人际关系测试题

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人际关系测试题范文第1篇

关键词：教育系统；人事档案；管理

教育系统人事档案准确真实地记录了教育系统干部、教师和员工的品德作风、政治思想、个人经历和业务能力等，能够为教育系统掌握人才信息提供可靠的信息资料，让教育系统人事工作及组织工作的决策提供有效的信息参考。人事档案在教育系统了解、考核和选拔人才上作用重大，必须加大对教育系统人事档案管理力度，确保人事档案更加准确、完整和安全。只有这样，才能将教育系统人事档案的作用发挥出来。

一、教育系统人事档案管理存在的问题

（一）对人事档案管理重视不足

教育系统人事档案管理工作比较枯燥、单调和繁琐，是一项基础性工作。但是现阶段教育系统内很多主管档案管理工作的领导，缺少正确的思想认识，忽视了人事档案管理工作，在具体的人事安排中，没有配备足够的工作人员，并且配备的工作人员政治素质偏低、责任意识不强、积极性不高、缺乏熟练的业务技能。人事档案管理工作对人员的政策性、技术性和专业性要求很高，如果工作人员综合素质不高，将导致大量档案材料被积压，无法及时有效地收集整理档案资源。此外，由于不重视人事档案管理工作，导致投入到人事档案管理工作的财力、物力和人力十分有限，加之人员流动频繁，造成人事档案管理工作很难顺利开展下去。

（二）管理模式不完善

一方面，在管理内容上，教育系统人事档案有着归类标准不统一、内容简单、材料不完整等问题，并且人事档案的收集、鉴别、归类于整理制度也不符合实际需求，更新十分缓慢。从以前的人事档案内容来看，主要是为政治服务，关注工作人员的思想政治表现[1]。但是现在，随着教育改革的深入推进，人事档案管理的重点是服务于教学科研和人才的使用，重视工作人员的科研成果、道德品德和业务能力等。另一方面，在管理方式上，现行的人事档案管理方式远远滞后于人事制度的改革，人事档案管理有着准确性不高、工作量巨大的问题，重管理、轻利用情况仍然存在。此外，档案管理工作科技含量不高，不利于人事档案管理工作的稳定发展。

(三)工作人员素质不高

教育系统人事档案管理对档案管理人员的政策性、专业性和技术性要求很高，需要档案管理人员始终坚持保密性和原则性，必须具备较高的政治素质与专业素养。但是从长期的工作实践来看，很多档案管理人员工作积极性不强，很难主动去收集教职工的档案材料，并且在完成各项教学活动、工作任务后，很少及时去收集整理需要建档的材料，而是被动地接受其他部门送来的档案材料。此外，个别档案人员原则性不强，在档案资料的查阅与传递中，泄露了机密，甚至出现改动案卷的情况，导致档案失真，这些都反映出档案管理人员整体政治素质和业务素养有待进一步提升。

二、加强教育系统人事档案管理的对策

（一）抓建设，核心工作到位

一直以来，教育系统人事档案管理工作有着较强的保密性、内部性。由于很多教职工对自己的档案材料漠不关心，部分领导也未能充分认识到档案的重要性，没有严格按照要求填写档案材料，应付了事，很少主动送交档案材料。甚至个别教职工也不配合催交档案材料，这无疑极大地增加了档案管理工作的难度[2]。因此，为加强人事档案管理工作，需要组织开展有关人员学习相关档案法律法规知识，加大人事档案工作建设重要性的宣传力度，切实加强督促检查，让各单位领导和教职工了解人事档案法律法规，帮助他们树立起牢固的档案意识。只有这样，才能真正提高人事档案管理效果，确保发挥出档案应有的作用。

（二）抓规范，改善办公条件

在教育系统人事档案管理中，必须保证档案资料的准确、完整和安全。因此，要进一步规范人事档案管理工作，建立完善的人事档案材料归档制度，尤其是对工资调整、人动等材料，要第一时间督促教育局相关部门和学校进行收集。此外，对收集到的档案材料，要仔细鉴别并整理加工，剔除不应归档的材料[3]。同时还要加快设备的标准化建设，根据档案管理建设要求，配备标准的档案用品、微机等设备，提高人事档案管理的现代化水平。要提高对现有资金的利用率，根据人事档案整理和信息审核的需要，添置整理、装订档案所需的裁纸刀、打纸机、宣纸、档案皮等辅助材料，配备空调，改善档案室办公条件。

（三）抓基础，确保工作质量

第一，全面清理库存档案，分类整理，按照管理权限进行移交；组织工作人员参加人事档案工作培训会，全面掌握档案整理和档案信息审核标准；制定工作人员、档案运行、整理和档案信息审核管理等工作流程，建立了严密的工作责任制；采取初审和复审交叉进行、审核人员签名、分管领导抽查的方式，形成层层负责的监督机制。第二，在整理和信息审核过程中，根据人事档案总量和工作人员情况确定整理和档案信息审核进度，明确每天的整理和档案信息审核量，定期公布审核整理的数量和质量，营造了比、学、赶、超的良好氛围。材料收集中，各学校按照规定的时限要求，将收集到的材料统一递交审核组，审核组对材料的真伪进行鉴别。催交材料中，采取定人、定时、定责的方法，及时、准确和全面收集材料。同时，采取通知追补、电话催补和专人查补三种途径，能够解决档案缺失材料追补慢的难题，提高档案整理和信息审核整理的工作效率。第三，对档案中的原有材料和新补充材料，逐份审查，准确鉴别。对整档过程中遇到的人事信息不符，材料不全的各种现象进行分析，要与组织部、公务员局的相关领导及业务人员沟通商讨，最后确定最准确的确认方法。按照最终的确认方法对“三龄二历”等基本信息不实的，认真查阅原始资料，进行甄别，确保归档材料的准确性。

（四）抓素质，加快队伍建设

为做好教育系统人事档案管理工作，还要抓好人才队伍建设工作，只有这样才能促进档案管理效率的提升。一方面要明确目标。在人事档案整理和信息审核工作开始之初，应及时召开人事档案整理和信息审核工作的动员大会，确保所有人员充分认识到人事档案整理和信息审核工作的重要性，并就如何整理档案和信息审核标准、程序、要求等进行培训。同时组织所有工作人员到档案室现场跟班学习，让人事档案整理和信息审核工作一开始就进入一个标准化、规范化的轨道。另一方面要加大培训。要定期开展各种类型和层次的档案人员培训班，及时更新观念和知识，实现业务水平的提升。此外，还要鼓励档案管理人员加强学习，提高自身的政治素质和业务素质，从而更好地胜任教育系统人事档案管理工作。

三、结语

总之，人事档案是教育系统人事管理中的重要组成部分，在教育系统人才管理以及建立科学完善的用人机制上有着积极重要的意义。人事档案在为人事工作服务的同时，也推动着人事工作的发展，加之现阶段社会人才流动频繁，人事档案在记录人才信息上有着越来越重要的作用。因此，要不断加强教育系统人事档案管理工作，从而为教育系统的教学与管理体制改革提供更好的服务。

参考文献

[1]潘廷将，陈艳宁，黄凤妮.人事档案管理需要党员思想教育的配合[J].梧州学院学报，2013，（03）:51-53.

[2]黄晓娥.人事档案管理信息系统设计与实现[J].黑龙江科技信息，2015，（13）:163.

人际关系测试题范文第2篇

关键词：事业单位 人事管理

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1007-0745（2013）06-0026-01

一、事业单位的特点

事业单位是指不以盈利为直接目的，以增进国家人民生活福利，满足国家人民在文化、教育、科学、卫生等方面的需求，以提供各种社会服务为直接目的的社会组织或政府机构。所谓事业单位是相对于企业单位而言的，事业单位包括一些有公务员工作的单位，是国家机构的分支，其特点主要有以下两点。

（一）财政性

所谓财政性是指事业单位从事的工作人员，其劳动报酬不是来源于单位的经营利润，而是由国家的财政资金直接调拨，即俗话中的“吃财政”。我国的事业单位主要从事非盈利的社会公益，没有直接的经营利润，所花费的资金直接有各级的财政部门划拨，或是社会大众的募集捐助，而工作人员的劳动报酬大多数来自于此，部分自愿者没有劳动报酬。

（二）公益性

所谓公益性是指事业单位的工作内容而言的。事业单位大多数从事社会福利性事业，比如公安局、消防局、居民委员会、街道办事处等等一些机构，他们不以盈利为直接目的，而是服务社会大众，利用自身的专业职能满足社会大众在文化、教育、科学、卫生等方面的需求，以维持社会秩序安定，保障人民生活和谐为主要工作目的，是公益性的政府机构分支、社会福利组织。

二、事业单位人事管理工作的问题

建国初期，我国人民生活条件普遍较差，公益性的事业单位普遍缺乏，专业的人才更是稀少，因此，当时事业单位人事管理主要实行以人定岗，根据工作人员的能力安排岗位，取得了很大效果。然而，随着社会的转型，我国的经济大力发展，人民生活水平显著提高，公益性事业单位也越来越多，而传统的以人定岗却没有紧跟时代予以改革，出现了不少问题。

（一）档案管理

档案是指记录一个人的教育、工作以及奖惩情况的一系列文档、案件，是我国人事管理独有的方式。由于传统的以人定岗制度，导致我国事业单位的人事管理中出现大量虚假档案。档案记录不真实、前后不一、信息不全等问题日益严重。

（二）人员晋升

以岗定位的一个主要特点就是必须要具有一定的资格才能申请一定职位，常用的审核方式就是资格证的审查，而且资格证的获取次序有着严格要求，必须有初级证书才能考取中级，有了中级才能考取高级。缺乏足够的灵活性，人员晋升时间长，一些已经具有高级能力的人员苦于没有证书而不能申请岗位，造成人才浪费严重。

（三）工作作风

由于没有工资和工作任务的压力，一些事业单位中普遍存在“挂名上岗”现象，国家财政，社会募集捐助换来一些好吃懒做的“富贵人”，造成工作作风上带来不良影响。

三、事业单位人事管理工作应采取的对策

传统人事管理制度缺乏变革，不能与时俱进，导致现在事业单位人事管理工作出现了这些问题，而且日益严重。为了保持事业单位的正常运营，更好的为社会服务，避免事业单位人事管理工作问题的进一步恶化，我们应当立即采取有效对策，予以遏制。

（一）信息化档案管理

利用现代计算机互联网技术、信息管理技术建立信息化的事业单位人事档案管理平台，通过互联网内部的人事信息与档案材料对比进行严格审核，避免虚假档案、档案信息不全、档案前后不一等问题出现。

（二）平等晋升

建立灵活的人才培养晋升制度，实行竞争上岗、以岗定人，让每个工作人员都有晋升的机会。不局限于证书的限制，以实际的工作能力为先，竞争上岗；组织技能、管理培训班，培养工作人员的各项能力，让每个工作人员都有发展晋升的机会。

（三）思想建设

事业单位的人事管理部门应当组织工作人员的思想建设活动，让每个工作人员都意识到事业单位工作的重要性，积极主动的参与社会公益劳作。不要贪图轻松，经常“挂名上岗”，甚至养成好吃懒做的坏习惯。要发扬事业单位传统的为人民服务、向雷锋同志学习的精神，端正自身的工作作风，自觉投入到维持社会秩序安定、保障人民生活和谐的工作当中去。

事业单位国家重要的基础机构，是直接与社会大众服务的机构，其人事管理的高效与否，直接影响事业单位的运作，甚至造成巨大的社会舆论。然而，事业单位的人事管理又不同于其他商业单位，涉及很多方面，但不是说商业单位的人事管理制度就不能用，只要我们积极探索，大胆尝试，一定可以找到好的方法。

参考文献：

[1]贾兰英.推进事业单位人事管理信息化建设的思考[J].中医药管理杂志，2011，（9）：854-857.

人际关系测试题范文第3篇

一、当前医院人事档案信息化管理存在的主要问题

（一）重视程度不够。医院领导层对人事档案管理工作不重视，认为人事档案管理在医疗核心工作中起到间接辅助作用，不能直接为医院创造经济财富和社会效益；还有的领导甚至认为人事档案管理工作仅仅是人事部门的事情，因而没有加以重视，也没有在人力、物力、财力等方面对人事档案管理加大投入，致使人事档案管理长期处于维持现状和被动应付的状况，医院人事档案信息化建设也就无从谈起。（二）基础设施建设落后。目前许多医院的人事档案基础设施建设落后，还停留在纸质档案阶段，人事档案信息化程度不高，未能将现代化信息技术手段全面引入医院人事档案管理工作。（三）管理不规范。传统的医院人事档案管理方法局限于保管保存功能，利用率不高，实际工作中方法单一致使效率低下，现代化管理手段没有充分应用到人事档案管理工作中，明显滞后于医院各项工作的快速发展。随着人事制度改革的不断深入，档案材料的收集、保管、利用以及档案业务的范围也发生了变化，部分旧的管理制度不适应社会发展的需求，亟待进一步修订完善。（四）管理队伍不专业。档案管理人员需要具备过硬的政治素质和业务素质，还要具有爱岗敬业的职业素养。在人事档案管理信息化过程中，档案管理人员不仅要精通档案管理专业知识，还要能熟练掌握计算机和网络应用技能。当前，很多医院人事档案管理人员不能完全达到以上工作要求，需要进一步的学习和培训。

二、做好医院人事档案信息化管理的对策

（一）重视医院人事档案信息化管理工作。医院领导及组织人事部门要把人事档案管理工作放在事关医院人才队伍建设全局的高度来对待，加强人事档案管理基础设施建设，切实将其纳入重要议事日程。应着重加强人事档案管理工作人员的思想教育，完善医院的人事档案工作考核制度，体现多劳多得、优劳优酬，充分调动管档人员的工作积极性，提高工作效率。（二）提高医院人事档案信息化建设投入。医院提供一定的资金支持，更新硬件设备，如计算机、扫描仪、照相机等；提供技术支持，通过公开招标采构引入专业档案管理软件，来提高医院人事档案管理的信息化程度。同时加强医院人事档案管理安全措施，在软件应用的基础上加设防盗系统。（三）做好医院人事档案系统维护。主要包括以下方面：1.规范的录入规则和内容。在原始数据录入时应该建立统一规范的录入规则，所采集数据应针对实际工作需求，以免造成浪费，做到有用必录入，无关少录入，让人事档案管理系统便捷高效，清晰易懂。2.定期的日常维护。建立人事档案系统不是一件一劳永逸的事情，需要定期进行对于系统数据进行管理维护与更新。只有经常对系统进行维护才能确保医院人力资源系统的长期长效运用。3.档案的保存与管理。医院人事档案信息化管理是将数据保存在服务器中，同时将数据备份放置硬盘中，以防服务器出现问题。在人事档案的管理过程中不仅要依靠信息化系统，还要对于原始纸质档案进行妥善保存。做到实时系统、硬盘备份与原始材料三方的妥善保存与管理，防止各种意外情况的发生。4.落实安全保护措施。在服务器与客户端之间设置“防火墙”，定期修改服务器密码，针对相应管理人员的上岗、离岗情况签订保密协议，明确管理人员和工作人员申请、变更、注销权限等。严格执行保密规定，加强人事档案信息安全管理。在日常管理工作中，将人事档案信息安全纳入医院安全保护管理的范围。（四）加强信息化管理制度建设。应建立健全人事档案信息化管理制度，特别是要建立健全医院人事档案材料收集、整理、归档、保存等相关制度和人事档案计算机使用管理制度，严格落实，加强监管，明确各个岗位的工作范围及职责，规范档案管理人员行为。（五）建设一支高素质的档案管理队伍。要不断加强档案人员的政治素质、业务素质、工作作风等方面建设，通过业务学习、教育培训、外出进修等方式实现管档人员的基本理论、业务技能、工作水平的提升，努力建设一支政治强、业务精、作风好的高素质医院人事档案管理队伍。鼓励档案管理人员在工作中总结创新工作方法和途径，促进人事档案工作的不断发展。

三、结语

医院人事档案管理为医院人才培养、制定人力资源发展规划等工作提供了有力的信息支撑，是医院人力资源管理不可或缺的重要组成部分。新形势下进行人事档案管理改革势在必行，只有加快人事档案管理信息化建设，才能更好地提高医院档案管理工作的效率，才能推进人事档案管理的科学化和规范化进程。

作者: 单位:临沂市精神卫生中心

【参考文献】

人际关系测试题范文第4篇

关键词：人事档案；信息化管理；问题及对策

一、人事档案及信息化管理的概述

1.人事档案的概念及特征

人事档案是准确记录和反映一个人成长历练、学习、工作经历的文件材料，是给用人单位、组织部门提供人事、劳资、工资、学历、职称等方面的原始记录，是个人信息的储备库，它为考核每一个人提供了最有利的依据。人事档案具有全面性、现实性、流动性、机密性四个特征。

2.人事档案信息化管理的概念及发展

（1）人事档案信息化管理的概念。人事档案信息化管理是在人事部门的统一规划和组织下，应用现代信息技术对人事档案信息资源进行组织、管理、提供和利用的计算机辅助管理活动。在人事档案信息化管理活动中，利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将档案资料整理输入计算机，实现高校干部人事档案纸质与数据格式的并存，根据需要实现纸质与屏幕的人事档案查阅，进而完全实现高校干部人事档案管理的科学化、信息化和网络化。

（2）人事档案信息化管理的发展。在人事档案信息化发展过程中，大致经历了以下几个阶段：

第一阶段是20世纪80年代的单机检索阶段。采用dbase、basic、c、foxpro等语言作为编程工具，以单机为处理工具，在dos操作系统下建立起人事档案信息检索系统。这一时期信息管理系统管理流程几乎完全模仿在一个单位内部的人工管理模式，管理的数据简单，通用性差，没有建立充分的信息共享机制，检索内容单一，没有统一格式，数据处理能力局限性大。

第二阶段是20世纪末单机与局域网相结合的阶段。档案部门的计算机应用水平有了较大的提高，人事档案管理从单机的档案功能环节管理发展到网络化的综合业务管理，这时的档案软件多以C/S结构的网络版为主从目录管理到全文管理，建设起档案信息资源库，各级档案部门的大批量数据可以在单位内部实现信息共享，为单位内各个部门用户提供档案信息服务。

第三阶段是从2006年至今的人事档案信息管理系统。在这一阶段，我国档案信息化建设已纳入各级政府发展规划，档案信息化的推动促使各单位和机构开发人事档案信息管理系统用于管理人事档案，局域网、政务网和互联网网络平台被充分运用到各级档案部门，形成区域性的集中分布式档案信息资源库，信息来源大大拓展，B/S结构的档案软件开始涌现，服务水平大大提升，实现各级档案部门的互联互通、数据交换和共享，人事档案管理信息系统的开放性、扩展性、集成性、人性化等都有更大的改善

二、高校人事档案管理信息化建设中存在的问题

高校人事档案信息化建设顺应了高校人事制度改革，实现了高校人力资源的最大配置，有利于对实体档案的保护，但在人事档案管理信息化建设的过程中还存在着一些问题。

1.观念意识薄弱

从事人事档案管理的人员很多都习惯了手工操作模式，对信息化建设不清楚、不明白，认识程度也不够，在计算机处速发展的时代，仍用传统的手工管理模式开展人事档案管理工作，用纸质形式保存档案信息，没有很好地利用计算机技术实现档案信息的数字化。人事档案的存放也存在问题，在高校的机构设置中有人事处、教务处、学生处等，高校下又设置二级院校，人事档案在多处存放，上下级之间人事管理相对独立，人事信息收集不及时也对档案信息化系统的构建产生深远影响。当然高校在人事档案信息化建设中配制的硬件相对来说比较短缺，扫描仪、照相机的配置率都不高，只是配置电脑、打印机等基础设备，对人事档案信息化建设重视程度不高。

2.人事档案信息管理系统功能性低下

各高校借助信息技术的平台支持，都建立起来人事档案信息管理系统，但从信息管理系统的功能及运行效果上看还存在一些问题。主要表现在数据库应用相对简单，对数据的处理不及时，影响工作效率；另外数据库管理系统没有建立开放式链接，系统应用程序滞后，建设标准滞后，不能兼容原始信息，也无法兼容某类文件格式，造成人事档案管理系统的利用率低下。

3.信息安全问题

人事档案记述和反映了个人经历和德才表现，主要由人事、组织、劳资等部门在培养，选拔和使用人员的工作活动中形成的，是个人经历，学历，社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录。人事档案在某种程度上说是要绝对保密的，实现人事档案信息化管理就要面临信息安全问题，但高校在人事档案信息系统应用中却往往忽视安全问题，管理者不愿意在安全防护方面投入更多的资金，而网络安全管理人员又不严格按照相关的规范对计算机网络进行必要的安全检测，这不可避免地导致个人信息泄露事件的发生。

三、高校人事档案信息化建设的对策建议

提升高校人事档案信息化管理水平，完善信息管理系统，可以从以下几个方面着手。

1.强化信息化意识，加强信息化管理

首先是高校领导要加强对人事档案信息化的重视程度，增加对档案工作的资金投入，按照国家档案管理标准添置设施，改善基础设施条件，按照档案规范的统一标准进行操作运行，提高档案管理的工作效率。其次是人事档案管理人员要加强信息化意识，注重提升自身综合素质和专业化水平，积极参与专业技能培训，加强深层次学习，提高自己的政治意识和保密意识，增强责任心，这样才能保证信息化建设取得理想效果。最后是整个学校要有信息共享意识，建立人事档案网络化管理体系，通过身份验证系统，根据级别及授权的范围，实现对相关资料信息的不同权利，网络覆盖高校的各个环节，加强学校内部不同院系之间的人事档案信息共享程度。

2.加强硬软件开发，提高系统功能应用

硬件开发主要是建立在高校增加资金投入的基础上，完善计算机、打印机、扫描仪、刻录机、数码相机等先进电子产品的采购力度，基础设施得到较大的改善，才能更好地开展档案管理工作，提高档案管理的工作效率。软件开发主要是建立数字化档案和人才信息库，提高系统功能应用水平，做好档案信息的综合分析及统计。

3.做好人事档案信息的安全工作

人际关系测试题范文第5篇

论文关键词：人力资源　管理系统　问题　对策

论文摘要：人力资源管理系统是集成化、现代化的人力资源开发和信息管理系统，应用好系统不仅可以提高工作效率，还可以支持企业高层决策。本文结合人力资源管理系统在基层应用中遇到的问题，分析了系统应用中常见问题产生的原因，提出了相应的对策。

人力资源管理系统是一个立足于以人为主导，利用现代化办公设备和手段进行人力资源信息的收集、传输、加工、存储、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人力资源开发和信息管理系统，是现代企业进行人力资源管理的业务工作平台和有利帮手。

人力资源管理系统最主要的特点是人事信息的储存采用切片式管理。这种管理模式信息项多，数据量大、页面多，导致数据之间及其衍生数据之间取值的逻辑关系存在相互交叉，变得复杂，在短时间内不容易被用户理解和掌握，使得系统在应用中容易出现误操作，影响系统功能的正常发挥和部分用户应用的积极性。因此正确应用好系统已经成为所有用户面对的重要问题。

一、人力资源管理系统应用的必要性

用户应用好人力资源管理系统的前提是必须要有一个积极的心态和正确的认识。建立这种良好的心态和正确的认识，一定要认识到为什么应用人力资源管理系统。从工作实际来讲，应用人力资源管理系统确实存在着必要性，这种必要性主要体现在应用人力资源管理系统的迫切性和重要性上。

1.应用人力资源管理系统系统的迫切性。认清人事系统信息化建设的需要和原有工作平台的局限性，有助于用户认识到应用人力资源管理系统的迫切性。从油田企业目前的情况来看，随着业务的发展，对人力资源管理系统的要求变得越来越细化、集成化、精确化。搭建现代化人力资源管理系统平台、完善信息系统建设和集成整合的需求迫在眉睫。

应用人力资源管理系统前，油田企业没有统一的人事业务管理平台，人事系统各科室只是单一系统运行，不能实现信息共享，查询人事信息和统计人数数据非常困难，不仅给工作带来不便，也给基层工作者带来重复性工作，增加工作量，效率也不高。这种环境下，油田企业迫切需要一个先进的综合性工作平台来满足人事系统不同业务人员的工作需要。

2.应用人力资源管理系统的重要性。认清人力资源管理系统的优点有助于用户认识到应用系统的重要性。其一、帮助用户运用先进的信息技术，快速处理复杂的人事数据和事务；其二、实现人事信息的及时、准确、标准，达到管理的规范统一、高效快捷；其三、减轻用户的工作量，使用一个操作平台可以完成多方面的业务。人力资源管理系统也是一种适合全部人员应用的综合性工作平台，可以满足不同人员对人力资源系统的应用需求，推动人力资源管理的进步和发展，并最终推动人力资源管理迈向新的高度。

因此，认识到应用人力资源管理系统的迫切性和重要性，用户才会以积极的心态应用好人力资源管理系统。

二、人力资源管理系统应用中存在的问题及对策

1.系统应用中存在的问题。应用好人力资源管理系统，必须知道阻碍用户不能较好较快的正确操作系统、应用系统功能的原因。从人力资源管理系统在大庆油田的应用情况看，经常出错的问题是：

(1)用户(业务人员)不能实时维护系统人事信息，造成生成的表格数据不准确。人力资源管理系统有强大的人事信息查询功能、信息共享功能、人事业务功能菜单，并能生成各种直观实用的统计报表，为基层执行者提供各种准确实用的人事报表，为企业决策者提供全方面的人事信息支持。但是利用好系统强大功能的前提是系统信息必须准确，做到准确就必须实现人事信息的及时维护。而实际上，一是用户还没有养成及时维护信息的意识；二是不清楚怎样正确维护某项信息。这些因素不同程度上影响了系统功能的发挥。

(2)用户（业务人员）不能熟练掌握关键业务操作流程，造成关键业务出错率高。很多报表（如：人力资源管理系统ZHRRRP181员工情况统计表、岗位变动审批名册、入职定薪名册等）的取值都和人事活动有关。这些人事活动是人员调出调入、人员减册、岗位变动等。其中出错最多的就是岗位变动。出错原因是用户对岗位变动的类型、人事活动开始时间、维护哪些关键项、保存哪些关键页面不理解，业务流程不熟练，造成系统操作不正确，不能生成正确的名册和报表。

2.人力资源管理系统应用中遇到的问题及对策。对人力资源管理系统来讲，人、料、法、环四个要素构成了系统应用的四方面。就是从用户、资料、规则、配合四方面来分析系统应用存在的问题，提出对策。

人：不同级别的用户素质参差不一，由于自身的文化及业务水平所限不能较快较好的掌握先进的人力资源管理系统操作。虽然系统已经上线，但后期的培训还是很重要。通过一段时间的实际操作，用户对自己操作系统的缺陷已经很清楚，开展有针对性的业务（如：收集日常操作中遇到的错误案例分类整理做成讲义）提高培训，效果会更好，这在实践中已经得到证实。

对及时维护系统信息重要性的认识不高，不能实现信息实时维护更新，造成数据和报表出错。系统自身带有的数据检查功能，如ZHRRP191上线员工数据检查表，有助于用户养成这种意识，但是怎么加快这种意识的养成，并形成工作习惯，个人认为一是需要制定系统数据质量考核办法；二是发挥各单位关键用户及系统管理人员的作用。

料：系统操作手册不完善，资料零散性太强、变化性太快。对不善于管理资料且操作流程还不熟练的大多数用户来说，这是最重要的问题。手册中有些关键业务描述过于简单，而实际业务却比较复杂，例如岗位变动业务。为了满足业务的个性需求和共性需求，系统一直在改进，改进中产生的资料随时转发给各级用户，越积越多，不善管理的用户就会丢失很多有价值的信息。一本完善实用、步骤清楚、业务流程统一的操作手册就显得越来越重要。

法：用户在具体操作时，对系统业务操作规则不理解，一是用户自身的问题；二是操作手册关键业务流程编写过于简单；三是系统报表取值不统一。这里主要谈关键业务流程和报表取值的问题。关于关键业务流程问题。出现问题最多的就是岗位变动业务。手册对岗位变动业务描述过于简单，而实际业务却比较复杂，岗位变动的类型可以分为两种，一是从是否需要新建职位来区分，大致可分为两种。二是从岗位变动原因来区分，可以分为三种，即组织单位调整，行政职务晋升和技术职称晋升，转岗；这些岗位变动有的需要新建职位，有的不需要新建职位，有的工资会发生变化，有的工资不变，需要具体问题具体分析，确实比较复杂。对系统操作业务不精通的用户很难在短时间内理解和掌握这些操作规则。关于报表取值的问题。岗位变动审批名册和审批表这两张表都有参加工作时间，但是参加工作时间的取值却不一致，一个取的是特殊日期页面里的Z1（首次参加工作日期)，一个是Z2(最近一次加入企事业单位时间)。从系统中导出的审批名册里有参工时间，可是导出的审批表里却没有，原因是数据上线时没有导入Z2。针对以上问题，我认为让大多数用户有效的应用好系统应该做到以下三点：一是完善操作手册；二是继续后期培训；三是公开报表取值逻辑。

环：报表不准确和不及时。由于系统是网络版的操作平台，上一级用户报表数据的准确性和时间性对基层用户数据的操作依赖性非常强。必须强调不同环节的协调和配合。因此建立和发挥人事系统不同层级的团队协作精神非常重要。

三、人力资源管理系统加以改进的建议

人力资源管理系统投入运行后，确实给企业人事管理带来了新气象，不仅拓宽了人事管理的范围，也提高了人事业务人员的工作技能。但是系统在自身建设上也有需要完善的地方，因此建议：

1.尽快出台人力资源管理系统系统操作详细手册。必须完善关键业务操作流程，做到清晰、详细、规范，注意截图中举例是否恰当、符合实际，避免因举例不当引起用户理解错误；指明关键报表和审批名册的逻辑取值，尽量做到相关报表取值口径一致。指导用户规范操作，方便用户日常工作，提高工作效率和准确性，减少错误，节约时间。

2.加强系统实用性。在工资核算中，工资累计报表对工资员来说，是非常重要的，尤其是工资汇总表和工资总额汇总，相当于工资台账。目前还不能实现累计报表的准确性。

摸清了人力资源管理系统在应用中存在的普遍问题，提出了相应的对策，用户才能又快又好的掌握操作系统的方法和步骤，更好的应用好人力资源管理系统，发挥出人力资源管理系统的强大功能，有利于促进人力资源管理系统的持续化建设。