单位员工工作管理制度
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单位员工工作管理制度范文第1篇
事业单位的工作较为繁杂，部门也比较多，这对于人事资源档案管理来说是一项不小的挑战。如何有序的整理好员工档案资料，对他们的基本信息、工作经验、工作能力等各方面的资料做出整理与归纳，方便事业单位领导能够更好的了解单位里的员工，满足他们的需求，从而提升他们的工作积极性，促进事业单位的发展。
一、我国事业单位人事资源档案管理制度的发展现状
1.设备技术落后
我国大多数事业单位的人事资源档案管理方式多数还是沿用传统的纸质记录，在员工数量大量增加，需要记录的资料越来越多的情况下，单纯的纸质记录方式对于人员资料的整理效率是很低的，而且还非常容易出现资料有损或资料丢失的问题。事业单位没有对人事资源档案管理部门配备先进的技术配备，对人事档案管理的重视程度不够，认为他们的工作仅仅是将资料进行整理、记录和储存。错误的想法和不够重视的态度，使得人事资源档案管理制度发展缓慢，不能达到它应有的作用，不能充分发挥出它的价值，同时制约了事业单位的发展进度。
2.人事资源管理制度缺乏管理标准
管理标准可以帮助事业单位人事档案管理制度得以完善。而就目前来说，我国大部分事业单位的人事档案管理制度中都没有明确且完整的管理标准。这就大大降低了事业单位人事档案管理的管理效用，不能很好的发挥出人事档案管理的作用。对于现在的人事档案管理来说，对事业单位每一个部门所用的标准都不相同，所整理出来的档案资料必然就不能进行规整与总结，不能实现档案资料的共享，完全限制了人事档案管理制度的发展，降低了人事档案管理的工作质量和工作效率，不利于事业单位的发展进步。
3.人事档案管理员工综合素质不高
由于目前事业单位领导对于人事档案管理制度的不重视，所以不会对其进行大力发展。这就导致事业单位中人事档案管理员工不一定是专业学习人力资源管理专业的人，而通常是从其他部门调转到人资部门工作的。对于人才选择的不重视，降低了人事档案管理工作的工作质量和工作效率。他们不能完全理解和掌握人事档案管理工作的精髓，而只是对人员档案进行简单的整理归纳，既不能发挥出自身的价值，也不能将人事档案管理制度本身的作用发挥出来，完全不利于事业单位管理水平的提升，阻碍它的发展。
4.人事档案管理方式落后，制度不健全
事业单位的人事档案管理方式依然处于比较落后的状态，通常，事业单位领导只要求他们对各部门员工的档案资料进行收集和管理，而不会利用员工的资料数据来进一步对他们做出安排或鼓励，不能及时的了解员工自身的状态，阻碍了事业单位的发展。
二、完善事业单位人事档案管理的策略
1.加强对人事档案管理制度的重视，完善工作设备
事业单位必须加大对人事档案管理制度的重视程度，改变以前对人事档案管理制度的态度，完善工作基础设备[1]。根据事业单位的实际情况，运用计算机网络技术，在纸质的档案管理方式上，增加互联网的档案管理，做好双重备份准备。将人事档案管理变得更加系统化、规范化，同时还能降低事业单位人员档案资料损坏和丢失的可能性，促进人员档案管理制度的完善。
2.事业单位应该对人事档案管理人员组织定期培训
由于事业单位人事档案管理人员的综合素质不高，所以，事业单位领导应该积极的定期组织专业培训，加强人事档案管理人员的能力[2]。这样，不仅能够提高他们自身的能力，还会让他们在工作中更加从容，面对工作问题能够更有自信，减轻心理压力，提高工作效率。与此同时，事业单位在招聘新员工时，应该注重他们自身的技能，而不是随意从其他部门进行人员调整[3]。这样，可以让员工从基础上就更专业，才能更好的进行人事档案管理工作。
3.建立统一管理标准
事业单位中人事档案管理标准不一，导致事业单位各部门的人员数据不能进行共享[4]。所以，事业单位人事档案管理部门应该建立统一的管理标准。在统一的管理标准下，才能更好的对事业单位中的人员档案进行整理与归纳，及时发现事业单位中员工自身的优势和劣势，能够最大化的发挥出员工自身的优势，可以更好的进行工作。
4.完善事业单位中人事档案管理制度
只有完善的制度才能推动事业的发展，所以，想要人事档案管理制度充分发挥出它对事业单位的促进作用，必须建立健全的制度体系。事业单位领导加大对人事档案管理的重视程度，为下属员工做榜样，带动人事档案管理部门的整体工作气氛，让人事档案管理真正的“动”起来，而不再是简单的整理、储存部门。人事档案管理制度的健全，能够帮助员工找到更适合自己的岗位，认清自己的不足，加以改正，发挥出自己的最大价值。
单位员工工作管理制度范文第2篇
（一）市场化程度偏低
我国事业单位的人才选拔是通过一定的机制进行的，但是选的人才只是凭借过硬的应试技巧而进入单位的，在遇到实际中的工作时，并不一定能够完全胜任。再加上我国事业单位缺乏一定程度的市场化，导致事业单位内部缺乏一些实践能力较强的应用型人才，而那些不能胜任工作的平庸的人才也出不去，事业单位由于其具有一定的特殊性，薪酬标准也未与市场经济保持一致，存在着有些岗位薪酬偏高，有些却偏低的现象，这样严重影响着事业单位对于高素质人才的吸引力，不利于事业单位的长久发展。
（二）缺乏相应的薪酬激励制度
我国事业单位的薪酬分配制度较为单一，存在严重的平均主义，无法与现代先进的人力资源管理理念达成一致，对员工的工作起不到应有的激励作用，导致员工工作积极性不高，不求上进，缺乏积极的工作态度。此外，事业单位不注重对员工的进一步培养和素质的提升，员工基本没有机会参加一些较为实用的培训课程，导致员工的业务知识匮乏，无法吸取社会上最新的资讯和知识，最终导致员工与社会脱节。事业单位的整体水平对于人才的吸引和提高竞争力有着关键性的作用，而这些又与员工的工作态度和工作水平有着巨大的联系，因此建立合理的薪酬激励制度有助于事业单位的整体发展。
（三）事业单位薪酬水平无法真正体
现员工的实际价值首先，我国的事业单位的薪酬待遇与其他的合资企业、外资企业或者国有企业相比，还有很大的差距；其次，事业单位内部的员工之间的薪酬待遇也逐渐呈现出了差异化。除此之外，我国事业单位的薪酬待遇也受到地域的影响，各地区之间事业单位员工收入相差甚多，内陆地区相对于沿海地区的薪酬待遇较低，西部地区相对于东部地区的薪酬待遇较低，甚至有些同一
地区的不同部门之间的薪酬标准也存在着较大的差异。
二、构建与完善事业单位薪酬管理体系的措施
（一）改进理念，建立起合理的薪酬
机制事业单位进行薪酬管理的改革，就必须要把传统的分配理念转变成为现代化的人力资源管理科学的薪酬管理制度，与我国现有的市场经济接轨，对市场进行深入的调查和研究，充分了解现代人力资源管理的职能，建立起科学合理的薪酬管理制度，薪酬管理制度是人力资源管理中一项十分重要的内容，包括着薪酬标准、结构以及支付方式等多项内容，事业单位只有建立起合理的薪酬管理制度才能够充分的利用起绩效工资、岗位津贴以及工资等因素对员工的激励作用，调动起员工对工作的热情和积极性，才能从根本上吸引和留住人才。
（二）建立起合理的岗位管理制度
现代化的人力资源管理理念注重薪酬分配的公平和公正原则，注重人才的价值和对人才价值的充分体现，而我国的事业单位目前岗位之间区分不够明确，薪酬标准并不是按照岗位来进行划分，而是根据员工的职位或者职称等级进行划分，缺乏合理的薪酬岗位管理制度。而且对激励目标也出现偏移，进而不能从工作本身出发进行相应的激励，对岗位本身没有重视起来，所以事业单位员工在缺乏激励作用的前提下而进行的工作，将会使他们对外在表现形式过于追求，这在很大程度上制约着事业单位的可持续发展。所以事业单位要建立科学合理的岗位管理制度，改变传统的职位、称谓管理模式，进而使用岗位管理模式，单位员工的薪酬也要跟他们的技术和能力紧密联系起来。在新的薪酬制度中，要根据员工的实际工作状况建立相应的专业技术职务晋升渠道，通过不断地鼓励员工、激发员工，使员工们真正意识到绩效和能力对自己将来晋升的重要性，从而激发他们不断完善自己、不断提高自己的综合水平。进而在事业单位中形成激励的趋势，所以说事业单位建立合理的岗位管理制度，对激发员工工作积极性，促进单位可持续发展起着非常重要的促进作用。
（三）加强精神奖励
事业单位职能特点使其更具有相应的封闭性，进而导致单位与单位之间在薪酬管理方面存在着一定的差异性，地区的不同导致事业单位具有不同的薪酬管理，而且甚至会出现同一个事业单位中简单的岗位薪酬却比单位平均薪酬水平还要高的情况，而一些专业性较强的岗位薪酬却比单位平均薪酬水平还要低的状况，进而致使单位内部薪酬管理出现不平衡现象，这严重影响着事业单位员工工作的积极性和主动性，同时还制约着事业单位的健康发展。因此，各个事业单位要不断加强薪酬的结合力度，确保事业单位之间不会出现较大的薪资水平，同时单位内部的薪资水平也处于相对平衡的状态，从而避免由于薪资水平不同造成人才流失现象的发生。事业单位除了给予一定的经济奖励之外，还要加强对员工精神的奖励，例如，可以设立“先进个人”、“先进集体”、“优秀员工奖”等奖励，对于那些工作突出、辛勤努力做出巨大贡献的员工要及时给予肯定，给予他们一定的精神奖励，这样既授予了员工相应的荣誉称号，还要对员工们的实际生活重视起来，及时跟他们进行交流，从而使他们能够切身感受到领导的重视，进而在最大程度上激发员工们工作的积极性和主动性。
三、结论
单位员工工作管理制度范文第3篇
【关键词】事业单位 办事效率 责任感
在事业单位中高效的职工办事效率和强大的责任感都是其发展所不可或缺的因素。而在现在的我国许多事业单位的职工因为受到各种影响而无法全身心的投入到自己的工作中去。因此研究采取何种措施来提升事业单位职工的办事效率和责任感就对于事业单位今后的发展有着重要的助力。
一、造成事业单位员工办事效率低下的原因
造成事业单位员工办事效率低下的原因很多，其主要内容包括了管理制度不完善、激励机制不健全、文化建设水平较低等内容。以下从几个方面出发，对造成事业单位员工办事效率低下的原因进行了分析。
（一）管理制度不完善
在我国部分事业单位的管理制度仍旧无法适应当前我国的市场经济发展，这集中的体现在了部分事业单位的领导制度、人力资源管理模式、单位内资源分配制度、单位组织机构运行模式等环节上。除此之外，管理制度不完善带来的严重后果还体现在了其会在非常大程度上压抑单位内部员工的工作积极性和工作热情，最终影响到单位职工们的办事效率和对于单位的责任感。既由于我国绝大多数的事业单位都是金字塔形的管理模式，这导致了占绝大多数人数的基层员工实际上处于弱势的地位，这必然会影响到他们的工作热情，再加上许多事业单位存在着录用、晋升、调动、奖励、岗位分配、学习培训等方面的不公正、不公开，从而使得许多单位的基层员工对于单位有着非常大的失望感，最终影响到他们的工作效率和工作责任心。
（二）激励机制不健全
激励机制不健全主要是指虽然我国近来年一直强调分配的合理性和事业单位工资制度改革，但是任何的改革要取得成效都需要一段时间的验证。因此现今我国许多事业的单位仍旧采取陈旧的激励制度和工资分配制度。例如许多的事业单位虽然实行了绩效工资制度，但是公共部门的绩效考评本来就具有非常大的难度，既事业单位的许多工作无法进行量化的评价，因此而想在短期内取得实质性的突破仍旧非常困难。除此之外，激励制度不健全还体现在其会很大程度上降低单位职工的工作热情，并且使得许多本来非常优秀、具有进取心的人才丧失自身的进取心，最终的结果就是这些工作人员工作效率的下降和责任心的丧失。
（三）文化建设水平较低
文化建设水平较低带来的影响是单位本身和谐氛围的丧失和职工共同价值观和凝聚力的失去。对于一个事业单位而言，文化建设实际上就等于事业组织的无形建设。但是现今我国许多事业单位自身非常缺乏文化建设的方法和手段，这不仅仅体现在部分事业单位不重视文化建设，在这一领域很少投入资金和人力。并且也体现在部分事业单位在文化建设的方法上存在诸多的误解，从而走了许多本不应走的弯路。并且由于部分事业单位的基层工作人员长期处于弱势地位，因此使得其在文化上也缺乏创新意识和进取精神，最终导致了其工作效率和责任心的下降。
二、提升事业单位职工办事效率和责任感的方法
提升事业单位职工办事效率和责任感的方法很多，这主要体现在了重视职工责任感教育、推行事业化管理制度、加强人力资源管理等内容。以下从几个方面出发，对提升事业单位职工办事效率和责任感的方法进行了分析。
（一）重视职工责任感教育
重视职工责任感教育是提升职工办事效率和责任感的第一步。只有单位的领导层对于这一工作给予切实的重视，才能够进一步的落实接下来的完善措施。
除此之外，在重视职工责任感教育的过程中事业单位可以通过责任心的培训来有效的增强职工的单位认同感和责任心，并且通过传播、推广先进的工作方法来让工作人员的工作效率得到有效的提升，最终起到春风化雨、共同进步的作用。
（二）推行事业化管理制度
推行事业化管理制度是事业单位发展的必然趋势之一。事业转事业本来就是近年来我国事业单位改革的重要口号。在推行事业化管理制度的过程中事业单位可以通过积极推行聘用制和岗位管理来有效的避免许多管理上的问题。既避免行政化管理中固有存在的低效、无责任问题。并且事业化管理制度的推行也可以有效解决长期来困扰我国事业单位的只升不降的人事问题，并且可以进一步的解决长期以来存在的低职高聘，或落聘下岗，才能让单位的基层职工信服，才能激起职工的高度责任意识，最终给予职工和单位共同的发展目标和一起努力奋斗的活力。
（三）加强人力资源管理
加强人力资源管理本身是一项长期性的工作，为了加强自身的资源水平事业单位应加强对于优秀人才的招募与选拔工作。除此之外，考虑到事业单位工作的专业性，我国事业单位往往更加倾向于招聘高学历的专业人才，但是在新时期发展要求的影响下，事业单位今后的人才储备也应当向多元化、德才兼备的方向发展。既注重将员工培养成具有多元化工作能力、工作效率和责任心都非常优秀的德才兼备的人才，来有效的实现个人目标与组织需要的统一，最终而能够有效的激发职工的工作积极性和单位认同感已经责任心。
三、结束语
对于新时期我国的事业单位而言，增强员工的工作效率、工作积极性和责任感无疑是深化本单位改革的重要内容。因此事业单位的领导层应当对于造成职工工作效率和责任心低下的原因有着深刻的了解，然后通过采取具有针对性的措施来促进我国事业单位整体水平的有效提升。
参考文献：
[1]万景霞，谢国洪，吴星.事业单位员工责任感现状及对策研究[J].现代商业，2010，（08）.
单位员工工作管理制度范文第4篇
关键词：现代企业制度 企业规章制度
Abstract: With the continuous development of society, how to establish a sound enterprise rules and regulations according to the prefect modern enterprise system is a necessary condition to guarantee the development of enterprises.The author will express some personal ideas on the establishment of modern enterprise management system.
Key words: modern enterprise system; enterprese rules and regulations
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
企业内部控制制度是为适应生产经营管理需要而产生的，是现代企业内部制度的重要组成部分。现代企业制度建设要形成一个比较系统完善、规范而又严密的体系，是管理现代企业的重要手段。
什么是现代企业，这个问题我们都或多或少有所学习，但对其内涵的理解恐怕不深。现代企业制度的基本特征是：产权清晰、权职明确、政企分开、管理科学。对我们来说，这是目标和方向。我们需要做的工作很多，也就是说我们距离建成现代企业还比较远，但这是我们大家共识的方向，我们对此要有足够的信心。
我认为，当前我们在目标方向确定的情况下，首先是进一步深化对现代企业特征的理解，其次是认清我们现在的差距，我们要做哪些基础工作，第三是怎样构架适合我们自身发展需要的企业规章制度。
一、进一步深化对现代企业特征的认识
现代企业主要有无限责任公司、两合公司、有限责任公司和股份有限责任公司。其中最具有代表性的是有限责任公司和股份有限公司。现代企业还要具有产权特征、法人治理结构、企业的发展方向战略、组织制度和现代企业管理制度等等。本文讨论的是现代企业的管理制度。我们建设现代企业任重道远。
二、我们要做哪些基础工作
我们当前的单位（企业）发展状况，是经过几十年的艰苦创业和经验积累，也经历了几次大的变革。多少年来，在历届领导班子的创新和改革下，经营管理工作成绩突出，建立了不少内部管理制度，管理机制也进一步成熟。按照科学发展的需要，建立现代企业制度，结合我们的实际，我们打基础的工作很多，主要是：
（一）建立和完善单位的生产经营系统。首先是领导层在广泛调研讨论和征求员工的意见基础上决策单位的展战略和发展方向、组织规模、经济规模。①建立健全上下（与基层单位）管理顺畅的组织机制，培养扶持核心竞争力专业队伍，配套服务协调部门或单位；②健全切实可行的基层（部门）职责，各司其职，互为补充；③健全决策下达、指挥、监督、检查的综合机制。
(二)坚持以人为本的企业管理，培育优秀的企业文化和团队精神。①加强人力资源的开发和管理，引进与培养同步，引进高水平实力型技术和管理人才，加大培训提高力度，鼓励自学资格注册；②培育企业文化，发掘员工的技艺潜能，提供平台，搭建舞台，开展丰富多彩的文化类活动，加强爱岗爱单位教育，凝聚人心，增强企业活力；③加大人与人之间的互助互学，加强部门间的互为补充，形成部门团队建设和单位整体团队能力的崭新企业形象，提升竞争力。
（三）建立健全科学的劳动人事制度和有效的激励机制。①按照国家和上级部门有关劳动人事法规制度，落实人员劳动工资和各类保险，使员工有安全感；②制定有效的激励制度，给予对单位发展有重大贡献的人员奖励，在荣誉上、经济上、物质上、培训上兑现；③建立健全科学的用人机制，体现能者有用武之地，对暂不适应岗位工作的转岗培训，能力达到的适人适岗，仍不能适应工作的，根据《劳动法》和有关劳动人事规定，分别安排出路；④劳动人事和激励机制要体现公平、公开、公正的原则，一视同仁，有章可循。
（四）建立健全现代企业管理制度。现代企业生产运行要有企业全面质量管理制度，行政与后勤管理制度，技术创新管理制度，经济法律事务管理制度，信息与网络化管理制度等等。
①培训学习非常必要。要对现有财务、审计人员进行规范的法律、法规和财务审计专业知识培训，有计划的逐年达到持证上岗；对专业技术人员进行技术培训及技术交流，不断提高专业知识水平。②加强内部下属单位间，系统内单位间的学习交流，取长补短；③不断总结经验，充实完善制度；三、怎样构架适合我们发展需要的企业规章制度
①以各级领导的重视和有关人员的积极性为前提，组织学习和调研，重点解决什么是现代企业，现代企业制度有哪些，标准是什么；②回顾审视单位自身发展积累的经验和教训，组织专人编制现代企业发展规划，组织专人就内部管理制度进行分析评价，确定当前急需建立或健全的内部管理制度有哪些；③有专兼职部门或岗位，负责企业制度建设工作；④有专兼职部门或岗位，负责企业制度的执行和监督检查工作；⑤建立健全现代企业管理制度要广泛征求员工意见，执行制度要有力度和透明度。
单位员工工作管理制度范文第5篇
关键词：绩效管理；企业；执行力
大家都认同绩效管理制度是企业非常基础且重要的人力资源制度之一，也是期望透过绩效管理制度来驱动企业执行力，然而在实务上却又觉得很难看出联结的效益，或在推动过程中遇到许多问题。
一、直线主管的态度与技巧
绩效管理制度的设计者及推动者是人力资源（HR）部门，但真实的操作者却是直线主管。事实上，“绩效管理”是主管用来驱动员工工作表现的有效工具，因为员工可以透过绩效计划的订定清楚了解主管的期待与标准，也可以预期达到目标之后的结果，简单的说就是知道“为何面战”，进而驱动员工主动行事。而要达到这样的效益，主管必须具备许多技巧，包含目标的设定、指导与回馈、评分，乃至于透过面谈达到共识等管理技巧，技巧的动作能力越熟练，就越能发挥驱动员工工作表现的效益。
但实务上许多直线主管认为绩效管理是HR部门所订定的制度，目的是为了考评、调薪，还要花掉许多时间做文档，对任务的达成是没有附加价值的。这种想法所引发的结果可能是：期初的绩效目标设定与去年没有两样；真实的工作内容与绩效计划表中的项目不一致；每周、每月的工作检讨都不是以绩效计划项目为依据；整年中末调整任何工作目标等。一整年下来，要据以评分、分配等等，当然非常为难，员工、主管都不满意。当上述态度存在时，就不会认真看待绩效管理活动；而不落实的执行每一个步骤，当然无法从实务中累积管理经验，更不要谈技巧的娴熟精进了。
二、绩效管理制度的完整性
绩效管理周期的完整十分重要，尤其是绩效计划的阶段主管与员工共同设立目标并达成共识，是期中追踪及期末评核的基础，但许多公司并末在年度初期设定绩效目标，却在年底直接进行绩效考核，当然就会产生许多争议，员工会觉得主管以主观印象为依据，无法客观公平考评员工表现。
除了绩效管理循环的完整性以外，还要考虑绩效管理本身的周延性，一般的绩效管理表格中包含了三部分：
第一部分：工作成果——个人工作职掌与目标。这是企业雇用员工的主要原因，而明确的工作职掌与目标是员工工作的指引，也是影响员工满意的重要因素。
第二部分：职能——工作所需能力或符合公司价值观的行为。企业除了期望员工能达到目标，同时也希望使用正确的方法达到目标。而正确的方法就是员工的行为表现，我们称之职能，职能包含了工作所需能力及符合公司价值观的行为，例如团队合作、顾客导向、持续改善等项目。
第三部分：个人发展计划——为了完成工作任务，针对较弱项的职能项目发展出学习计划。当这些能力项目强化了之后将会有助于任务的达成。而这些学习的项目与内容就是员工年度教育训练的着重点。
3个部分都涵盖在绩效计划之中能同时兼顾员工的成果达成与能力成长，同时也达到训练资源聚集的效果。而主管与员工在进行绩效计划时必须了解这3个部分的含义，进而正确判断达到工作目标所需要的能力项目，以及如何养成这些能力。如果在现存制度中不包含上述3个部分，会导致成果（目标）与方法（能力）中间缺乏连贯性，影响绩效制度的有效性。
三、绩效管理系统与其它系统的连接
绩效管理制度要能发挥效益必须与其它系统连接，第一项重要的连结是与公司的远景与策略焦点连接。许多企业透过年度策略会议讨论策略焦点，并进而展开成为公司及部门的年度计划，也就是公司营运目标及部门目标，这个部分是属于组织绩效的范畴。而绩效管理制度则是属于个人绩效的范畴，部门目标再往下展开即成为员工的个人绩效目标。公司的远景及营运目标即是透过层层展开的方式逐步落实到最基层。而相对的透过基层员工的工作成果达成，再层层堆栈以完成部门目标乃至于公司营运目标。这个重要的连接是应用绩效管理驱动企业执行力的最重主轴。
第二项制度的连接是绩效管理制度与人力资源其它制度的连接，尤其是与绩效管理评核结果相关的结果管理，绩效表现好的员工能否得到较优回报，而绩效表现不佳的同仁是否在调薪或奖金上与表现达标准者有所区别，甚至是否需进入相关绩效改善流程，这些连接的程度直接影响主管及员工对于绩效制度的信心。连接的程度越高级的主管及员工对于目标设定及达成的动机与意愿越高，反之，觉得目标达成与奖酬无关，自然失去努力的动力。
四、人力资源部门是制度推动者，非只是行政管理者
HR部门在企业中是绩效管理制度的设计执行者，纵使绩效管理制度的成效发挥不能只依赖人力资源单位的努力，但人力资源单位却站在一个推动者的关键位置，影响推动成效甚巨，除了扮演好绩效管理的行政管理者角色之外，还需要有更积极周详的规划与做法来促使制度落实。针对人力资源的推动做法我们有如下建议：
主动串连组织绩效与个人绩效；持续不断的沟通；提供主管及员工执行绩效管理所需之技巧训练；定期检视绩效管理及相关人力资源管理制度的连接性并进行必要调整。
