培训体系建设
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培训体系建设范文第1篇
[关键词]专卖；技能培训体系；分析；对策建议
[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2012）44-0027-02
随着“卷烟上水平”战略的推进和行业改革进程的深化，专卖管理面临的形势越发严峻，专卖管理任务日趋繁重，这些都对专卖管理人员提出了新的更高的要求，而人才的培养是一个系统工程，它需要一个系统的、科学的规划。专卖技能培训体系是对专卖管理人员实施培训的一个平台，是培养高素质、高技能专卖管理人员的持续有力的保障。进行专卖技能培训体系建设，可以改善为了培训而培训的现象，可以避免专卖技能培训的盲目性和临时性，提高培训效果。为了确保专卖技能培训体系建设的顺利进行，现对当前专卖技能培训模式存在的问题进行分析，并提出专卖技能培训体系建设相应的对策与建议。
1 当前专卖技能培训模式存在的问题
培训是提高专卖管理人员队伍综合素质的有效手段。回顾多年来专卖技能培训工作，我们的确积累了丰富的经验和有效的方法，培训的效果也得到了较好的体现。但是，我们的培训工作由于多年来形成了一个固有的模式，即相同的老师、相同的学员、相同的内容、相同的集体授课等，并且大部分的培训都是市局统一组织，基层专卖队伍也只能被动的参加，这样的培训模式主要有以下几点不足：
一是培训内容设置欠均衡。偏重一线专卖人员的业务培训，忽视了对中层专卖管理人员的培训。
二是培训形式单一。以灌输为主的教学培训方式难以激发专卖管理人员的学习热情和研讨气氛，加上专卖部门普遍存在的市场管理工作时间长、压力大等客观因素，培训效果大打折扣。
三是培训需求分析机制不完善。省、市局在考虑年度培训课程安排时，易忽略基层单位实际和专卖管理人员个人培训需求，员工学习目标不明确导致对课程知识被动接受或敷衍以对，培训效果不理想。
四是培训课程设置缺乏系统性。都是以常规的岗位培训和理论培训占主体，缺少具前瞻性的研讨型学习交流，单行灌输的培训方式难以为专卖管理人员提供更广阔的资源交流和潜能开发平台，不利于员工开拓思维和创新工作。
五是培训对象宽泛，缺乏重点。全员培训就是有计划、有步骤地对在职各类员工进行全面培训。但是全员培训不等于没有重点，在实行全员培训的同时，应重点地培训一批技术骨干和管理骨干，特别是中高级管理人员和关键技术骨干，使这些重点培训对象发挥“火车头”式的带动作用并在各自单位承担起“小老师”的角色。
2 专卖技能培训体系建设相应的对策与建议
2.1 专卖技能培训体系建设要与人力资源管理的其他模块有机结合
人力资源管理的各个模块，是相辅相成，相互制约的。专卖技能培训体系的建设不能从人力资源管理的其他模块中孤立出来，而应该与其他各个模块紧密结合，也就是说，培训、绩效、人才梯队建设等相关管理制度，需要互相渗透，互相制约，共同促进人力资源管理工作的协调发展。
（1）绩效考核的目的是为了提高员工的绩效，帮助员工分析绩效优劣的原因，并提出改善的建议和措施，提出培训解决方案。因此，将绩效考核管理制度与专卖技能培训管理制度适当对接，可以提高绩效考核的效果和培训的针对性。
（2）培训是人才开发与培养的有效途径之一，而岗位锻炼对人才开发与培养的效果更为明显，也就是说，专卖部门对专卖管理人才的开发与培养也起到了非常关键的作用。因此，在专卖管理人员的岗位工作职责中，就予以明确专卖管理人才培养的责任，这就是岗位说明书与培训管理制度的联系。
（3）专卖技能培训课程体系的设计，需要进行大量的培训需求调研，在调研过程中，要参考任职资格、人才梯队建设等；反之，课程体系的设计，也能反应任职资格及人才梯队建设对人才知识结构和能力素质的要求。
2.2 如何使专卖技能培训体系建设与专卖管理人员职业生涯发展相结合
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合。因此，专卖技能培训体系建设要与专卖管理人员的个人发展相融合，让专卖管理人员在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
（1）针对烟草行业面临的新形势、新要求，对专卖部门每个岗位设定一个具体任职资格要求，再以专卖部门各岗位的具体任职要求为切入点，设置专卖技能培训课程体系。培训课程体系的设置不仅要有案件查处、许可证管理、市场监管、内部监管和综合信息管理等内容，还要结合各岗位的业务实际，培训专卖管理信息系统的操作运用、办公自动化、烟草专卖法律法规知识等正常的业务知识外，还要培训掌握与专卖执法相关的其他法律法规和相关文件精神、公文写作、汽车驾驶等知识。
（2）建议引进人才素质测评工具，通过测评工具对专卖管理人员的素质能力的分析，让组织了解专卖管理人员现有能力与任职资格要求的差距，从组织的层面对专卖管理人员提出培训建议；也可以通过对专卖管理人员的考核，提出培训建议。
（3）培训需要全员参与，为了提高专卖管理人员参与的热情，将专卖管理人员的自身职业规划工作，逐步推广到所有在岗人员。
2.3 专卖内训师队伍的建设，是专卖技能培训体系建设的关键和难点
培养自己的内训师，开发有针对性的培训课程，将培训工作逐渐内化，既可以提高培训的针对性和有效性，创建全员学习的氛围，也可以节约培训成本，提高培训的经济效益。内训师来自专卖管理部门各岗位的优秀员工，他们更了解各自单位专卖管理人员需要什么知识、需要什么技能，哪些是薄弱环节、哪些是培训的重点对象，比较了解情况，能及时且有针对性地开出“药方”并能“对症下药”。因此重点培养自己的内训师队伍，并激励内训师的教学热情，是培训体系建设的一个关键。
（1）在某些专卖岗位的任职资格中，明确该岗位必须担任内训师。根据员工的个性特点，不一定所有的人都能肩负内训师“编、导、演”的三个主要工作，因此，内训师的工作可以表现为课堂授课、工作经验的交流、专业论文的分享等多种形式，但需要有相应的考核标准。专卖内训师队伍的建设可以与烟草行业高技能人才队伍建设工作相结合。
（2）给予专卖技能内训师足够的支持与帮扶，帮助内训师成长。主要表现在内训师综合素质的提高上。内训师的授课技巧，除了通过“企业内训师的培训”，更多的是需要给予锻炼的机会和平台，使内训师成为专卖某项技能的专家能手。同时在内训师队伍建立之初，建议成立一个内训师评选委员会，该委员会的主要任务是给予内训师“编、导、演”方面的指导，并考核内训师的整体水平，通过内训师评选委员会考核合格的人，才能正式聘任为企业的内训师。
（3）在制度上激励内训师。激励主要为物质激励和精神激励，在物质激励上，可以表现为有吸引力的培训课酬、给予针对性的培训等；在精神激励上，则可以通过内训师等级的评聘、竞赛等，来增强内训师的成就感。
（4）要制定专卖内训师管理的相关制度，来指导和规范专卖技能内训师队伍建设。
2.4 培训整体效果评价体系的建立，是专卖技能培训体系建设的重点
要提高专卖培训的效果，对专卖技能培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。我们对专卖技能的培训情况调查仅停留在培训阶段，培训后的效果跟踪工作不足，出现培训与不培训一个样，学的好与学的坏一个样，挫伤专卖管理人员主动参与培训、学习的积极性，许多学员参加培训只是应付了事，走走过场，没有真正认识到培训工作的重要性，感觉不到压力，甚至没有压力，导致学习动力不足，培训的效果得不到保证，使培训流于形式。
（1）深入开展岗位“学、练、赛”等双能竞赛活动，积极组织开展评选优秀稽查中队、优秀稽查员、办案能手等活动。不断创新工作方法，规范工作措施，增强广泛性、针对性和实效性，在专卖队伍内部形成浓厚的学习氛围，使专卖管理人员在思想上确立终身学习的理念，并理论联系实际，充分发挥创新能力。
（2）建立培训质量评估体系，加强绩效考核，奖罚分明，与工资效益挂钩。每次集中培训后都必须经过考试，对成绩好的给予奖励，成绩差的予以惩罚。
2.5 授课式的培训模式与多种形式的培训模式相结合
专卖管理人员业务技能培训大多采用主讲式、授课式的单一模式进行，这种单行灌输的培训模式单一、枯燥，往往不能激发学员的热情和学习积极性，应当结合专卖管理人员的文化水平、个人素质等诸多主、客观因素对培训效果的影响，采用多种形式的培训模式对专卖管理人员进行业务技能培训。
（1）以“辩论模式”、“虚拟诉讼模式”、案例解析、执法情景演绎等培训模式开展对专卖管理人员业务技能的培训。
（2）实现完全自助式内部培训，在和谐气氛中，由经验丰富的优秀员工担任讲师进行授课，同级员工之间的经验交流和技术传授更易引起共鸣。将专卖内训师成为日常工作中专卖管理人员的老师，需要的时候可以随时教随时学，甚至还能边工作边培训、手把手的教、面对面的学。
总之，专卖技能培训体系建设要紧紧围绕企业发展战略，与人力资源管理相关制度紧密结合，考虑公司的长远发展和员工的个人发展，并做到培训体系的动态建设和管理，培训体系才能满足企业实际需要，得以有效推广和运行，并充分发挥培训体系的功能和作用。
参考文献：
[1]孙淑辉.以人为本 抓好国企人才的培养与开发[J].冶金经济与管理，2005（1）.
培训体系建设范文第2篇
关键词：农业；培训教材；体系建设
1农业职业培训教材开发取得初步成效
根据农业职业技能开发和农业农村人才队伍建设工作的需要，在各级农业主管部门的高度重视和大力支持下，在数百名农业专家的辛勤努力下，农业职业培训教材建设取得长足发展。1.1初步形成培训教材开发工作思路。根据农业技能型人才培养与职业培训教材开发工作的总体要求，农业部研究编制了《农业职业培训教材编写方案》，明确了编写原则、编写要求、编写程序和有关工作要求等。在编写流程方面初步形成以下工作程序：首先根据开展培训工作需要，确定编写开发教材种类；面向全行业遴选编写人员，从中选择确定主编；组织专家集中培训，学习把握培训教材编写的技术规程和总体要求，同时研究提出教材框架结构和编写大纲；写稿专家根据分工分头编写；在主编统稿、把关基础上组织进行初审并形成送审稿；由农业部组织对提交的送审稿进行审定；根据审定意见进行修改完善后交出版社编辑印刷。为保证培训教材的统一性和权威性，农业部设计培训教材的统一格式和封面，并要求在同一个出版社出版发行。1.2初步形成培训教材体系。由于农业行业自身的特殊性，受地理、气候等条件影响，各地农作物品种差异较大，即使是同一作物品种，各地管理要求也不一样。因此农业部提出培训教材建设，既要考虑农业生产标准化管理的统一要求，也要考虑各地的差异性、需求的多样性，要最大限度地满足各个层面的实际需求和特殊要求。经过几年的努力和不断探索，依据国家或行业职业标准规定的内容，并紧密结合农业科技进步、生产管理需要，初步形成了由部统编培训教材和各培训鉴定机构结合自身实际编写的辅导教材或培训大纲组成的农业职业培训教材体系。1.3培养专家队伍。专家是培训教材体系建设的重要依靠力量。多年来，通过培训、研讨、交流和现场观摩等多种形式，培养组建了一支由300人组成的精通专业技术和掌握培训教材编写开发的高水平的专家队伍。农业职业技能培训教材建设技术要求高，工作量大，时间要求紧，各位专家在做好本职工作的同时，不计名利，默默无闻，为农业职业培训教材建设付出了艰辛的劳动和汗水，较好地完成了所承担的各项工作任务，为推进教材体系建设作出了重大贡献。
2农业职业培训教材体系建设必须注意的问题
培训建设感一项系统工程，涉及方方面面。加快培训教材体系建设，为职业培训事业照提供更多高质量的培训教材，需要注意以下几个问题。2.1培训教材与职业标准之间的关系问题。职业培训教材是国家职业标准规定内容和水平平的具体体现，是存储从事本职业所需知识和技术信息的载体，因此培训教材的内容决定于国家职业标准的相关规定。但是由于培训教材的编写滞后于国家职业标准的制修订，而且农业科技的快速发展，管理的不断更新，职业标准规定的内容和技术要求也会落后于生产和管理的要求。因此在编写培训教材中，既要依据国家职业标准的规定，但也不能局限于此，要根据生产和管理发展的变化，及时增加、调整有关内容，以确保与发展要求相适应，但应对这些内容予以标注说明。2.2培训教材与职业培训之间的关系问题。职业培训是提高劳动者技能水平和就业创业能力的主要途径，是职业能力开发的重要环节。大力加强职业培训工作，是贯彻落实人才强农战略，加快农业技能型人才队伍建设，建设人力资源强国的重要任务，而培训教材是职业培训的重要支柱，离开培训教材，职业培训就无法组织实施，技能人才培养就无从谈起。因此培训教材建设必须始终坚持“围绕中心、服务大局”的指导思，根据衣业农村人才培养目标，确立培训教材开发种类；根据农业行业发展对人才需求，确定培训教材的内容和水平，努力实现培训教材建设与培训事业发展同步、与农业农村人才培养相适应。2.3创新培训教材开发模式的问题。按照满足农业农村人才培养需要、提高农业劳动者职业技能素质和就业能力的要求，逐步建立起形式多样、具有时代特点的职业培训教材体系。在开发思路上，根据农业动植物品种多样性和南北方的差异性，探索实行一纲多本模式，即依据国家职业标准规定编写一个职业工种的统一培训大纲，各地结结合自身实际，依据培训大纲编写辅导和教学用书。在开发形式上，对培训教材发行量大，经济效益相对较好的培训教材，可以引入市场机制来开发；对特殊职业工种的培训教材，面对的领域窄，需求量较少且技术含量高的培训教材，加大资金扶持力度；充分发挥出版社在培训教材开发中的作用，利用其资源和资金优势，组织相应专家、前期垫付资金推动培训教材开发。2.4培训教材内容和体例问题。职业培训教材的使用者大部分是在职人员、转岗专业人员或即将走上工作岗位的新就业人员，学习重点应是“干什么”和“怎样干”等内容。因此在编写教材过程中要依据国家职业标准，按照职业活动的特点、职业工作的内容来编写，以工作能力、技能水平提高为主要目标，突出技能训练和能力提升酌特点，避免重蹈覆辙学历教育教材的模式；还应紧密结合职业或专业实际以及发展趋势，介绍新知识、新技术、新品种、新方法、新要求等内容。教材编写体例要按模块化布局，分章、节和学习单元，章、节分别对应国家职业标准中的“职业功能”和“工作内容”，学习单元对应国家职业标准中的“技能要求”和“相关知识”。每个学习单元应包括学习目标、操作步骤（或工作程序）、相关知识、注意事项等内容。工作内容、案例选择要与行业生产实际相近，突出人才培养与使用相结合的新要求。
3结束语
培训体系建设范文第3篇
一、烟草企业培训体系的概念
培训体系是烟草企业内部对员工开展培训的重要载体，它不仅包括年度培训计划、培训目标、内部培训师团队建设，还包括培训工作的评估机构、运行效果等内容，这是一个强关联、开放型、多层次的系统。
烟草企业培训体系应从本质、性能、相互关系上分析：一是从本质上看，培训体系是培养和决定员工走向的重要制度框架；二是从性能上看，培训体系隶属于企业内部管理，通过不断创新完善培训活动，帮助企业更好实现培训目标；三是从关系上讲，培训体系是人力资源管理系统的一部分，它与人力资源管理系统的其他部分相互配合，促进人力资源管理系统的发展。
二、烟草企业培训体系的特征
1.可满足不同阶段、不同员工的多层次需求
一是培训对象的多样性。由于不同员工在年龄、受教育程度、技能水平、岗位要求等方面的差异，他们在企业中发挥的作用大小不同，而成功的培训体系应该既能立足企业自身的发展需要，又能适应不同员工的多样需求。二是培训内容的多样性。培训内容要根据员工工作的不同阶段、不同岗位等变化。如新进员工的入职培训、入职后的责任分工培训、各部门岗位培训、企业骨干培训等。三是培训方式的多样性。在传统的在职培训、脱产学习、定向委培学习等培训方式基础上，要结合企业的成长变化，增加新的拓展训练、企业文化培训等多种形式，与传统形式交叉运用。
2.显著的企业特色
培训体系是企业文化、发展战略的载体之一，培训目标与企业目标紧密联系在一起，因此培训体系往往带有明显的企业特色。通过培训，不仅为企业提供优秀的人才，还要适应行业特点和体制要求。
3.实现员工目标与企业发展的双赢
由于烟草企业实行的是专卖体制，在对内的集约性、对市场的适应性、对信息的敏感度、对社会的责任感等方面，存在着其他企业无法比拟的优势，这就要求培训体系要适时设计，既能满足企业发展需要，又能满足员工职业生涯规划需要。
三、如何构建烟草企业培训体系
由于烟草行业的特殊性，应综合考虑企业发展程度、员工素质、市场环境等方面因素。烟草企业培训体系的构建，需合理规划机构、师资、组织经费、教材、人员管理规定等，而且受到企业经济状况、各部门工作的制约。因此建议：一是充分考虑培训对象水平。培训体系框架将员工分为新入职员工、业务人员、管理者、骨干人才四类。其中应系统化培训新入职员工，让其迅速融入新的工作环境；对有经验的业务人员持续深入培训，拓宽其职业生涯；对管理者应侧重制度化培训，让其担当领军人物；对骨干人才应更加注重专业化培训，助推其破解企业发展的技术等瓶颈难题。二是充分考虑培训实践。合理整合培训目标、机构设置、课程安排、制度规定、师资力量。
1.培训目标设定与机构设置
烟草企业培训体系的目标既要着眼于企业员工素质提升，如员工的职业生涯规划、工资绩效水平、劳动关系等方面，也要注重企业战略能力建设，通过对不同水平员工的培训，使其不断适应企业最新发展需求，为企业获得持续竞争力提供智力和技术支持。同时，应统筹协调各部门，共同支持和配合企业培训的开展。
2.师资力量与课程安排
课程安排应根据行业战略发展需要和工作实际，有针对性地开设综合日常工作管理、专业技能知识、业务工作三大类基础课程，并在课程设计、教学方式上力求多样。
师资力量应坚持“内外兼修”，即以内部培养为主，并适当聘用外部优秀讲师。烟草企业各科室的业务骨干、技术能手都是内部培训师的重要基础，如营销科的客户经理、专卖监督科的执法队员、物流中心的分拣员等，都具有丰富的实践经验。同时，为更好的激励内部培训师，培养优秀的内部培训师，为内部培训师提供丰富的学习资源，并设置不同级别的讲师资格考试，并将这些资格与职级关联。
3.健全培训制度规定
培训体系建设范文第4篇
关于解读《优化营商环境条例》、《北京市优化营商环境条例》和《解读〈北京市优化营商环境条例〉》我乡已收悉，经过认真研读、探讨、学习文件精神，对市场营商环境有了新的认识，具体情况如下：
一、放宽市场准入，着力优化营商环境
放宽市场准入，大幅消减行政审批事项，全面改革商事制度，实行市场准入清单制度。保持市场主体的活力和社会的创造力，优化体制和制度，保证我乡的产业链更好的聚集和发展，深入贯彻新的发展理念，大力深化改革扩大开放，更好发挥政府作用，依照法律对营商环境做到监督并遵照法律和职能提供市场服务。
二、助力中小微企业减税降费，提高服务意识
培训体系建设范文第5篇
关键词：电力企业 教育培训 体系建设 实践与创新
一、电力企业教育培训体系的现状与特性
1.电力企业教育培训体系的现状。近年来，电力企业高度重视教育培训体系的建设，建立了比较现代化的企业教育培训体系，在教学培训老师上，截止2011年，全行业共有专职教师10830人，专职管理人员6419人，各类教育培训机构720个，职工各类教育培训经费支出142965万元，较好地完成了电力企业的培训机构、人员、经费的建设。在参加培训人员上，全员培训率为84.09%，较为完全覆盖了电力企业培训人员。由此可以看出，我国已经建立了比较完善的培训体系。电力企业除具有现代企业培训的共同特征之外，首先，电力企业培训人员还要有全员性特点。电力企业要建立现代化的企业，实行现代化的管理方式，其培训的内涵持续发展，培训对象从以一线工人为主，发展为包括生产操作层、专业技术层、管理层和决策层企业全体成员，培训的人员实现了全覆盖性。其次，培训体系的前沿性。培训既针对目前工作所需要的知识和技能，又着眼于未来组织发展的需要；既是对现有人力资源的开发应用，又是帮助企业人力资本形成和积累的过程。再次，培训体系的适应性。随着电力市场的发展，电力企业传统岗位增加了新内容，传统企业也会产生一些新的岗位，另外企业不同工作群体、不同个人需要的培训内容也不一样。所以，基于上述内容，电力企业培训的内容在适应时展、环境变化，适应社会需求、企业和员工发展之需要。
2.电力企业教育培训的特性。在我国电力企业规模较为庞大，企业管理体系较为复杂，其教育培训体系除了具有现代企业培训的共同特征之外，还有一些自己的一些基本特征。首先，电力企业的培训体系要突出技术性。电力是国民经济的基础性产业，电力行业是典型的技术密集型行业，随着我国超高压电网的增多和区域电网的不断扩大，电力企业对员工的技术要求越来越高，因此，技术和技能培训在电力企业培训中始终占据着举足轻重的位置。其次，电力系统的规划设计、基建、发电、输电、供电等环节中涵盖的特有专业工种120个，由于行业的特殊性，电力企业所需要的专业技术技能人才无法通过社会人才市场获取，必须依靠企业自身解决，但是随着电力企业垄断的打破，企业员工竞争意识和服务意识逐渐增强，教育培训也在提高。
二、电力企业教育培训体系存在的问题
1.培训体系缺乏系统性和长远规划。根据文章第一章的分析，教育培训体系要具有超前性，但是电力企业对培训的系统性、长期性、基础性认识还是不足，没有建立一套完整的、科学的教育培训评估标准和对企业经营管理者在教育培训方面的政绩考核制度，现在还停留在简单的办培训班上，注重培训的短期效益，缺什么补什么，随意性较大，培训项目被动地依赖于上级下达的培训任务，缺乏培训体系建设长远规划，这样势必会影响到培训的效果。
2.培训体系缺少科学化、制度化。电力企业还没有建立“培训、考核、使用、待遇”一体化用人机制，主动自发和自主学习少，强制培训的少，培训部门分散，不能够有效的系统培训，培训登记制度不够完善，出现重复培训的较多。
3.培训效果难以保证。由于缺少必要的考核方式，没有统一的评价标准，导致培训目标不明确，造成了只注重形式不讲究质量、重记轻创、重灌轻启、重书轻用、重知轻识的五个特征，造成了员工记条条和考证书，不注重创新，不能有效开拓思路，不能很好地利用理论知识解决现实问题，培训效果低下。
三、教育培训体系建设的创新
1.教育培训体系的实践。教育培训体系建设主要是指制度体系、师资队伍体系、课程体系、培训基地体系和研发体系的建设。其中，培训基地及设施是基础，制度是保障，师资是关键，课程是核心，研发是支撑。第一，从企业实际出发，建立组织制度保证体系。要根据企业发展战略方针，制定科学合理、系统可行的培训规划和计划，并保障实施。第二，要建立好的师资保障体系。首先，师资队伍建设要高起点，选拔那些责任心强，有丰富实践经验和理论基础的人员担任培训老师。可以实行兼职实习老师制度，内部培训老师制度，同时还要与全国知名高校、培训机构合作，聘请外部专家、学者、教授为公司员工讲课、培训。其次，还要着力抓好企业兼职培训师队伍培训、考核、选拔的制度建设。再次，做好兼职培训师师资库的建设，对师资进行及时的更新，搞活培训师的进出机制，也要对兼职培训师资源有效应用与合理调配，建成兼职培训师服务于企业中心工作、人才培养、教育培训工作的长效保障机制。第三，做好课程体系开发建设。培训课程就像产品，要注重培训内容的针对性、适用性以提高员工岗位胜任能力，同时要根据适应现岗位工作的补充知识、技能转向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新上来。还要结合培训人员的岗位特征和未来的职业发展规划，进行分类指导，比如对于管理人员、技术人员、一线操作人员都要进行不同的培训内容。第四，做好教育培训基地体系建设。在科学规划的基础上，进一步完善培训基地建设，优化配套服务功能，提升培训设施、设备的档次。要坚持先进性的原则，建立一流的培训中心，要坚持优化资源配置的原则，注意对现有的资源进行优化。第五，搭建网络教育培训平台。远程教育是未来职业培训的发展趋势，也是创造终身学习的重要手段，所以根据电力企业分散、员工多的特点，要利用好网络学习的平台，建立好教育培训制度。
2.教育培训体系的创新。第一，教育培训观念的创新。要打破传统的培训观念，建立起大教育、大培训的观念和深入一线的观念、“持续提高”和“终身培训”的观念，即把“持续提高”和“终身培训”的观念贯穿到全员教育培训中，做到重要人才重点培训，优秀员工加强培训，年轻员工经常培训，紧缺人才抓紧培训和一线员工经常培训，使所有员工都能持续学习。第二，培训管理思路的创新。要以现代化的培训理论为指导，围绕电力企业发展的方向，以人为本，实行培训项目负责制和培训效果考核制，树立员工与企业共同发展的理念，形成优良的人才培养成长的体制、机制和环境、氛围。第三，培训管理制度的创新。要打破职业培训证书的限制和培训证书与专业技术资格证书、职业技能鉴定证书脱节的现象，形成既能与当前培训要求相适应，又能逐步与先进培训管理模式接轨的管理制度，保证培训效果的完善。第四，培训方式和途径创新。要打破以往的课堂教学、车间实习和师傅带徒弟方式，实现双元制的培训，即学校与企业结合，以企业为主；理论与实践结合，以实践为主。要建立订单培训、委托培训等培训方式，提高培训效果。在培训途径上，减少课堂教学，自办企业大学，实行基层锻炼、挂职锻炼、职务轮换、工作训练指导、模拟演习、研修讨论，以及电化教学、电视教学、网络培训等现代化方法、手段。最后，培训内容的转化。除了培训与工作内容有关的职业技能培训、技术培训、组织发展培训、能力培训、管理职能培训、知识培训、安全健康培训、学历教育等内容，还要加强企业文化、人际交往、个人自尊、压力管理等内容，而且每大项内容包含更多细化内容。
参考文献：
[1]杨险峰.对电力企业教育培训发展趋势的思考[J].中国电力教育，2009，8
