生职业生涯规划的重心具有重要意义。

一　生涯理论对内在生涯的关注

自20世纪50年代“生涯”这一概念提出以来，其内涵不断被更新。最早对生涯进行解释的沙特列(Shartle，1952)指出，生涯指“一个人工作中所经历的职业、工作、职位关联顺序”；生涯规划大师舒伯(Super，1957)也认为，生涯指“一个人在其生命幅度曾经历的所有职位顺序”。进入70年代，职业生涯的内涵突破专指与个人工作相关的方面，而把生活和工作相关的内容统统包括进去，如舒伯(Super，1976)超越其50年代对生涯的界定，指出“生涯是生活里面各种事件的演进方向及历程，统整个人一生中各种职业和生活的角色，由此表露出个人独特的发展形态”。在这里，舒伯强调生涯是一个人的独特发展形态，这一形态包括职业的和生活的共9项角色(子女、学生、休闲者、公民、职业人、配偶、家庭人员、父母、退休者)，这9项角色主要在4个场所(家庭、小区、学校及工作场所)而实现。从Shartle对职位顺序的关注，到Super对职业和生活角色的全面关注，体现了生涯理论发展中的由关注人的单一职业生命维度向关注人的全面生命维度进展的历程。

1978年，施恩(Schein)在深入研究的基础上，进一步把生涯分为外在生涯和内在生涯两个层面，并且指出，外在生涯指个人在一生工作中，在组织内一连串显而易见的与工作结果有关的发展过程。内在生涯指个人在工作生活中，一连串的活动设计，协助发展较清晰的自我概念，并使这一连串的计划对人是有意义的。施恩的这一划分是生涯理论发展中的重要里程碑，它一改前人在生涯规划中关注个人生命宽度的拓展，而是指明了在生涯规划中个体生命深度的可能进程。

二　大学生职业生涯规划应以内职业生涯-发展为主

大学生职业生涯规划不应以外职业生涯为主，这是大学阶段的特点所决定的。大学阶段是个体求学的最后阶段，大学生处于从全职学生到职业人的过渡中。虽然在大学期间，允许学生打工或进行创业，通过这些途径，大学生可以到职场上进行演练，但大学生总体上还是处于求学阶段，其活动的主要空间还是校园，其接触的最大环境还是校园环境。而外在职业生涯规划主要是对个体从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等进行规划。这表明大学生还缺乏外在职业生涯规划的必要条件。这时，要求大学生进行完整、科学的外在职业生涯规划还是不现实的。

大学生职业生涯规划应以内职业生涯为主，这是由大学学习特点决定的。内在职业生涯规划主要指个体对其从事职业所应具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等要素的准备和塑造过程，这一过程与大学阶段的求学特点相吻合。大学做为个体求学的最后阶段，在这里，个体要进行完备的知识准备，并实现由其知识结构和能力结构的提升，并不断完善其心理素质，提升个人对社会、对人生的内在感受，塑造出宽广、坚毅、健全的人格。外在职业生涯的构成因素通常是由环境或他人给予的，也容易受环境的变化而改变，或被给予人所收回；内在职业生涯各项因素的取得，可以通过别人的帮助而实现，但主要还是由个体的主观努力而实现，其一旦取得，不仅不会受环境或他人的改变而改变，反而是个体适应环境变化的武器和盾牌。

大学生职业生涯规划以内职业生涯为主，这也是由大学生涯在个体生涯发展中的地位决定的。在生涯发展阶段理论中，舒伯的5阶段论影响最为深远。舒伯把个体一生的职业发展分为成长阶段(0－14岁)、试探阶段(15-24岁)、立业阶段(25-44岁)、维持阶段(45-65岁)和衰退阶段(65岁以后)。大学生涯处于职业发展的试探阶段，这一阶段的显著特点是外在职业角色尚未定型，而是进行自我探索的重要时期，是自我概念形成和角色选择的关键期。

内在职业生涯发展是外在职业生涯发展的基础。外在职业生涯是个体经历的一系列的职业过程，内在职业生涯更关注个体自我概念的澄清和内在自我实现的过程。个体外在职业或事业的成功，必然是其内在自我发展和内在自我实现的结果。马斯洛把自我实现作为人的最高层次的需要，也表明内在自我的实现是外在成功的前提与条件。因此，大学生职业生涯规划以内职业生涯发展为主，同样有益于提高大学生外在职业生涯的发展，对于解决大学生就业和职业成功同样有效。

三、内职业生涯发展重在目标层次的提升

大学生内职业生涯发展的内容是多方面的，它包括价值观的确认、知识结构的优化、能力结构的完善、职业素养的提升，心理素质的锤炼等。生涯规划教育把个体一生的经历作为一个整体，探讨在人生每一个阶段，个体所可能扮演的角色，以及各种角色的组合方式。大学生职业生涯规划重在讨论大学阶段在整个人生历程中的特性、任务，引导大学生为未来生涯成功做好必要的准备。这些准备除了知识准备、能力准备、心理素质和职业素养准备之外，职业目标的确立是统领各种具体准备的一项综合要素，是决定职业生涯成功与否的关键。

哈佛大学有一项非常著名的跟踪调查，对象是一群智力、学历和环境都差不多的年轻人，通过他们青年时期的目标选择与25年后生活状况的比较，结果显示：那些有清晰长远目标的人(占3％)，25年后他们几乎都成为社会各界的精英；那些有清晰短期目标的人(占10％)，他们大都生活在社会的中上层，成为各行各业不可或缺的医生、律师、高级主管等专业人士。那些目标模糊的人(占60％)，几乎都生活在社会的中下层，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩。那些无目标的人(占27％)，他们几乎都生活在社会的最低层，过得很不如意，常会抱怨他人和社会。不难看出，青年人目标的清晰度和长远性与未来职业生涯的成功高度相关，且成正比例关系，即目标清晰长远，其成功度越大，反之，越小。大学生是20岁左右的青年，25年后正是他们人生的中年时期，此时，他们能不能取得事业的成功，取得多大的成功，与大学期间目标选择有密切的关系。因此，对大学生进行职业生涯教育，着重对其进行职业目标选择的教育，增加其职业目标的明确度，有助于其职业生涯的成功。