人力资源管理资料
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人力资源管理资料范文第1篇
关键词：医院；医疗卫生人员；人力资源管理
医院人力资源就是医院中具有学历和技术职称或者有特殊专长的技术人员、后勤人员以及管理人员[1]。人力资源管理就是医院组织对技术人员、后勤人员以及管理人员进行有效的管理。为了提高医院人力资源管理的有效性，要加强医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知程度，才能保证人力资源的有效利用。
1 资料与方法
1.1一般资料 选择我市的二级医院和三级医院作为调查对象，使用随机抽样，选择我市3所二级医院与3所三级医院进行调查。对医院医疗卫生人员的年龄、岗位以及科室进行随机抽样，发放1200份问卷，保证回收率97%。
1.2方法 利用分层随机抽样的方法展开问卷调查，调查项目有15个，每个项目最大分值为5分，1分为较差，2分为一般，3分为良好，4分为较好，5分为很好。
1.3数据分析 问卷由EpiDate3.0录入调查数据，通过SPSS13.0统计学软件进行统计学分析，数据由t检验[2]。
2 结果
医疗卫生人员对医院人力资源管理认知度最高的是管理者的管理观念，认知度较低的是医院制定管理战略的参与度（见表1）。
3 讨论
本次研究发现医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最低的项目是个人发展空间与医院战略制定参与度。这说明医院的管理组织只把医院医疗卫生人员当做一种劳动力，不是一种可开发的资源[3]。医务人员的个人能力与自身价值得不到好的发挥，也缺少合理的绩效评价方案，从而不能提高医疗卫生人员的工作积极性。本次研究医疗卫生人员对医院的人力资源管理认知程度最高的是管理组织的战略观念，这说明医疗卫生人员能够认同医院管理者的管理方案措施。
不同学历、年龄段、科室、所在岗位、在职年限的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知差异具有统计学意义。30～40年龄段的医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知度较低，由于该年龄段的人群处于事业发展期，面对家庭、事业以及生活的多重压力，从而降低了该年龄段医务人员对医院人力资源管理的认知度[4]。
本研究发现不同年龄段的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度有所差别，不同学历的医疗人员对医院人力资源管理的认知程度各不相同。数据差异具有统计学意义（P
为提高医院医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知水平，可建设医务人员选拔制度和配置制度。医疗卫生人员的选拨要从招聘人员中选择符合实际需要的人员，要符合医院的发展目标，内在知识、技能水平要符合医院审查标准，还要具有一定的学历水平，具有临床经验、科研经历。
开展医疗卫生人员的培训制度要与医院的发展目标紧密结合起来，实现医院价值跟医务人员价值的高度统一，加强对医疗卫生人员的培训，提供医人务员个职业生涯发展空间，同时也要培养团队的合作精神，打造具有规范化、制度化的培训制度。
建立薪酬管理制度，医院要构建具有多个层次和多个维度的绩效评估体制，例如服务对象方面、财务方面以及内部流程和学习成长方面。薪酬设计要遵从按劳分配，体现技术含量，提倡效率优先以及可持续发展的原则，建设公平的薪酬制度。
参考文献：
[1]袁. 医疗卫生人员对医院人力资源管理的认知研究[J].山东大学，2009，02（22）：12-13.
[2]蓝剑楠，许亮文. 杭州市级公立医院医务人员对医院人力资源管理认知现状调查分析[J]. 现代医院管理，2012，01（11）：46-48.
[3]蓝剑楠. 医院人力资源管理对医务人员工作满意度的影响因素分析[J].杭州师范大学，2012，21（01）：23-24.
人力资源管理资料范文第2篇
【关键词】 军队疗养院；人力资源；培训；调查；分析
面对疗养院的联勤体制改革和人力资源管理的发展趋势，加强和改善疗养院人力资源开发对于促进疗养院发展具有至关重要的作用，是未来疗养院发展和竞争的主要战略选择。军队疗养院人才的选拔、培养、使用、管理、建设必须引起高度重视，从而实现疗养院的可持续健康发展和医务人员的全面发展[1]。本文主要从培训现状、培训意愿展开讨论。
1对象与方法
1.1调查对象采用整群随机抽样法，对7所疗养院的医务人员和管理人员共计590人进行问卷调查，问卷全部收回，剔除基本情况填写不完整问卷16份，获得有效问卷574份。其中医务人员476份（包含6名工勤人员，在具体分析计算过程中未计入），管理人员98份。
1.2方法采用自行设计的调查表进行现场调查，收集定量资料；运用面对面访谈、选题小组分析等方法收集定性资料[2]。
2结果
本次调查疗养院医务人员共计476人，医生212人，护士210人，医技科室（药剂、放射、检验、理疗等）人员48人，后勤保障人员6人。所调查对象中男性131人（占27.87%），女性339人（占72.13%）。年龄构成情况为25岁以下121人（占25.74%），26～45岁年龄段为主，有312人（占66.38%），46～55岁之间有31人（占6.60%），55岁以上6人（占1.28%）。职称的构成情况为无职称者45人（占9.57%），初级职称257人（占54.68%），中级职称99人（占21.06%），高级职称69人（占14.68%）。学历情况具体如下：中专学历51人（占10.85%），大专学历264人（占56.17%），本科学历98人（占20.85%），研究生学历57人（占12.13%）。
管理人员98人，男性占57.14%，女性占42.86%；年龄构成中以30～39岁和40～49岁两年龄段所占比重较大，两项合计占79.59%；学历构成：中专4.08%，大专27.55%，本科及以上占68.36%；管理人员中无初级职称，中级职称占30.61%，副高级职称占43.88%，高级职称占25.51%。管理人员的专业接近90%是临床医学与护理，还有医学管理者其专业是卫生事业管理或药学[3]。
3医务人员培训现状
3.1培训方式（表1）从表中可以看到院内业务学习和脱产外出进修疗养院开展的最多，分别占到了33.40%和32.77%；其次是外请专家学术讲座和轮转训练，网络是使用最少的培训方式。
3.2 接受培训的医务人员对目前培训效果的评价（表2）可以看出，卫生技术人员对目前疗养院所开展的培训方式评价不是很高，认为培训效果较好和效果很好的不足一半，而评价效果一般和效果较差的占到了39.79%和17.23%，合计超过50%，还有8.09%的人认为目前的培训效果很差。
3.3培训方式的效果评价（表3）在对培训效果评估的基础上，就培训方式的效果排序可以看出，大家认为脱产外出学习的培训效果是最好的，其次是轮转培训和外请专家院内学术讲座，认为网络是效果最不好的培训方式。
3.4培训中存在问题分析（表4）对培训中存在的问题进行总结和排序后发现，缺乏实践、针对性不强、培训时间短、学非所用、重点不鲜明、培训内容偏陈旧排在前六位。
3.5培训意愿情况（表5）
4管理人员培训现状
4.1最近两年所调查管理人员接受管理培训情况62名（占63.27%）被调查者在最近两年未接受过培训，36名（占36.73%）被调查者接受过培训。
4.2管理者对管理培训中存在问题的认识（表6）管理者对培训机会太少提及的次数最多，其次是培训时间太短和形式化气氛太浓。
4.3管理者的培训意愿把管理者参加培训的意愿用很不愿意、不太愿意、无所谓、较愿意、很愿意表示，分析发现：较愿意及以上占97.56%，其中很愿意培训的达70.73%。
4.4管理者培训方法调查（表7）培训方法是决定管理培训成效的重要因素，因此对调查者根据文献查阅所列的培训方法的熟悉程度（5级:不知道、不熟悉、一般、较熟悉、很熟悉）和喜好程度（不喜欢、无所谓、喜欢）进行了评估，结果如下。
在所有列出的培训方法中熟悉程度依次是：讲小课、小组讨论、参观学习、案例分析、示例与实习、角色扮演、情景模拟法、管理游戏法。对这些培训方法的喜好程度中参观学习是最受喜欢的，案例分析、示例与实习、讲小课等也较受喜欢。
5讨论与分析
5.1建立和完善培训机制，增加培训机会通过医务人员和管理人员的培训现状和意愿调查，无论医务人员还是管理人员都对培训有很高的意愿，非常愿意通过培训提高自身素质，更好的胜任本职工作，为疗养院的发展作出自己的贡献，但是这种高意愿却并没有得到满足，医务人员和管理人员普遍认为培训机会少，笔者认为这种矛盾很大程度上是由于疗养院系统的培训机制不完善所致。因此应尽早建立和完善适合疗养院工作特点、内容、时间等有针对性的培训机制，形成一套适合疗养院医务人员和管理人员的培训办法，从而增加他们的培训机会[4]。
5.2培训存在的问题通过对疗养院医务人员的调查可以得知，目前疗养院的培训存在缺乏实践、针对性不强、培训时间短、学非所用、重点不鲜明、培训内容偏陈旧等诸多问题，疗养院管理者在对医务人员开展培训工作时应注意与他们进行沟通和交流，了解医务人员在培训方面的想法，尽可能的改进培训中的一些问题，从而增强培训的效果。在培训中存在的问题是培训时间太短、形式化气氛太浓、上级部门不够重视、重点不突出等应当引起上级管理部门的重视，通过改进这些培训中存在的问题，增强管理培训的效果，提高管理者的素质和能力[5]。
5.3培训方式目前疗养院开展的培训方式有院内业务学习、外请专家学术讲座、轮转训练、脱产外出进修等，在进一步调查中了解到医务人员在对培训方式的效果评价中认为脱产外出学习的效果最好，接下来效果排序依次是轮转培训、外请专家院内学术讲座、院内组织的业务学习和网络。这提示疗养院领导在开展培训时选择合适的方式，能够提高参训人员的积极性，增强培训的效果。培训方式中讲小课、小组讨论、参观学习、案例分析、示例与实家较为熟悉，角色扮演、情景模拟法、管理游戏法则较为陌生。最受管理者欢迎的培训方式是参观学习，他们认为通过参观学习可以最直接的获得好的经验和成果，较为直观；然后依次是案例分析、示例与实习、讲小课、管理游戏法、小组讨论、情景模拟法、角色扮演。这提示我们在对管理者进行培训时注意采用他们较为喜欢的方式，调动管理者参与培训的积极性，从而增强培训的效果。
参考文献
1于刚, 汪涛. 加强军队疗养院科技人才队伍建设[J].中国疗养医学,2007,16(10)：586-587
2石雷雨.卫生服务研究方法[M].北京:北京大学医学出版社,2004.131
3龚幼龙,冯学山.卫生服务研究[M].上海:复旦大学出版社,2002.214
4陈赛铮,徐利平.军队疗养院科技人才队伍建设思考[J].医院管理杂志,2006,13(1):70-71
人力资源管理资料范文第3篇
关键词：疗养院；人力资源；管理；建议
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01
市场的竞争，说到底就是人力资源和知识资本优势的竞争。人才是医疗服务质量决定的因素，也是疗养院能否保持可持续发展的关键。为了疗养事业能适应市场发展，疗养院应改革人才管理模式，从而提升医疗水平，增强综合竞争力，实现疗养院可持续健康发展和医务人员的全面发展。笔者作为一个疗养院的管理者，建议疗养院人力资源管理注重以下几方面的工作。
一、人力资源管理理念与战略目标相一致
树立正确的人力资源管理的理念，将人力资源管理纳入疗养院的发展战略之中。疗养院对人力资源管理，要体现出可持续发展的战略目标，从实际出发建立适合市场竞争的人力资源管理机制，有计划、有目的地建立一支高素质的专业人才梯队，实现人力资源优化配置，满足市场竞争环境和疗养院发展。
确立“人才强院”发展观念和“以人为本”的管理思想。注重人力资源投资的开发与人力资本投资，根据疗养院的自身特点和发展规划，通过“以激活现有人才为主，引进急需人才为辅”的原则，加大人才投入和人才建设力度，制定适合市场竞争机制和疗养院特点的人才发展战略。根据疗养院目前年龄结构老化、人才断层、人才需求不能得到有效满足，核心人才的缺乏等实际情况，通过回聘退休专家、提拔年轻骨干、招聘年轻技术人员等有效手段，建立结构合理的人才梯队，使人力资源得到科学、合理的配置，从而增强疗养院的市场竞争力。
二、做好人力资源规划，重视人力资源开发
加强人力资源规划管理。人力资源规划是为实现疗养院的发展战略，完成发展战略目标一个重要组成部分。根据疗养院内环境和条件的变化，运用科学的方法，对疗养院人力资源需求和供给进行预测、制定相宜的政策和措施，从而使疗养院人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置。对于疗养院战略规划的实现以及核心竞争力的塑造具有重大意义。疗养院的发展受众多因素影响和制约，其中最重要也是最根本的因素就是人力资源，人力资源是疗养院所有资源中最宝贵的。人力资源的瓶颈会阻碍疗养院的进一步发展，因而必须对其进行有效管理。医学是一个快速发展的科学，医学也是一个人文性极强的科学。疗养院作为医疗卫生单位，具有医学人才的素养要求高、专业性强、成才周期长、培训需求多等特点，因此，对疗养院知识型员工群体的塑造与维护更应得到应有的重视。通过提升人力资源总体能力、资源配置社会化，建立以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，避免人力资源流失，推动疗养院的发展。
建立行之有效的人才开发机制。当前，市场竞争环境日益纷繁复杂，疗养院要结合实际，形成尊重人才、爱护人才、重用人才的良好氛围，不断增强人力资本，以机制创新为动力，以优化人才结构为重点，建立起一套具有时代特征、科学合理的人才选聘机制、培训机制、激励机制，保证人才开发的效果与质量，为优秀人才脱颖而出创造良好的环境，为疗养院的发展保持强劲的生命力和竞争力。首先，选人、用人是疗养院人力资源管理的重要环节，人才选聘要建立程序科学的人才聘用制度，完善聘用模式和人才测评体系；建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制，通过公正、平等、竞争、择优的人力资源管理制度，选拔和聘用与疗养院发展所需岗位相匹配的专业人才。其次，把员工培训作为解决人才需求的不足，由于疗养院缺乏知名度和吸引力，再加专业发展面窄等因素的影响，留住人才和引进人才受到了一定的困难，大部份疗养院都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是员工培训必须做到经常化、制度化，构建“人人能成才、人人有发展”的人才培训机制，具体体现在：完善的系统规划、充足的培训资源、明确的培训目标、有效的评估体系。通过对员工的专业知识补充和专业技能的强化培训，拓宽疗养院技术服务范围，提高疗养、治疗、康复专业技术水平，提高疗养技术含量，为技术人员创造一个可以发挥、展示才华的环境。最大限度地激发员工的工作潜能，促进员工全面发展，从而给疗养院不断带来新的活力。疗养院可以适应市场的需求，选准疗养院的技术发展空间，优化卫生资源配制置，充分利用各种形式开展员工培训工作，既要注重培训的内容又要注重培训的层次。同时也应根据自身的实际，制定多渠道、多形式的业内培训，提高员工业务技能和敬业精神。再次，建立激励机制是人力资源开发的有效方式，激励是人力资源的重要内容，通过建立激励机制，激发工作人员的成才热情，保留人才，并充分调动其工作积极性、主动性、创造性、挑战性、满足其成就感、增加其满意度、增强凝聚力，使员工更有效地进行工作，营造员工和疗养院共同的价值观，帮助疗养院成功地实现战略目标，从而提高疗养院的整体竞争力。实行激励机制的最根本的目的，是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时，实现自身的需要，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此，也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定疗养院兴衰的—个重要因素。
三、营造人才发展环境，重视员工职业生涯发展
科学的人力资源管理要实现单位的整体目标与员工的个人职业生涯达到有机的结合。疗养院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要搞好制度建设，建立和完善员工的职业生涯规划机制，对员工进行有效、充分的人才开发。提供长期发展导向性，避免同一性和随机性，确保员工职业生涯渠道畅通；通过科学的人力资源管理，为员工制订科学的人力资源管理规划与目标，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为疗养院的发展做贡献的过程中，实现个人的目标。让他们与单位的发展共同进步，一起获得事业上的成功与满足，让事业来留住人才，从而建设人才梯队，防止人才断层现象。只有员工群体的发展与成功，才能有单位的发展与成功。因此，作为疗养院的人力资源管理，人力资源规划要主动与疗养院的发展战略融合，要紧紧围绕单位的整体发展目标，让每位员工产生自发的使命感与成就感，并愿意通过自身的努力将目标变为现实。
四、加强人力资源管理队伍建设，提高创新能力
当前，疗养院的人力资源管理理念相对传统和陈旧，其管理方式也大多沿用传统的方法，专业素质不高，人才观念更新滞后，缺乏相应的管理知识、基本的工作分析和必备的管理技能，缺乏科学预见和主动参与人事管理的意识。人力资源管理信息化建设基础薄弱，难以辅助决策，与战略性、专业化的现代人力资源管理有很大差距。这就导致了人力资源管理部门制定的人力资源管理规划往往缺乏执行上的可行性，成为了阻碍疗养院人力资源发展的关键因素。因此，疗养院人力资源规划的制定者不仅需要具备人事干部的基本素质，更需要具有较强的战略思维和实际操作经验。要提高人力资源管理水平，必须针对疗养院的特点和需要，建立人力资源管理体系，加强人力资源队伍的建设。培养一支知识丰富、视野开阔、眼光超前，高层次、高素质的人力资源管理队伍，以适应疗养院快速发展的需要。
总之，疗养院的人力资源管理已经成为疗养院管理的核心环节。加强疗养院的人力资源管理不仅可以整合疗养院的资源，而且能够提高医疗人员素质，从而进一步促进疗养院的可持续发展提供有力的保证。
参考文献：
[1]谌新民.人力资源管理概论(3版)[M].清华大学出版社,2005．
人力资源管理资料范文第4篇
——助理企业人力资源管理师(三级)
(1)连续从事本职业工作6年以上。
(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
(6)取得本专业或相关专业大学本科毕业证书。
(7)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
人力资源管理资料范文第5篇
从图书资料管理人员工作行为方面看，图书资料管理人员行为缺乏职业道德，导致图书资料管理工作不能进一步推进。其表现如下：一是图书资料管理人员职业素质不高影响着职业道德的建设。如今，图书资料管理工作已经进入现代化的管理，这就要求管理人员积极学习先进的管理模式，创新服务机制，了解不同类型读者的需求，提供有特色的服务。但是，在管理人员中，有相当一部分工作人员专业知识浅薄，技能低下，这难以满足借阅者需要。二是有些图书资料管理人员言谈举止仪表不符合标准。表现在语言不规范，说粗话脏话，穿着不整洁，没有养成良好的卫生习惯等。三是图书资料管理人员不具有主动服务意识，总是在学生要求或者教师要求下被动服务。并且对于学生和教师不同对待，产生不公平的服务类型。
二、加强图书资料管理人员职业道德建设的相关措施
（一）应当对图书资料管理人员的来源规范化
第一，根据相关法律法规确立严格的招录制度，制定具体的，符合本校图书资料管理的招录章程。招录具有图书资料管理专业的工作人员，避免从不同途径进入图书资料管理工作。并且招录具有高文凭的人员，他们不仅学习和接受图书资料专业化管理比较快，而且对于图书资料管理工作非常热爱。第二，对原有的图书资料管理人员进行专业化培训，并且组织结业考试，对于符合要求者，继续任用，不符合要求者应当驱除出队伍。第三，定期对图书资料管理人员进行业务指导和思想开导，确保工作人员具有积极的工作态度和上进心。
（二）图书资料管理人员思想上应当树立崇高的敬业精神
树立全心全意为读者服务的思想和“读者至上、服务第一”的理念。一方面，图书资料管理人员应当从新定位自身的价值，不仅是知识的储蓄方面，还是管理方面，这对于提高高校图书资料管理人员的综合素质具有重要作用，更有利于加强自身的职业道德修养。另一方面，社会应增强对图书资料管理人员的价值认同感，从而提高图书资料管理人员自身的工作自豪感，管理人员应该对自己的工作感到荣耀，不仅能够为读者服务，而且还能够为中国的文化建设贡献自身的力量。
（三）对图书资料管理人员加强职业道德培训，并督促图书资料管理人员自身学习职业道德
第一，对图书资料管理人员进行职业技能的培训，不定期地组织学习和交流，并且对于培训和学习的内容进行考核，综合提高图书资料管理人员的专业知识和职业素养第二，规范图书资料管理人员的言谈举止。图书资料管理人员的言谈举止直接影响着大学生的思想道德的形成。因此，图书资料管理人员应当学会文明用语，养成良好的生活、工作习惯，营造安静、优雅舒适的工作环境和学习、科研环境。第三，加强思想教育，树立“以人为本”的科学理念。图书资料管理人员应当从读者的角度出发思考问题，以个性化的服务满足读者的各种需求，以真诚的态度和满腔的热情对待他们，塑造为读者主动服务的工作形象。
三、结语
