试验员考试试题

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试验员考试试题范文第1篇

一、做一个好的“教练员”，帮助教师打开研究视野，引领教师树立课题研究意识。

在生物教学过程中，学生常常提出教师在进行教学设计时考虑不到的问题。面对这些问题，有的教师凭借感觉和已有经验来解决，有的教师却束手无策。教师成为研究者，是工作和事业的需要，也是提高自己地位的需要。

在实践中，笔者充分利用“县初三生物教研会”、“县学区初中教研会”、“县城区高中教研会”等有利时机，向教师们宣讲课题研究相关知识，消除老师们对课题研究的畏惧感和陌生感，引领教师牢固树立“问题即课题、教学即研究、成效即成果”的课题研究意识，纠正“课题研究只能在少数高水平学校里开展”的错误认识。

教师们清楚地认识到，校本研究是把研究的问题下移到每个教师自身的日常实践，是最“大众化”、最“平民化”的研究；校本研究是不同水平上的实践研究，学校及其教师恰恰是通过校本研究在不同水平上发展的，无论是高水平的学校还是低水平的学校都有自己的教学实践；实践总会遇到问题，当教师的教学研究是致力于解决实践中的问题，并通过解决问题改善教育行为时，那就是校本研究，至于水平高低不是校本研究的本质。

教师的教学叙事、教学反思及案例研究等是教育宝库中的珍品。教师以研究者的姿态出现在教育的舞台上，以研究者的眼光来解决教学中的问题，并对自己的教学进行系统化的反思，那就说明具备了研究型教师的素养。教师成为研究者，意味着将教学反思贯穿于教育教学的全过程，意味着反思成为教师的职业生活方式。

二、做一个好的“推介员”，指导教师学习研究成果，引领教师产生课题研究冲动。

教师们反映，“探究种子萌发的环境条件”在规定的教学时间内难以完成。笔者及时向教师们推介了网上介绍的一种做法：在进入有关种子的教学内容之前，提前几节课，在课堂上用15分钟时间，让学生讨论种子萌发可能需要的环境条件，设计探究方案。下一节课，再用15分钟时间，让学生实施方案。等到进行有关种子的教学时，探究结果出来了，学生对探究结果的讨论和交流，正好为种子的学习创设了很好的情境。对整个学期的教学计划做整体安排时，将需时较长的探究活动进行巧妙拆分，插入几节课中。如此拆分，需要时间较长的探究活动，基本上都能在课堂上解决。

在研训工作中，笔者经常通过手机短信、电子邮件、课题培训会、教学视导、县级教研会、学区教研会等途径向老师们介绍市内外、县内外的课题研究成果，特别是《中学生物探究教学的实践研究》课题研究成果，介绍他们的课题研究经验，宣讲课题研究的好处、鼓励他们参加课题研究，从而引领教师产生校本课题研究冲动。

教研员应当引导教师从其他地方甚至竟争对手那里获取研究资源，应当引导教师整合校本研究资源、利用家长资源、引进社区资源、寻找校际资源，借船出海、借鸡下蛋。教师仅靠校内研究资源是不够的。教师个人研究是校本研究的基础和主体力量，教师的教学过程就是一个不断研究的过程，不断地战胜自我、超越自我的过程。教师的合作研究是校本研究的灵魂和标志，在研究一个问题时，吸取他人的智慧和力量，形成合力，这样会使研究更容易突破，更容易产生有价值的东西。

三、做一个好的“引领员”，指导教师查新研究现状，引领教师参加课题研究活动。

笔者有幸参加了“四川省高中生物优质课赛课”和“四川省初中生物优质课赛课”的现场教学展示活动，现场感受了全省各地优秀教师的精彩表演，感受了全省各地优秀教研员的引领风范。在日常研训工作中，笔者将购买的VCD光碟（教学视频）送到学校和教师手中，教给他们使用的方法。利用“乐至县初三生物教研会”的机会，组织全县与会的60余名初三生物教师观看了一堂“四川省高中生物优质课赛课一等奖”的优质视频教学展示课“糖类的代谢”，上课的是简阳中学庞义老师，笔者还以庞义老师的成功事例激励与会的每一位教师。

初中生物教材设计探究活动，旨在提高学生的生物综合素质。但由于探究活动的教学开放性大，许多教师害怕学生因思维活跃而“跑题”，把教学过程管得过死，限制了学生创造潜能的发挥。因此，探究活动的实施在大部分学校大打折扣，难以有效地促进学生科学探究能力的发展。那么，解决问题的出路又在哪里呢？

我们知道，综合评价将形成性评价与终结性评价结合起来，从知识、能力、情感态度价值观几个维度对学生的学习情况、发展状况进行评价，能够有效地促进学生的发展。但是，在实际教学中，形成性评价难以落实，终结性评价也遇到了很多新的问题。2006年底，《中小学生学科学业评价标准的研究与开发》作为国家级课题正式在全国教育规划办立项。这说明国家对这一问题的重视，也说明建立一套良好的评价机制并非易事，更说明解决问题的出路在于进行课题研究。

教研员的引领作用就是引导教师从生物教学实践和日常观察中发现问题，从问题中选题。在各级教研员的指导下，乐至中学生物组申报的《农村中学高二学生动手能力培养案例研究》课题被批准为“资阳市教育局2009年度普教科研资助金立项课题”。根据教师们在教学实践中容易形成“案例”，引导他们将课题名称由“农村中学高二学生动手能力培养研究”改为“农村中学高二学生动手能力培养案例研究”。此外，还对课题《申请•评审书》和《研究方案》中“问题的提出、主要研究措施设计、主要改革措施设计、预期成果、预期效果”等进行了指导与互动交流。

为了更好地引导教师们开展课题研究，笔者特地邀请了乐至中学生物课题组五位教师参加了“乐至县2009年度普教科研立项课题暨微型立项课题研究工作培训会”。他们对各阶段的主要研究内容和研究工作有了一定的了解，增强了课题研究的信心，认识到了校本研究有四个环节，一是说明在实践中遇到了问题，二是说明为解决这个问题设想一个方案，三是说明实施假定的方案，四是说明评价行动的结果，继而系统地评价自身的问题。以课题研究信息的形式引导老师边教学边研究，以校本研究的形式引导教师在学习中研究，在研究中学习，引导教师注重教学案例、教学后记、教学实况和教学反思，倡导个案研究，引导教师收集、整理课题研究原始资料，这是今后的引领策略。

四、做一个好的“加工员”，指导教师整理研究资料，引领教师提炼课题研究成果。

在课题研究指导中，笔者发现每个课题都有很多原始的过程资料，其中有不错的措施、成果和效果，可是在《研究报告》却很难找到其身影。只注重原始资料的积累，不注重从课题原始资料中提炼成果、总结效果，这是教师们做课题研究的一个瓶颈。

一个课题成果的提炼是一个挖掘、归纳、概括、抽象的思考、研究过程，是探寻、提炼本成果的特色、亮点的“必经之路”，是将成果逻辑严密地、最好能生动地呈现出来的前提。教研员应该让教师们了解什么是课题研究措施、研究成果、研究效果，明确成果的评价仍然要考虑选题本身的价值、研究者对研究选题的分析与把握、研究课题的方案设计、研究思路是否清晰可行、选择和运用的方法是否适当有效、收集的资料是否全面、真实、可靠等等。评价的结果看重“做”，实实在在优质的过程和做的结果。

试验员考试试题范文第2篇

[关键词]考试；试卷卷面质量；评价体系

1引言

考试是高等学校教学的重要环节，也是考核教学质量的重要手段。试卷卷面质量直接关系考试结果的客观性和合理性，是考试环节的核心内容。目前大部分高校没有对教师出试卷的规范性提出可量化的要求，通常为任课教师自己出卷，自己阅卷，教师出试卷时存在一定的随意性。具体体现在：①试卷考核内容与教学大纲及考试大纲的要求存在较大偏差；②教材选用不合理，试卷难度不适合所教的学生；③试卷的题量、题型、试题重复率等多方面存在不合理的现象；④学生考分偏离常态的分布。特别是近年来，各高校引进大量青年教师，由于教学经验较少、责任心不够等原因，青年教师所出试卷的质量问题相对比较严重。由于教学管理部门不可能掌握不同专业各门课程的具体知识，对试题质量的监管存在一定难度。因此，如何规范教师的出卷，切实提高考试质量，是学校各级教学部门一直悬而未决的难题。

同时，作为教学的重要环节，考试不仅能够得到学生的卷面成绩，更重要的是可以对作答后的试卷进行试卷质量分析，试卷质量分析中反映出的信息远比卷面总成绩更为重要。规范、客观的试卷质量分析有助于判断试题的合理性以及学生对课程的掌握程度，较全面地反映出该课程的教学质量。从而帮助教师找出教学中的薄弱环节并分析原因，以便在今后的教学中予以改进，同时找出教学中较好的环节及相应的做法，以便继续发扬。因此，规范试卷出题并对试卷卷面质量进行分析和评价，对于高校教学质量的提高具有重要意义。

2考试质量评价体系的构建

该评价体系分为2级判定，通过出卷环节控制试卷出题质量的指标，给出试卷质量是否合格的第一次判定，保证了试卷出题不偏，试卷的题量、题型、试题重复率符合要求。再通过考试结束后对学生成绩进行统计分析的指标，给出考试质量是否合格的第二次判定。该判定方法不仅要求考试要符合教学大纲，同时应当符合所教学生的掌握程度。该评价体系由下列8个评价指标组成，前4个指标用于完成第一次判定，由8个指标一起完成第二次判定。

21出卷环节控制指标

（1）大纲吻合度。大纲吻合度W用来评价试卷内容与教学大纲的吻合程度。它由所涉及的各章的吻合度Wi综合评定。

①各章吻合度Wi：

式（1）中：

Wi――第i章试题吻合度；Fi――第i章试题分值，并且Fi=100（分）；Li――第i章按课时比例确定的分值，算见式（2）；ai――第i章的重要性系数，按照各章的重要程度，约定ai=（05～15）；aiLi――第i章同时考虑课时比例及重要性后的理想分值，且aiLi=100（分）。

式（2）中：

ni――第i章课时；N――课程总课时；

②各章吻合度Wi的判据与评定（见表1）。

③分别属于吻合、基吻、不吻的各章的理想分值和数H分别对属于吻合、基吻、不吻各章的理想分值求和，得到对应的和数H吻合、 H基吻、 H不吻，并以此判别整个试卷的吻合度。

④大纲吻合度W的判据与评定（见表2）。

（2）题量难度标定数。题量难度标定数δ由试卷标准答案完成时间与试卷规定的考试时间之比来度量：

式（4）中：

T标――出卷教师完成试卷标准答案所需时间（分钟）；T试――试卷规定的考试时间（分钟）；δ ――题量难度标定数，其允许的取值范围：δ=04～07。

题量难度标定数δ的判据与评定见表3。

（3）试卷预期成绩与实际成绩之差。试卷预期成绩与实际成绩之差（简称预实成绩差）ΔX用以衡量教师对教学效果及考试结果的把握程度。

式（5）中：X预 ―― 教师预期的试卷成绩（均值）。

约定：X预=（65～75）分（课程难度大时取小值）。

X实―― 试卷的实际成绩（均值）。

试卷预期与实际成绩差ΔX的判据与评定见表4。

（4）学期成绩真实度。学期成绩真实度ΔY为学期成绩（均值）与卷面实际成绩（均值）之间的差值，用以衡量课程成绩的真实程度。

式（6）中：X学――学期成绩（均值）；X实――试卷卷面实际成绩（均值）；ΔY――学期成绩真实度，其判据及评定见表5。

（5）试卷出题质量评定。根据以上4指标给出试题出题质量的评定，试卷出题质量评价指标集合V如下：

规定：式（7）中，各评价指标彼此独立，只有在所有评价指标均为合格的情况下，试卷出题质量才能判定为合格。任何一个评价指标不合格，则试卷出题质量均判定为不合格。

22学生成绩分析指标

（1）试卷卷面及格率。试卷卷面及格率J用以综合评定试卷卷面的质量，其判据与判定见表6。

（2）学期成绩及格率。学期成绩及格率S，用以综合评定课程的学期成绩质量，其判据与判定见表7。

（3）A、B试卷试题重复率。按照学校规定，同次期末考试，同一课程A、B试卷试题的重复率K的判据为：

（4）相邻学年试卷试题重复率。相邻学年，同一课程试卷试题重复率Q的判据建议为：

（5）考试质量综合评定。根据以上8个指标给出考试质量综合判定，考试质量评价指标集合U：

规定：式（10）中，各评价指标彼此独立，只有在所有评价指标均为合格的情况下，考试质量才能判定为合格。任何一个评价指标不合格，则考试质量均判定为不合格。

3结论

（1）在大量调研和讨论基础上构建了可以量化的考试质量评价体系，该评价体系由下列8个评价指标组成，即：大纲吻合度、题量难度标定数、试卷预期成绩与实际成绩之差、学期成绩真实度、试卷卷面及格率、学期成绩及格率、A和B试卷试题重复率、相邻学年试卷试题重复率，前4个指标用于完成第一次判定，由8个指标一起完成第二次判定。

（2）利用该评价系统分析了作者所在系机械工程及自动化、物流工程、电子科学与技术三个专业试卷近200份，分析结果可反映教学质量并指导教师出题。

（3）规范试卷出题并对试卷卷面质量进行分析和评价，对于高校教学质量的提高具有重要意义。

参考文献：

试验员考试试题范文第3篇

【关键词】职业院校，课程考核，问题研究

一、目前职业院校课程考核方式中存在的问题

目前，大多数职业院校都在学生毕业时取得的“双证书”，即“学历证书+职业资格证书”来做为学生的定性评价标准，用来体现学生在校期间的理论知识学习与实际应用能力相结合的体现。但是，这仅仅是职业院校从校方的角度去考虑学生，认为学生在校期的学习结果；并没有企事业单位对学生的学习结果有任何评价，从本质上说，这并不是社会对职业院校培养出的学生进行的评价。在当今竞争如此激烈的社会环境中，真正作为用人的企事业单位实际上看重的是学生的实际动手能力、沟通能力、应用能力、道德品质以及团队合作能力等。不能单纯的以“学历证书+职业资格证书”作为社会对职业院校学生的评价标准。

1.课程考核方式单一，缺少过程考核环节。目前职业院校的课程考核通常采用笔试闭卷形式，评分通常采取的评定标准是平时占总成绩30%，期末卷面成绩占总成绩70%，实践操作考核所占比例较小，期末终结性考试成绩基本上为学生的最终的课程成绩。学生在期末考试前通过突击和在考试中抄袭来达到课程的合格成绩。

2.课程考核内容局限于书本知识，覆盖面窄。在目前的考核内容中，多数侧重于基本理论、基本知道的考核，没有考虑学生对分析问题和解决问题等能力的考核。教师授课内容基本上以教材为主，教师的命题时又以教材内容为主，造成学生上课不认真听讲，只接抄教师的笔记，更有的学生直接拷贝教师的授课所使用的课件，考试前突击背诵应付考试。

3.课程考核试卷题型固定，作弊现象严重。在目前的考核过程中，教师命题时大多将试卷题型分为单选题、多选题、填空题、名词解释、简答题、论述题等，并配有标准答案，教师在学生考完试后根据标准答案批阅试卷。在表面上体现了考试的公平和公正，但这种试题中很难体现出学生解决实际问题的能力，不能提高学生的思维能力和创新能力，学生不能根据所学过的知识来提出自己的见解。有的学生平时不努力，考试过程中出现大量作弊现象，造成恶性循环。

4.职业资格证书制度不完善，不能起到促进作用。现有职业资格认证渠道和机构并不完善，在一定程序上流于形式，政府也没有将职业资格证书作为一种上岗资格，从而使职业资格证书的含金量越来越低，社会认可度也越来越低。所以，“学历证书+职业资格证书”并不是社会评价职业院校学生的评价标准，职业院校也不应将其作为社会对学生的评价标准，职业院校应该与企业进行深层次的合作，将企业标准纳入学校的教学中来，由学校和企业共同对学生进行考核，使学生真正达到社会的认可。

二、职业院校课程考核方式改革的探析

考试是检查教师教学质量和教学效果的有效形式，也是衡量学生学习效果的主要方法。在培养学生的过程中，只是根据单一的考核结果列出学生课程分数或是所获得的职业资格证书，不能提高学生的职业能力和职业素质，使一些学生通过投机取巧来通过成绩考核，造成学风和考风越来越差。所以应对课程考核方式进行改革，加强过程考核内容，增加考核形式，改变考核内容，使课程考核方式向多元化方式转变。

1.促进课程考核方式改革多样化，注重学生职业能力培养。职业院校中学生最需要的能力为学会学习的能力、交流能力、社会活动能力、组织和管理能力、解决问题能力等五种职业核心能力。但是，这些职业能力的考核不能通过期末闭卷考试为主的终结性考试等某一种考核方式考出来。因此，职业院校教师应该结合学校专业特色、课程特点、学生情况等采取案例分析、论文答辩、实践考核等不同方式的考核，使考核方式呈现多样化，达到培养学生职业能力的目的。

2.建立“以证代考”的职业资格证书制度，促进职业教育改革。职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。目前，学校对培养出来的学生要求考取职业资格证书，以达到学生具有相应的职业能力，以提高学生的培养质量。学生也根据专业考取相应的职业资格证书，以提高就业竞争力。企业聘用员工时也希望学生获取到职业资格证书，以确定学生具有相应的职业能力，进入单位后就能顶岗使用，省去培训环节。“以证代考”的考核方式可以使学生在考取相应证书时即通过相应课程的考核，也使学生在学习过程中能够达到相应的职业能力。

3.注重教学过程的考核，提高人才培养质量。在教学过程中增加过程考核环节，强调突出职业能力培养，以行动和过程为导向，以学生自主学习为主体。在教学中以职业活动为导向，突出职业能力的全面培养，以学生活动为主体，通过任务引领、项目载体、知识、理论、实践一体化和教、学、做一体化。所以，在考核方法上应在过程中考查学生在完成项目时的职业行动能力达到的水平，在完成项目的过程中进行考核。

4.建立企业参与的评价体系，改进教育教学质量评价。职业教育的目标是培养学生的职业能力，没有企业的积极参与，单靠职业院校的独立发展，很难实现教育与职业能力培养的有效对接。在对学生进行评价时应该引入企业参与到课程考核评价中，这样才能实现学生的学习与企业岗位真正接轨，达到校企合作的目的，建立企业参与的评价体系也将是解决学校与企业对接的有效途径。

课程考核方式改革是职业院校教学改革深入发展的重要环节之一，在强调教学模式、教学内容等方面的改革的同时也要重视考核体系的改革。依据职业教育人才培养的目标，结合课程自身的特点，采取考核主体、内容和层次多样化的过程考核评价方式，才能使考核真正发挥好导向作用，增强教学效果，才能更好地提高课程考核的实效，从而推进职业教育教学改革的深入发展。

参考文献：

[1]蔡永红，对多元化学生评价的理论基础的思考，教育理论与实践，2001（5）

[2]黄亚妮，论高职院校学生的评价与考核，《职业技术教育》2006（19）

试验员考试试题范文第4篇

[关键词]内河 船员 考试 管理 问题及对策

船员考试是测试和衡量船员是否具有取得相应适任资格的重要途径。如何让这一考试能够真正体现出船员的实际能力和业务水平？严密的制度、先进的设备、公正公平的考试规则、严谨考试作风和考试秩序是保证考试具有公平公正性的必要条件，这就需要防止个别考生在这一考试中采取作弊等不正当手段通过考试，文章就如何做好内河船员考试管理展开了论述。

一、内河船员考试管理现状

测试和评估从事船员职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力的船员适任资格考试是由海事管理部门主管主办的，这个行业准入考试是评价申请船员资格者是否具备从事与船舶航行相关工作的。只要通过了考试并取得了相应的职业资格证书，船员就具备了担任船员职务的资格。当前的船员的收入相当丰厚和稳定，促使人们对航运业的追求，促使航运业快速发展，海员劳动力市场对船员的需要不断增长，吸引了许多海员求职者的关注。人们对于海员职业趋之若鹜，参加从业资格考试的人员不断增加，为了通过考试，船员们在考试中作弊呈上升趋势，很多人不择手段，在考试中投机取巧，蒙混过关，出现冒名顶替考试、抄袭等问题。这些现象的出现，不仅扰乱了从业职个认证的公开透明性，而且扰乱了社会求职的公平、公正性。船员考试作弊行为主要是受到重物质、轻精神的不良价值观影响，为了取得相应的船员仅达到准入标准，考生将？？不惜一切代价考试作弊；第三，我们的考试有关的法律和法规不健全，缺乏作弊的处罚。没有法律依据的情况下，更加助长了作弊的机会。

二、船员考试的特点

（1）除建有自己的主考场外，各直属海事局由航海院校或船员培训机构还在辖区内筹资建成相应的分考场，并由熟悉计算机的专职人员按照“中国海事局计算机考场管理办法”进行管理。

（2）船员考试针对性强。船员考试目的为取得船上某一岗位的适任资格，从而能够快速到岗位并能很快转化为经济效益。

（3）考试科目多，时间长。《海船船员适任考试、评估和发证规则》（简称11规则），2011年颁布后，其中有明确规定航海学的考试时间为200分钟，当然船员考试的科目因为对应不同专业和不同岗位均不相同，比如必须通过8个科目的考试，才能晋升为海船大副。

（4）无纸化考试全面实施后，方便了船员资格认证和考试，极大地提高了考试的效率。在纸面考试的时期，考试结束一个月后才能知晓考试结果，而且每年只有两次考试机会。无纸化考试实施后，船员考试考生交卷时即可知晓成绩，并且每周可以组织考试。

（5）船员计算机考试系统经过几年的使用和改善，已经发展成为比较成熟和稳定的系统。由组卷系统、考务系统、考场视频监控系统和终端考试系统组合而成的船员计算机考试系统。主考官将考生信息通过考务系统完成，直接导入到组卷系统，考试的一切信息和流程通过该考务系统完成。

考务系统完成考试的流程示意图

三、船员考试作弊的特点及危害

随着国家海员的计算机终端考试船员考试作弊工具在全国各地的普及，高科技的作弊手段成为了一种趋势，从第一个音符、钱包、皮带、对讲机、手机，隐形笔针摄像头、隐藏的耳机背心，和现在的无线耳机、无线接收器的手表、无线发射器、笔记本电脑、移动硬盘等，越来越多的，功能更强大的作弊方式不断升级模式。船员考试作弊方式初始夹带资料，到有计划、有组织、有预谋大规模作弊，获取非法收入，非法收入往往是大量船员为犯罪行为在考试中作弊不仅公然违反国家机关统一考试的公平，公正的原则，影响海事部门的信誉和权威的考试，以及极大地损害大多数诚实的候选人的合法的权利和利益。更为重要的是船舶上通过作弊考取资格证书的海员不具备船员的控制下的能力，不但不能确保稳定的通航秩序，还会给船舶、船员或乘客的生命和财产安全造成重大事故隐患水安全。

四、内河船员考试的规范管理对策

（1）安排座位

目前，大多数的考场充分利用空间，是大致相同的体检表并列的两个，甚至超过一个座位，下沉式设计的显示器，以及问题的文件，更可以选择随机排列，在同一个文件，窥视或耳现象普遍。因此，建议在同行业或主题的座位安排，考生不得坐在旁边，但在任何情况下，你应该尽量避免相邻候选审查的同一个代码文件，真的不能避免试纸选举的安排项目混乱设置为“是”。连续检查的考生人数，建议每个测试是应调整座椅。一般半小时开放测试公布更合适。

（2）检查考场

考虑到船员考试制度的特点，考生可以切换的考试系统页面系统操作，因此考官系统管理员，确认的候选机的CD-ROM驱动器和USB接口已被删除或屏蔽，并抽查候选人的机器USB接口，并检查文件的存在和候选人机器。检查考场视频监控设备打开和正常工作，是否有盲区和盲点范围。如果你有一个盲点，考试过程中应加强监测盲点。此外，检查测试围坐在桌子旁，书籍，纸张及其他与考试相关的项目，包括键盘。

（3）核对身份

一般而言，考官需要检查考生是否手机和其他个人物品放置在指定的位置，以防止考生未经证实的身份学生进入考场，密切关注候选人在混乱中的可疑行为，例如，机器周围的复制考试作弊工具藏在他的座位上。此外，考官检查车票和有效身份证件信息和双重检查的徽章上的照片和考生本人。在正常情况下，使用身份证识别设备，以验证考生的照片ID卡或仪器之间的差异，以验证身份信息无法读取，并进行更详细的检查。

（4）对号入座

测量考试系统，船员考试系统的IP地址要一一核对。尽管考官一再强调自己的混淆自己考试座位的后果，但按照指定的位置入座，考官候选人需要进一步验证。考生登录身份验证考生在考试系统监控页面，进入座位号和其他安排，你也可以检查文件和文档的考生在考场上，一个接一个代码，以确认是否正确。此外，学校往往要求学生穿校服排座椅之间的不同专业分离，通过观察学生制服，徽章交换座位的初步调查结果的相似性和差异，来确定考生考试成绩的有效性。

（5）宣读考场规则

考试前，学校将组织考生了解考试规则，而在考场外，考场规则也已经张贴到了明显位置，但仍然会有学生抱有侥幸心理，携带作弊工具（比如手机、纸条等）进入考场。因此，在开始的考试前，务必再强调一次考试规则，重点说明一旦发现作弊的情况，一定会将所有考试成绩取消并取消近几年的考试资格。

（6）认真巡考

尽管在开考前已经给考生打了预防针，但仍不能排除个别考生冒险作弊的可能性，尤其是在英语和其他考试科目的合格率较低，考官要始终保持高度警惕。自我实现无纸化考试以来，考生作弊的机会较少，但随身携带一个小片纸、手机、针孔摄像机和CD-ROM的作弊工具作弊的现象，在巡考过程中，考官需要的考生人数来计算的，是我们必须做的功课，考生机的屏幕监控功能，监控考生是否切换系统的页面认真观察考生来回用眼睛瞟了一眼，在每一个角落考官每个考场的考生，经常走在考场上的心理障碍考生，在考场外巡逻。

参考文献：

[1]关于《中华人民共和国船员考试考场规则》的通知，中华人民共和国海事局文件海船员，2010年170号

[2]李良友.内河船员适任考试科目优化设置[J].中国水运杂志，2009（9）：65-67.

试验员考试试题范文第5篇

【关键词】 绩效考核 研究院所

Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.

跨入新世纪,在经济全球化和竞争越来越激烈的今天,不确定性是企业所面临的竞争环境的主要特征。现代企业的竞争优势,不仅仅是技术和资金上的,还在很大程度上取决于企业的人力资本以及人力资源管理水平的高低。企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源,有效地管理人力资源,而不是物质资本,将是企业绩效的最终决定因素。绩效考核作为一项重要的人力资源管理活动,应当成为人力资源管理中优先考虑的事。

西方先进的绩效管理理论和方法首先由国内组织所借鉴,越来越多的成功绩效管理案例使更多的企业关注和研究绩效管理问题。研究院所在不断深化的改革中也逐步由旁观者转变为参与者,开始尝试把先进的绩效管理成果运用到自身组织管理中,以此获得生存和发展的优势。

1.目前绩效考核的观念开始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但从总体上看,效果并不显著,主要存在以下问题:

1.1对绩效考核的理解偏差。考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之。

1.2绩效考核前期准备工作不足,考核结果产生偏差。

由于评价标准不够具体和清晰,参与评价的人员又未经过培训,对考核表中的指标和标准的不理解产生考评结果偏差;而且在实际打分中,由于晕轮效应、近因效应和个人偏见同样会产生结果的偏差。

1.3考核周期的设置不尽合理。事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。

1.4绩效考核指标的确定缺乏科学性,目标单一、缺乏导向性。偏重内部评价,对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑,造成考评过程民主但不科学,对考评结果的满意度成为需要解决的问题。

1.5考核对象未分层次,整体绩效不明显。众所周之,企业整体绩效的提升都依赖于各部门的密切配合,考评的重点局限于个人,将针对部门或作业小组的考评活动排除在外,势必使员工养成“个人英雄主义”思想,忽视对团队与部门绩效的责任感,最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力。特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下,员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾,而且也与现代管理所提倡的团队合作精神不符。

1.6缺乏绩效评价的支持性体系。多数科研院所对人员没有完整的评价体系, 能结合财务和非财务指标对人员进行评价的仅占极少部分。在开展绩效评价的科研院所中,绩效考评基础工作也存在不健全的问题,诸如职务分析、工作流程、目标体系、考评组织设置与人员配置不能充分支持绩效考评要求等等。

2.研究院所实施绩效考核中常见问题的解决措施

2.1重视环境因素,加强组织文化建设

企业文化是一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。

企业文化学的奠基人劳伦斯米勒说过,今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:企业文化――态度――行为――绩效。事实证明,良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而产生由衷的自豪感。还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性,并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则,也是塑造企业文化的一个重要手段第一,通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观,通过企业文化来约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。保证企业在不断变化的环境中持续发展。

2.2以绩效管理为中心的多体系共建

绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体,并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排、为来年的目标设定提供依据;为人员招聘和选拔提供参考。

绩效评价作为绩效管理的重要环节,要充分体现其作用,必须建立并细化相关的制度体系作为支持, 例如岗位评价制度、薪酬管理制度、项目管理制度、基层部门考核细则、员工沟通制度、有效的激励制度等。使人力资源管理成为一个完整的系统。缺乏这些相关的支持体系, 员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差, 进而导致达不到管理的预期目的。

2.3加大绩效考核的培训力度

成长期企业的绩效考评体系从无到有,一定要注意方案的宣讲和培训,尤其要加强对考评人员的培训。在实施绩效管理前,对主要参与评估的工作人员及各级人员进行绩效考评常识和技巧方面的培训,使考评人对以下几方面内容有清楚的认识、理解和掌握。对考评人员培训的具体内容如下:①基础知识:绩效考评的含义、用途和目的,绩效评估制度;②各岗位绩效考评的内容;③绩效考评的具体操作方法:考评评语的撰写方法及其规范;④考评可能出现的误差类型及其预防,例如:如何避免晕轮效应和完美效应等,力争使考核更加全面、公正;⑤绩效沟通的方法和技巧。

同时,通过宣讲和培训中的双向沟通也可以更好的改进考核方案。只有这样,才能通过考评工作来发现问题、改进工作和指导决策。只有这样, 才能更好地提高绩效考核的有效性。

2.4开展工作分析

工作分析,简单地说,是人力资源管理者在短时间内,用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体讲,工作分析是分析者采用科学手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作信息,为组织特定的发展战略、规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。工作分析是绩效管理的重要基础,提供了绩效管理的一些基本依据。

为了使绩效考核的各个项目标准更加具体和客观,可在确定绩效标准之前先做好工作分析。工作分析的结果,即工作说明规定了工作职责与要求以及任职资格,使员工的绩效考核工作有了客观依据,进而未绩效考核提供有效的标准。在工作分析的基础上作出对工作绩效标准的主观规定后,应该建立一套客观化的操作程序,例如等级化、标志化、符号化与计算机化等,从而把绩效考核的主观性控制在最低点。

2.5进行走动管理 加强沟通

在管理学界流传着两个70%,一个是指企业管理者70%的时间用在沟通上,另一个是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。管理者要下到基层,置身于日常的工作中,有更多的机会和更大的空间去感受渠道中的各个细节部分,从细节中去更准确的把握实际情况,从一开始就制订出容易被采用、可行程度高的绩效管理方案。而且,通过现场的指导与沟通,还可通过意见反馈检验绩效管理方案的可行性,以便作出及时调整。

沟通要作为绩效考评的重要组成部分,贯穿于整个考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节上交换信息。首先,绩效目标的设定过程中,部门主管通过与员工沟通,使其明确部门目标,并根据部门目标设立自身目标。其次,考核指标和标准的确定,应该由部门主管协同部门成员共同讨论,获取考评人与被考核人双方的认同。然后,在绩效评估结束后,上级再把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,让其及时了解个人绩效状况,与上级共同协商制定出有针对性的绩效改进计划,为个体与组织绩效的改进奠定基础。提高绩效考核的效度和信度。

2.6建立信息系统提高信度效度

由于评估受到各种因素的影响,考核的信度和效度有时会大打折扣。我们应采取积极措施减少这些认为因素对绩效评估的影响,使评估的效用最大化。开发一种基于网络的绩效考核管理信息系统,是提高考核信度与效度的有效手段。首先,人员绩效评估管理信息系统应在系统功能的实现上下功夫,最好采取B/S结构,使用户操作过程简便易行,只需按操作程序点击即可进行各项指标的评判;其次,在页面设计上力求简洁美观,尽量人性化,减少人员在评估过程中的厌烦心理。从软件的功能来看,该系统的开发能为提高考核结果的信度与效度提供一个平台,评估结果由计算机系统自动生成,可减少人为因素的干扰。

基于内部局域网,用计算机采集日常发生的数据,如科研生产计划完成率,可以设置计算机公式,直接从管理系统中统计出已经发生的节点完成情况,经济数据也可以从财务子网中获取。好处是:积累数据,节约成本,减少人工提取数据的损耗,避免认为因素的影响,提高信度效度。

2.7优化人员考核周期 指导基层考核实施

从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,一般需要较短的考核周期,例如一个月。这样做的好处是:一方面,在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象,如果都等到年底再进行考核,恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,例如半年或一年,因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性,需较长时间才能得出结论,不过,在平时应进行此简中的行为记录作为考核时的依据。

2.8采取抽查式绩效考核

跟常规性绩效管理的考核相对应,还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。有些绩效考核指标,相对来说不太重要,但如果完全不管又有风险,就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的,形成威慑。怕被抽着就得做好准备,考核目的就达到。

结束语

客观地分析并把握当前科研院所改革进程中在绩效考核中出现的各种问题,并做出合理的解释与对策,是提高科研院所管理水平的关键。同时也应看到,绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一,不存在绝对完善和普遍适用的考核模式,在面对考核工作中的难题时,只能依据权变理论,因地制宜、循序渐进地逐步解决。

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