职业道德培训

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职业道德培训范文第1篇

教师并不是生活在与世隔绝的孤岛上。教师置身于现实生活中，市场经济的环境下，如何不受市场经济的负面影响，要“守身如玉”，“一尘不染”，敬业尽职，专心致志，作好教育人的工作。做一名真正的教师，名副其实的教师，必须有高度的自尊、自重、自强不息的精神，严以律己的精神。教师要胜任当代社会的教育工作，不仅要有精深的知识和较强的教育教学能力，还要有良好的职业道德。教师职业道德是教师在其职业生活中，调节和处理与他人、与社会、与集体、与职业工作关系所应遵守的基本行为规范或行为准则，以及在这基础上所表现出来的观念意识和行为品质。

教师职业道德修养的基本原则：

一、坚持知和行的统一

就是要把学习道德伦理、提高伦理认识同自己的行动统一起来，使伦理与实践相结合。

二、坚持动机与效果的统一

教师要真正担负起为人师表、教书育人的职责还必须把这内在动机转化为行动，用教师道德的基本原则规范自己的言行，运用于自己的工作和生活的实践，以提高实际效果。

三、坚持自律和他律的结合

教师职业道德的修养既要用外在因素进行自我约束，又必须发挥主观能动性，做到自律和他律的结合。

四、坚持个人和社会结合

在教师职业道德修养过程中要把个人与社会结合起来，把自我价值与社会价值结合起来。

五、坚持继承和创新结合，

职业道德培训范文第2篇

为了推进全县组工干部“讲党性、重品行、作表率”主题实践活动的深入开展，进一步加强组织系统自身建设，按照在全县组工干部中开展读书学习活动的统一安排，今天我们特邀党校高级讲师、教务科长、县管拔尖人才高峰老师为大家作职业道德专题报告。请大家欢迎。

（高峰老师作辅导）

刚才，高峰老师就加强职业道德的重要性、必要性、规律性、基本要求以及如何加强职业道德建设，建设学习型部门等内容作了深刻解析，报告深入浅出，生动精辟，具有很强的理论性、实践性和指导性。让我们再次以热烈的掌声向高老师表示感谢。下面，我再强调三点：

一是切实增强职业荣誉感。要把身为组工干部看作是一种荣幸，一种历练。专注工作，吃苦耐劳，干事讲奉献，工作比业绩，始终保持一种奋发有为、积极进取的精神状态，始终具备一种对组织负责、对岗位负责、对自己负责的职业素养。

二是不断提高做好组织工作的能力。无知肯定无能。新形势对组织工作提出了新要求，组工干部必须把学习放在第一位，勤思考，多请教，不断挑战自我、完善自我，始终做到不负重托、不辱使命。

三是自觉维护组工干部的形象。组工干部代表着组织工作的形象，希望每位组工干部都能将这次讲座作为一个契机，在认识、作风、纪律、职业素养上找差距，自律自省、自我约束、自我锤炼，为其他干部做好表率，维护好组工干部的形象。

职业道德培训范文第3篇

根据电力行业仿真培训工作安排，定于 2012年10月末在西安进行电力行业仿真培训高级指导教师培训考试认证工作，同时进行已取证高级指导教师复训认证工作，现将有关事项通知如下：

一、时间

2012年10月28日报到，10月29日—11月2日培训考试及复训。

二、地点

陕西电力职工培训中心（西安市长乐西路180号，西安电力高等专科学校燃料管理中心）

三、培训考试认证及复训认证

（一）培训考试认证：分培训与考试两个环节进行。

1.培训：以专题讲座和研讨的形式进行。专题讲座主要内容包括：国内外电力生产的新设备新技术，仿真新技术的开发及发展。

2.考试：采用答辩的形式，分电气和热动两个专业进行。每位参加考试人员答辩时间为 20分钟，首先由参加考试人员简述自己的主要业绩，包括从事仿真培训工作经历、技术和管理方面的创新、获得奖励的情况等，然后由答辩专家提问。

3.培训考试合格者，由中电联技能鉴定与教育培训中心颁发培训考试合格证书，证书自颁发之日起生效，有效期为四年。

（二）复训认证：采用培训与交流方式进行。

1.培训：以专题讲座和研讨的形式进行。专题讲座主要内容包括：国内外电力生产的新设备新技术，仿真新技术的开发及发展。

2.交流：安排专场大会与分组交流。

3.复训合格者，由中电联技能鉴定与教育培训中心颁发复训合格证书，证书自颁发之日起生效，有效期为四年。

四、培训考试认证申报

（一）基本条件

1.从事仿真培训或生产运行岗位工作5年以上，具有相关专业本科及以上学历，或具有副高职及以上专业技术职称。如从事仿真培训或生产运行岗位工作20年以上，则只需具有相关专业大专及以上学历，或具有中级及以上专业技术职称。

2.已取得电力行业仿真培训指导教师培训考试合格证书，并在有效期内。

3.具有良好的职业道德，较强的事业心和责任感，能够认真执行本单位及电力行业颁布的培训大纲、计划和质量标准。

4.具有良好的语言和文字表达能力。

（二）具体要求

1.对仿真培训教学、管理或仿真技术等有独到见解。

2.对本单位仿真基地（中心）建设以及培训教学、管理工作做出了突出贡献。

3.近四年的教学、研究成果满足下列条件之一：

（1）在公开出版发行的刊物上发表与仿真培训与技术有关的论文二篇及以上。

（2）主编与仿真培训相关的培训教材一部，并由出版社正式出版，或未正式出版但能证明已得到电力行业仿真培训中心广泛使用，本人承担部分不少于60%。

（3）参编两部及以上与仿真培训相关的培训教材，并由出版社正式出版，或未正式出版但能证明已得到电力行业仿真培训中心广泛使用，每部本人承担部分不少于20％。

（4）获得仿真培训教学、管理或仿真科研等省部级及以上奖励。

（三）申报材料

1.填写电力行业仿真培训高级指导教师培训考试认证申报表，个人工作简历、业绩表，本人所在单位推荐表。

2.最后学历的毕业证书复印件。

3.职称（资格）证书复印件。

4.身份证复印件。

5.本人近期同一底版黑白一寸照片两张（不包括申报表上的相片），请在相片背面填好本人姓名。

6.获奖证书复印件。

7.论文、著作复印件（著作复印有关页码）。

8.电力行业仿真培训指导教师培训考试合格证书复印件。

9.其他证明材料。

以上所有材料用A4纸复印，排好顺序，装订成册。

（四）申报程序

请将申报材料（一份）于 2012年 9月 25 日前，用特快专递寄往华北电力大学（保定）自动化系（以邮戳为准）。地址：河北省保定市永华北大街619号94信箱彭学斌，邮编：071003。或将扫描件电子文档发送至以下电子信箱：。

经对申报材料进行审查合格后，通知申报人参加培训与考试认证。

五、复训认证人员报名

（一）参加人员

已取得电力行业仿真培训高级指导教师培训合格证书需复训认证人员。

（二）申报

填写报名表，提供一寸照片2张，高级指导教师培训合格证书复印件，取得高级指导教师培训合格证书后的培训工作总结。将上述材料于9月25日前， 寄往华北电力大学（保定）自动化系（以邮戳为准）,或发电子邮件。

六、费用

每人交培训认证费 1800 元，培训期间统一安排食宿，食宿费自理。

七、其他

（一）陕西电力职工培训中心乘车路线

1.火车站：乘坐13、231、240、105、42、511路公交车到安仁坊下车，步行至电专燃管楼；

2.咸阳国际机场：乘机场大巴至钟楼美伦酒店，步行至钟楼，乘坐4、15、11、K605路公交车到安仁坊下车，步行至电专燃管楼。

（二）联系人及电话

华北电力大学　彭学斌，0312-7522051，13803120606；陶　哲，0312-7523363，13930805790；马少华，0312-7522164（传真），13785435421。

陕西电力职工培训中心 张丛麟，98474-9082，13096901660，029-81009079（传真）。

职业道德培训范文第4篇

关键词 导游 职业培训

中图分类号：G472.1 文献标识码：A

导游员职业培训体系研究主要是职业培训研究和旅游培训研究两大块。

1 职业培训研究概述

2011年2月22日国务院副总理张德江召开全国职业培训工作电视电话会议，全面落实《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》精神和要求，提出一是要加快健全面向全体劳动者的职业培训制度；二是注重提高职业培训质量；三是坚持政府主导，充分发挥行业、企业、职业院校和培训机构的作用；四是大力加强高技能人才队伍建设，要进一步健全培养体系，完善评价使用制度，强化激励保障措施，培养造就一支数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才队伍；五是加大职业培训资金投入，六是加强对职业培训工作的组织领导。张德江副总理的话指出了我国职业培训体系的发展方向与思路。

雷小波（2010）对中小企业的培训体系是这样定义的：中小企业的培训体系是国家总的由职业分类与职业（技能）标准、职业培训、职业技能鉴定和职业资格证书、技能竞赛和技能人才表彰而组成的职业培训体系的重要组成部分，是指在政府主管部门管理监督下，企业内部与职业培训相关的各个有机组成部分相互联系、相辅相成所构成的系统。他在对制约我国中小型企业发展壮大的“瓶颈”问题进行分析后，提出构建一个合理的中小型企业职业培训体系，构建的设想一是政府扶持鼓励，创造良好的发展环境；二是中小型企业要协调好体系内部关系，科学开发培训课程，重视企业文化课程的开发。给湖南省旅游企业内培训体系的优化有着直接的借鉴作用。李志敏（2005）叙述了韩国的职业培训体系分为公共职业训练、认定职业训练和企业职业训练三类；法国和挪威的教育基本结构是相似的，即按照基础教育、中等教育和高等教育三个层次划分的，从普通高中辍学或高中毕业未升入大学的可以接受职业培训。同样，专业性学校的毕业生和学徒期满的青年也可以进入高等学校，但条件是专业必须对口，并要补习普通高中的文化理论科目。姚德明（2008）在创新培训管理体系中提出了建立差异化成长型人才培训模式。将公司人才分为管理型人才、技术型人才、技能型人才三个类型，对于他们要进行差异化培训。宋雪梅（2008）比较系统地研究了中小企业有效培训体系的构建与完善的程序和策略，提出围绕企业战略设计是首要，加强企业文化建设和培训是核心，科学规划、预算是保证，健全培训评估、考核机制是关键。这篇文章在培训体系完善的策略上提出了独到的见解，适合当前我国中小企业的发展现状。在各大期刊数据库中并未搜索到“职业培训体系”或“培训体系”的相关文献。

2 有关国内导游培训的研究

近年来，国内人力资源理论界和旅游行业工作者对旅游人力资源培训给予了前所未有的关注，积累了大量的文献，而专门针对湖南省导游人员培训的相关资料却比较少，本文主要阐述国内导游人才培训方面。纪俊超 （2002）指出导游员的培训工作要进行专项开发；要注重知识更新，以培养文化导游为方向。而朱懋耀，胡雨光（2003）拓展了视野，叙述了德国旅行社培训导游的方式：采用现场模拟和讨论会的形式；对每一位领队的讲解，督导老师和其他学员从讲解地点的选择、讲解的信息量、信息有效性、语言、材料的组织、品味、风格和时间这八个方面来进行考评；以讲评为新的考核形式；对于旅游活动中遇到的问题则以“情景剧”的形式培训。郭志敏（2006）则提出内蒙古导游培训应大力推行培训成果政府采购工程等策略。秦兆祥（2006）提出了丰富影视旅游产品，重视影视体验；增强影视旅游的文化内涵，实现可持续发展的培训对策。王小娟（2007）提出以旅行社为主、院校和社会力量为辅的导游人才培养；仿效国外成功的导游监管制度， 对在册导游进行定期报告、换证和培训等。盛颐（2009）认为三亚导游培训应形式多样化，内容多元化。王济华（2009）从生态旅游的角度提出了转化型导游培训模式是培养反思型导游的有效形式。林妙玲，苏欣慰（2010）对我国导游培训提出旅游行政管理部门对导游的培训力度要加大；旅行社要制定出一套完整、有效的导游人员培训体系；导游员要增加自身的自学能力的培训措施。具体实施办法有：实地培训；淡季培训；培训、考试和管理相结合；培养外语语种导游；重视考前培训，岗前培训。

参考文献

[1] 纪俊超.旅行社新时期导游培训工作分析[J].桂林旅游高等专科学校学报，2002（3）.

[2] 朱懋耀，胡雨光.德国旅行社如何培训导游[N].中国旅游报， 2003-05-05（3）.

[3] 郭志敏.关于内蒙古导游培训的几点思考[J].河套大学学报（哲学社会科学版）， 2006（12）.

[4] 秦兆祥.浅论导游人员培训工作的必要性[J].内蒙古师范大学学报（哲学社会科学版），2006（35）.

[5] 王小娟.对导游培训工作的问题与对策[J].当代经济，2007（10）.

[6] 盛颐.三亚导游培训存在的问题及对策[J].琼州学院学报，2009（4）.

职业道德培训范文第5篇

关键词：新馆员培训 职业导师制 人力资源管理

中图分类号： G251.6 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2014）03-0100-03

Research on the Training Mode to the New Librarian

―― Based on the Mentoring Program

Abstract The training of the new librarian is an important part of human resource management in library. This paper introduces the mentoring program in the training of the new librarian to guide and help them to quickly adapt to the job and competently do the work，in order to provide human resources to the sustainable development of library. The meaning and function of the library mentoring program and the method of implementation of mentoring program in library are discussed.

Keywords new librarian training； mentoring program； human resource management

图书馆事业的发展及学科服务等个性化服务的开展，使得图书馆的馆员队伍建设向多学科专业背景发展。图书馆如何通过自身制度的加强、采取新的举措为新馆员的发展提供条件，让来自各个学科领域的专业人才人尽其才、才尽其用，使他们在较短的时间内适应并逐渐胜任本职工作、比较准确地认识岗位和定位角色，实现从“社会人”向“图书馆人”的角色转变，是摆在图书馆面前的一个亟待解决问题。笔者通过调研，借鉴国内外各大企业培训新员工所采用的导师制的成功经验，提出在新馆员入馆的前两年内试行职业导师制培训模式的设想，以期构建一种有利于图书馆经验传承，促使新馆员更快提高工作能力的机制，使之真正成为助推图书馆人才发展的有效途径。

1 图书馆职业导师制的内涵及其作用

1.1 图书馆职业导师制的内涵

职业导师制来源于传统的师徒制。师徒制强调技术及具体业务的传授和讲解，而职业导师制除保留传统师徒制以学习技能为目的、采取实践学习方式等基本特征外，还在职业生涯规划、人际关系调解处理、心理辅导等诸多方面发挥作用，它通过在组织的智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，以培养满足组织发展所需要的人才。

本文所讨论的图书馆职业导师制是指在图书馆中富有经验并具备良好专业技能或管理技能的资深技术专家或管理者，与新馆员之间建立的支持性培训关系。建立这种制度的目的是为了充分利用图书馆内部优秀馆员的先进技能和工作经验，以言传身教为主要方式，对新馆员进行专业管理理论、工作技能技巧、事业发展规划、职业兴趣培养、人际交往等方面的指导与帮助，从而全面提升和完善新馆员的专业技能和图书馆职业生涯[1]。

1.2 图书馆职业导师制的作用

（1）有利于图书馆隐性知识的传承。隐性知识是指一个人在长期的学习、实践中积累起来的与个人经验密切相关且不易传播的知识。这些知识嵌入于个人经历、存在于人的大脑当中，往往表现出来的是一些技巧、经验、直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式。职业导师制模式下的新馆员培训，导师通过与新馆员面对面的直接沟通，可以及时地为新馆员提供针对一定任务和情境的工作指导，这些指导通常都是导师的自身经验积累，比如在读者服务工作中指导读者的经验、使用语言的技巧及读者对待信息的态度等；在图书编目工作中对文献的外在特征捕捉、对编目规则及文献分类的理解等。这些隐性知识从书本上是学不来的，新馆员往往需要花费大量的时间和实践才能掌握。获得导师的指导，新馆员能快速掌握必要的工作技能，在短时间内获得跨越式的发展。

（2）有利于培养新馆员的综合素质。综合素质的概念包括了与工作的高绩效相关的知识、技能、能力以及个性、兴趣、自信、人际交往等多个方面，比如问题解决能力、分析思维能力、或者领导能力等等。对于这些刚大学毕业的新馆员来说，虽然具有较高的文化素质及专业水平，有努力工作、向往工作成就的冲动，但同时也具有理论与实践存在距离、缺乏社会经验和职业经历、社会阅历浅，与人相处不够老练、缺乏“落地生根”的稳定思想和良好的心理素质等劣势。职业导师与新馆员一般情况下是“一对一”关系，通过导师与新馆员之间较长时间的互动，有利于导师更多地了解新馆员特点，全面掌握新馆员情况，因材施教。与传统的培训不同，在职业导师制的训练中，导师的训练并不仅限于技能传授，职业价值观的形成与职业生涯的指导所占的比重很大，这些技术以外的内容会形成新馆员的职业胜任能力[2]。导师制的这种导向作用，能够带动新馆员积极地融入图书馆的工作环境中，形成对图书馆文化的认同，并且在遇到问题时能够找到倾诉和求助的对象，促进新馆员自我效能感的形成，这对于帮助新馆员快速完成角色转换、消除对图书馆及同事的陌生感、培养良好的工作习惯、获得有关职业规划的建议和个人发展的反馈意见等具有很好的促进作用[3]。

（3）有利于促进职业导师自身的事业发展。通常那些工作达到一定年限、技能达到一定职称等级且具有良好的沟通表达和管理能力的老馆员才有资格被选为职业导师。而这些导师往往处在职业高原期或中年危机期，通过参与导师制计划，他们可以对工作进行重新思考，在与新馆员交流讨论过程中能有效运用自身的专业知识与经验并激发创新智慧，从而提高自己的工作满意度，同时也提高了自己的责任感、使命感、自我价值感。那么，一旦当选导师，即意味着获得了图书馆的信任和肯定，这对导师而言是一种激励。此外，新馆员可以为导师搜集多方信息、拓宽沟通渠道和分担一定的工作压力，而导师在指导的过程中，也能从新馆员身上学习新的工作知识与创意，并获得新馆员的人际支持，有助于发展得力的助手，有利于自己对知识、技能的升华，不断完善自己的工作。

（4）有利于开发图书馆的人力资源。相对于新馆员、导师而言，图书馆是实施职业导师制的最大受益者。首先，有利于图书馆增强团队凝聚力。职业导师制可以通过导师对新馆员的指导和关怀，提高导师和新馆员的岗位胜任能力，使得其个人绩效和图书馆整体绩效能够更好地结合起来。可以体现出图书馆以人为本的文化氛围和管理理念，有助于为新馆员营造出和谐的工作和生活氛围，使新馆员感受到自己被高度关注，找到了自己不断学习的机会和明确看到自己晋升的渠道，有利于激发新馆员的凝聚力的形成，进而使新馆员主人翁意识和归属感、使命感的形成。其次，有利于图书馆选拔人才。通过职业导师制可以形成坦率开放、互助学习的团体氛围，有利于建构组织学习的机制。在导师指导新馆员的过程中，直接或间接地传递了图书馆的价值观和文化，增强了其对图书馆文化的认知、感受和融合。职业导师制作为图书馆的一种内部培训制度，并且是对素质的培养，而这种素质的培养是和图书馆的实际需求密切相关的，可以使图书馆在短期内，获得自己紧缺的人才，进而摆脱了图书馆核心岗位、关键人员不足的威胁。再次，有利于图书馆减少培训成本，提高培训效率。职业导师制与其它培训方式相比，一方面可以有效利用图书馆内部的资源，另一方面，也有利于图书馆快速传递知识、获取新馆员创造的价值，是一种较有效的人才培养模式，可以为图书馆的发展提供人力资源保障[4]。

2 图书馆推行职业导师制的策略

2.1 成立职业导师制工作组

健全的组织和完善的制度是开展职业导师制的前提。首先成立图书馆职业导师制工作组（以下简称工作组），由主管人力资源工作的馆领导及各部门负责人组成。工作组的主要职责是建立完善的职业导师制运行管理机制，以明确导师、新馆员、相关部门相应的责任和义务，为职业导师制的推行提供依据和准则，保证职业导师制实施的有效性。具体包括：负责职业导师的选聘和审批，并建立、维护职业导师资源库；负责职业导师制的组织实施；负责制定职业导师与培养对象的考核评价标准，并进行考核；负责表彰和奖励优秀职业导师；负责职业导师制经验总结、交流与推广工作。

2.2 选拔聘任职业导师

职业导师制的建立，关键在于导师的选择和确定。导师的品行、专业能力和综合素质都将直接决定导师制的实施效果。为了导师能够完全胜任自己的职责，图书馆应从导师功能与角色、图书馆相关情况、辅导技能等三个方面对导师进行培训，以强化导师对新馆员的正确引导功能，提高导师的实际指导能力。通过定期对职业导师进行培训，使导师本身经常处于知识充电状态，提高职业导师的胜任能力[5]。此外，图书馆还要设计好激励机制和约束机制，解决好动力问题，促进有能力的老馆员希望当导师，乐于做导师。如图书馆可以给导师每月适当发放津贴，作为对导师额外工作的认可和回报，或者晋升高一级技术职称，必须有培养新馆员的经历等等。在此文化氛围及制度设计下，老馆员以能够成为新馆员的导师为荣，这样就可以促动有能力的老馆员积极培养新人[6]。

2.3 匹配职业导师与新馆员

职业导师制的效果取决于导师与新馆员的互动过程，更多地会受到师徒之间组合特质的影响。互动越频繁，在工作满意度上也会越高。因此，特性相似的师徒配对有助于提升导师功能[7]。在实施导师制之前，工作组应对新馆员的知识和技能进行评估，确定该新馆员需要接受的培训内容，以免由于培训需求分析不足而造成匹配差异，即把价值观、工作风格、人格等方面迥然不同的双方匹配成一对指导关系。让导师和新馆员在指导关系正式建立前先有所沟通和交流，然后再由工作组去分别了解他们对彼此的印象和评价，确保建立指导关系后尽量避免出现因对对方不满意而排斥对方的情况。成功的指导关系基于双方对彼此的深入了解和互相信任，并适合在自然、和谐的氛围中发展[8]。

2.4 建立定期跟踪与评估机制

为保证导师的作用得到正确发挥，工作组应经常性地对培训过程和效果进行监督和考核，并不断充实培训内容，完善培训的方式方法。如定期检查导师和新馆员的沟通记录，与新馆员进行谈话，及时了解辅导工作中存在的各种问题并予以解决；不定期召开座谈会，邀请馆领导、导师和新馆员参加，交流经验、分享体会，共同探讨对导师制实施情况的感受及建议；安排不同形式的团队建设活动，促进导师和新馆员间的交流等。

工作组应要求导师在培训结束后对新馆员作出具体评价，分析其主要特点和需要改进的地方，并以此作为新馆员转正、晋级和安排具体工作岗位的主要依据；工作组要根据培养计划的完成情况及上下级对培训工作的反馈对导师进行考核，要将培训对象的学习效果、工作表现作为导师的一项考核指标在绩效考核中予以体现，在对导师进行评价时要准确、客观、全面，在遵循统一标准时还要考虑到培训对象之间的个体差异。对于认真完成培训和辅导任务的导师，工作组应予以一定的物质奖励，如优秀导师奖金，表现不佳的导师要总结其经验教训并在以后的指导过程中予以规避。

4 结语

职业导师制是图书馆人力资源管理措施的其中一环，实际上还需要整个人力资源管理活动彼此契合、相辅相成才能发挥最大功效。“借力”通过职业导师制从而有效促进图书馆人力资源的持续成长，缩短人才与图书馆的磨合期，既有利于图书馆的知识传承，完善图书馆学习型组织的建设，又有利于图书馆的人才保留，增强内部凝聚力。职业导师制作为一种图书馆新馆员内部培训模式，尚处于起步和借鉴阶段，还有待于在实践中进一步丰富和完善，期待能够帮组图书馆更快、更好地建立可稳定发展的人才梯队。

参考文献：

[1]卞卉. 职业导师制――企业人力资源开发的重要途径[J].沿海企业与科技，2006，（1）：232-234.

[2]张力菁.内部导师制：帮助新员工快速入门[J].新闻知识，2009，（8）：40-41.

[3]梁婷，蔡翔，唐贵伍.企业导师制在中国发展的必要性、误区及建议[J].企业活力，2011，（3）：71-73.

[4]李一，任诚，童宣群.企业导师制培训方式的应用现状分析[J].企业导报，2013（11）：202-203.

[5]郭鹏.助力电力企业新员工培训的“职业导师制”[J].中国电力教育，2013，（8）：18-19.

[6]邸慧.推行导师制并非遥不可及[J].人力资源，2013，（2）：31-33.

[7]张正堂，金岚，刘颖.完善导师制度促进新员工组织社会化[J].中国人力资源开发，2008，（4）：24-27.