人际关系测试题

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人际关系测试题范文第1篇

关键词：教育系统；人事档案；管理

教育系统人事档案准确真实地记录了教育系统干部、教师和员工的品德作风、政治思想、个人经历和业务能力等，能够为教育系统掌握人才信息提供可靠的信息资料，让教育系统人事工作及组织工作的决策提供有效的信息参考。人事档案在教育系统了解、考核和选拔人才上作用重大，必须加大对教育系统人事档案管理力度，确保人事档案更加准确、完整和安全。只有这样，才能将教育系统人事档案的作用发挥出来。

一、教育系统人事档案管理存在的问题

（一）对人事档案管理重视不足

教育系统人事档案管理工作比较枯燥、单调和繁琐，是一项基础性工作。但是现阶段教育系统内很多主管档案管理工作的领导，缺少正确的思想认识，忽视了人事档案管理工作，在具体的人事安排中，没有配备足够的工作人员，并且配备的工作人员政治素质偏低、责任意识不强、积极性不高、缺乏熟练的业务技能。人事档案管理工作对人员的政策性、技术性和专业性要求很高，如果工作人员综合素质不高，将导致大量档案材料被积压，无法及时有效地收集整理档案资源。此外，由于不重视人事档案管理工作，导致投入到人事档案管理工作的财力、物力和人力十分有限，加之人员流动频繁，造成人事档案管理工作很难顺利开展下去。

（二）管理模式不完善

一方面，在管理内容上，教育系统人事档案有着归类标准不统一、内容简单、材料不完整等问题，并且人事档案的收集、鉴别、归类于整理制度也不符合实际需求，更新十分缓慢。从以前的人事档案内容来看，主要是为政治服务，关注工作人员的思想政治表现[1]。但是现在，随着教育改革的深入推进，人事档案管理的重点是服务于教学科研和人才的使用，重视工作人员的科研成果、道德品德和业务能力等。另一方面，在管理方式上，现行的人事档案管理方式远远滞后于人事制度的改革，人事档案管理有着准确性不高、工作量巨大的问题，重管理、轻利用情况仍然存在。此外，档案管理工作科技含量不高，不利于人事档案管理工作的稳定发展。

(三)工作人员素质不高

教育系统人事档案管理对档案管理人员的政策性、专业性和技术性要求很高，需要档案管理人员始终坚持保密性和原则性，必须具备较高的政治素质与专业素养。但是从长期的工作实践来看，很多档案管理人员工作积极性不强，很难主动去收集教职工的档案材料，并且在完成各项教学活动、工作任务后，很少及时去收集整理需要建档的材料，而是被动地接受其他部门送来的档案材料。此外，个别档案人员原则性不强，在档案资料的查阅与传递中，泄露了机密，甚至出现改动案卷的情况，导致档案失真，这些都反映出档案管理人员整体政治素质和业务素养有待进一步提升。

二、加强教育系统人事档案管理的对策

（一）抓建设，核心工作到位

一直以来，教育系统人事档案管理工作有着较强的保密性、内部性。由于很多教职工对自己的档案材料漠不关心，部分领导也未能充分认识到档案的重要性，没有严格按照要求填写档案材料，应付了事，很少主动送交档案材料。甚至个别教职工也不配合催交档案材料，这无疑极大地增加了档案管理工作的难度[2]。因此，为加强人事档案管理工作，需要组织开展有关人员学习相关档案法律法规知识，加大人事档案工作建设重要性的宣传力度，切实加强督促检查，让各单位领导和教职工了解人事档案法律法规，帮助他们树立起牢固的档案意识。只有这样，才能真正提高人事档案管理效果，确保发挥出档案应有的作用。

（二）抓规范，改善办公条件

在教育系统人事档案管理中，必须保证档案资料的准确、完整和安全。因此，要进一步规范人事档案管理工作，建立完善的人事档案材料归档制度，尤其是对工资调整、人动等材料，要第一时间督促教育局相关部门和学校进行收集。此外，对收集到的档案材料，要仔细鉴别并整理加工，剔除不应归档的材料[3]。同时还要加快设备的标准化建设，根据档案管理建设要求，配备标准的档案用品、微机等设备，提高人事档案管理的现代化水平。要提高对现有资金的利用率，根据人事档案整理和信息审核的需要，添置整理、装订档案所需的裁纸刀、打纸机、宣纸、档案皮等辅助材料，配备空调，改善档案室办公条件。

（三）抓基础，确保工作质量

第一，全面清理库存档案，分类整理，按照管理权限进行移交；组织工作人员参加人事档案工作培训会，全面掌握档案整理和档案信息审核标准；制定工作人员、档案运行、整理和档案信息审核管理等工作流程，建立了严密的工作责任制；采取初审和复审交叉进行、审核人员签名、分管领导抽查的方式，形成层层负责的监督机制。第二，在整理和信息审核过程中，根据人事档案总量和工作人员情况确定整理和档案信息审核进度，明确每天的整理和档案信息审核量，定期公布审核整理的数量和质量，营造了比、学、赶、超的良好氛围。材料收集中，各学校按照规定的时限要求，将收集到的材料统一递交审核组，审核组对材料的真伪进行鉴别。催交材料中，采取定人、定时、定责的方法，及时、准确和全面收集材料。同时，采取通知追补、电话催补和专人查补三种途径，能够解决档案缺失材料追补慢的难题，提高档案整理和信息审核整理的工作效率。第三，对档案中的原有材料和新补充材料，逐份审查，准确鉴别。对整档过程中遇到的人事信息不符，材料不全的各种现象进行分析，要与组织部、公务员局的相关领导及业务人员沟通商讨，最后确定最准确的确认方法。按照最终的确认方法对“三龄二历”等基本信息不实的，认真查阅原始资料，进行甄别，确保归档材料的准确性。

（四）抓素质，加快队伍建设

为做好教育系统人事档案管理工作，还要抓好人才队伍建设工作，只有这样才能促进档案管理效率的提升。一方面要明确目标。在人事档案整理和信息审核工作开始之初，应及时召开人事档案整理和信息审核工作的动员大会，确保所有人员充分认识到人事档案整理和信息审核工作的重要性，并就如何整理档案和信息审核标准、程序、要求等进行培训。同时组织所有工作人员到档案室现场跟班学习，让人事档案整理和信息审核工作一开始就进入一个标准化、规范化的轨道。另一方面要加大培训。要定期开展各种类型和层次的档案人员培训班，及时更新观念和知识，实现业务水平的提升。此外，还要鼓励档案管理人员加强学习，提高自身的政治素质和业务素质，从而更好地胜任教育系统人事档案管理工作。

三、结语

总之，人事档案是教育系统人事管理中的重要组成部分，在教育系统人才管理以及建立科学完善的用人机制上有着积极重要的意义。人事档案在为人事工作服务的同时，也推动着人事工作的发展，加之现阶段社会人才流动频繁，人事档案在记录人才信息上有着越来越重要的作用。因此，要不断加强教育系统人事档案管理工作，从而为教育系统的教学与管理体制改革提供更好的服务。

参考文献

[1]潘廷将，陈艳宁，黄凤妮.人事档案管理需要党员思想教育的配合[J].梧州学院学报，2013，（03）:51-53.

[2]黄晓娥.人事档案管理信息系统设计与实现[J].黑龙江科技信息，2015，（13）:163.

人际关系测试题范文第2篇

关键词：体育新课改；认识师生关系；教育教学

中图分类号：G633.96 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）07-0126-02

学校体育新课改是为了更好地推进素质教育“以人为本”、“健康第一”的教学理念。在新课程改革中建立良好的师生关系是实施素质教育的需要，是学生奠定好适应未来社会人际交往的需要，同时师生之间能互尊互敬，是促进教育教学发展的需要。我身为一位体育教师在体育教育教学中也深刻地体会到，和谐的师生关系，不仅可以促进学生健康心理的形成，还使其产生积极的学习心态，提高学习兴趣，而且更易于教师开展教育工作，轻松愉快地实现教学目的。

一、造成新课改中不良师生关系的原因是多方面的

（一）内因

1.职业化。有些教师缺乏先进的教育思想、教育观念，主体意识不强，自身教育观念淡漠，“以人为本”的思想尚未确立，缺乏爱心，缺乏敬岗爱业的精神，不具备高尚的职业道德。

2.对立化。“师道尊严”的传统观念在个别教师的思想中仍然存在，他们放不下架子，师生之间不能互相平等，导致学生畏惧，情绪不愉快，师生关系相互疏远，紧张对立。教师不允许学生有自主的意见，学生的主动性、积极性受到压抑，独立思维受阻。同时，部分教师在管理、沟通上缺乏艺术，以管代教、以批评代替教育的做法挫伤学生的自尊心，使得师生的关系受到破坏，易发生冲突，形成对立的双方。

3.依赖化。教师以教者为主，学生习惯采取服从的态度。师生之间的关系平稳，无冲突。教师包揽一切活动，学生跟着教师设计的路子走，教师采取“满堂灌”的态度，学生明显缺乏学习的主动性、创造性。虽然有一定的教育效果，但学生独立解决问题的能力差。

4.自由化。教师对学生没有严格要求，放松指导。学生对学习采取自由态度。由此造成师生间的感情交流缺乏，情感淡化。由于教师对学生的生活、学习等方面不能给予及时正确的指导，不认真检查教育的效果，造成“你教我学”的简单职业关系。

（二）外因

首先是市场经济、社会以及网络的影响。由于现在的社会里，新鲜事物层出不穷，由此造成学生的思想极为活跃，一些传统的教育方式不能满足学生对知识的渴望。另一方面教师思想觉悟不高，责任心差，以经济利益作为衡量一切的准绳。其次重视教师在学历上的达标，却轻视了思想、业务水平的培训。由此造成“高学历，低水平”的教师队伍。再次是传统教育中的师道尊严的思想仍保持着一定的惯性，导致师生关系产生障碍。

二、如何处理好师生关系

1.更新教育教学观念。首先要建立民主平等的师生关系。教育专家指出：“教育现代化的第一意义是教育的民主化。如果没有民主化就没有教育的科学化，也不会有教育的现代化。所以在教育过程中，如果不能实现现代化的民主师生关系，就意味着不可能建立现代教育体系的教育制度。”因此建立民主平等的师生关系，教师必须创设民主、平等的氛围。要防止和克服以教师为主、学生为辅，以教为中心，学生围着老师转的教学等心态。要倡导教与学的互动，师生双方要相互交流、相互沟通、相互启发、相互补充，在教育教学中公平、公正地对待不同条件的学生。以和蔼的微笑、饱满的情绪和学生真心地交往，缩短师生之间的距离。

其次要尊重学生。因为老师尊重学生，学生才能感受师生的平等，才能感受自尊的存在。我们教师如何才能让学生得到尊重呢？教师主动接近学生，主动和学生建立密切的师生情感关系。教师只有走近学生，才能了解学生，才能对学生实行一种心心相印的教育。没有尊重就没有教育，人与人之间应该是相互尊重的。尊重学生不但可以提高教师的威信，而且受学生的尊重，我们学校有很多班级采用了多种班干部轮流制，让更多的学生参与民主管理，获得了学生的好评，并收到良好的效果。这样才能改善好师生关系。

2.提高教师业务素质。首先，教师要树立自己的形象。首先教师要有高尚的道德修养。如果教师有了比较高的文化素质、高尚的美德修养，就能影响学生向着健康向上的方向发展。在思想道德方面，要让学生以教师为楷模，教育家夸美纽斯说过：“教师的职业是用自己的榜样教育学生。”因此教师在学生的面前要树立好自己的形象。以自己崇高道德使学生高尚，以自己渊博的知识使学生聪明，以自己健康的心理去改造学生不健康的心理。所以有人曾说，教师的生命是在学生的身上得到延伸。因此，教师在学生面前要时时刻刻保持好自己良好的形象，做好学生的引路人，要做好“为人师表”。其次，教师要有法律意识。因为法律赋予学生受教育的权利，任何人都不能剥夺学生的这种权利。出现老师体罚和变相体罚学生的现象，对教育法来说是违法的。因此要改善师生关系，教师贯穿法律意识。这就需要教师了解自己的权利、责任和义务，同时也要了解学生的权利。只有这样，才不会出现体罚和变相体罚学生的事。教师对于这几年国家颁布的一系列的教育法律、法规，如《义务教育法》、《未成年保护法》等都要熟悉，这样才不会触犯法律，从而才能建立良好的师生关系。

人际关系测试题范文第3篇

一、当前医院人事档案信息化管理存在的主要问题

（一）重视程度不够。医院领导层对人事档案管理工作不重视，认为人事档案管理在医疗核心工作中起到间接辅助作用，不能直接为医院创造经济财富和社会效益；还有的领导甚至认为人事档案管理工作仅仅是人事部门的事情，因而没有加以重视，也没有在人力、物力、财力等方面对人事档案管理加大投入，致使人事档案管理长期处于维持现状和被动应付的状况，医院人事档案信息化建设也就无从谈起。（二）基础设施建设落后。目前许多医院的人事档案基础设施建设落后，还停留在纸质档案阶段，人事档案信息化程度不高，未能将现代化信息技术手段全面引入医院人事档案管理工作。（三）管理不规范。传统的医院人事档案管理方法局限于保管保存功能，利用率不高，实际工作中方法单一致使效率低下，现代化管理手段没有充分应用到人事档案管理工作中，明显滞后于医院各项工作的快速发展。随着人事制度改革的不断深入，档案材料的收集、保管、利用以及档案业务的范围也发生了变化，部分旧的管理制度不适应社会发展的需求，亟待进一步修订完善。（四）管理队伍不专业。档案管理人员需要具备过硬的政治素质和业务素质，还要具有爱岗敬业的职业素养。在人事档案管理信息化过程中，档案管理人员不仅要精通档案管理专业知识，还要能熟练掌握计算机和网络应用技能。当前，很多医院人事档案管理人员不能完全达到以上工作要求，需要进一步的学习和培训。

二、做好医院人事档案信息化管理的对策

（一）重视医院人事档案信息化管理工作。医院领导及组织人事部门要把人事档案管理工作放在事关医院人才队伍建设全局的高度来对待，加强人事档案管理基础设施建设，切实将其纳入重要议事日程。应着重加强人事档案管理工作人员的思想教育，完善医院的人事档案工作考核制度，体现多劳多得、优劳优酬，充分调动管档人员的工作积极性，提高工作效率。（二）提高医院人事档案信息化建设投入。医院提供一定的资金支持，更新硬件设备，如计算机、扫描仪、照相机等；提供技术支持，通过公开招标采构引入专业档案管理软件，来提高医院人事档案管理的信息化程度。同时加强医院人事档案管理安全措施，在软件应用的基础上加设防盗系统。（三）做好医院人事档案系统维护。主要包括以下方面：1.规范的录入规则和内容。在原始数据录入时应该建立统一规范的录入规则，所采集数据应针对实际工作需求，以免造成浪费，做到有用必录入，无关少录入，让人事档案管理系统便捷高效，清晰易懂。2.定期的日常维护。建立人事档案系统不是一件一劳永逸的事情，需要定期进行对于系统数据进行管理维护与更新。只有经常对系统进行维护才能确保医院人力资源系统的长期长效运用。3.档案的保存与管理。医院人事档案信息化管理是将数据保存在服务器中，同时将数据备份放置硬盘中，以防服务器出现问题。在人事档案的管理过程中不仅要依靠信息化系统，还要对于原始纸质档案进行妥善保存。做到实时系统、硬盘备份与原始材料三方的妥善保存与管理，防止各种意外情况的发生。4.落实安全保护措施。在服务器与客户端之间设置“防火墙”，定期修改服务器密码，针对相应管理人员的上岗、离岗情况签订保密协议，明确管理人员和工作人员申请、变更、注销权限等。严格执行保密规定，加强人事档案信息安全管理。在日常管理工作中，将人事档案信息安全纳入医院安全保护管理的范围。（四）加强信息化管理制度建设。应建立健全人事档案信息化管理制度，特别是要建立健全医院人事档案材料收集、整理、归档、保存等相关制度和人事档案计算机使用管理制度，严格落实，加强监管，明确各个岗位的工作范围及职责，规范档案管理人员行为。（五）建设一支高素质的档案管理队伍。要不断加强档案人员的政治素质、业务素质、工作作风等方面建设，通过业务学习、教育培训、外出进修等方式实现管档人员的基本理论、业务技能、工作水平的提升，努力建设一支政治强、业务精、作风好的高素质医院人事档案管理队伍。鼓励档案管理人员在工作中总结创新工作方法和途径，促进人事档案工作的不断发展。

三、结语

医院人事档案管理为医院人才培养、制定人力资源发展规划等工作提供了有力的信息支撑，是医院人力资源管理不可或缺的重要组成部分。新形势下进行人事档案管理改革势在必行，只有加快人事档案管理信息化建设，才能更好地提高医院档案管理工作的效率，才能推进人事档案管理的科学化和规范化进程。

作者: 单位:临沂市精神卫生中心

【参考文献】

人际关系测试题范文第4篇

关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核；激励机制；监督机制 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）06-0179-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0517

社会主义市场经济体制的确立为社会的发展同时带来了机遇和挑战，而事业单位如果想在竞争如此激烈的社会市场中立于不败之地，必须勇敢地迎接挑战、抓住机遇，在这一过程中，为了促进自身的长远健康发展而加强人力资源管理是事业单位内部永远热门的话题，是符合经济全球化的发展趋势的。鉴于此，笔者根据自身的经验，在文中探讨并研究了人力资源管理业绩考核的相关方面，并阐述了人力资源管理对单位的重要作用，希望对事业单位的发展产生一定的借鉴意义和参考

价值。

1 绩效考核的内涵

一般而言，绩效考核也称为成果测判，是指通过科学的方法，按照特定的标准，来对工作人员所完成的工作实效以及所带来的价值做出的判断。在人力资源管理活动中，绩效考核贯穿于事业单位人力资源管理活动的整个过程，属于人力资源管理的一项重要内容，在实践活动中具有重要的作用和意义，广泛应用在不同的组织中。事业单位在对职工实施绩效考核的时候，不应单纯地表现为制度的考核，更应该不断创新考核的内容，真正让考核的标准从行动上来让职工感受到考核的动力，同时也应该从心理方面来让职工感受到周围良好的环境。唯独这样，才能够真正发挥绩效考核的作用。

2 当前事业单位人力资源绩效考核存在的问题

2.1 对绩效管理缺乏科学规范的认识

我国现行的事业单位人力资源业绩考核评价制度和评价标准以及措施较为浅陋，缺乏细致化和规范化，有极大的人为因素介入的可能，降低了业绩考核评价的真实性，对单位发展没有真正意义上的作用。而这些考核评价制度以及措施不规范、不健全的根本原因是因为事业工作难于量化，单位领导对其还不够重视，对人力资源业绩评价考核缺乏正确的认识，将其简单地归于单位事务工作的范畴，极大地限制了业绩考核评价体系建立的合理科学性。

2.2 职能部门缺乏客观评价的正向激励

这主要是因为职能管理部门以及实际履行评价的个人往往是不能够直接从其他部门的客观评价中获取收益，恰恰相反，甚至还会给自身带来一些负面的影响，例如说引起其他科室的不满等。除此以外，被评价的主体在某种程度上还会接受到其他科室的评价，如何有效地避免其他科室的报复，从而也就需要对其他科室宽松处理，这样才能够得到其他科室相应的回报。在此负面激励作用的影响下，职能管理部门以及被打分的人们往往会选择能给高就不给低的原则，最大限度防止给其他部门带来影响，以免受到其他部门的攻击。

2.3 未建立起科学有效的激励机制

当前我国众多事业单位都缺乏相应的人员工作奖惩和激励机制，殊不知，这机制的缺乏将导致人员工作积极性的大大降低，从而降低了业绩评价考核工作的质量。奖惩激励制度要完善化和制度化，对表现良好的职工要给予一定的奖励，可以是货币奖励即奖金，也可以是精神上的奖励，如表彰大会或者职位上的提升，要注意的是一定要将奖惩措施落实于实处，不然无法在职工心中建立威信。

另外，完善和健全的奖惩激励制度还有利于单位文化的建立，因为奖惩激励制度能够提升职工的职业责任感和工作积极性以及单位归属感，这样有利于单位文化的逐渐健全。而相反，这一机制的缺失将导致一系列的严重后果，事业单位若想获得长久的发展，就不能不重视加强这一方面的工作。

2.4 绩效考核的方法不科学

目前我国事业单位普遍缺乏科学合理的业绩评价考核方法和管理体系。大部分事业单位仍采取传统的考核评价方式即工作人员自我总结，并将总结报告上交后进行述职报告，之后进行全员打分，所得结果即为考核成绩。这种传统的考核方式具有较大的局限性，无法准确地进行人员业绩评价。特别是对一些工作较为认真、业绩较好的人员，这种业绩评价考核方式尤为不公，他们将因此失去许多自我升值的机会。而且，这些认真工作和具有良好业绩的工作人员将是事业单位未来发展的主力军。而这种人员业绩考核评价方式，会具有极大的人为因素，例如领导的个人喜好、工作人员之间相互的关系等等，严重降低了业绩考核评价的客观性和公平性。而且，这种考核方式对近期取得较好业绩的人员有较大的利处，因为人们对近期发生的事情会有更深的记忆，在进行全员民主投票和评分时，一般会以近期的业绩水平作为参考，而忽视了工作人员前期的努力。而且，这还会在事业单位内部造成一种工作人员临时抱佛脚的现象即临近考核就努力工作，而考核过后就恢复之前的松散状态。

3 完善事业单位人力资源绩效考核的对策

3.1 树立起科学绩效管理的理念

意识是行动的基础和先导，因此，若想提高事业单位人力资源管理绩效考核评价的质量，首先要加大对管理和绩效考核相关知识的宣传力度，只有让事业单位的内部人员都对绩效考核有了正确、充分的认识，并树立合理科学的绩效考核评价理念，才能对其采取更加积极的措施，而相应的工作人员也会更加用心地做好绩效评价考核工作，这样就能增强人力资源管理人员的意识，并让每个工作人员明确自己的责任和义务，为提高人力资源管理水平和质量贡献出自己的力量。

3.2 促使激励机制的有效实施

明确规定了奖励与惩罚标准，有利于提升工作人员的积极性，提高工作效率，加快工作任务的进度，确保在规定期限内完成工作。可见，一定的奖惩制度，可以提高工作人员的工作积极性和效率。因此，必须重视奖惩激励制度的建立和完善，根据单位的工作任务来进行相应的奖惩激励制度规则的规划。但是，一定要将奖惩激励制度严格化执行，对相应的奖惩标准进行合理、科学的制定以及明确化，在执行过程中注重和职工沟通，充分考虑职工的建议和意见。

3.3 建立起科学有效的绩效考核管理体系

合理有效的职工业绩评定考核制度是事业单位选拔优秀、有能力的职工的有效手段。但是，要明确知道不同岗位的业绩考核评定标准是全然不同的，要根据职工的工作、职权、责任以及风险承担进行绩效考核标准规定的设置，而且单纯的绩效考核也是没有作用的，必须要将绩效考核结果和职工的薪酬以及岗位挂钩，将绩效考核结果作为重要的参考数据。只有这样才能避免事业单位的人员臃肿，吃大锅饭、拿死工资等问题，使传统工资分配制度对于工作人员所产生的影响得以消除，通过绩效考核将职工的实际绩效反映出来，按绩效取酬，充分发挥绩效工资的激励作用。

3.4 建立起完善的监督机制

任何一个单位或机构要想提高工作效率，都应该建立健全相应的监督制度，人力资源管理业绩考核工作也不例外，只有明确管理考核工作各方的具体职责，并建立相应的监督制度，使得人力资源管理业绩考核得到更有效的执行，并将其职责精确化和明确，才能从更大程度上提高事业单位人力资源管理业绩考核的质量。

综上所述，加强人力资源管理业绩考核对促进单位的持续发展所发挥的作用是显而易见的，而且，只要采取积极有效的措施，绩效考核方面一定会取得巨大的改善。所以，单位如果想促进自身的发展，获取更多的经济效益，加强人力资源管理势在必行。

参考文献

[1] 苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2010，（2）.

人际关系测试题范文第5篇

论文关键词：人力资源　管理系统　问题　对策

论文摘要：人力资源管理系统是集成化、现代化的人力资源开发和信息管理系统，应用好系统不仅可以提高工作效率，还可以支持企业高层决策。本文结合人力资源管理系统在基层应用中遇到的问题，分析了系统应用中常见问题产生的原因，提出了相应的对策。

人力资源管理系统是一个立足于以人为主导，利用现代化办公设备和手段进行人力资源信息的收集、传输、加工、存储、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人力资源开发和信息管理系统，是现代企业进行人力资源管理的业务工作平台和有利帮手。

人力资源管理系统最主要的特点是人事信息的储存采用切片式管理。这种管理模式信息项多，数据量大、页面多，导致数据之间及其衍生数据之间取值的逻辑关系存在相互交叉，变得复杂，在短时间内不容易被用户理解和掌握，使得系统在应用中容易出现误操作，影响系统功能的正常发挥和部分用户应用的积极性。因此正确应用好系统已经成为所有用户面对的重要问题。

一、人力资源管理系统应用的必要性

用户应用好人力资源管理系统的前提是必须要有一个积极的心态和正确的认识。建立这种良好的心态和正确的认识，一定要认识到为什么应用人力资源管理系统。从工作实际来讲，应用人力资源管理系统确实存在着必要性，这种必要性主要体现在应用人力资源管理系统的迫切性和重要性上。

1.应用人力资源管理系统系统的迫切性。认清人事系统信息化建设的需要和原有工作平台的局限性，有助于用户认识到应用人力资源管理系统的迫切性。从油田企业目前的情况来看，随着业务的发展，对人力资源管理系统的要求变得越来越细化、集成化、精确化。搭建现代化人力资源管理系统平台、完善信息系统建设和集成整合的需求迫在眉睫。

应用人力资源管理系统前，油田企业没有统一的人事业务管理平台，人事系统各科室只是单一系统运行，不能实现信息共享，查询人事信息和统计人数数据非常困难，不仅给工作带来不便，也给基层工作者带来重复性工作，增加工作量，效率也不高。这种环境下，油田企业迫切需要一个先进的综合性工作平台来满足人事系统不同业务人员的工作需要。

2.应用人力资源管理系统的重要性。认清人力资源管理系统的优点有助于用户认识到应用系统的重要性。其一、帮助用户运用先进的信息技术，快速处理复杂的人事数据和事务；其二、实现人事信息的及时、准确、标准，达到管理的规范统一、高效快捷；其三、减轻用户的工作量，使用一个操作平台可以完成多方面的业务。人力资源管理系统也是一种适合全部人员应用的综合性工作平台，可以满足不同人员对人力资源系统的应用需求，推动人力资源管理的进步和发展，并最终推动人力资源管理迈向新的高度。

因此，认识到应用人力资源管理系统的迫切性和重要性，用户才会以积极的心态应用好人力资源管理系统。

二、人力资源管理系统应用中存在的问题及对策

1.系统应用中存在的问题。应用好人力资源管理系统，必须知道阻碍用户不能较好较快的正确操作系统、应用系统功能的原因。从人力资源管理系统在大庆油田的应用情况看，经常出错的问题是：

(1)用户(业务人员)不能实时维护系统人事信息，造成生成的表格数据不准确。人力资源管理系统有强大的人事信息查询功能、信息共享功能、人事业务功能菜单，并能生成各种直观实用的统计报表，为基层执行者提供各种准确实用的人事报表，为企业决策者提供全方面的人事信息支持。但是利用好系统强大功能的前提是系统信息必须准确，做到准确就必须实现人事信息的及时维护。而实际上，一是用户还没有养成及时维护信息的意识；二是不清楚怎样正确维护某项信息。这些因素不同程度上影响了系统功能的发挥。

(2)用户（业务人员）不能熟练掌握关键业务操作流程，造成关键业务出错率高。很多报表（如：人力资源管理系统ZHRRRP181员工情况统计表、岗位变动审批名册、入职定薪名册等）的取值都和人事活动有关。这些人事活动是人员调出调入、人员减册、岗位变动等。其中出错最多的就是岗位变动。出错原因是用户对岗位变动的类型、人事活动开始时间、维护哪些关键项、保存哪些关键页面不理解，业务流程不熟练，造成系统操作不正确，不能生成正确的名册和报表。

2.人力资源管理系统应用中遇到的问题及对策。对人力资源管理系统来讲，人、料、法、环四个要素构成了系统应用的四方面。就是从用户、资料、规则、配合四方面来分析系统应用存在的问题，提出对策。

人：不同级别的用户素质参差不一，由于自身的文化及业务水平所限不能较快较好的掌握先进的人力资源管理系统操作。虽然系统已经上线，但后期的培训还是很重要。通过一段时间的实际操作，用户对自己操作系统的缺陷已经很清楚，开展有针对性的业务（如：收集日常操作中遇到的错误案例分类整理做成讲义）提高培训，效果会更好，这在实践中已经得到证实。

对及时维护系统信息重要性的认识不高，不能实现信息实时维护更新，造成数据和报表出错。系统自身带有的数据检查功能，如ZHRRP191上线员工数据检查表，有助于用户养成这种意识，但是怎么加快这种意识的养成，并形成工作习惯，个人认为一是需要制定系统数据质量考核办法；二是发挥各单位关键用户及系统管理人员的作用。

料：系统操作手册不完善，资料零散性太强、变化性太快。对不善于管理资料且操作流程还不熟练的大多数用户来说，这是最重要的问题。手册中有些关键业务描述过于简单，而实际业务却比较复杂，例如岗位变动业务。为了满足业务的个性需求和共性需求，系统一直在改进，改进中产生的资料随时转发给各级用户，越积越多，不善管理的用户就会丢失很多有价值的信息。一本完善实用、步骤清楚、业务流程统一的操作手册就显得越来越重要。

法：用户在具体操作时，对系统业务操作规则不理解，一是用户自身的问题；二是操作手册关键业务流程编写过于简单；三是系统报表取值不统一。这里主要谈关键业务流程和报表取值的问题。关于关键业务流程问题。出现问题最多的就是岗位变动业务。手册对岗位变动业务描述过于简单，而实际业务却比较复杂，岗位变动的类型可以分为两种，一是从是否需要新建职位来区分，大致可分为两种。二是从岗位变动原因来区分，可以分为三种，即组织单位调整，行政职务晋升和技术职称晋升，转岗；这些岗位变动有的需要新建职位，有的不需要新建职位，有的工资会发生变化，有的工资不变，需要具体问题具体分析，确实比较复杂。对系统操作业务不精通的用户很难在短时间内理解和掌握这些操作规则。关于报表取值的问题。岗位变动审批名册和审批表这两张表都有参加工作时间，但是参加工作时间的取值却不一致，一个取的是特殊日期页面里的Z1（首次参加工作日期)，一个是Z2(最近一次加入企事业单位时间)。从系统中导出的审批名册里有参工时间，可是导出的审批表里却没有，原因是数据上线时没有导入Z2。针对以上问题，我认为让大多数用户有效的应用好系统应该做到以下三点：一是完善操作手册；二是继续后期培训；三是公开报表取值逻辑。

环：报表不准确和不及时。由于系统是网络版的操作平台，上一级用户报表数据的准确性和时间性对基层用户数据的操作依赖性非常强。必须强调不同环节的协调和配合。因此建立和发挥人事系统不同层级的团队协作精神非常重要。

三、人力资源管理系统加以改进的建议

人力资源管理系统投入运行后，确实给企业人事管理带来了新气象，不仅拓宽了人事管理的范围，也提高了人事业务人员的工作技能。但是系统在自身建设上也有需要完善的地方，因此建议：

1.尽快出台人力资源管理系统系统操作详细手册。必须完善关键业务操作流程，做到清晰、详细、规范，注意截图中举例是否恰当、符合实际，避免因举例不当引起用户理解错误；指明关键报表和审批名册的逻辑取值，尽量做到相关报表取值口径一致。指导用户规范操作，方便用户日常工作，提高工作效率和准确性，减少错误，节约时间。

2.加强系统实用性。在工资核算中，工资累计报表对工资员来说，是非常重要的，尤其是工资汇总表和工资总额汇总，相当于工资台账。目前还不能实现累计报表的准确性。

摸清了人力资源管理系统在应用中存在的普遍问题，提出了相应的对策，用户才能又快又好的掌握操作系统的方法和步骤，更好的应用好人力资源管理系统，发挥出人力资源管理系统的强大功能，有利于促进人力资源管理系统的持续化建设。