人才引进考核方案

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人才引进考核方案范文第1篇

关键词 高等教育 性别差异视角 人才引进与培养

中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2017.05.003

1性别差异视角下，高校人才引进现状及存在问题

1.1“性别差异”视角的诠释

近年来，性别差异视角越来越受到学术界的关注和运用，它既是一种思维方式，也是一种分析手段，是站在男女性别差异的基础上去研究和分析社会种种现象，从而实现社会性别公平与公正，将社会性别意识主流化。它关注的是性别关系中的不平等或差异性，既包括先天差异，也涵盖后天养成。笔者在此文中所谈到的“性别差异视角”特指在特定文化中形成的“性别差异”，特指后天形成的性别规范、性别角色及两方式。

因此，在分析高校人才引进的相关问题中纳入性别差异视角，实际上就是用性别差异的相关理论去分析高校现行人才引进政策、人才评价机制和人才培养制度等问题。本文主要基于四川S高校近5年来人才引进的相关数据，对S高校2010-2014年引进的男女教师在性别结构、岗位设置、学历结构、工资待遇等的方面数据进行分析，以此来探讨高校人才引进和人才培养的相关现实问题。

1.2 s高校近5年人才引进相关数据分析

张莹在《社会性别视角应用研究》一书中指出：按性别分列的数据指的是任何按性别交叉分类的数据按照女性和男性、女孩和男孩分别提供信息。

以男女教师为数据分析中的基础项，在两性分列数据基础上分析s高校在人才引进与培养过程中的相关因素，如男女教师的职称差异、学历差异、工资待遇差异等等，以此来探讨在性别差异视角下，高校人才引进与培养所存在的问题。

以下四个表是以性别为分列数据的基准，就s高校引进男女教师在专业技术职务、学历和工资待遇等方面的差异。

表4中的数据是根据S高校绩效工资方案算出的“约数”，即专业技术岗位工资，它主要包括基础性绩效，奖励性绩效、薪级工资和岗位津贴几部分。

1.3存在的问题

通过对比分析以上四个表，我们不难发现：s高校在2010，2011，2012，2013年这四年问，引进的女教师数量明显多于男教师，这就与以往研究的结果表现出了一个不同的方面，即高校在人才引进过程中，女教师的数量反超了男教师。根据教育部最新统计数据显示，1993年我国高校女教师占教师总数的30.92%，1999年此数据为37.60%，2010年该数据达到了46.48%，而根据2012年教育数据最新统计，该数据为47.28%。这就打破了过去高校教师男多女少的局面，进一步平衡了男女教师在数量结构上的差异。然而，表2，表3的数据又显示出一种“不平衡”，即高校所引进的高层次人才仍然是男多女少，这也就造成了表四的情况，即只有少部分女教师享受着高级别的工资待遇。

2影响因素的分析

2.1人才引进政策和培养评价体制的矛盾

近年来，高校在人才引进上之所以出现女多男少的局面，主要是由于人才引进政策发生着大的变化，一方面越来越趋于公平平等，另一方面高校现在实行公开招聘制度，通过笔试加面试的方式进行，而根据多年招聘结果来看，女性应聘者在笔试环节明显优于男性，这也就造成在机会平等的情况下，女性能够更加顺利地通过现行高校人才招聘的大门。S高校2015年最新招聘数据显示，在通过最终考核的46人中，女性占了35位。

然而，尽管女教师人数越来越多，但她们在职称评审、岗位晋升和工资待遇等方面仍不占优势，呈现出一种“不平衡”状态。也就是女教师在引进之后，得不到更多更好的跟男教师一样的待遇和晋升机会，“她们”的职业发展仍有别于“他们”。这也不得不使我们思考高校在人才引进后的一系列培养和评价体系。根据笔者调查研究，S高校职称评审主要考核教师在科研和教学方面的业绩，同时参评人员的学历也作为一项硬指标。如参评正教授职称，S高校职称评审文件就要求：1983年以后出生的人员必须具有博士学历，且科研论文总数要达到7篇，其中3篇为核心期刊论文，至少主持一项厅局级科研课题，年教学量应达到目标160课时。而该职称文件还指出，博士学历人员可直接评为中级职称。而表2显示出S高校引入在男博士多于女博士，因此，他们在职称评审中至少在学历上占有一定优势。谢琳在《高校女教师的管理性别策略》一文中指出：在父权社会下的高校女教师，仍然被期待做好传统角色，即家庭中的责任义务，因此，用科研成果等来评价其工作，就迫使女教师不适合高校组织，需要花更多的精力时间来处理家庭义务，同时还要完成特定的绩效目标，因此，从高校的工作评价机制，便可看出高校教师工作的性别内涵。这也就说明一个问题，即用同一标准去考核男性和女性在科研或者教学方面的成就，并以此来作为其职称晋升等的评判标准是一种不科学的评价机制，它没有充分考虑到男女教师的性别差异，因为从某种意义上来说，高校现行教师培养机制对女教师来说并不“公平”。

2.2人力资本投资的性别差异

“在人力资本投资中，因为性别决定劳动分工、工作待遇甚至晋升，所以在世界范围内普遍存在人力资本投资向男性倾斜，男性学历普遍高于女性（见表3），女性继续教育的积极性不如男性。”根据s高校2014年的一项数据显示：该高校2014年总共有663人接受各类继续教育培训，其中女教师只有245人，即只占36%的比例。这就说明一个问题，对中国的女教师来说，尽管时代在一定程度上改变着她们的社会地位和角色，“男主内、女主外”的传统模式受到了挑战，但就当下对现实情况而言，女性教师，特别是25岁以后的女性教师，仍然承担着较重的家庭劳务负担和生儿育女的职责。因此，这就有可能造成高校在人才引进和人才培养过程中形成性别偏见，特别是在某些科研或实践性较强的岗位不愿意引进女教师；同时，在人才培养过程中，也不可能充分考虑到“性别差异”，从而制定出适宜于男女教师共同发展的政策或制度。这也是导致高校人才引进与培养“不平衡”发展的又一因素。

2.3人才引进和培养机制缺乏社会性别意识的指导

张莹在《社会性别视角应用研究》中指出：在我国的公共政策落实中存在着社会性别缺位的问题，“男女平等”的元政策贯彻不力，比如在招生、招工等资源分配以及人事安排的具体政策制定过程中，往往体现出与元政策相抵触的传统的性别歧视观念，特别是在教育程度发展较高的城市，性别歧视表现得十分隐蔽。笔者在访谈过程发现，就目前高校人才引进的现实情况来看，女教师的数量正在逐步扩大，这似乎体现出了一种公平的人才引进政策。但在实际的人才引进计划和政策的制定过程中，高校更偏向于引进男教师，尽管在各项政策的文本表面看不出任何性别歧视，但就其招聘意向上来看，人事部门或者各用人部门更愿意招收男教师，特别是在同等学力或者是基本条件一致的情况下，男教师更容易获得高校的认可。因此，在看似公平公正的政策中，实际上存在着很多不利于女教师发展的因素，并没有考虑到男女发展的实际差异。

3对策分析：在高校人才引进与培养过程中纳入社会性别意识

3.1改变传统观念，加强人事工作者的性别意识

传统的职业发展理论对高校人才引进和培养有着制约，因此，要把社会性别意识纳入到人才招聘和培养体系当中，特别是要加强人事工作者的性别意识，以便于在具体政策的制定和运用上实现“性别平等”。高校的人事管理部门既是高校的职能部门又是服务部门，因此人事工作者在高校人才引进与培养过程中扮演者极其重要的作用，他们对政策的理解以及贯彻执行，都影响着高校师资队伍的发展。因此，加强人事工作者的性别意识，有利于实现人才引进和培养过程中的机会平等，促进教师队伍的优化发展。

3.2人才引进与培养政策中纳入社会性别意识

要把社会性别意识纳入到高校人才引进和培养的政策制定中，在师资队伍规划、人才引进和培养方案、高校教绩效分配和奖励制度、岗位设置、职称晋升等方面，都应当充分考虑到男女教师的差异性，把社会性别意识作为政策制定的指引，最大限度地发挥男女教师各自的优势，从“差异性”出发，找到“平衡点”，从而实现正真意义上的公平与平等。

人才引进考核方案范文第2篇

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）12008402

1 引言

技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。

近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。

2 企业技能人才队伍基本情况

2.1 技能人才总量及引进现状

3 企业技能人才队伍现状分析

3.1 技能人才梯队结构不合理

通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。

3.2 技能人才培养力度不足

技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。

3.3 技能人才重视程度不够

技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。

4 企业技能人才队伍建设对策

4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用

技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。

4.2 提高各级领导重视

提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。

4.3 科学制订技能人才引进计划

要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。

4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀

要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。

4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传

推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。

4.6 进一步加大教育培训力度

加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。

4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境

制订优秀核心人才重点培养计划和培养方案，要把核心人才放到大型重点项目中去锻炼，定期对核心人才及其培养方案进行考核评估调整，加强对核心人才的宣传报道与推优力度，为核心人才成长和队伍建设创造更加适宜的环境。建立高技能人才库，发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技，组织高技能人才开展技术攻关、人才培养和技能交流等活动，发挥优势人才资源在企业发展中的作用。做好紧缺急需的高技能人才的引进工作，制定并落实引得进、留得住、用得好的政策措施。

人才引进考核方案范文第3篇

关键词：中十冶集团；人才引进系统；现状分析；措施政策

随着全球经济的发展，人才成为各个行业维持其发展的关键性因素。毋庸置疑的是，教育领域拥有大量高学历人才，成为全国整个行业人才引进的佼佼者。相对于教育行业来说，企业的人才引进和流动具有其自身的特点，尤其是国有大型企业，跟我们普遍意识的观念相反，其人才引进具有其自身的特殊性和困难性，并不是过多的吸纳高知识人才。现下调查了在西安的一家大型央企――中十冶集团有限公司，其为中国黄金集团的下属控股子公司之一，我们看看像如此国有大型企业的人才政策和人才现状是怎样的。

一、中十冶集团有限公司简介

中十冶集团有限公司（简称中十冶集团，英文简称CTMG），是经国务院国资委批准设立，隶属于中国黄金集团的综合性公司。集团以建筑业、房地产开发、矿山资源开发为主营业务，历史悠久、特色鲜明，在国内外具有较大的影响力。公司设立于1948年，经过六十多年的奋斗，总资产已达10亿元以上。公司注册资本金3亿元人民币。

以建筑业为核心产业的中十冶集团资质齐全，六十多年来，中十冶集团秉承“打造一流企业、建设精品工程”的企业精神，足迹遍布全国28个省、市、自治区，所承担的工程涉及冶金、有色、军工、化工、电力、建材、文教、卫生、公路、水利、民用及市政等领域。近年来，中十冶集团立足陕西，辐射全国，并涉足亚洲、非洲和欧洲等海外市场，呈现快速发展态势。

二、中十冶集团有限公司人才引进的措施和政策

1.人才战略理念的指导

中十冶集团人才引进的总体理念是“惟才是举，以才兴企”。理念是企业重视人才、爱护人才、合理开发人才、使用人才、留住人才、培养人才的指导思想和价值观念。“不拘一格、人尽其才。”体现了企业在用人方面的两个重要原则：第一、惟才是举，不拘一格，第二、以才兴业，充分发挥人才的才能，避免人才资源的浪费。

2.人才工作机制

（1）采用以“内部培养为主、外部引进为辅”的用人方针，把重要职位和关键岗位留给企业自己培养的人才，并辅以有效的人才激励措施，通过长期的努力，为企业培养和留住一批核心人才和核心团队。

（2）制定和实施短期的、中长期的人才培养计划。对于应届毕业大学生必须到项目工地进行1至3年短期实践锻炼，通过考察使用从中选拔一批的有潜质的、有事业成就感、学习型并勤奋敬业、工作业绩突出的后备人才，再通过3-5年培养，可以成长为技术专家型人才。对具备较强领导能力和组织管理能力人才要敢于给予重任，用事业来培育人才，用事业来留住人才，最终用人才来支撑事业的发展。

3.人才开发制度

要实现公司人才发展战略目标，人才开发工作必须紧密地与各项经营管理工作相结合，更好地为经营生产工作服务。因此，工作中就要不断解放思想、实事求是、与时俱进、努力创新，积极探索人才开发的制度创新。要创新人才引进和开发机制，聚集大量优秀人才；创新分配激励机制，调动和凝聚一切积极因素；创新人才的市场机制，推动人才的合理配置。

4.人才绩效考核体系

建立以战略为导向，KPI为核心的绩效管理体系，发现员工知识和技能的不足，激励优秀员工，淘汰不合格员工；绩效管理方法具备可操作性，与薪酬管理和培训管理相结合；

5.薪酬保障体系

（1）以现有薪酬体系为基础，建立符合其他业务特点和外部市场要求的薪酬结构，完善地区性的薪酬配套政策，以达到用薪资来激励员工的效果。

（2）加强对外部市场薪酬状态的跟踪，对系统内部岗位定期开展岗位价值评估，动态调整薪酬总额和结构。

（3）建立与绩效考核挂钩的薪酬机制；建立岗位内部的薪酬调整和上升通道。

三、中十冶集团有限公司人才引进的现状

然而，公司现存的一些问题远远不同于规划方案。十冶公司的人才引进现状为：

（1）学历普遍偏低。由于企业的性质为建筑单位，要经常去偏远地区的项目上，很多有高学历的人才不愿意去小地区发展，致使企业无法吸纳很多优秀人才。而公司发展又必须用人，所以降低门槛，因此低学历的人很乐意来此发展。

（2）建造师人员总数增长不够。建筑单位中，人员资质是关键，因此就员工为了提升自身能力和待遇就得考证。由于整体教育素质相对过低，每年平均增长的幅度较小，对企业对外施工有一定的影响。

（3）人才流失严重。之前提到过，中十冶集团是建筑型单位，多施工采矿，由于工作会常年在外，而且多于较偏远的地方，因此人才对此趋向不明，拥有真正能力的人才多会选择其他理想工作，不愿留在公司内，导致人才流失。

（4）人才资源专业结构不合理。中十冶集团的人才专业多为建筑理工类，包括企业的管理人员也多工科出身，招聘文科类人员较少。一个公司想要合理发展，文理工的比例应该基本平衡，而对于专业结构的限制，是本单位存在较大的问题。

（5）人才激励措施不健全，尤其是企业薪酬制度的弊端。若要留住人才，首先得从薪酬制度上改善。十冶员工的工资制度为岗位工资，即定岗以后所有人拿的工资是一样的。实行了岗位工资后，专职学历、本科学历、研究生学历完全是一个水平，就导致了高学历成为了一纸空文，不利于高学历人才的能力发挥。

人才引进考核方案范文第4篇

1、继续做好公务员登记工作，抓紧建立公务员管理信息系统，建立完善公务员日常登记制度。做好非领导职务设置和管理工作，规范职务与级别管理。依法依规开展事业单位参照管理工作，指导监督参照管理单位严格执行相关管理制度。组织开展实施公务员法情况的专项检查。

2、继续完善公务员录用制度，逐步扩大从基层招录公务员的比例。会同有关部门，探索从优秀村主干中招收乡镇公务员。健全制度，积极推行竞争上岗。

3、下发贯彻《公务员考核规定(试行)》，完善公务员考核制度，健全考核指标体系。下发实施《**市公务员培训“十一五”规划纲要》，加强和规范公务员各类培训，全面开展公务员公共管理核心课程培训。做好公务员参加培训学时复核、登记和党政机关及其所属单位培训办班计划登记管理工作。建立和完善干部教育培训档案，切实把干部参加学习培训的情况作为干部考核的内容和任职、晋升的重要依据之一。对不服从所在单位安排参加任职培训的，当年年度考核不得定为基本称职以上等次；对不服从所在单位安排更新知识培训的，在培训周期的最末一年年度考核不得定为基本称职以上。深入开展做“人民满意的公务员”活动，进一步弘扬公务员精神，加强公务员的思想建设、能力建设、作风建设和道德建设。

二、推进工资收入分配制度改革，认真开展规范津贴补贴工作

4、抓紧做好机关事业单位工资制度改革的后续工作。认真做好参照公务员法管理单位人员登记后的工资套改和兑现工作。加强对改革实施工作的指导，跟踪了解进展情况，及时研究改革实施过程中出现的新情况、新问题，确保改革平稳有序进行。

5、认真落实《**省规范公务员津贴补贴方案》，根据省上的精神，研究制定《**市直机关规范公务员津贴补贴方案》，稳妥推进全市规范公务员津贴补贴工作。

三、全面实施岗位设置管理，深化事业单位人事制度改革和职称制度改革

6、抓紧出台实施《**市事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》，做好事业单位岗位总量、结构比例和最高等级岗位宏观调控和岗位设置的核准、备案及管理工作。按照核准的岗位设置方案和按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同，规范合同管理。

7、贯彻《事业单位公开招聘人员暂行规定》，把全面推行事业单位公开招聘制度落实到每个事业单位，规范进人行为。进一步完善人事争议仲裁制度，及时妥善处理人事争议，维护当事人合法权益。进一步完善事业单位人员竞聘上岗和奖惩制度。

8、深化职称制度改革，进一步完善以能力、业绩为导向的专业技术人员评价机制。继续推行“评聘分开”的专业技术职务聘任制度。积极拓展非公有制企业专业技术职务任职资格评价工作，健全评价标准，规范评价程序，改进服务方式。充分发挥职称政策导向作用，引导、鼓励、支持各类专业技术人才到社区、农村基层单位服务。加强资格考试管理和监督工作，严肃考风考纪，确保考试安全，全面完成专业技术人员各类资格考试任务。

四、加大选拔培养力度，加强高层次创新型人才队伍建设

9、以实施“538高层次人才建设工程”为抓手，加强领军人才的培养。资助一批优秀中青年骨干人才参加高层次继续教育研修活动。抓好“百千万人才工程”人选的选拔，选派高层次青年人才到闽籍院士、专家身边或到著名高校、科研院所深造学习。

10、加大对**、亚明、长富等三家博士后科研工作站博士后的引进力度，确保工作正常运行，及时帮助解决运作过程中存在的难题，充分发挥博士后工作站在吸引、培养、使用高层次人才方面的平台作用。

11、实施专业技术人员继续教育“十一五”规划，大力开展专业技术创新能力和职业道德公共课教育。组织专业技术人员开展现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理、旅游产业、文化事业产业等重点领域的知识培训，提高专业技术人员的业务素质和创新能力。做好各类培训班计划的登记管理工作，加强指导检查，促进专业技术人员继续教育工作健康发展。加强专业技术人员思想政治教育和职业道德教育，抓好专业知识和专业技能培训，组织举办全省专业技术人员示范性高中级研修班。进一步健全专业技术人员继续教育体系，深入调研，重新规范**市专业技术人员继续教育工作有关问题，加大开展非公经济组织专业技术人员继续教育。进一步规范继续教育证书的发放、登记、验证和管理等工作，并将对专业技术人员接受继续教育情况的考核结果记入业务考绩档案，作为专业技术人员年度考核的重要依据，作为聘任、续聘或晋升专业技术职务的必备条件。

五、创新人才引进和交流机制，促进人才资源优化配置

12、积极参加省“6.18”专家项目成果展和全省人才交流会，广泛征集项目成果、技术难题和人才需求，争取在项目对接和人才智力引进上取得实效。加强人才引进的宏观指导，进一步突出我市人才引进工作重点，根据**年度我市紧缺急需人才引进指导目录，重点做好我市在信息基础设施建设、集成电路产品开发、有色金属压力加工、模具设计制造、纺织、路桥等23个产业或行业需求的紧缺急需人才的引进工作，增强人才引进工作的针对性和实效性，引导人才向重点行业、重点项目合理流动。

13、实施**市人才市场“1123”工程，做大做强**市人才市场；重点发展建阳闽北农村人才市场；培育扶持邵武市、政和县两个县级区域性人才市场；加快建设建瓯市东峰镇、顺昌县双溪街道办事处、松溪县松源镇三个乡镇人才服务工作站。加强调控与监管，建立较完善的人才市场管理体制。

六、完善毕业生就业指导和服务，切实做好毕业生就业工作

14、认真抓好中央和省里关于毕业生就业政策的落实，通过重点就业项目带动，引导和鼓励毕业生面向基层、面向农村面向非公经济组织和单位就业。继续实施“选调生计划”和“大学生志愿服务欠发达地区计划”，抓好“三支一扶”计划”、“一村一社区一名大学生计划”、“职业见习计划”的组织实施工作。毕业生见习期间，见习单位和县、市（区）政府要提供不低于当地最低工资标准的基本生活补助；当地人事部门所属人才中介机构、劳动保障部门及有关服务机构要在户口迁移、档案管理等方面，为他们提供良好的服务，解除他们的后顾之忧。

15、以引导毕业生到中小企业、非公单位和农村基层就业为重点，拓展服务项目，创新服务方式，积极支持毕业生就业创业。要规范和完善毕业生就业协议书，保障毕业生和用人单位的合法权益；继续加强毕业生服务窗口建设，提高工作效率。要进一步完善和全面推广**人才网，建立就业信息公布制度，依托**人才网实行毕业生需求信息网上登记和申报，为毕业生提供良好的信息服务，促进毕业生充分就业。

16、要充分发挥市大中专毕业生就业工作协调领导小组的作用，进一步形成人事、教育、毕业生就业指导机构和各用人单位在毕业生就业工作中的合力，提升毕业生就业指导工作水平。

七、、认真落实安置政策，确保完成安置任务

17、认真落实安置政策，加大计划安置力度，严肃计划，确保安置任务完成。落实自主择业干部退役金调整等各项政策，拓展就业创业培训，鼓励和引导更多的干部选择自主择业。健全企业干部解困和维稳的长效机制，加大解困政策措施落实的督查力度，加强宣传教育，切实把解决实际问题和加强思想政治工作结合起来，按照“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，完善工作预案，严格落实“五包”责任制，维护社会稳定。

八、大力推进技能人才、社会工作人才、农村实用人才队伍建设

18、全面推进岗位继续教育，制定考聘分开办法，完善机关事业单位技师评审办法，规范等级岗位升级考核管理。

19、加快社会工作人才培养，把社会工作人才列入人才队伍建设的总体规划，积极搭建工作载体和平台，通过多种渠道吸纳社会工作人才，特别是要引导和鼓励大中专毕业生从事社会工作。不断完善社会工作人才职业水平评价、职业水平考试、薪酬指导、奖励保障等机制，努力调动社会工作人才干事创业的积极性。

20、配合有关部门，认真组织实施农村人才培养工程，积极开展技术培训、人才智力引进、乡土人才职称评定、拔尖人才评选表彰等活动，大力培养一大批懂技术、善经营、会管理的农村实用人才。培育和发展农村人才市场，完善农村实用人才服务体系，切实发挥农村各类实用人才在建设社会主义新农村中的作用。

21、统筹抓好人事系统“五五”普法教育、人事人才法律法规体系建设、人事人才理论和政策研究、退离休干部管理服务、发挥离退休专业技术人员作用等工作。

九、切实加强人事部门自身建设

22、注重基础资料积累，做好信息采集和资料收集整理工作，完善机关事业单位人员基础信息数据库，逐步建立健全专家库、外国专家库、专业技术职务评委库。注重基本制度完善，形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人的有效机制。

23、拓宽公共服务领域，切实做好毕业生就业、人才信息、人事档案管理、专家服务、职称评定、人事考试、退休干部管理等公共服务工作，改善基础设施条件，完善公共服务信息系统。加强人事信息宣传和舆情工作，营造正确的舆论导向，促进社会和谐稳定。

人才引进考核方案范文第5篇

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人（附表）。招聘任务完成过半。

（二）新进人员接收工作为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

（三）档案管理工作为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

（四）其他日常工作坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

（一） 教师培训工作本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

（二） 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。