叙事分析理论

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叙事分析理论范文第1篇

关键词：幼儿焦虑 干预措施

    研究表明，目前“学前儿童中，心理压力较大的孩子约占10%”。正是这些日益增多的心理压力，让孩子产生越来越多的心理行为问题。焦虑症在儿童心理疾病中占有相当高的比例，随着儿童压力的增大，儿童焦虑出现的比例也相应增加，这些焦虑种类繁多，表现形式多样，并呈现低龄化趋势。

一、幼儿焦虑的表现形式 

幼儿焦虑有不同的表现形式，通常几种行为问题同时出现在一个幼儿身上。主要表现为：无缘无故哭泣、注意力难集中、坐立不安、找借口离园、念叨、跟人等，还有一些幼儿存在生理上的反应，如遗尿、无大便、肚子痛、头痛、恶心呕吐、食欲不振等。

二、幼儿焦虑的因素分析

    众所周知人的情绪不是自发产生的，而是由各种各样的刺激引起的。引起焦虑情绪的刺激多数是外在的，但有时也是内在的，幼儿园幼儿焦虑产生的影响因素更是多种多样。下面，笔者主要从家庭因素、幼儿园教育教养因素、幼儿自身因素三方面来分析幼儿焦虑形成的原因。

1、家庭不良的教养方式

    家庭教养方式，一般是指父母在对子女实施教育和抚养中通常运用的方法和形式，是教育观念和教育行为的综合体现。”不同的家庭教育方式会产生不同的教育效果。现在有很多家庭对孩子非常的溺爱，他们对孩子一味迁就、一味满足、百依百顺，但是，他们往往只是注重满足孩子的物质需求，而忽略了孩子的情感需要。在这种环境下长大的孩子往往比较自私、任性、依赖性强，他们的情绪极易不稳、过度自傲或自卑、意志薄弱、缺乏自信、交际困难以及软弱无能。

2、幼儿教师焦虑情绪的影响

    幼儿教师的焦虑问题正日益受到人们的关注。如果幼儿教师焦虑水平过高，她们对幼儿可能表现出不耐烦、攻击性强，如讽刺、谩骂幼儿、缺乏宽容等等。教师的焦虑水平还容易传染给幼儿，使幼儿同样也出现高焦虑水平。

三、防范和减少幼儿的焦虑

1、 建立高质量的家庭教养方式

    父母尤其是母亲对待孩子的态度和行为，会影响儿童对父母的依恋关系。如果父母总是对孩子的需求非常敏感、反应迅速，能够给儿童一种“无条件的爱”，就会让孩子产生一种安全感，幼儿知道，如果自己有了困扰或危险，父母一定会及时的给予帮助。这样，孩子和父母之间就建立了最基本的信赖关系，形成有安全感的依恋。对父母有安全感的幼儿，大多不会惧怕陌生的环境和人。即使遇到必须和父母分离的情况，他们会出现适度的、短暂的分离焦虑，经过旁人的安抚，他们很快就会安静下来，把注意力转移到其他事情上。而对父母有不安全感的孩子往往害怕陌生人，到了新环境会显得很胆怯、畏缩。这些孩子在必须和妈妈分离的时候，会表现出过度的焦虑不安和气恼，长时间大哭大闹，胆小或攻击，自残等。

2、 积极评价和悦纳幼儿

  儿童有积极关注的需要，即儿童有对诸如温暖、爱、同情、关怀、尊重以及被人承认、接纳的需要[4]。只有在给予儿童积极关注的基础上，儿童才会产生安全感，才会产生“自我关注”，也就是说，儿童只有得到别人的肯定之后，然后才会肯定自己。而父母的陪伴，老师的关爱和亲近，小朋友的主动交往，都会让幼儿感到温暖和支持。其中比较实用的一种方式是用体态语言向孩子提供积极的信息支持。比如，时常对幼儿进行拥抱、，拍拍他的背，捏捏他的鼻子，揪揪他的耳朵等。孩子非常喜欢这种身体的接触，这样的接触实际上是一种无声的交流，在成人的拥抱中感受到爱和力量。因此，作为父母和教师，必须要注意，在评价孩子的时候多用肯定语句，比如，“小宝真行”“小宝真能干”“我相信你”之类的话，让孩子真正感受到你的支持与肯定，感受到你是尊重他、爱他的，这样，孩子就会变得自信，变得有安全感，即使遇到挫折，也会从容应对。

参考文献

叙事分析理论范文第2篇

【关键词】 需要层次理论 知识型员工 员工激励

一、引言

全球竞争加剧，企业与员工之间的信任下降，企业的知识型员工流动频繁问题严峻。面临严峻形势的市场挑战和考验，切实抓好人力资源管理，是企业生存和持续发展的必要条件。如何有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心问题。因此，根据知识型员工的需求特征，建立一套具有引导性、合理性、明确性的有效的激励机制，激发知识型员工的积极性和创造性，是现代管理者必须具备的素质，也是一项不可推卸的责任。本文在需要层次理论的基础上，分析知识型员工的激励因素，并为水利企业提出满足知识型员工需要并激励知识型员工的策略。

二、知识型员工的概念

美国管理大师德鲁克已预见到知识的生产和转让将成为经济发展的首要产业，知识生产率的大小将成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键，并较早地提出和使用了“知识型员工”的概念。德鲁克是将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的第一人。知识型员工也称知识工作者，与非知识型员工相比，在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着很多的特殊性。知识型员工有较高的个人素质和专业特长，高度重视成就激励和精神激励，并有较高的创造性和自主性。

学者弗朗西斯·赫瑞比在著作《管理知识员工》中这样描述知识型员工，即那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计为产品带来附加价值。这种描述扩展了企业的知识型员工的涵盖面，知识型员工还包括获得一定学历的专业技术人员、管理人员和销售人员等多种类型的员工。

学者伍德瑞夫指出，知识型员工是指那些拥有知识并且能运用自己掌握的知识进行创造性工作的人。他认为知识只是为创新提供了基础，但并不等于创新本身。知识型员工与拥有高学历的知识分子是存在差别的，知识分子虽拥有丰富的文化知识，但他们可能并不一定能从事运用知识和提高生产率的工作，而知识型员工不同，他们能使用知识创造出新产品或新成绩。这个界定强调了知识的运用性和创造性，以此为依据，将创新作为知识型员工最重要的特征，企业中的知识型员工的涵盖面将缩小，一般包括技术骨干、优秀的研发人员和策划人员等。

作为国际著名咨询公司的安盛咨询公司，也开展了大量关于知识型员工的研究，通过调研得到了知识型员工的工作绩效、员工激励对社会具有深远的影响。安盛公司对知识型员工做了以下界定：知识型员工是通过智力输入、创造力以及权威来完成工作的，主要包括企业专业人员、具有较强专业技能的辅助型专业人员以及中高层管理人员。

综合以上专家学者对知识型员工的界定，本文将知识型员工概括为：那些主要通过脑力劳动，使自己掌握的知识具有生产力特点，能运用知识与技术提高生产率，善于在学习、积累、更新和运用知识的过程中进行工作创新的员工。

三、知识型员工的需要

马斯洛于1943年在其《人类动机理论》一文中将需求层次理论划分为生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现五个层次。同一时期，一个人可能有好几个需要，但每个时期支配个体行为的只有一个需要，它对个体的行为起着决定性作用，其他的只有一种辅助。激励理论主要以需要层次理论为基础，认为人的行为是由尚未满足的需要引发动机，动机导致行为的。对知识型员工实施有效的激励就应该首先看知识型员工的需要。知识型员工的这些特征，导致了其具有相应的需求，根据马斯洛的五个需要层次的理论，知识型员工的需求应该主要集中在尊重和自我实现的需要这两个高层次的需要上。

知识管理专家玛汉·坦姆普大量的实证研究结果表明，知识型员工注重的主要有四个因素，分别是个体成长（34%），工作自主（31%），业务成就（28%）和金钱财富（7%）。玛汉·坦姆普的研究发现，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求给予自，是指能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。

安盛公司与澳大利亚管理研究院在分析澳大利亚、美国和日本多个行业的878名员工（其中包括159名知识型员工）后列出了名列前五位的知识型员工的激励因素，分别是：报酬，工作的性质，提升，与同事的关系，影响决策。

我国的张望军和彭剑峰在对深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的130名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，同时以深圳天音通信发展有限公司的140名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比较研究中得出中国知识型员工需求的前五位是：工资报酬与奖励（31.87%），个人的成长与发展（23.92%），有挑战性的工作（10.13%），公司的前途（7.99%），有保障和稳定的工作（6.53%）。

从以上研究发现，我国知识型员工的需求与国外知识型员工的需求存在一定的差异。在我国，在物质财富还比较匮乏的知识型员工中工作报酬与奖励还占有比较大的比重，但他们一旦拥有一定的金钱财富，需求结构就会发生一定的变化，这或许是由他们自身的特点决定的。但是，这种差异性恰恰也说明了管理心理学本土化研究的重要性。

四、知识型员工的激励策略

需要层次理论在知识型员工的激励过程中可以起到物质激励和精神激励同步发展。目前国内水利企业激励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多企业的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。由于各个企业的生命周期、市场环境、组织和技术创新水平、竞争导向、人员结构等诸多因素的存在，使得企业知识型员工管理实践不可能创造出一个严格统一的范式。但是总体而言，知识经济的运行，使得人的个性和创造性得到了充分的发挥，人在经济活动中的主体地位得到了空前的强化。

1、报酬激励。报酬激励是指包括内在报酬和外在报酬在内的广义的激励策略，内在报酬包括职权和机会等方面，外在报酬包括工资、奖金、福利、股权等。报酬激励侧重价值链管理，运用多种价值分配形式满足员工的混合式需求，建立面向未来的人力资源投资机制。报酬激励可以采用价值链管理，在激励报酬机制设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的范式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制，侧重价值链的循环和优化。首先进行价值创造要素的分析，肯定知识在组织价值创造的核心地位，承认知识型员工在企业价值创造中的主导作用。遵循二八法则，承认20%的核心员工创造80%的企业价值。针对单个员工价值评价问题，应建立起知识型员工的关键业绩指标（KPI）体系和任职资格标准。价值分配充分向知识型员工倾斜，同时为知识型员工提供多元的价值分配形式，包括职权的分配、机会的分配、工资的分配、奖金的分配、福利的分配、股权的分配等等，满足知识型员工的综合需求。报酬激励突出内部报酬的作用，营建新的“人力资源投资机制”，强调责任、参与决策、个人成长、工作自由度等对知识型的激励作用。

2、文化激励。文化激励以知识型员工和企业的关系的战略性合作伙伴关系为前提，积极构建知识型员工创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台。文化激励采用自主与协作并存的方式，以劳动契约和心理契约作为调节知识型员工与企业之间的纽带，造就学习组织。首先必须培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和和企业的凝聚力，“强化入力资源管理体系的综合运作能力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作，努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化”。其次以劳动契约和心理契约作为调节知识型员工和企业关系的纽带：一方面要根据市场法则确定契约员工与企业双方的权力、义务关系；另一方面，又要求企业与员工一道树立共同愿景。只有建立强有力的愿景与核心价值观，并且愿景是由知识型员工参与建立并得到他们认同的，愿景才可能打动知识型员工的内心，激发他们的成就动机，尽量把管理与满足员工的期望相结合，维持和强化心理契约的作用。在员工对组织的心理期望和组织对员工的心理期望之间达成一种“默契”，在企业和员工之间建立信任网络。造就学习型的组织和学习型的个人，强化企业的竞争力，增强知识创造、传播和应用的效果，并提升知识型员工的个人素质。

3、组织激励。组织激励需要建立知识工作支持系统和创新授权机制，围绕知识型员工对工作自主性的要求，现代企业更加重视发挥员工在工作自主和创新方面的授权。企业迎接高品质、快捷服务和所有顾客都满意的挑战的最好的办法是通过激励员工的联合与协作努力，团队工作的概念代表了组织工作方式的最基本变化。通过授权，将一个个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种被称之为SMT（Self-management team，自我管理式团队）的组织结构已经日益成为企业中的基本组织单位，包括象惠普、施乐、通用汽车等国际知名的企业均采用了SMT组织方式。SMT使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度。SMT的组织形式改变了过去依靠管理、监控、指示、命令等刻板的管理形式，使知识型员工的个性和创造性得到了极大的发挥，同时顺应了现代管理“点燃人性光辉、回归生命价值，共创繁荣幸福”的人本主义管理趋势，在顺应人性、尊重人格、激励其主动献身与创新的精神方面起到了积极的作用。换句话说，它仍有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高个人的积极性。当然，工作任务对工作经验、技能的多样化要求是实施SMT的重要条件，同时SMT还要求团队中的知识型员工不仅要有强烈的责任感，而且还应具备相当高的人际关系技能，另外，它还需要管理者有超凡的指导、建议、授权技能等等。

【参考文献】

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[8] 王胜杰、张文锁：基于心理契约的知识型员工激励研究[J].商场现代化，2013（2）.

叙事分析理论范文第3篇

Abstract:In the new age, eco-city theory has obvious advantages, its high advanced nature, and conducive to promoting the continuous development of the city. Research and practical application of the theory there are still many inadequacies, based on this study on the eco-city theory, and analysis of its development status, and finally sustainable and development thinking.

【关键词】生态城市理论；可持续发展；研究

Key words：Eco-city theory; sustainable development;

中图分类号：TU984 文献标识码A

随着我国经济的不断发展，以及新时代下生态城市的提出，生态城市理论的研究力度不断加强，在研究过程中，虽然对生态城市理论所具有的先进性以及其发展的必然性进行了认同，但是其研究很多都还停留在浅显的层面上，没有建立相关的评价指标体系。在城市的实际建设过程中，由于各个城市存在自身的特色，因此应区别对待。本文分析了生态城市理论，并对其目前发展状况进行了分析，最后提出了其可持续发展的道路。

一、城市生态理论的研究

城市生态理论实际上是一门研究生物之间及生物与其所处环境之间关系的一门学科。在国外研究中，有人认为，生态城市是人们生活的一种较为理想的模式，在生态城市中，自然、经济以及技术等协调发展，有利于最大发挥人的能动作用和创造性，同时，还能促进人的身心健康以及各种能源物质的有效利用，形成一个循环良好的居住场所。有的认为生态城市的设计目的是为了保障人们的健康，促进产业结构以及生活质量的优化。而在二十世纪七十年代提出的是，生态城市就是从自然以及社会两方面来创造最适合人类生存的环境。在这种环境下，人的生产力以及创造力被充分诱发。物质以及精神生活水平都不断提高。随着人们对生态城市研究的不断加深，其形成了一门新的学科，也就是城市生态学。这门学科的形成和发展总共经历了人类生态学的研究、城市问题的研究以及城市生态系统的研究这三个阶段，最后一个阶段的研究对于城市的开发建设以及管理起到了重要的促进作用，同时也有利于促进城市的可持续发展。

在国内研究中，我国一直持有一种朴实的顺应自然的发展观。这种观念对于我国的生态城市理论的研究和发展提供了坚实的基础。我国在这方面的研究比较晚，但是研究发展速度很快，上海在1984年就举办了我国第一届城市生态学的研讨会，该研讨会代表着我国生态城市理论研究的起步，而上世纪的八十年代至九十年代期间，我国的生态城市理论逐渐成熟，形成了社会、经济以及自然的复合生态城市理论。随着时代的发展，生态城市理论的研究将进一步推进，目前，我国的生态学会以及城市规划学会等举办了很多关于生态城市理论的学术性研讨会，这种交流方式将不断推进生态城市的建设，对我国的生态城市理论的可持续发展提供了前提条件。

二、目前生态城市理论在应用中存在的问题

生态城市理论虽然具有很多优势，其在现代城市建设中的先进性很显著，它对于指导生态城市建设具有明显作用，但是在研究的过程中，很多只是停留在表面上，而没有深入其中，对其概念进行深入探讨，容易出现浮于表象的缺陷，导致其指导意义降低。而在实际应用中，往往没有结合城市的生态结构来进行规划，重视城市的基础建设，忽略了文化建设以及各种资源的循环再生。在应用中，没有根据城市发展实际来展开，很多城市建设工程成了形象工程，不利于城市的可持续发展。目前，我国城市建设速度越来越快，在建设过程中，生态城市成了城市建设的重要目标。但是由于生态城市理论的研究仍不够深入，因此，容易出现缺乏理论指导的现象，从而阻碍了城市的健康发展。另外，国内有的城市在建设过程中盲目将国外的生态城市模式搬过来，不仅浪费了很多资源，也没有取得预期的建设效果。

三、生态城市理论的可持续发展研究

生态城市理论的可持续发展，应该在对国内外生态城市理论研究和应用的基础上，根据目前城市发展的实际情况，来提出相应的发展途径。

第一，在生态城市理论的指导下，对城市的发展方向进行规划。科学规划城市发展的方向，合理定位城市发展的未来十分必要。以可持续发展理论和生态学理念指导生态城市建设，构建城市经济发展、环境保护和社会进步三者协调发展的系统框架和发展体系，提升城市的宜居水平和市民的幸福感指数。让城市自然融入山水花园环境之中，让人们自然进入优美的生态环境之中，充分享受生态宜居城市给人们带来的幸福和快乐，逐步实现城市让人们生活更美好的愿望。

第二，应该通过创新机制，改革国民经济的核算制度。推行绿色GDP制度，以该制度对国民经济进行考量，在进行评价的时候，综合考虑城市在发展过程中所消耗的总资源，对环境造成的破坏以及所取得的环境效益。使绿色GDP在促进城市的发展以及提高城市生态建设水平中的重要引导力量。

第三，应该优化城市中各种产业结构的配置，促进经济和生态的协调发展。通过调整城市产业结构，构建新型产业体系，在城市经济发展中降低工业产业的比重，提高第三产业的比重。降低工业产业的比重不是不要发展工业企业，而是要合理布局、优化提升，把工业企业集中到园区，通过一定的科学技术搭建循环经济链，减少企业能源消耗和污染排放，减轻对城市环境的压力。而在市区应该大力发展绿色低碳的产业，如发展现代服务业、文化产业、旅游产业等，推广绿色建筑、绿色社区、绿色交通等，提高绿色低碳产业占GDP的比重。在城市各行各业乃至社区、家庭大力发展循环经济，采用资源节约、环境友好的发展方式，最大限度地减少能源消耗和污染排放，形成产业经济、生态环境与城市发展良性循环的发展模式，以达到改善城市生态环境、提高人居环境质量的目标。

第四，应该加大科技力量的投入，不断创新，提高城市的生态环境建设水平。大力增加生态环保资金投入，使其投入保持在GDP的3.5%以上。发挥政府公共财政职能，完善预算管理制度，增加生态环保专项资金。建立多元化的投融资机制，按照“政府引导、企业为主、社会参与、市场运作”的原则，广泛吸纳社会资本、民间资本、外商投资投向节能环保项目，为生态城市建设提供可靠的资金保障。要运用先进的科学技术，加快科技创新步伐，积极吸收高等院校、科研院所和高新技术企业参与生态城市建设的研发项目。加强与国际之间的科技合作，重点解决一些关键技术和治污难题，为生态城市建设提供可靠的科技支撑。

最后，还应该加强城市的文化建设工作，利用城市特有的地域文化特征，在城市中的新城区中形成新的文化特色，注重各种文化的相互融合，在城市居民中广泛开展各种文化活动，不断提高城市的文化建设水平，提高城市居民的文化素质，为生态城市的建设奠定基础。

【参考文献】

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叙事分析理论范文第4篇

摘要：资源环境压力与经济增长退耦分析通常作为测度经济可持续发展能力的一种重要方法。能值法把生态系统或生态经济系统中的物流、能流和价值流转换成同一标准的能值进行评价分析，从而避免因权重选取的主观性对可持续发展能力评价定量分析准确性产生影响。本文基于能值理论和退耦理论，构建了评价可持续发展能力的指标体系，并以资源型城市——唐山市为例,从资源环境压力、经济效率、社会成本对其可持续发展能力进行定量分析。结果表明，唐山市2006年-2012年可持续发展水平与该地钢铁产量增长率变化趋势对应相反并呈震荡状态，但经济效率得到稳步提高。社会成本方面，每实现一单位退耦可增加当地就业人口并可相对减少环境保护方面财政投入。

关键字：资源型城市；能值法；退耦；可持续性评价

资源型城市是以本地区矿产、森林等自然资源开采、加工为主导产业的城市。目前，全国共有262个资源型城市。促进资源型城市可持续发展，是加快转变经济发展方式、促进区域协调发展、统筹推进新型工业化和新型城镇化、建设生态文明的重要任务。但长期粗放式的自然资源开采和利用使城市生态环境遭到破坏，资源开发与经济社会发展、生态环境保护之间不平衡、不协调的矛盾突出，资源型城市可持续发展面临巨大压力。国内外学者对可持续发展进行了大量探索，多集中于资源环境可持续性研究，未能将社会成本因素（就业人口、财政投入等）纳入可持续能力分析中，用于资源环境可持续性评定的指标权重通常为人为制定，在一定程度上影响了评定结果客观性。资源型城市可持续性评定还鲜有学者述及，本文以唐山市为例，基于能值理论和退耦理论，对其可持续发展能力做出定量分析，避免权重的选取的主观性对评定结果客观性的影响，并对唐山可持续性发生变化的原因进行分析，试图为资源型城市的可持续发展提供新思路。

一、唐山市概况

唐山市矿产资源品种多、储量大、质地优良、分布集中、易于采选，是典型的资源型城市。目前已发现并探明储量的矿藏有47种。煤炭保有量62.5亿吨，为全国焦煤主要产区；铁矿保有量57．5 亿吨，是全国三大铁矿区之一。石油、天然气、石灰岩、黄金等储量也十分可观。唐山在2000-2012 年持续保持大于10%的经济增长率。至2012年，全市户籍总人口为741.78万，生产总值达5861.6亿元，其中工业产业占比为55.34%，人均GDP为76643元，居河北省首位。

二、研究方法

1.能值理论

不同能量间存在质和量的差异，能量的不可加性和不可比性给生态经济系统研究带来困难。美国生态学家Odum 于20 世纪80 年代后期提出能值理论：某种流动的或贮存的能量所包含的另一种能量的数量，称为该能量具有的能值。实际应用中，以太阳能值衡量某一能量的能值。能值能将商品、资源、服务等直接或间接的能源用一个统一的单位（sej）进行分析，这使其能被用于自然环境资源价值与经济活动成果的评估及其相互关系的研究。太阳能值转换率是能值分析的关键，它是指单位某能量（J）或某物质（g）所具有的太阳能值，即单位某能量或某物质相当于多少太阳能焦耳的能值转化而来，单位为sej/J或sej/g。本文将唐山市资源环境压力能值分析体系简化为三部分（见表1）：农业生态系统中不可再生资源（1-6）、工业活动中能源消耗（7-18）以及废物排放（19-20）。（见表1）

2.退耦理论

OECD 环境组织在20世纪末提出退耦概念，资源环境压力与经济发展的退耦即指阻断环境压力与经济增长之间的联系的过程。退耦研究主要反应驱动力（如GDP 增长）与压力（如环境污染、资源消耗）在同一时期增长差异变化情况。当环境压力及资源消耗强度（速率）慢于经济增长强度（速率），就是“退耦”，退耦可分为相对退耦和绝对退耦，当经济增长快于环境压力时称为相对退耦，经济增长而环境压力为零或负时即为绝对退耦，具体用退耦弹性系数D进行测度，公式为：

其中：%GDPi/GDPi-1为为经济增长指标；

%Ti/Ti-1为资源环境压力指标；

TNRi为第i年不可再生资源消耗量，为表1条目1-6能值之和；

TEEi为第i年能源消耗量，为表1条目7-18能值之和；

TWEi为人类活动废物排放量，为表1条目19-20能值之和。

依据GDP 与T 之间大小关系以及D取值，退耦分为不同状态（如图1）：

正退耦状态：若为弱正退耦，说明经济增长同时资源环境压力增大，且经济增长速度稍快于资源环境压力增加速度，D值越大，表示退耦水平越高，环境越趋于稳定且可持续性也趋好；若绝对退耦状态，说明经济不断增长的同时资源环境的压力在不断减小，此时经济发展为强可持续；若为衰退正退耦，说明经济衰退的速度明显慢于资源环境压力减小速度。

负退耦状态：若为明显负退耦，说明经济增长速度明显慢于资源环境压力的增加，D值越大，可持续性趋于崩溃状态；若绝对负退耦，说明经济衰退的同时资源环境压力却在不断增加，经济可持续性完全崩溃；若呈弱负退耦，说明经济衰退的速度稍快于资源环境压力的减小。

连接状态：扩张连接和衰退连接分别表明经济总量与资源环境压力水平同步增长和同步衰减。

三、唐山市可持续发展能力分析

唐山市可持续发展能力从资源环境压力与经济增长退耦分析、经济效率分析、社会成本分析入手，并将资源环境状况、资源利用效率水平、社会成本因素相结合进行可持续发展能力综合评价。

1.退耦分析资源总消耗

（TRC）表示为支持经济持续增长所投入的资源和能源；总废物排放量（TWE）（由于数据缺失只统计废水和固体废物）代表人类经济活动对环境产生的压力；

GDP用来表示经济发展状况。唐山市资源环境压力与经济增长退耦分析用上述指标来测度，数据如表2所示：

唐山市2006-2012 年资源环境压力与经济增长退耦弹性指数计算表明：退耦水平此期间震荡波动。D2006-D2011值依次为0.66，- 0.04，1.16，- 0.29，2.98，0.52；依次表示弱正退耦，绝对正退耦，明显负退耦，绝对正退耦，明显负退耦，弱正退耦。唐山市在丰富的煤矿资源基础上建立起钢铁业、能源业、化工业、建材业、装备制造业五大支柱产业。高污染、高耗能的钢铁业粗钢产量2012年占河北省总产量47%，占唐山市GDP约20%以及唐山市财政收入的三分之一，全市经济严重依赖钢铁业。如图2所示，唐山市GDP增长趋势与钢铁生产总值（GSP）增长趋势耦合，而唐山市环境压力在2006-2012年间持续增长至原有的二倍；资源消耗方面，除2010年，但其他年份都呈现增长的趋势。表明唐山经济保持高速发展是以钢铁产业资源消耗和环境污染为代价的。

唐山市2007-2012 年资源环境压力与经济增长退耦水平较大幅度的震荡波动与唐山市钢铁产业发展的波动密切相关。如图3所示，由于钢铁市场需求波动，全市钢铁产量增长率Rs对应震荡波动，并与退耦指数Di变化趋势对应相反。表明唐山市钢铁行业对其资源环境的可持续性负面影响明显，政府应当着重钢铁产业调控，加强对钢铁行业环保问题监督，加大钢铁产业升级力度。

反映出资源型城市经济发展过度依赖本地资源，导致产业结构单一。由于主导产业基本处在产业链的前端和价值链低端，且通常为粗犷式发展，造成资源浪费和环境破坏。2.效率分析除上述表3的测度退耦水平指标，为进行进一步效率分析，需要引入经济效率（EE）和环境压力（EP）指标，公式为：

其中：EE 表示每消耗1sej 资源和能源所能创造的经济价值；EP表示每增加1sej的GDP，所对环境造成的压力。如表3，经济效率EE 由2006 年2.65E-01 增加至2012年3.91E-01，表明随着技术进步、政府环保财政投入增加，唐山资源利用效率得到提高。唐山在环境压力方面呈波动变化，但总体呈下降趋势，表明唐山经济开发中对环境压力趋于缓和。(表3)

3.成本分析

政府环保政策导向和财政投入有助于生态环境的改善，以环保投入（EPI）量衡量。在资源环境压力与经济增长退耦中，还应考虑社会成本，以就业人口（EPM）来衡量。从表4看出，唐山市环保财政支出逐年增加，由2006年28700万元增至2012年184000万元，增加了5倍；而就业人口（EPM）则逐年减少。(表4)

为测度退耦过程中社会成本的变化，本文引入退耦财政投弹性（IfD）以及退耦就业弹性（JfD）两个指标。为了能够表示经济政策影响的长期性，本文选取2006年和2012年两年的数据表示，公式为

其中：EPI2006-2012 表示2006 与2012年政府环保财政投入差额；

EPM2006-2012 表示2006 与2012年就业人口差额；

IfD2006-2012 表示每实现1 单位退耦所需的环境保护财政投入；

JfD2006-2012 表示每实现1 单位退耦所增加的就业人口。

计算结果如表5所示，2006-2012 年期间完成一单位退耦财政成本相对减少8.54亿，而可相对增加就业1080 万人。无论从财政投入还是就业人口角度，唐山继续加强资源环境与经济增长的退耦力度都是有利的。

四、结论

本文将政府财政投入和就业人口这两个政府实施经济政策主要考虑的因素引入可持续发展程度研究中。对唐山市研究发现：唐山退耦程度呈震荡状态，并与唐山市钢铁产量增长率变化趋势相反，说明该市钢铁行业对本地生态环境影响较大，这与唐山正处于转型发展期吻合，反映出资源型城市经济发展过度依赖本地资源，导致产业结构单一。由于主导产业基本处在产业链前端和价值链低端，且通常为粗犷式发展，造成资源浪费和环境破坏。唐山市发展中虽资源和能源消耗绝对增加，但经济效率呈小幅度波动增长趋势，即资源和能源利用的经济效率得到提高，环境压力趋于缓和。最后，从七年退耦过程中社会成本测度结果看出，唐山退耦过程中增加就业人口并相对减少政府财政投入，初步实现城市经济、社会和生态的协调发展。

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叙事分析理论范文第5篇

关键词：需求层次理论　NGO　人才流失　需要

中图分类号：C93　文献标识码：A　文章编号：1007-3973(2011)005-133-02

1.　马斯洛需要层次理论

1943年，马斯洛发表《人类动机的理论》一书，并在其中提出了需要层次理论。

在理论中马斯洛将需要分成生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五类，依次由较低层次到较高层次。

(1)生理需要。生理的需要包括对食物、水、睡眠等的需要，这些是维持人类生存的最基本需要。如果缺乏了这些需要，人类的生存便成了问题。

(2)安全需要。当基本生理需要满足后，安全需要变得十分重要，这里包括安全、稳定、被保护、远离恐惧和混乱。马斯洛把整个有机体都看成是一个追求安全的机制，他认为，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量都是不断寻求安全的工具，甚至连科学和人生观都是人为了满足安全需要而衍生出的。

(3)归属与爱的需要。低层次需要的满足并不能带来幸福，人们还渴望着与他人建立情感的联系或关系。在这一层次的需要中，既包括获得亲情、友情和爱隋的渴望，还包括着一种希望归属于某一群体、团体的感情，在团体成员的互相关心中获得某种心理的满足。

(4)尊重的需要。人们归属于某些团体，更多的人也希望自己能够在团体中获得某种地位，这放映出了人们尊重的需要。

(5)自我实现的需要。这是最高层次的需要，人们满足了其他所有的需要，就开始思考人生的目标的是什么，自己应该成为一个怎么样的人。当人们达到自我实现状态时，自我潜能得到了最大的发挥，人成为自己本来应当成为的那样的人。

2.　NGO与其人才流失的现状

“非政府组织”，英文是“Non-governmental organization”，通常缩写成“NGO”，指除了政府和企业之外的为满足公众需要而不以营利为目的的其他社会组织。它强调个人奉献、成员互利等价值观念，具有非营利性、民间性、自治性、志愿性、非政治性等特点。

NGO关注全社会的公共利益或者某些族群利益，如弱势群体利益、行业利益等等。由于现代政府决策的官僚性与程序性，市场机制下追求利益的趋势，不可避免的使得社会存在着一些被忽略的死角，而NGO作为民间组织很有可能突破这些，而将触角延伸到这些角落之中，从而促进社会的完善发育。NGO在现代社会中起着愈发重要的作用。

改革开放以来，我国的非政府组织也得到迅速得到发展，据民政部统计，截止到2003年年底，中国民政部门共登记各类非政府组织26.66万个，年均增长34％。它们在社会的各个领域都发挥了前所未有的作用。但与社会发展相比，这些数字还远未能满足社会各群体和各种利益集团的需要：而与国外相比，我国的非政府组织不论在总量、质量、作用等方面还有很大的差距，且发展不平衡，速度较慢，国际化程度不高，人员流失严重。而在这其中尤其以人力资源方面的问题最为严重，我国的非政府组织面临着人员总体规模小，流动性大；各组织内部人员匮乏，现有人员素质偏低，专业人员比重小，专业性差，不能满足组织实际工作的需要；组织管理松散，结构不尽合理，特别是有创新能力的人才不足等诸多问题的存在。

3.　基于需要层次理论的NGO组织人才流失现象的心理剖析

NGO组织人才流失的原因是多方面的，有NGO组织方面的客观原因，也有人才自身存在的主观原因，如果从马斯洛需要层次理论的观点出发，我们可以从以下几个方面来分析：

3.1　生理上的需要

NGO组织在我国主要兴盛于各个大城市中，而在这些大城市中，NGO所能提供给其工作人员的工资往往仅能够维持住工作人员的基本生活。而且，他们的工资基本上依靠所运作的公益项目来保证，只有所在的组织有着可靠的项目，并能够获得来自基金会的支持，他们才能够有工资和收入来维持生活。其他的各种社会保障也是少之又少，难以和其他社会部门相提并论。因此，很多年轻人在刚刚毕业时，可能凭借着一腔热情和公益之心来到了非政府组织，但人们首先先要满足自己的基本生活：而且人们本身就存在着社会比较的心理，在市场经济社会的今天，人们的这种心理有更加严重，很容易将自己的境况与其他人作比较，在这样的比较中，许多人在非政府组织中工作几年后，便转到企业部门或政府部门中工作。这是非政府组织人才流失的一大原因。

3.2　安全需要

非政府组织的人员往往缺乏稳定和保障。根据马斯洛的需要层次理论，每个人都有寻求安全稳定的需求，这样的工作状况许多人一时可以凭借热情和信仰，但马斯洛告诉我们，每个人除了高层次的需求外，安全是人们首先需要满足的低层次的心理需要。因而许多人放弃了这样一种高尚的精神追求。同时，由于NGO所涵盖的范围十分广阔，其中所涉及到的一些领域的公益活动甚至本身还具有一定危险性，例如，医疗卫生救助，需要到发生各种灾害、战争等种种危险环境中进行救援工作。工作人员可能会在工作之中对自己健康乃至生命造成损伤，这样的工作就需要有超强的信仰和意志才能够克服，但普通人往往很难做到。

3.3　归属与爱的需要

NGO组织的主要功能是协助政府做好更重社会属性的工作，这样的目的就需要经常举办各种各样的活动让全社会来参与到这些公益性的活动中来。因而NGO的工作人员往往十分繁忙的准备着各类活动，也不分上班下班时间，常常超额工作。尽管在这些活动中，他们有机会结识许许多多的朋友，能够在一定程度上满足他们对于友谊的需要，NGO本身也为他们提供了归属感，但他们却往往也失去了陪伴家人，爱人，子女的时间。许多视家庭为第一位的人，可能因此相继离开。

3.4　尊重的需要

愿意以公益事业为事业的人群往往受过良好的教育，有着高尚的道德标准和理想信仰。他们为了公益愿意放弃自己的物质追求，这样的人本来应当受到整个社会的尊重，而且在他们很多人的心中也正是这样认为的。但事实上，由于我们的社会正处于转型时期，很多人抱着拜金主义、金钱至上的错误观念，再加之NGO组织在我国属于新兴事物，很多人对于从事这个行业的人缺乏了解，这个职业本身难以令个人致富，不从事这个行业的普通人群对他们缺少了应有的尊重。而某些地方政府也由于缺乏对于非政府组织的正确认识，不仅不对这些实际上是协助他们工作的人缺乏应有的尊重，甚至在有些地方还常常出现政府通过各种方式为NGO组织工作的开展设置障碍。

3.5　自我实现的需要

应该说，马斯洛提出的五种需求，自我实现的需求在NGO

组织中最能得到实现和发挥，因为非政府组织本来就是理想主义者的舞台。但事实上，由于我国的非政府组织尚属于起步阶段，往往是资金困难，人员不足，缺乏社会各方的支持与理解，举步维艰。人才在这样的大环境中往往身心俱疲，难以真正做成自己想做的事情，又或者不能将事情做到自己想要的标准，难以将个人价值得到最大发挥。虽然我们常说，一百个后来者也比不上一个开拓者，但愿意筚路蓝缕，艰苦创业来实现个人价值的人，毕竟还是少数。大多数人才更愿意选择在已经成熟的舞台上展示自己，来达成自我实现的需要。

我国目前仍然属于发展中国家，在现实中我们也能够感受到，更多人还是受到基本的生理需要和安全需要的主导而行为，整个社会缺乏一种高层次的精神信仰，尤其是对理想、信仰、个人价值实现等精神财富的追求，这是造成非政府组织人才缺乏和流失的根本原因。

4.　基于马斯洛需要层次理论的NGO人才流失对策分析

NGO组织的人才流失可以在马斯洛需要层次的五个层次上找到原因，那么也可以根据这五条找到解决NGO组织人才流失的对策。

4.1　提高人才的薪酬水平，满足人才的生理需要

在我国，目前薪酬仍然是一个有效的激励手段，一个组织的薪酬制度对竞争优势仍具有长远的影响。薪酬不仅是员工获取物质需要的手段，还能满足人们自我肯定、自我尊重的需要。对内，非政府组织应当制定有效的报酬系统，这样既可以降低组织运行的成本，提高效率，还可以增强组织招聘时的吸引力。同时，对外，非政府组织还应当积极筹措资金，解决组织正常运转所需的资金。

4.2　完善人才的社会保障，细致管理，满足人才的安全需要

使人才得到等同于政府部门和企业部门工作人员同等的社会保障，使其生活各个方面得到保障。同时在活动中加强，专业化和细致管理，防止工作强度太大，时间太长，得不到充分休息等情况发生。在涉及到危险情况下，做好必要的劳动安全保护措施，保障员工的生命健康安全。

4.3　建立机制，满足员工归属与爱的需要

除了上面提到的，防止NGO工作人员工作时间过长外，非政府组织也可考虑建立一定的机制，NGO组织在组织活动时，也适当的让工作人员的家人参与到这些活动中来。这样既不耽误工作，又满足了工作人员和家人相处的机会。在这样的活动中，无论是举办活动的人还是参加活动的人，同事和同事间，工作人员和家庭成员间都增进了交流，不仅达到了宣传公益的目的，更使得人与人之间更加了解，更加和睦。

4.4　积极争取全社会的了解与支持，满足人才被尊重的需要

非政府组织应当树立“以人为中心”的价值观，并将这种价值观落实到具体的工作之中。简单地说就是要求组织把每一个工作人员看作是最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一位工作人员。充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对组织的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。

同时，非政府组织还应当利用各种机会来扩大自己的影响，增强广大群众对非政府组织的认知度。通过电视、广播、报纸、杂志、网络等多种媒体大力宣传非政府组织工作的社会责任、意义及为社会做出贡献的先进典型和好人好事，营造全社会都来关心支持非政府组织的社会氛围。只有首先让普通的人群都了解了非政府组织，真正知道了他们对于社会的贡献与作用，每一位NGO组织的成员才能真正受到尊重。

4.5　建立科学的选人用人机制，拓展员工的职业生涯。满足人才自我实现的需要

每个组织都有自身的特点，NGO组织应根据自身的具体特点来建立科学的选人用人的机制。价值观、潜力与组织制度文化相一致，能够也愿意积极维护组织声誉，完善组织品格，对于组织所从事的领域十分娴熟、工作能力强等等都是理想的择人标准。

同时，为激发人才的积极性和进取心，促使员工自觉地发挥聪明才智，挖掘其潜力，达到满足其自我实现的目的，还需要进行激励管理。针对每个员工开展的职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在组织中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。组织不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在组织中有实现理想和抱负的希望。

参考文献：

[1]彭聃龄，普通心理学[M]，北京：北京师范大学出版社，2004.