新员工培养方案及计划

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新员工培养方案及计划范文第1篇

为了满足公司二期甲醇项目的开车需要，更好完成公司二期项目的开车任务，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使公司在二期甲醇项目开车过程中能够安全稳定，实现一次开车成功的目的，特制定本二期甲醇项目培训方案。

一、培训目的

本方案属于二期甲醇项目开车准备培训策划案，为了保障二期甲醇项目开车试车顺利成功进行的业务知识培训及生产管理、安全管理培训，帮助甲醇项目新入职员工快速融入公司企业文化，树立统一的企业价值观念和员工行为模式，认识并理解公司相关规章制度，培养良好的工作心态与职业素养,掌握好本岗位的生产知识，为胜任本岗位工作打下坚实的基础，保障一次开车成功。

二、培训对象及范围

公司二期甲醇项目新入职员工及相关生产管理人员。其中热动、供水、气化、空分因工艺与一期相似或相同，可立足于本车间师带徒式培训，车间按照自己的培训方案和计划进行培训。甲醇合成、深冷及罐区（净化）、可申请到同等工艺或规模的单位实地学习。

三、培训时间

新员工入职培训自入职经过厂级安全教育后，按照岗位需求分配到各个车间，由各生产车间各自岗位自身需求组织或外出培训或车间内部培训。培训时间以应根据现场安装实际情况安排3-6个月培训时间。具体培训细节和重点内容以各车间上报人力的培训计划为准。

四、培训地点

1、培训分为本厂车间培训和外出同等规模和工艺单位的培训，分配岗位后到本车间培训室，按照各车间制定的培训计划和节点进行。

2、需外出培训的，由用人单位打申请，走外出培训程序到相关同等规模单位实地学习，车间安排带队及外出培训管理人员(培训地点以车间联系好的培训单位为主)。

3、调度生产组织和运行指挥协调培训，随外出培训人员一起培训，统一管理。

根据现场安装情况，回厂后立足于厂内培训，先熟悉公用工程，各装置公用工程连接控制点，各种公用物流流程及控制，之后进入班组以师带徒的模式进行学习。

五、培训目标

1、使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作程序、工作要领和工作方法，尽快进入岗位角色，尽快掌握开停车要领。2、使新员工对公司发展历程、企业文化、发展情况及相关制度等有一个全方位的了解与认识，从而认同公司的文化及业务发展趋势，坚定自己的职业选择，理解并认同公司的日常行为管理规范，树立统一的企业价值观念和员工行为模式。3、使新员工了解公司相关规章制度与日常行为管理制度，培养良好的职业素养，为胜任岗位工作打下坚实的基础。4、加强新、老员工之间，新员工与新员工之间的沟通，使新员工更快的融入到工作之中，增强员工之间凝聚力。5、提高新员工对生产环节的认知与理解，增强新员工的专业技能，保证甲醇项目一次开车成功。6、培养新员工发现问题与解决问题的能力。

六、培训内容及培训实施

1、对于无需外出本单位培训的，如热动、气化、供水、空分等工艺和一期相近或相似的，由车间安排培训，车间制定培训方案，确定培训内容、培训期限（原则上外出培训时间要和现场施工结合，一旦某装置施工完成，培训人员要参与现场三查四定为合适）、培训负责人、按照车间原有的培训制度进行培训考核。

2、由于新增工艺，新增装置，和一期区别较大的如甲醇合成、甲烷深冷、变换等，则有所在车间提出申请，可到同等规模或工艺的单位进行实地培训（原则上外出培训时间要和现场施工结合，一旦某装置施工完成，培训人员要参与现场三查四定为合适），车间安排好管理人员和领队，制定好培训计划和考评制度。

3、外出去同等规模单位实习，学习，由各用人单位提出需求申请，报人力审核批准后外出学习。

4、其它需求和培训内容用人单位可根据实际情况增加培训内容。

新员工培养方案及计划范文第2篇

基于岗位能力素质的培训体系是以岗位定制化的素质要求为主，注重的不仅是专业的知识、技能等显性素质的提高，还注重员工隐性素质的培养。以此为基础开展的一系列人力资源管理工作，将更具针对性和准确性，极大地提高人力资源管理的科学性、实用性和可操作性，为战略人力资源管理体系的建立奠定基础。

2选拔为先

选拔是新员工管理工作的首要环节，以“可用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为清“知”、辨“情”、谋“意”。清“知”是以企业为主体，充分理清企业现有的岗位及定员冗缺情况，认清储备整合式招聘的现状。辨“情”是立足企业实际，做好需求分析，辨识最有利于企业的价值需求计划。谋“意”是谋划设计最有效、最能选拔到适合企业新员工的具体实施方案。具体流程措施：

（1）定员测算。根据南方电网公司《供电企业人力资源配置标准》对现有岗位数量和岗位工作量计算定员人数，掌握各专业口人员配置现状，了解冗员、缺员情况。

（2）需求分析。需求分析结果如何结合定员测算结果，科学、准确地提出招聘需求。按照“加强管理，控制总量，提高素质，优化结构”的基本原则，综合考虑人员数量、学历层次、专业配置4个因素编制需求预测，科学、准确的为招聘工作的开展提供依据。

（3）招聘方案。完善人员招聘甄选机制，创新招聘方法，丰富招聘手段拓宽招聘渠道，坚持招聘录用高质量的应届毕业生。本着“适岗胜任、人岗匹配”的原则，采用多样化的评价手段，挑选“有用、能用、好用”的可培养、有创造力的适合人才，为实现战略目标及创先目标提供智力支持和人才保障。

3培养为重

培养要作为新员工管理的重点环节，以“能用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新员工为主体，通过多样化培训课程设计、岗位能力素质模型讲授、任务式学习手册，让新员工对企业及自己的目标有明确的认识。疏“情”是通过服务式的生活指南，互动式的联谊活动，让新员工感受企业的关怀，帮他们疏导过度焦虑的“情”，并以最佳身心状态度过见习期。育“意”是通过观察式的轮岗实习、体验式的定岗见习、仿真式的技能培训等，培育他们掌握一定的技能水平，成为能用之人，服务企业。具体流程:

（1）课堂式培训课程设计。新员工培训从不规范到规范，公司级培训不能兼顾企业自有特点。在公司级培训课程外，结合能力素质模型要求，设计具有企业自身特点的短期课程式培训。

（2）任务式学习手册。针对在实习期里，新员工到基层班组后没有学习目标，基层班组老员工不管不带，转正答辩突击应付等问题，编制《学习手册》，每周要求完成学习任务计划及完成情况摘要、学习笔记、心情签到、班组长检查4个模块。学习任务中包含安全知识、管理制度、电力通识、基层班组要求、相关拓展5个方面的内容共计383道题目。电力通识中又针对基础知识、变运检修、电网调度、线路、电能计量、配电、电价电费、营业用电、用电检查等专业分类编制了学习任务。此举体现了学习型组织的管理；帮新员工明确学习目标，从多角度熟悉企业，了解各专业工作主要内容，对兴趣专业、努力方向有所思考，促进其全面成长。

（3）服务式生活指南。针对外地生源多的情况，采用80后惯用的方式，编制生活指南、在招聘专用QQ空间开辟“完美昆明”栏目，共享各类生活服务信息，给新员工生活提供便利。加快新员工对生活环境的适应，有效增强了新员工的归属感。

（4）互动式联谊活动。开展新员工联谊会及电力知识竞赛，局领导与新员工座谈会、文艺表演、新老员工经验交流、达人秀等，动员新员工自编自导自演，邀请有经验的优秀老员工及中层干部与新员工座谈，言传身教，与新员工分享成长历程，分析得与失，帮助新员工更好地了解企业。为新员工提供舞台，发挥才艺，增进凝聚力，加深归属感和认同感，快速融入企业、了解企业。

（5）预备式持证培训。新员工入职后组织参加特种作业证取证培训、岗位准入培训和安全教育培训。保证新员工上岗前100%符合持证上岗和安全上岗的要求。

（6）观察式轮岗实习、体验式定岗见习。安排新员工在入企培训后进行1-3个月的轮岗实习，之后5个月定向岗位见习。不论是现场的严寒酷暑、抢修的挑灯夜战，还是巡线的翻山越岭，各种正常的、急难险重的工作都让新员工参与其中，从而使其逐步形成对电力工作性质、环境的全面体验，逐步积累岗位所需的操作技能，并对自己的专业兴趣方向、职业生涯岗位意向有一个全新的认识，实现新员工在校学习的符号、理论知识与生产实际环境及设备的关联。

（7）仿真式技能培训。针对新员工在转正前一年的见习期里，为了保证设备人身安全，他们只能看不能操作，转正后动手能力差的问题。优化培训流程，把定岗见习由原来直接到一线班组站跟班转变为先到一线班组跟班3个月，对设备运行情况、相关操作流程先产生一定的认识，然后再进行2个月的集中培训。除了理论培训外，还对变电运行岗位所有日常可能遇到的操作进行一次全面的仿真演练讲解，之后新员工再回到一线班组站，对所学到的理论知识，实际操作技能进行回味、强化。集中培训内容包括了技能知识实操、安全风险管理体系、岗位能力素质模型等内容。技能实操是重中之重，培训不是单纯的在教室里照书讲授，而是到仿真实训基地的设备面前边学边操作，真实地接触设备，真正地动手操作。让新员工带着问题听课，带着书本知识进行实际操作，更好地巩固了技能水平，加快新员工的自我提高和成长，缩短新员工岗位能力上手的时间。

4使用为本

使用是新员工管理的根本，以“好用”为核心，在认知、情感、意志行为上的侧重点为：变“知”、激“情”、促“意”。变“知”是通过职业能力测评、理论考察、个性分析等方式方法，在充分了解新员工的前提下结合岗位能力素质要求，确定新员工的定岗方向，转变新员工对自己和工作环境的不合理认“知”。激“情”是通过提前转正的方式激励新员工，树标杆、树榜样，引导新员工积极上进；激发推动职业发展的积极“情”感。促“意”是定岗配置后，进行持续跟踪，关注新员工成长轨迹，及时纠偏，及时指导，以便新员工能够“意”志坚定、“行”之有效。具体流程措施：

（1）测评（知识、个性、本人意愿）。局级培训时针对新员工的专业知识能力、个性特质和本人岗位意愿进行测评调查。基本了解每个新员工想干什么、会干什么和适合干什么，为整个见习期里培训、辅导提供支持，为定岗配置提供科学依据。

（2）激励——提前转正。一年期满前3个月提前开展一次转正考核，根据“知情意”三分法的主旨，打破原先仅限于“知和情”的单一纸上谈兵的答辩，结合岗位说明书，创新采用真枪实弹的专业技术问答和现场实操相结合的考核形式，对通过转正上岗考核的在工资岗级上予以提升，对其师傅予以奖励。对2次转正考核都不能通过的予以辞退。通过一段时间的实践，逐步将理论型的转正答辩转变为综合型的转正考核，促进了理论与实操的结合，进一步提升了新员工综合素质和技能水平。以岗位说明书为依托，立足岗位考核，深化了岗位能力素质及行为的应用，促进了人才开发工作重心下移，落实了人才到一线培养的举措。

（3）定岗配置。结合新员工在入职培训、考试考核、心理测评、轮岗实习、团队活动中的表现，以及所学专业方向、个人意愿等因素，结合各基层单位定员测算情况，对新员工定岗进行了科学的思考、合理的分配，力求做到“适岗胜任、人岗匹配”的人才配置理念。既有效缓解了各部门、单位缺员的情况，同时也为新员工提供了更为广阔的发展平台。

（4）跟踪调查。轮岗实习后进行一次岗位意向的调查，与招聘时求职表的意向对比，及时了解对岗位工作的认识变化给予交流指导；人力资源部定期收回《学习手册》了解新员工学习、工作情况，基层单位不定期收取查阅；人力资源部不定期到基层与新员工负责人进行访谈，一起帮助新员工培养正确的职业发展观；不定期找新员工进行个别谈话交流，明确自身发展方向；新员工入职2年后，要求提交工作总结，重点为在工作中发现的问题及解决方案，以提高其解决问题的能力，并针对性的安排参与有关竞赛、论坛。

5实施成效及创新点

管理心理学在企业的成功运用结合供电企业及80后新员工的特点，创造性地将心理学“知情意”三分法理论具体应用于选拔、培养、使用三个环节，创新管理机制。摒弃了过去新员工管理存在的弊端，是人力资源精细化、差异化和规范化管理的体现。用80后的方式沟通，满足新员工情感需要在招聘及入企阶段都选择些80后惯用的沟通方式，如通过QQ、空间、微博及达人秀等方式与他们联系、交流，为他们提供情感沟通的渠道、表达意愿的平台、相互了解的媒介。入企后服务式的生活指南和互动式的联谊活动既满足了80后享受生活、崇尚参与、有良好沟通环境等需求，又体现了企业对新员工的尊重与关爱。形成80后新员工管理的应用模式及成果物在科学理论指导下，经过4年多的实践、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新员工选拔、培养、配置的完整应用模式，具有在其他供电企业推广应用的价值。形成“四个一”可为其他单位直接应用：一本学习手册、一本生活指南、一套实操考核题库、一个管理办法。新员工招聘质量提高在理清企业现有定员及中长期需求分析的基础上制定的招聘方案，明确了招聘指导原则、创新了方式方法，引入了能力、性格测试等手段，大大提高了新员工与企业的匹配度，招聘质量逐年提升。适应期缩短，上岗进入角色快预备式的持证培训保证新员工100%持证上岗。仿真技能培训让原来需2年才能使新员工达到技能水平在一年内熟练掌握；提前3个月让具备岗位胜任能力的优秀新员工转正上岗，大大缩短了新员工从“生手”到“熟手”的培养周期，更激励他们向“能手”努力的意志愿望，同时也有效缓解生产任务重与人手紧张的矛盾。有效加快新员工成长，成就企业技术骨干2007年后入企的448名80后新员工已在局内各关键岗位发挥着举足轻重的作用，与上一个5年相比，新员工成长速度加快近3倍。

新员工培养方案及计划范文第3篇

关键词：医院管理 科室文化建设 实效性 可持续

目前，在医院管理工作中，文化建设工作越来越为人们所重视，具备优良的企业文化，是医院规范化、制度化管理的一个有力的补充。随着机构不断扩大，医院需要面对的就是新员工大量涌入而导致的企业文化被稀释、冲淡的问题，在这种情况下，仅靠医院的宣教、考核等，已经不能使医院文化在全体员工当中得到广泛的理解与传承了。所以，随着医院文化建设工作的逐步深入与成熟，科室文化建设工作也应该随之建立和规范，并要贯穿医院文化建设工作的始终。下面，就科室文化建设的重要性，及如何建设科室文化，做一些个人见解分析：

一、科室文化建设在医院文化建设工作中的实际意义

1.正确的科室文化建设推动全院文化建设工作的开展

科室文化建设是以医院文化建设为基础，将宏观的医院文化具象化，将医院文化结合科室的专业特征，落实分解到每一项工作和每一个岗位，从而使医院文化有了行为的标准，和适合本科室、本专业的实际性行为指导，使医院企业文化得以落实和贯彻执行，并加以传承。如果医院的每个科室都能够依据医院文化的核心，建立起自已科室的文化实践体系，那将会推动整个医院的文化发扬光大并加以持续性传承。

2.健康而科学的科室文化，可以帮助基层员工建立正确的工作目标

科室文化能够更加直接而且有效地指导基层员工的工作思想，通过科室文化引导，让基层员工了解医院发展的核心思想和价值理念，进而在医院发展的进程中，找准自已的位置，建立个人正确的发展目标和职业规划。尤其对一些初入职场的高校毕业生，一个积极而完善的文化环境，对其个人的工作成长与树立正确的职业发展目标有非常关键的指导作用。

3.科室文化建设的推行，是科室负责人管理科室的有效手段

如果能在科室建立起完整的科室文化系统，并加以推行实施，一方面可以加快新员工的文化培养——系统而有重点地将科室文化融入新员工培养系统，使新员工在学习实践中逐步理解医院的文化，从而帮助新员工建立正确的学习和工作目标，提升新员工学习的积极性和主动性，从而使新员工的带教工作可以事半功倍，达到新员工培养工作效率的提高；另一方面，整合、分解医院文化的过程，以及科室文化系统建设工作的实施质量，能够真实地反映出一个科室管理者的工作成熟度，可以作为考察科室管理者的管理能力的一个重要指标。

二、科室文化建设工作的建立与推行

1.高层管理者思想认知是科室文化建设工作推行的首要条件

一项管理工作的普及与推行，离不开高层管理者的支持，高层管理者应该对科室文化建设的作用与意义着充分的认识，能够正确地指导和协助科室文化建设工作的推行。这是科室文化建设工作的首要条件。

2.中层管理者的思想认知与整合能力是文化建设工作推行的关键条件

中层管理者作为科室文化推行的主要带动者与体系建设者，首先要对科室文化建设的重要性要有个正确的认识，才能够具有推行此项工作的积极主动性；其次要明确该项工作推行的目标，以便于在建立科室文化系统时能够不偏离医院文化主线；同时，还要具备对医院文化深刻的理解能力、对科室工作的整合分解能力。只有这样，方能制定出正确而又行之有效的科室文化系统。

3.科室文化建设工作推行的实施步骤

（1）制定科室文化建设工作进程的规划及目标。结合医院的实际情况，依据医院文化理念，制定出科室文化建设工作的进程规划，包括：设定科室文化建设的工作目标；对中层管理者的认知宣教；科室制定出具体可实施方案；科室试运行阶段；反馈整改阶段；最终方案确定；正式投入使用实施执行。在制定规划时，还有一项重要环节，就是要有定期或不定期的调查整改计划，以利于此方案可以随着实际情况的发展而适时做出合理化调整。

（2）对中层管理者的思想认知教育。作为本项工作的主要推行者，必须对此项工作的实施意义、实施目标有正确而深刻的了解，并具备对科室工作整合分解的能力。首先可以先听课，学习科室文化建设的理论知识；再参观，参观文化建设较好的（医疗）机构，了解实施的效果及一些具体操作方法；再召开专项工作讨论会，讨论该项工作的意义与实施的必要性，以及实施方法的交流。以此做好此项工作推行的理论与思想基础。

（3）初期科室文化建设方案制定阶段。依据理论基础及讨论结果，由各科室负责人限期制定出科室文化建设的可实施方案。

（4）科室试运行阶段（以3-6个月为宜）。由科室负责人执行，在科室推行即定方案，并将运行过程中的不足及其他不妥之处进行记录，并可对部分问题做出微调，使之更加具有实效性。

新员工培养方案及计划范文第4篇

1.培训对象。校内已与A安全技术服务企业签约应届毕业生。

2.培训方案。2.1建立交流平台。通过QQ群平台将2014届校内已签约应届毕业生“集合”在一起，搭建沟通交流平台，收集公司各业务板块的培训要求，为他们提供学习要求和计划，营造出“比、赶、超”的学习氛围，强化签约大学生对公司的认同感和责任感。2.2组件校园培训班。在不同学校组件校园培训班，挑选2-3名签约大学生负责培训工作的具体实施，安排公司内部优秀校友担任班主任，以一校一班主任的“班主任负责制”管理校园培训班的日常培训工作。2.3挑选多种培训形式。校园自主培训：由签约应届毕业生形成学习小组，定期自主组织学习培训，从公司认知、专业技术、英语和演讲能力培训等方面着手，通过分头调研、学习，集中汇报、互相交流，实现知识共享，共同成长；编制每期组织和汇报人员名单，由学生轮流召集、组织活动，使每个人都得到锻炼的机会；每期培训结束后，由组织者进行总结，并且有一次民主投票，选出1-2个优秀活动人和优秀组织者，并有专人做相关活动记录，总结之后向公司反馈培训报告和活动相关照片，实现网络沟通与实体培训相结合。英语角：以“相信自我，展现自我”为口号的英语角活动，旨在提高员工对英语的热情和自信。英语角形式多样，内容丰富，包括Presentation、Acting、Games、Discussion等环节，使每位员工都有机会、有勇气开口讲英语，在听、说、读、写等各方面互相学习，共同进步；每期培训结束后，由组织者进行总结，并由每名参与成员根据活动积极性、预热准备、思维创意、口语表达等因素评选两名英语角活动“最具活力奖”。公司实习：鼓励签约大学生来公司以及施工现场实习，鼓励大学生在校期间参与公司的项目和课题，并予以奖励。

二、培训经验总结

各校区校园培训的举办，培训效果明显，不仅使新员工各的能力得到锻炼，在校园内部也引起了高度的关注，为后续招聘工作起到了很好的宣传作用。A企业新员工培养模式取得了初步的成功，成功的基本经验如下：

1.领导高度重视，加强自主培训。校园培训是将企业新员工培训向前延伸，完善了员工培训体系，是公司可持续发展的支持与保障，也是保持、提高员工职业能力的重要工作。公司各级领导高度重视“校园培训”，把其作为公司的品牌活动抓实抓好，发挥在培训中的组织领导作用。自主培训，指公司鼓励准员工利用日常的空余时间各自学习，这是公司员工培训最重要的方法和手段。A安全技术服务企业为新员工创造了一个实现自我学习、自我提高的良好氛围。（1）公司为员工创造一定的条件,征订与公司业务相关的书籍,并定期组织员工交流心得。（2）鼓励员工考取相关的资格证书。取得资格证书作为考评的一个依据，对于通过考试的员工,公司予以报销培训和报名费用。

2.精心制定计划，科学合理培训。为了制定一个科学有效的培训计划，公司对校园培训需求进行认真分析，对新员工培训的内容、方法、经费、时间等问题，做了系统、科学地规划和安排。2.1制定具有针对性的培训内容。一方面让新员工了解A安全技术服务企业的历史和基本情况及相关业务；另一方面抓好专业知识和技能培训，提高员工的业务水平。2.2灵活多样的培训方式。校园培训不再拘泥于讲师授课，运用灵活、便捷的现代化手段，通过多种有新意的形式进行培训，如：讨论式，分小组进行专业技术交流；讲演式，将专业技能课程以PPT演讲的方式让培训者学习；娱乐式，在英语角里将知识与游戏结合起来。

3.做好培训评估，建立激励制度。在校园培训中，培训评估起着信息反馈的作用，完善的评估能有效地促使培训达到预定目标，为下一阶段培训计划的制定提供依据。对于校园培训效果评估考虑以下几方面：第一：对培训课程内容深度、实用性及主题切合度方面是否合适进行评定；第二：对培训教师的语言表达和现场效果进行评定；第三：检查培训效果，发现培训工作中存在的问题并改进，保障新员工能力的提升。

三、结语

新员工培养方案及计划范文第5篇

【关键词】 医院;新员工;岗前培训

根据医院发展的需要，以“发展我院、重视人才、合理使用人才”为理念，结合我院实际情况，我院每年要从省内、外的高等院校招收应届毕业生，对他们实施岗前培训。岗前培训是每位新员工成长的重要阶段，是培养合格人才的重要环节[1]，是使新员工迅速转变角色，适应新岗位、新环境的重要环节之一[2]。医院实施岗前培训目的是，让新员工尽快适应医院新的环境，适应岗位要求，使新进员工自觉、主动和愉快地适应医院工作模式，培养造就高素质的职工队伍。我院自1992年以来，每年对新员工进行全院性的岗前培训，至今共举办了17次，参加人员共约750人次，在此期间我们对岗前培训的内容和方式进行了探讨与改进，收到了良好的效果。

1 岗前培训实施步骤

1.1 做好准备工作:岗前培训要取得良好的效果，首先需要进行周密计划与积极准备。岗前培训主要由医院人事处负责实施，由院长办公室、组织宣传部、科教处、医务处、护理部、审计处等各职能部门积极配合进行。

1.1.1 制定岗前培训方案:为推进医院岗前培训工作科学化、制度化、规范化，培养造就高素质的职工队伍，1992年我院制定《延边大学附属医院岗前培训方案》。

1.1.2 拟定岗前培训计划、确定岗前培训的内容和目标:根据《延边大学附属医院岗前培训方案》、总结历年岗前培训的基础上，制定出详细的培训计划、培训内容和目标，并做好《新员工岗前培训日程安排表》。

1.1.3 与各职能部门做好及时沟通与联系:人事处实施岗前培训前一周，与医院领导及各职能部门进行及时沟通与联系，并将打印好的《新员工岗前培训日程安排表》送到医院领导与职能部门主管手中，让他们及时了解岗前培训的时间、地点、内容，每位参与此项工作的人员都做好充分的准备。

1.1.4 做好发放《延边大学附属医院规章制度汇编》准备:此《规章制度汇编》是我院在日常每个环节的工作中做到严谨、求实、文明、高效的保证;是我院科学化管理和“执法”管理的依据;是规范、激励全院职工的行为准则。《规章制度汇编》具体介绍了医院概况、医院行政部门的主要职能、医院各项规章制度和其它信息，学好《规章制度汇编》，帮助新员工尽快熟悉医院情况，在上岗前做好充分的心理和技能准备，使他们充满信心地走上新的工作岗位。

1.1.5 其它准备工作:做好岗前培训场所的联系与布置、准备培训材料与签到名册的准备等工作。

1.2 组织实施新员工岗前培训 岗前培训时间安排为七天，参加对象主要为毕业生及未参加过岗前培训的新调入人员。人事处处长负责下下属人员做好整个培训的组织、协调、实施工作。

1.2.1 欢迎新员工仪式:为了让新员工感受到医院的真切关怀，感受到自己已是单位的一员，使新员工尽快融入医院大家庭的氛围中，我们适时安排欢迎新员工仪式。首先医院院领导向新员工介绍医院的总体概况，讲述医院的发展方向和目标任务，以及对他们的期望等。接下来，每位新员工做简单的自我介绍。通过这样彼此互动方式，活跃了气氛，消除了彼此的陌生感。

1.2.2 培训内容:培训内容分两个部分，包括公共课培训及专业技术培训。每一位新员工到了新岗位以后，都有一段心理适应期，如何帮助他们更好更快地跨入职业新起点，将状态调整到位，是岗前教育的一个重要内容[3]，如何帮助新职工走好这个人生重要转折点，也是医院加强对新职工上岗前培训的主要内容[4]。

1.2.2.1 公共课培训:医院的环境、医院的法律法规、医疗工作核心制度、预防医院内部感染的知识讲座、消防安全讲座、财务管理相关制度、个人行为规范要求、员工服务意识教育、员工考勤细则等基本知识。公共课讲解时我们注重职业道德方面的教育，从而提高新上岗员工的职业道德素质，使其尽快适应新的工作岗位的需要，恪守医务人员的行为准则，维护医疗卫生行业和医务人员的良好形象，建立和谐的医院文化。

1.2.2.2 专业科培训:专业科培训要重视技能和实际工作能力的提高[5]。专业科培训时我们注重基本技能训练及临床上易出现差错的环节等方面的知识，由专职老师集中示教，要求新员工反复练习，熟练掌握为止。从而避免临床上易出现的差错事故，进一步提高解决实际问题的能力。

1.2.3 授课方式:岗前培训形式应针对不同的培训内容选用不同的培训方式[6]。我们采用集中讲授和临床实践相交叉的方式，借助多媒体示教、互动教学、模拟训练等方式进行培训，这种授课方式使受训者能更好地理解学习内容和操作方法，激发新员工学习兴趣和积极性，从而增强培训效果。

1.2.4 各职能部门按《新员工岗前培训日程安排表》的要求，详细讲解各职能科室的工作职责及相关制度，同时解答受育者提出的问题，让新员工深刻理解掌握授课内容，把学到的知识，充分应用到实际工作当中去。

1.2.5 组织考试:我们要求员工自学已发放的《规章制度汇编》里的各项规章制度和条例，在全部课程结束后组织笔试、操作考试，考试合格者方可上岗。

1.2.6 建立培训档案:实记载培训情况、考核结果、心得体会、培训效果，作为正式聘用的依据，也为了下一轮岗前培训取得更好地效果提供依据。

2 效果

经过七天的岗前培训，每位新员工对医院有了更深层次的了解，使他们无论从心里、责任心、态度、形象等各方面都做好了进入工作角色的准备。从1992年至今考核结果来看，参加岗前培训的新员工共750名，其中优秀的比例占26%，良好占63%，合格占11%。最后每人都交一份心得体会，体会上大部分员工都认为岗前培训使他们受益匪浅，有的新员工希望医院今后提供更多类似这样的机会;有的员工认为课程互动性不够，个别讲座缺乏生动性;还有的员工提出课程的时间安排过于仓促，很多内容没有扩展。

3 讨论

3.1 要充实岗前培训内容:根据卫生事业的发展和人民群众对医疗服务质量的需求变化及工作实际，我们要不断充实岗前培训内容。对于新员工认同与受欢迎的课程，我们将继续保持，同时对于个别存在问题的课程我们也将作进一步地改进和完善。

3.1.1 要注重专业科培训:医学是一个综合性强、需要在临床实践中磨炼及提高的知识技术。随着医疗卫生事业和科学技术发展，以及患者的自我保护意识和法律知识的不断增强，人们对医疗护理质量提出了更高的要求[7]。为了不断满足人们对健康的需求和不断提高诊疗水平，从而提高病人生活质量，减少医疗纠纷，我们要做好专业科培训。

3.1.2 要注重目标意识教育:使帮助新员工认识自我，认识自己所处的环境，采取切实可行的措施，不断开发自己，积极克服职业道路上的困难，正确把握人生方向，为实现理想，走向成功而朝着既定目标努力奋斗。

3.2 培训形式要多样化:贯穿临床实践的全过程。培训内容按上述的公共课培训和专业科培训内容进行，授课形式全程多媒体、增强互动教学，从而激发新员工学习兴趣和积极性，增强培训效果。

参考文献

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[2] 陈阳生.医院新职工岗前教育形式探讨[J].江苏卫生事业管理，2003，14(4):39-40

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