分配制度

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分配制度范文第1篇

[摘要]本文通过对现行工资制度的不合理性和不可行性进行,提出了改革现行工资制度的模式,即改革现行的公司管理体制,调整所有者和经营者之间的分配关系,改革现行的收入分配机制,调整总、分公司之间的收入分配关系,改革现行的内部分配机制,调整经营者和职工之间的收入分配关系。

一、现行工资制度的不合理性

根据马克思的有关全部生产要素可以分解为劳动力和生产资料。因此,劳动力通过市场进入企业是再生产得以顺利进行的基本前提。

市场配置劳动力要素,首先要求劳动力作为商品流通。劳动力商品买卖的双方——企业和劳动者个人,参照劳动力市场供求关系的变动情况,通过谈判、协商、妥协,最后达成共同协议,完成劳动力的买卖。劳动力商品流通过程的顺利进行,必须具备两个方面的条件:第一,劳动力商品流通的法权基础。企业必须自主用工,有权选择劳动素质高而工资要求低的劳动者;劳动者必须自主择业,有权选择劳动条件好、工资水平高的企业。买卖双方自由竞争,对等谈判,双向选择,其结果就是特定劳动力市场供求格局的形成。第二,劳动力商品流通的基础。通过劳动力市场供求调节的长期内的工资,必须同个别劳动力商品的价值相一致,即按劳动力的价值分配劳动报酬,这是市场经济体制下按劳分配机制的真正含义,它构成劳动力商品流通的经济基础。由于劳动者在天赋、和努力方面的差别,必定会形成较大的个别劳动力商品价值之间的差别。现阶段,在我国高素质劳动者短缺的条件下,由于劳动力市场供求规律的作用,在同一个企业内部,个别劳动者之间的工资差别将会拉开。劳动力商品流通的经济基础必然形成多样化的劳动者之间的工资差别。

当前,国有保险公司分配制度改革的不合理性表现在以下两方面:

1.现行的劳动用工制度和工资总额决定办法不适应现阶段保险市场的要求

几家国有保险公司都没有完全实现自主用工,一些富余人员不能推向社会,统配人员必须安排,不能根据经济规律的要求选派管理人员;实行的工资总额与保费、利润直接挂钩的办法,仍然是相关主管部门行政干预的扭曲产物,很大程度上还是行政决定机制,不能适应现阶段市场经济体制的要求,更不能适应加入WTO后保险市场开放的要求。因此,必须以十五届四中全会精神为指针,继续深化改革,把经营管理者依法行使用工用人权与自主决定职工工资水平结合起来,从而推进分配制度改革,为国有保险公司经营机制的转变创造条件。

2.现行的职工工资制度不适应国有保险公司进一步发展的要求

几家国有保险公司现行的工资制度带有计划经济体制的典型特征。根据《国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革的通知》([1993]79号)和人民银行《关于印发银行、保险单位贯彻<事业单位工作人员工资制度改革方案>的实施意见的通知》(人薪发[1994]34号)的精神,自1999年10月1日以来,原中国人民保险公司及三家国有保险公司的职工一直实行行员等级工资制。行员等级工资制已经严重不适应国有保险公司建立企业制度的要求;严重不适应现阶段我国市场经济发展水平的要求;严重不适应当前我国保险市场发展状况的要求。在我国加入WTO和开放保险市场的条件下,它将不可避免的成为国有保险公司迎接挑战、增强竞争能力的沉重负担。因此,必须改革现行的工资制度,建立新型的、与现阶段我国保险市场发展状况相适应的市场化的职工工资制度,建立企业内部劳动评价机制,把那些高强度、高质量的劳动者的劳动辨别出来,并给予相应的劳动报酬,从而适度拉开职工收入分配差距,这对于激发全体职工的劳动积极性,对于在新的条件下实现国有保险公司的振兴和繁荣具有重要意义。

二、现行工资制度的不可行性

1.较低的总体工资水平不利于国有保险公司提高竞争能力。据测算,在目前我国保险市场上,几家国有保险公司职工的平均工资水平,是股份制保险公司职工平均工资水平的1/3-1/5;中高级管理人员年工资水平差距更大,仅为股份制保险公司的1/8-1/6。国有保险公司较低的工资水平,一方面损害了国有保险公司广大职工的劳动效率;另一方面造成了国有保险公司高素质人才向股份制保险公司的转移,降低了国有保险公司的市场竞争能力。

2.较低的总体工资水平不利于国有保险公司更好地迎接加入WTO的挑战。我国即将加入WTO,根据有关协议,银行、保险和证券将面临严峻的考验和挑战,其中受冲击最大的是保险业。保险市场对外开放后,由于保险业经营的本地化特点,外资保险公司必定要从中资保险公司吸收人才,特别是那些业务骨干和高级管理人员。国有保险公司较低的工资水平事实上促进了人才向外资保险公司的转移,加剧了国有保险公司迎接外资公司挑战的严峻局面。

3.现行的行员等级工资制度,不仅不符合我国保险市场形势发展的需要,同时也不能准确反应保险公司职工劳动过程的职业特点。保险行业的劳动具有其特殊性,它是经营风险的行业,劳动过程具有较大的不确定性,承担的风险要高于其它行业;它也是人才密集型、技术密集型行业,保险专业知识的生产和流通是其劳动过程的主要特点;它还是复杂劳动、熟练劳动比较集中的典型行业。因此,它的行业平均工资水平必定会表现为多倍的社会平均工资水平。而现行的行员工资制度完全没有反映保险行业劳动过程的职业特点。

4.行员等级工资制度的平均主义分配关系不利于激发广大职工的劳动积极性。行员等级工资制不能够较好地评价职工劳动的质和量,造成了平均主义和“搭便车”的分配局面;它不承认简单劳动和复杂劳动、熟练劳动和非熟练劳动之间质的差别,也不承认勤劳努力的职工和不求上进的职工在劳动投入量的差别;它没有正确地引导和激发劳动者最大化地投入自己的积极劳动,成为了国有保险公司一些职工“熬资历”的重要制度基础;它也是国有保险公司在低效率状态长期徘徊的主要原因之一。

5.现行的行员工资制度在实际运行过程中存在着很多弊病。它是现阶段国有保险公司,特别是一些基层公司“暗箱操作”收入分配的直接原因之一,也是一些基层公司发生违规案件的重要原因;它还是基层公司有意隐瞒经营信息、隐藏市场行为的重要动因;它直接地促成了国有保险公司的信息系统、决策系统、执行系统在低效率状态下长期运行。

三、改革现行工资制度的模式

国有保险公司新型工资制度可供选择的模式,可以集中概括为三个主要分配关系的调整和解决。

1.改革现行的公司管理体制,调整所有者和经营者之间的分配关系

对几家国有保险公司要进行规范的公司制改革。公司制是制度的一种有效组织形式。公司法人治理结构是公司制的核心。国有保险公司必须建立规范的董事会、监事会、经理层分工负责的领导体制,形成各负其责、协调运转、有效制衡的法人治理结构。现阶段分布在国务院各主管部门的国有资产所有者的权利要集中到公司董事会,董事会维护出资人的利益。党委书记和董事长可由一人担任。总经理对董事会负责,由董事长聘任,经理层的工资收入由董事会通过公司章程确定。通过领导体制的改革,比较彻底地实现政企分开,消除政府部门干预国有保险公司日常经营行为的制度基础,使国有保险公司真正成为自主经营、自负盈亏的主体和法人实体,为国有保险公司自主制定收入分配制度创造条件。

2.改革现行的收入分配制,调整总、分公司之间的收入分配关系

废除现行的行员等级工资制,采用与商业性保险公司市场价值最大化目标相一致的收入分配制度,根据分公司对总公司的贡献度,对分公司实行等级考核,处于不同考核等级的分公司,其年度工资总额也不相同,而且拉开差距。分公司总经理实行年薪制,年薪的数量和构成与其所在分公司的重要财务指标的考核结果相一致。因此,要制定新型的能比较准确地考核分公司经营状况的指标体系。新型的考核指标体系应该具有以下几个重要特点:(1)利润激励机制的特征。主要考核利润、利润增长率、成本利润率、人均利润等指标。(2)业务增长机制的特征。主要考核保费增长率、分险种保费增长率等指标。(3)风险控制机制的特征。主要考核正常年景下的赔付率、费用率等指标。(4)监督约束机制的特征。主要考核业务质量、服务水平以及财务纪律的执行情况等指标。

3.改革现行的企业内部分配机制,调整经营者和职工之间的收入分配关系

分配制度范文第2篇

第二条汶川地震抗震救灾生活类物资是指在抗震救灾中为保障群众基本生活，直接发放给受灾群众或者直接用于受灾群众的生活类物资。

第三条抗震救灾生活类物资应当根据受灾区域大小、受灾程度、人口密度、灾区群众需求进行分配，保证重点，确保及时、快捷、高效、公开、公平、公正发放。

第四条抗震救灾生活类物资分配要建立责任制度，必须做到手续完备，专账管理，专人负责，账物相符。

第五条严禁物资发放中的优亲厚友、性别歧视、年龄歧视和孤残歧视行为，在保障需求的同时，避免浪费。

第六条民政部会同有关部门，根据灾区政府提出调拨抗震救灾生活类物资的需求，商财政部启动政府紧急采购程序，采购急需物资，并快速调拨。

灾区政府根据抗震救灾工作中的物资需求，负责协调、组织、采购、调运、分配抗震救灾生活类物资。

第七条定向捐赠的物资，由接收单位按照捐赠者意愿安排使用。为充分发挥物资使用效益，在捐赠物资过于集中某一地区或某一品种的情况下，接收捐赠单位经捐赠人书面同意后，按有关规定调剂分配。

第八条各有关部门、社会组织依法根据抗震救灾工作的统一规划和灾区需要，在当地政府的统筹安排下，参照本办法，依据相关法律法规及政策规定，自行安排使用接收的捐赠物资，同时报民政部门备案。

第九条灾区各级政府应当设立抗震救灾生活类物资调配中心，负责统一管理、调配、组织发放抗震救灾生活类物资。抗震救灾生活类物资发放点应当设置明显标识，将发放情况定期向社会公布，接受相关管理和监督。

第十条抗震救灾生活类物资调配中心对抗震救灾生活类物资的接收和发放应当建立严格的工作制度。对发放的各类物资，应当区分种类、数量和发放地区，登记造册，分阶段对物资进行清理和统计，做到账物相符。灾区乡镇政府必须严格执行收发制度，实行收发“实名制”，物资收发单以及存档记录应当由负责人签字。

第十一条抗震救灾生活类物资调配中心在接收抗震救灾生活类物资时，应当安排专人负责对所接收的物资进行登记和清点入库，并填写入库单；抗震救灾生活类物资出库时，必须由物资管理负责人员填写出库单，并核实抗震救灾生活类物资的种类和数量，保证记录数据进出一致。

第十二条灾区农业、卫生、质检、药监等部门在当地政府的统一领导下，应当按照各自职责，对拟出库发放的抗震救灾生活类物资进行质量检验检疫和卫生监督，尤其要确保食品、饮用水、药品等在保质期内使用。

第十三条遇到紧急情况时，抗震救灾生活类物资的分配可以特事特办，抗震救灾生活类物资调配中心负责人经请示上级主管领导同意后，可先发放物资，后补办手续。

第十四条灾区政府在灾民集中安置点统一设立抗震救灾生活类物资发放点，负责抗震救灾生活类物资的具体发放工作，并公示负责人名单和联系方式。

物资发放点要吸收受灾群众推选的代表参与生活类物资的发放和管理工作。群众代表要积极协助发放管理工作，及时反映抗震救灾生活类物资发放工作中出现的问题，及时提出意见建议，重大问题由当地政府予以协调和解决。

第十五条灾区地方各级政府应当向受灾群众公布抗震救灾生活类物资数量和分配方法。属于灾害专项救助的，要公布救助标准、享受救助条件等。

第十六条抗震救灾生活类物资发放结果要定期向社会公示，接受群众监督。

第十七条灾区各级政府应当公布抗震救灾生活类物资发放举报电话，并及时反馈举报处理结果。

第十八条违反本办法规定，、贻误工作的，对有关责任人员依法给予处分，涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。

分配制度范文第3篇

一、传统的分配制度与管理制度

结构工资制中教职工的工资是由职称、职务、工龄津贴、教龄津贴等构成。由于评职称需要经历和业绩，任职需要关系和能力，工龄津贴和教龄津贴需要时间，所以，有能力的、年富力强的中青年教师工资普遍偏低；无能力的资历的老教师工资偏高；有关系工作任务轻的教师工资偏高。这样，对有事业心、有作为有能力的教师来说，这种分配制度欠公平、欠合理。随着价值观、经济观越来越激烈的商品经济时代的到来，知识就是商品，知识就是财富，创造就是一切的思想，使许多中青年教师想发挥自己的才能的同时也想得到应有的报酬和合理的评价，得到工作成绩与价值的肯定和鼓励。可想而知，分配制度不改革，管理的难度极大。开学分工时，教师掂轻怕重，多上一些课就找种种借口推诿。学校开完党支部会，开团支部会；开完老教师会，开中青年教师会，思想工作先开路，行政工作跟在后。平时工作有迟到现象，上课责任心不强，代课躲着走，公共工作没人做，教职工的工作积极性不能充分调动起来，管理效率极低。只有改革分配制度，才能改革学校管理制度。

二、学校分配制度与管理制度的初步探索

近年来，针对学校的现状，结合我个人工作的经历与体会，我想：如果能打破传统的分配制度，改革现行的学校管理体制，也许能调动广大教师的工作积极性。可是，多年来改革学校分配制度一直没有成功的经验，主要原因是：教师的工作很难用一把尺子或是一杆秤来衡量它的长短与轻重。单纯用“量”来定位教师的工作多少是不行的，必须结合实际、效果进行综合评定。于是，我起草了“学校岗位工资试行方案”，让大家来讨论。

方案包括两个部分：(1)课时津贴条例；(2)质量管理条例。前者是将学校的教学工作。教育教学管理和为教育教学服务的工作统一使用课时津贴的概念折合成“标准课时”。这时量的分配。后者是对所完成工作的考核、评定。综合评定结果遵循“量变必须达到质变”的原则。全员取消结构工资制，保留档案工资，拿岗位工资。除每人保留200元的生活费外其余工资全部进入“标准课时”津贴进行统筹；每月每人发60％的岗位工资，其余的工资学期结束根据综合考核评定结果确定后再发放。

方案试行一学期后，工会组织教职工根据方案的实践情况修改、讨论、补充完善再试行。到目前为止方案虽修改了多次，但改革的效益却越来越明显。开学前分工难的现象彻底没有了，有能力的抢着干，能力稍差一点儿的也纷纷要求多做一些其他方面的工作，比如：带领学生做值日检查、评比，多上一些实践活动课等，工作积极性普遍提高了。由于学校教师年龄结构偏大，教师数量少，教师工作量繁重，担任多学科教学是普遍现象，并且教研工作难以开展。自改制后，教师钻研教材、钻研业务的积极性普遍提高了，教研风气更浓了。

分配制度范文第4篇

关键词：中等职业学校分配制度改革岗位工资 绩效工资 考核

近几年，是我国中等职业教育事业蓬勃发展、改革力度最强和国家政策倾斜力度最大的几年。随着社会主义市场经济体制的确立，高端人才和技能型人才需求成为社会发展急需人才，这样就为中等职业教育事业的发展拓展了广阔的空间，奠定了良好的基础，而改革的政策则为中等职业教育事业发展提供了永不衰竭的动力。实践证明，社会发展离不开技能型人才。中等职业教育事业要不断发展，必须坚持深入的、全方位的改革，包括作为事业单位人事制度改革重要组成部分的内部分配制度改革

一、中等职业学校分配制度改革的必要性

建国以来，事业单位的工资制度进行了四次比较重大的改革。1956年工资制度改革建立了等级工资制，1985年工资制度改革建立了以职务工资为主的结构工资制，1993年工资制度改革建立了专业技术职务等级工资制，2006年建立了事业单位岗位绩效工资制度。

目前，学校实行的就是1993年套改后的专业技术职务等级制度。1993年的工资制度改革，根据事业单位自身特点，建立了不同于机关的新的工资制度，在工资结构上，将工作人员的工资分为固定部分和活的部分两大块，将不在适应事业单位的发展，随着岗位设置方案的批准，学校将实行事业单位岗位绩效工资更好地发挥工资的保障和激励职能。现有的工资结构中福利项目占有相当重的比例,有的事业单位达到30%～40%,这使得“大锅饭”“平均主义”的现象在事业单位中蔓延。还有,津贴在总收入中的比例确定也很重要。如果津贴比重过高,在有合理岗位和科学考核措施的情况下,这是积极的一面。如果没有合理地确定岗位,而考核措施、方法又不与之配套,这会使事业单位员工过分关注短期效应,产生急功近利的浮躁行为而不利于事业单位长远、健康地发展。而如果津贴比重定得过低,则会降低工资的分配效率,同样也不利事业单位工作的开展，造成实际分配上的平均主义；现行制度不够完善，缺乏竞争、激励机制。随着我国中等职业教育管理体制、办学体制、内部管理体制改革的不断深入，迫切需要进一步加快中等职业学校分配制度改革的步伐，建立起适应社会主义市场经济体制要求的职业学校分配制度。

二、改革的指导思想和基本思路

以科学发展观和党的十七大精神为指导，认真贯彻实施《教师法》，进一步解放思想，转变观念，抓住和用好重要战略机遇期，求真务实，锐意进取，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍；加大学校分配制度改革的力度，引进竞争机制，建立符合学校特点的分配制度和运行机制。以转换机制为核心，通过改革分配制度和理顺管理体制，实行全员岗位聘任，破除职务"终身制"和人才"单位所有制"，形成"能进能出、能上能下、能高能低"的激励竞争机制。

三、分配制度改革模式的新探索

中等职业学校应按照十七大提出的"要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系"的原则，在实行岗位设置的基础上，实行全员聘任。积极探索适合本单位特点的多种分配形式和方法，建立以岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，以岗位工资和绩效工资为主要内容的校内分配办法，搞活校内分配。

分配制度改革的核心是岗位工资制度的建立。岗位工资制是根据教职工所在工作岗位的不同，以及同一岗位内技术含量的不同所划分的等级，确定教职工工资的制度。岗位工资制的最终目标是：体现岗位之间的差别，解决同酬不同工的问题，绩效工资是体现教职工在劳动成果上的差异，把个人实际贡献同所得报酬结合起来，实现多劳多得，优劳优酬。

实施岗位工资，应注意以下几个方面：

1．岗位分类及岗位工资标准的确立

根据工作分析的原理和方法，依据定员、定额标准，从实际出发，制订岗位分类的结构要素和标准。中等学校岗位结构一般可分为两大类，专业技术岗位和行政管理岗位。例如专业技术岗位可划分为高级讲师、讲师、助理讲师、教员四个岗位，每一类岗位又可再细分为2-3个等级。

2．岗位职责

根据各类岗位不同，明确岗位职责，并结合各中等职业学校自身的特点制定出相应的量化测评标准。例如：教师应根据教学计划，完成规定的教学计划，指导实验、实习、社会调查及各种实践性教学。对各岗位职责的量化测评标准，主要是明确各岗位的基本工作量，如教师的基本工作量主要应包括教学管理工作量、授课工作量、实验实习实训工作量三个方面。不同的岗位规定其每学期的授课数、课程管理数、发表的论文数量和指导学生实习的工作量。

3．考核制度

研究制订以工作实绩为主要内容的考核指标体系。充分体现绩效工资的杠杆作用。考核工作在注重政治思想和职业道德考核的前提下，将重点放在对每位教职工履行聘约、完成聘期目标任务情况的考核上。考核可分两个层次进行，第一层次为按照所聘职务的工作定额及职责进行的全员聘任，考核等级可分为优秀、称职、基本称职、不称职四等。

分配制度改革是一项艰巨而又繁重的任务，它应建立在人事管理制度的基础上，应以岗位设置为标准，以考核结果为依据，以公平为准绳，以学校发展为中心，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，逐步形成重实绩、重贡献、向优秀人才和教学一线人员倾斜的形式多样、自主灵活的分配激励机制。

参考文献

分配制度范文第5篇

关键词：高校；分配制度；效率；公平

中图分类号：F241.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2011）13-0118-03

党的十七大报告中有关分配问题的阐述中专门提到了公平问题，提出“合理的收入分配制度是社会公平的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。”[1]这对指导高校内部分配制度改革，消除不同类别、不同工作性质人员之间不公平感，增强分配的公平性，具有重要指导意义。但是我们也看到，随着高等学校招生规模的扩大，高等教育资源得到充分发挥，教师工作量成倍增长，各类教职工工作强度急剧增加，高效教师队伍总量不足问题日益凸显，同时人员流动速度的加快对高校人事管理提出了严峻挑战，如何吸引、凝聚、稳定高层次人才，发挥教职员工的积极性创造性，合理配置人力资源，成为一个亟待解决的重要课题。在内部管理体制改革不断深化的情况下，如何在分配过程中体现效率与公平的有机结合，是非常迫切而复杂的问题。

一、正确理解公平与效率的内涵及相互关系

《辞海》中对公平的解释是“人们从既定概念出发对某种现象的评价。亦指一种被认为是应有的社会状况。反映社会生活中人们的权利和义务、作用和地位、行为和报应之间的某种相适应的关系。公平观念和标准受社会历史条件的制约，具有时代性和阶级性。”这里，“应有的社会状况”、“受社会历史条件的制约”等提法，说明公平与历史的发展阶段相联系。在计划经济体制下，人们觉得待遇与身份联系在一起，是一种“应有的社会状况”，是公平的。公平的标准不是绝对的，随着历史条件和环境的变化而变化，公平感是个体在具体条件下的主观感受，只有和其他人的利益所得进行比较时才有意义。传统的公平感倾向于“不患寡而患不均”，无论得到的东西多少，只要个人得到的与其他人得到的一样多就有公平感，反之就没有公平感。现代的公平感概念是相同环境下回报与付出的比值与他人相等或接近时，就感觉是公平的。《辞海》对效率的解释有两种含义：一是指消耗的劳动量与所获得的劳动效果的比例；二是指一种机械在工作时输出能量与输入能量的比值。分配制度改革中的效率，显然是从效率的机械含义借用来的，把工作业绩作为输出能量，把工资收入作为输入能量，输出与输入的比值就是效率，比值越大效率越高，反之效率越低。

虽然公平与效率不是一个范畴的概念，但把二者用作对分配原则的描述，显然是与不同体制下的分配模式联系在一起。其关系包括两大方面。一是对立统一性，二者既有统一的一面，又存在冲突的一面，需要在实践中不断调整。公平是追求效率的公平，效率是讲究公平的效率。二是公平的相对性和效率的绝对性。公平是相对的，在计划经济的分配体制下，公平也是在身份相同情况下才可享受相同的分配标准，身份存在差异的人就会有不同的分配结果，对不同身份的人来说，相同身份的人享受相同的待遇就是一种不公平，即使相同身份享受到相同待遇，不同生活负担的差别，也会造成生活水平差异，所以享受相同待遇的人对生活负担重的人员也是一种不公。而效率则是绝对的，因为资源的有限性与需求的无限性矛盾是永存的，要实现高水平的社会公平，必须以实现高效率为前提，从科学发展观的角度看，就是要用最小的资源消耗，实现最大的收益产出，通过提高效率实现长期稳定发展。

人们对公平的追求包括两个方面：一是分配标准；二是分配结果。在效率不断凸显和初步实现的情况下，公平不是表现为分配结果上的毫无差异，相反，适当的差异在特定情况下正是公平的体现。多劳多得、优劳优酬的分配方法兼顾了工作的质量与数量，是对合理的分配差异的概括。公平的标准主要在于实现“等量贡献取得等量报酬”，这种分配过程最大限度地排除了主观因素，这种分配原则是按照市场法则确立的 [2]。在这一意义上，公平是在对效率的追求中得以实现。同时对分配结果的公平同样不容忽视。随着高校内部分配制度改革的深入，不同岗位、不同人员的津贴差距拉大，青年教师同资深教授的收入差别悬殊。多数人对这种状况表示理解，也基本上接受了这一现实。然而问题的另一方面是，不能因为这一分配结果，导致对收入两极分化、贫富悬殊趋势不闻不问，任其发展，否则收入差距的拉大仍然会成为影响高校发展的不稳定因素。追求效率符合经济发展规律，但过分追求效率必然导致忽视公平，使社会主义性质得不到充分体现。

计划经济体制下，高校在工资分配领域主要是根据身份确定待遇标准。随着市场经济体制的建立和完善，根据公平与效率的关系，在分配中坚持效率优先、兼顾公平，实际是在不能实现理想的“高效率基础上的高公平”分配模式时，把效率放在第一位，同时考虑公平，走“效率―公平―更高效率―更高基础上的公平……”的分配改革之路。具体到高校的分配制度改革中，首先要依据教职工完成的工作量进行分配，尤其是教学工作量和科研工作量，而不是首先考虑职工身份，这是深化分配改革、促进分配公平必须坚持的首要原则，也是激励教职工工作积极性和创造性的有力杠杆。

二、目前高校分配改革过程存在的主要问题

长期以来，由于客观因素的影响，高校内部不同人员之间的收入分配存在较大差别，不同群体之间收入调整机制不够完善，在制度设计方面存在诸多问题，不利于调动各类人员的积极性主动性，既影响效率，也有失公平，问题主要有如下几个方面。

（一）以教师为本的管理理念没有在分配过程中得到充分体现

虽然多数高校都已在探索工作考核分配利益挂钩的制度措施，但是在实际操作中往往存在考核办法和指标设置不够科学、分配方式过于讲求平均等问题，教职工工作积极性、主动性没有充分发动起来。过于注重学历、职称、资历的现象没有彻底改变，有的科研成果并不突出的教授，岗位津贴要比成果颇丰的副教授或讲师高得多。收入差距过大的趋势没有得到有效解决，分配差别较大而承担的工作任务和付出的劳动相差不大的情况没有很好解决，“效率优先，兼顾公平”的原则还没有得到充分体现，一切以教师为核心，一切以教师为根本的激励机制难以发挥应有作用。随着招生规模的迅速扩大，年轻教师数量急剧增加，同时许多学科专业的老一辈教学科研骨干面临退休或即将退休，在队伍的接续上出现不同程度的断层，这是关系到高校发展的人力资源材储备是否充足、可持续发展能否实现的重大现实问题。许多高校已注意到这个问题，并实行了一些对年轻教师的培养、储备和奖励计划，避免教学科研骨干因对收入分配的公平感不足而造成的人员流失。但这些计划往往失之于侧重激励效果而忽略了分配过程中的长期保障作用，影响激励作用的最大化和持久化。

（二）管理人员的岗位业绩津贴是按照品位分类而非职位分类，不利于高校人力资源的配置，不能做到事职相符、人事相宜

职务、品位分类是西方国家在公务员管理体制中形成的两种具有典型特征的分类制度：即以英国为代表的“品位分类”制度和以美国为代表的“职位分类”制度。品位分类是指由级别高低、职务大小而排列成的等级，强调以人为中心，因人设职，而不是因职择人。而职位分类是指在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任性质和所需资格条件，区分具有若干共同特征的职位，加以分类，并作为人事分类标准的一种管理制度，是以“事”为中心，事在人先的分类体系。大多高校岗位业绩津贴是按照身份确定而非按照职位、岗位确定。同职务、同资历人员的岗位津贴基本一样，与所承担工作的责任大小、完成工作的数量、质量结合还不够紧密。岗位津贴设计没有充分体现以能力和绩效为导向，而合理的人才竞争政策要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪。激励机制的重点是重点员工和关键员工。能力和绩效的导向是岗位业绩津贴设置所面临的新问题。而高校人力资源管理的重要任务就是要通过制度设计使人的潜力得到最大发挥，而收入分配改革方面的制度设计则是最为直接的现实选择。

（三）重视身份管理、忽视岗位管理的现象仍然较为突出

从经济学的角度看，“工资是指劳动者从事劳动，根据所提供的劳动的数量和质量，按时限规定，以货币的形式支付给劳动者的报酬标准。”经济学强调按劳动者贡献大小评定收益多少。从理论上讲，职务等级工资制的基础就是强调贡献大小的职务聘任制，但由于身份制的职称评定观念根深蒂固，岗位意识淡薄，使现行的职务等级工资制以职称、工作年限、任职年限为依据，与职工现实工作中投入多少、业绩好坏联系不大。不管岗位要求，不管任职要求，一旦评上资格，即行聘任，一聘终身，只上不下，职务工资也跟着进档。因此，职务等级工资制长期以来与身份紧密挂钩，与岗位脱离。同一岗位，却只因职工身份不同而在工资待遇上相差甚远；而不同岗位，不同职责却因在岗职工的身份相同，而待遇相差甚微。身份管理的最大优点在于按照工作年限、年龄和职称、职务的高低享受不同等级的待遇，避免了人与人之间的竞争，使管理有序化。它的缺点在于制约了人的能动性，不利于优秀人才的脱颖而出。与身份管理不同的是岗位管理模式，它按照每个人所在的岗位进行管理，在什么岗位就享受什么待遇，岗位不同，待遇也有差异。它打破了按照职称、职务划分等级、享受待遇的做法，充分鼓励人才的竞争和发挥人的最大潜能，有利于人才创造性的发挥，对于打破学校内部管理的弊端和培养创新型人才具有重要意义。当前在推动高校分配制度改革的过程中，亟待解决的问题之一就是要打破身份管理，确立与岗位管理相应的分配制度。

解决上述问题的根本在于分配制度改革中如何体现“效率优先，兼顾公平”的原则问题，说到底是如何拉开差距才是合理的问题。显然，差距过大和过小都不利于教职工积极性的发挥。目前效率与公平分配当中的突出问题在于难以找到合适的结合点。虽然大多数教职工能够接受“效率优先，兼顾公平”的原则，但具体实施中效率与公平的平衡点的确定，仍然有较大困难，目前的改革成果也有待不断完善。

三、在制度设计中充分考虑效率与公平的结合

目前的分配制度改革趋势总的原则是“效率优先、兼顾公平”，所欲建立的是在更高效率基础上的公平，本质上是破除了平均主义大锅饭的做法。虽然新的分配制度已经取得一定成效，体现业绩、追求效率的机制已在逐步构建，但在今后的分配制度改革中对于效率与公平问题，仍然需要进行深入探索和实践。

（一）既要注重效率，又要兼顾公平，不能顾此失彼

考虑效率就要适当拉开收入差距。社会主义市场经济体制提倡拉开收入差距，这种差距要考虑群体中个体的精神承受能力，因为不同的人对收入差别合理性的理解是有差异的。计划经济中“高就业、低工资”制度使平均主义观念在人们思想中根深蒂固，虽然随着市场经济发展，这些观念逐步有所转变，但转变是有限度的，因此分配收入差距的幅度要与观念的转变程度相一致。这就一方面要求改革要循序渐进，另一方面需要重视改革前和改革过程中的宣传和思想工作。只要分配制度改革能被多数教职工接受和认同，就说明收入差距是公平的、合理的。

（二）发挥业绩考核的导向激励作用，为实现效率与公平提供制度保障

考核在分配改革中起着重要作用，考核结果直接影响分配结果。考核办法和考核结果应适当公开，让教职工有明确的努力目标。工作量的计量办法应科学合理，注重教学与科研的平衡，处理好基础课与专业课、本科教学与研究生培养之间的工作量的核算关系。对教学科研岗位考核指标的设计，既要注重量的要求，更要注重质的保证，加强质对量的导向作用，工作质量不过关人员的业绩量再多也不能享受业绩津贴。对基础岗位严格执行工作量和成果双重考核制度，这样可避免部分教师职称、学历到达一定程度后便高枕无忧、不思进取的问题，鼓励教师高质量地完成本职工作，总体上提高学校教学质量。发挥考核的导向激励作用首先要设计科学的业绩评价指标体系。业绩评价指标选择合理与否直接关系到分配方案的有效性。职工的公平感受工作业绩影响极大，没有科学、公正的评价标准，同样没有公平的分配制度。应逐步建立以岗位为基础，兼顾能力，突出业绩的激励型分配制度。

（三）在权衡教学、科研、管理工作等不同领域时，正确处理好三种关系

1.物质奖励和精神奖励的关系。“强化岗位、以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”的改革方向，主要是对教职工物质需求的满足，而如何更好地提升教职工对学校的认同感、归属感，满足对工作业绩的成就感，激发工作积极性主动性等方面的要求，则要充分发挥精神奖励，做到两者兼顾。

2.管理人员与教学科研人员的关系。现在普遍现象是向教学科研人员倾斜较多，而管理人员岗位工资偏低，严重影响工作积极性，从而也使高校管理水平难以提高。因此，如何权衡两类人员的待遇关系，也是分配制度改革中的一个难点。

3.教学工作和科研工作的关系。教学和科研是高校教师的主要职责，但如何处理两者的关系，仍然存在许多问题。比如教学工作量、科研工作量对应于不同教师类别的基数问题，两者能不能换算、哪部分能换算以及如何确定换算比例等，都有一个如何做到公平合理的标准。这既涉及学校的定位问题，又涉及到了教职工个人发展规划和切身利益问题。如何合理确定哪些教师是教学型，哪些是科研型，哪些是教学科研型，具体业绩考核标准如何确定，如何比较，都需要在实践中进一步探索。

4.坚持动态管理，随着实践发展不断完善分配制度。目前高校内部分配制度改革仍处在尝试阶段，虽然已基本形成一套比较切合实际的校内分配制度，但其科学性和合理性还有待于完善。当然，绝对合理的分配方案是不存在的，相对合理的分配方案会因分配环境、条件和分配要素的变化而不断调整。因此，分配方案在每执行一个周期后，对于不尽合理和需要增补的部分，都应适时调整并逐步完善，这样才能更有效地发挥分配杠杆的调节作用，充分调动教职工的积极性，挖掘人才的潜力。

参考文献：

[1].高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗[N].人民日报，2007-10-15.

[2]邱风.按生产要素贡献分配是公平与效率的结合点[J].中国特色社会主义研究，2000，(5).

On Efficiency and Equity in the Reform of Distribution System at University

YANG Tong-yi

（Qingdao Agricultural University，Qingdao 266109，China）