医药公司发展前景
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇医药公司发展前景范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
医药公司发展前景范文第1篇
一、潜在供应商情况调查
第一，资源市场调查。了解拟购原料的市场供应情况.调查的主要内容包括：市场供应的规模、容量、主要供应地、市场上各个供应商情况、通常的价格范围、以及发展趋势等等。
第二，供应商初步调查。
首先公司成立审验小组。审验小组一般可由供应部门、质量管理部门、物料使用部门、科研技术部门的管理和技术人员组成。审验小组成立后，应依规程确定一名组长并由其对小组成员的工作内容进行具体部署。审验小组通过对供应商基本情况及法定材料的审核，对备选供应商进行初步筛选。
第三，样品检测、验证。质量标准应由公司质量管理部门提供，或者同供应商共同商讨确定。审验小组在明确质量标准的同时，还应明确检测方法，公司质量管理部门还需提供该物料的检验操作规程（或草案）。
第四，深入供应商调查。审验小组在对供应商所提供物料表示满意后，应安排对供应商的实地考察。
只有通过这样深入的供应商调查，才能发现可靠的供应商，才可能建立比较稳定的合作关系。
二、确定供应商选择标准
根据华东公司的发展现状和竞争态势，公司在选择供应商时主要考虑满足以下几个标准：
第一，供应商特征。包括与供应商合作时间的长短，供应商的信誉，供应商的供应稳定性和发展前景、供应商地理位置等。
第二，产品结构和生产能力评价。包括现有产品品种和数量结构，技术设计和产品创新，设备状况和财务状况，人员素质等。
第三，成本分析。了解供应商的成本结构不仅可以帮助华东医药公司确定供应商生产效率如何，更可能在双方信任和责任感的基础上，以成本为定价基础取得相互的利益。
第四，质量体系。直接接触药品的包装材料必须有《药用包装材料容器生产许可证》，药品辅料必须有注册证书。评价供应商的质量体系主要包括：产品开发的质量、供应中的质量、制造中的质量保证和质量监控检测方面等标准。
第五，合作愿望和企业文化、环境。包括企业领导对合作的支持力度，员工的共同目标和相互信任，TQM意识，企业创新精神以及所处的生存发展环境。
三、目标供应商选择与优化方法
供应商选择的方法很多，主要分为两大类：第一类为定性的选择方法；第二类为定量的选择方法。华东医药公司结合了定性和定量分析这两种方式并结合医药行业特点来对供应商进行综合选择与优化。
第一，定性分析。
华东医药公司与供应商进行初步谈判。就采购项目的价格、交期、质量控制、包装、运输等问题进行谈判，观察或感受供应商的合作程度，可以形成对供应商的整体印象，并对供应商实力也有大致了解。
华东医药公司根据供应商提供的信息评价。包括供应商填写的（供应商基本信息调查表），《营业执照》和《税务登记证》复印件、制剂生产辅料必须有国家药品监督管理局的注册证书、直接接触药品的包装材料必须有《药用包装材料容器生产许可证》。
华东医药公司对其他渠道了解的信息进行分析。包括从供应商过去的员工那了解一些供应商的实际情况；从华东公司自己的采购数据库中了解是否存在满足采购需求的现存供应商；从网上收集相关供应商的资料。
第二，量化供应商评价指标。
由于定量分析具有许多定性分析无可比拟的优点，根据华东医药公司的供应商特点，对指标体系中的指标进行相关的量化分析是必要的。针对华东医药公司供应商选择评价指标的特点，决定分别采用同比平均价格、准时交货率以及批退货率等方法来选择最优供应商。
同比平均价格优势（PA）。同比平均价格优势是指在一定时间段内，目标供应商与拟选供应商的各单品综合平均价格的比较。华东医药公司的多个供应商都可以供应相同或类似的多种原料，而且公司也希望将多种相同材质和风格的原料交由一家供应商供应，因此如何衡量目标供应商的价格优势采用了这一个方法。
同比平均价格优势指标的优点在于：考虑了多个供应商分别供应多种原料时的综合价格优势，为从综合价格角度优选供应商提供了客观依据。
准时交货率（P）。准时交货率可用一定时期内准时交货次数与总交货次数的百分比来表示，即所谓的准时交货是指按照客户的要求在规定的时间段内将客户订购的产品送达客户的手中，因而准时并不是一个时点，而是一个时段。准时次数和总交货次数可以从交货统计中得出。
医药公司发展前景范文第2篇
本文的形成来自于一个案例，这个案例反映了国内企业普遍的经营行为，即往往他们只是用销量来考核销售人员的业绩，从而使销售人员的行为充满了短期性，并引发出许多问题，而企业又难以找到问题产生的根源。通过对这个案例的描述，我们提出了其问题产生的本质原因，同时又提出了解决这种问题的思路：最根本的措施就是改变企业以销量为核心的销售政策。
营销政策与利益相关，它可以决定营销人员的行为模式，那么，企业应该制订什么样的营销政策来引导销售行为呢？以下我们将通过对某制药企业的诊断咨询来加以具体分析。
一、该公司营销管理的现状
1、营销组织架构
2、营销管理制度：
责任承包制度：每位销售人员都承担着规定的销售回款指标，完成后可以按照10%左右不等的比例获得奖金和销售费用，而销售人员对于销售费用的使用拥有自主决定权。
3、市场运作状况
（1）因主导产品为处方药系列，所以在销售终端上以医院为市场重点，在销售通路上以医药公司为市场重点。
（2）在开拓市场方面，主要依靠自身的销售人员开辟医院渠道，另外医药公司也开辟一部分医院渠道。
（3）分布于全国的100多个销售办事处是该公司的核心推广力量，办事处是以地市级为单位划分。
（4）在市场销售上该公司规定销售办事处不能以低于出厂价的价格进行产品销售，但如何使用销售费用则由销售办事处自行决定。
二、该公司营销管理的特点
1、营销组织架构以销售职能为核心
（1）在该公司的营销组织体系中，100多个销售办事处使整个组织呈现偏重销售职能的特点，区域性的推广都是由办事处自主完成，在营销总部的各项营销规划职能处于分散状态，诸如策略规划、计划管理、信息管理、物流管理、广告管理、市场研究等许多职能都是分散运作的，在整体上缺乏一种整合。
（2）由于该公司制药公司拥有处方药、非处方药和保健食品等多个产品系列，但是在整体上缺乏对每个类别产品进行良好管理的专业部门，在销售上使用的是一个统一的销售办事处平台，但是对于每类产品自身的推广来讲，是缺乏系统管理的。
2、办事处对销售费用的使用有很大的权力
总公司只控制总体的费用比率，而办事处可以完全自主决定销售费用的使用方式。
3、公司对价格体系的管理重点是最低供货价
总公司要求办事处给医药公司的直接供货价不得低于最低出货价，但是至于医药公司以多少批发价销售，或者办事处给医药公司多少的暗中返利，公司并不予以控制。
三、该公司目前销售面临的问题
1、市场上的价格体系混乱，跨区冲货现象严重
（1）最直接的原因是办事处向医药公司实施暗扣政策，只要医药公司的销售回款完成了办事处规定的目标，医药公司就可以获得一定比例的返利，而医药公司可以利用这个返利降低产品的批发价进行销售，由于各地医药公司的销售回款能力不同，获得的返利也不同，因此在相近的市场区域就发生了大量的冲货现象。
（2）另外一个原因则是目前国家实施药品采购的招标制，由当地医药公司负责某家医院的全面药品采购权，由于医药公司获得采购权投资较大，其必然要拼命压低医药厂家的供货价，以获取较多的价差空间。中国的地区差异很大，对于同一个厂家而言，其在各地市场夺标后的供货价是不同的，自然就会发生低价市场向高价市场冲货的现象。
2、销售人员缺乏上进心，惰性严重
该公司的销售人员目前缺乏上进的动力，在公司已有的成绩之上停滞不前，满足于现状，由此影响到公司整体销售业绩的增长。
3、以上两个问题对该公司决策层而言已经成了一块心病，针对第一个问题该公司采取了较强硬的措施，对犯规的经销商和办事处进行处罚，但事实却是“屡罚屡冲”，耗费了公司大量的精力，近几年一直处于这种恶性循环的怪圈；而针对第二个问题，该公司决策层则不断增强办事处销售人员的自主权和奖励力度，期望能激发出他们的活力，然而收效不大。于是这两大问题成了该公司近几年销售业绩无法持续增长的瓶颈。我们认为，这是该公司决策层没有抓住最本质因素的原因，而造成这种原因则是决策层领导没有进行换位思考，其实问题的根源就来自于他们自身，以下我们将对此进行详细的分析。
四、造成销售问题的原因分析
1、营销政策偏重销量是造成以上问题的根本原因
（1）该公司营销政策的核心思想就是以销量作为判断销售人员业绩的唯一标准，换句话说，就是只要销售人员能够完成销售回款目标，公司可以赋予它们在费用使用上的绝对权力，也可以说，公司是赞成销售人员这样做的。而之所以这样要求，是由于该公司决策层看重的就是短期销量的增长，而什么手段可以使销量迅速增长、又不费太大的功夫，他们就会选择这种方式，这就是其根本的经营思想。
（2）而从销售人员的角度分析，一方面通过完成销售目标来获得奖金就是其内在动力，另一方面既然提供了这样的政策，那自然会充分加以运用，也就是说，销售人员只对提高销售量、拿到高额奖金感兴趣，至于是否发生冲货、对市场进行管理是不会被他们重视的，他们的精力只会放在能给他们带来大销量的产品上。
2、偏重销售总量，而忽视了不同产品类别的均衡发展
（1）该公司考核销售人员的只是所有产品的销售总量，而对于不同类别的产品或者新老产品之间应该所占有的恰当比例没有规定，这样销售人员只会把精力和资源投放在能带来最大销量的产品上，而不会估计到新产品推广或者高利润产品的推广。
（2）在这样的政策指导下，往往会造成企业的新产品上市不成功，对部分产品的推广缺乏专业性，而且会忽视能给企业带来更多利润或更大发展前景的产品，削弱企业的竞争力。
3、对销售业务过程缺乏规范化的管理
（1）由于公司赋予了办事处自主使用销售费用的权力，那就决定了什么方式能轻易、迅速地提高销量，费用就会倾向于使用它，自然销售人员会用返利手段轻松地达成销售目标，对于应该做的一些市场管理工作，销售人员不会去做费力的事情。
（2）但是企业的持续发展是需要规范化管理的，除了采用行政命令之外，最好的方法就是利用奖励杠杆，通过对销售费用使用方式的控制，来引导销售人员按照公司的要求开展工作，而公司也能对销售过程加以监控，但如果失去了费用这个杠杆，公司无法再增加费用，是无法对销售业务过程进行有效监控的。
4、缺乏一套科学的销售绩效考核系统
（1）公司的营销政策可以左右销售人员的销售行为，在现有以销量为核心的考核标准下，销售人员只能拼命提高销量。但是销量并不是最可靠的衡量标准，更重要的是利润、产品盈利组合、品牌、市场秩序这些对企业发展有长远影响的要素，因此应该建立一套科学的绩效考核评估系统来加以保障。
（2）另外一方面，要充分调动销售人员的工作积极性，激励他们不断上进，也需要科学的绩效考核系统才能做到。当销售人员已经有了一定的经济基础之后，他的追求点必定会提高，而如果公司政策仍然只是仅仅以销量和奖金作为激励，销售人员是会麻木的，他也不会从更高的层面来帮助企业解决问题，由此丧失了销售人员进取的内动力。
5、对销售费用的使用不合理
（1）销售费用的使用，使销量获得提升应该是一个水到渠成的事情，而不应该是为提升销量而提升销量，这样的结果是不会长久的，销售费用使用的真正目的，是为了建立一个完善的分销网络体系，是通过建立渠道竞争优势来获得销量的持续提升和良性发展，如果只是获得了短期销量提升，而丧失了良好的市场秩序，公司是无法获得持续发展的。
（2）在销售费用的使用方面，即便是仍然维持目前由办事处支配的政策，也应该要求办事处向总部上报具体的推广促销方案，经总公司审批通过后才能够执行，这样总公司就能够把握市场拓展的方向和过程，可以有效监控市场的良性发展。
6、对医药公司缺乏系统的管理
因为该公司办事处都将精力放在了以返利促进销售方面，而对于市场的各项管理工作如区域管理、价格体系管理、分销网络建设管理、终端客情关系管理以及医院系统管理等方面，都缺乏坚实的管理基础，从而造成企业缺乏核心竞争能力。
7、国家医药政策转型期市场的不规范
目前正处于国家对医药采购政策的调整时期，在实际运作中肯定存在着大量的问题，这也不是一家企业可以改变的事情，但这个时候的关键，应该将重点放在对销售人员整体素质的提高和对市场的系统管理方面，这样可以减轻政策因素给企业带来的影响，同时也可以借机重整公司的销售管理系统。
五、该公司营销管理改革的重点
1、营销组织体制的调整
（1）首先是调整销售体系的职能，从下到上依次为办事处、区域长和贸易部，对他们的职能要求重新定位，同时在总公司建立一个完善的销售后勤部门，涵盖销售计划、销售信息、销售物流和销售事务管理职能。
（2）其次是强化总公司市场部的专业力量，提高公司在市场研究、广告运作、策略规划、产品管理等方面的营销专业水准，为销售系统提供强大的推广支持。
（3）再次是建立品类管理模式，对每一大类的产品设置专业的管理部门，成为专业的产品推广部门，而将销售办事处改造成一个公共的销售平台，这种模式可以提高企业在市场上的推广力量和管理力量，也更可以提高办事处对市场拓展的成功率。
2、营销政策的调整：
（1）取消目前的责任承包制度，不将销量作为唯一的评判标准，另外增加对市场进行系统管理的规范要求。
（2）改变目标办事处对费用的使用方式，将费用使用的决策权收回到总公司，办事处必须要制订费用的使用计划，并经总部批准后方可执行，这样可以提高费用使用的合理性和效率。
3、销售业绩考核体系的建立
建立一套科学、规范的销售业绩考核体系，涵盖分销网络建设、分销网络管理和区域市场拓展的各个方面，全面评估销售人员的综合能力，同时以良好的职业规划激发销售人员的内在动力。
4、分销渠道管理体系的建立
建立一套以渠道管理为核心的系统，将办事处的工作重点转化到对渠道通路和终端的系统管理，塑造渠道的核心竞争力。
5、销售业务管理体系的建立
提高销售队伍的专业能力，建立规范的销售业务流程，通过制度来激发销售队伍的潜力和积极性，通过培训来提高销售队伍的专业能力。
六、该公司营销体系的调整过程
1、营销体系调整宗旨
在上海至汇营销咨询公司顾问的指导下，该公司的营销体系将建立一个综合的销售管理运作模式，其中的关键是通过销售管理职能优化、销售管理制度整合、销售业绩考核体系重建以及办事处运作的规范，为该公司的销售人员提供一种正确的引导，从根本上解决目前面临的市场秩序和人员激励问题，培育企业的营销核心竞争能力，保障企业的可持续发展。
2、营销体系调整主要涵盖以下内容：
第一阶段：调整销售运作体系
（1）调整和优化该公司销售部门各环节的职能和规范，强调专业性和过程的规范化，改变营销人员的思路和工作方式，加强市场基础建设，确保整体策略的正确执行，并提升销售部门整体的专业运作能力。
（2）销售体系调整的关键在于公司决策层经营思想的调整，也就是要改变现行的粗放运作模式，不是单纯以销量来驱动销售组织的运作，而要建立一个以掌控市场和综合管理为核心的销售组织体系，从而形成注重市场基础和业务过程的销售运作模式。
（3）销售体系的调整将从根本上影响营销人员的行为模式，具体而言就是：销售目标注重软、硬指标的搭配，销售奖励注重综合管理，销售费用注重资源的合理分配和使用方式，销量考核注重不同产品的均衡发展，销售推广注重市场基础工作的建设。
第二阶段：优化销售管理制度
（1）为该公司的新销售体系制订简要、操作性强的管理制度，使销售体系中各部门的工作能够得以有效开展。
（2）抛弃复杂的管理制度，在有效保障销售职能的专业性基础上，使管理制度易于被销售人员所理解、操作和考核。
（3）管理制度重点包括：销售目标管理制度、销售计划管理制度、销售物流管理制度、销售信息管理制度、销售区域管理制度、销售业务管理制度、销售绩效管理制度、销售费用管理制度、经销商管理制度，并以这些制度为核心整合关键的销售业务流程，提高整个销售体系的运作效率。
第三阶段：重建销售业绩考核体系
（1）取消单纯以销量为核心的考核标准，建立一个以市场基础建设为核心的综合考核体系。
（2）整个销售考核体系除了包括销量和增长率等硬性指标外，还包括市场铺货、网络建设、销售计划、进销存管理、费用使用等软性指标，全面考核销售人员对市场拓展的深度。
（3）改变考核销售总量的模式，代之以分产品类别考核销量的模式，确定不同类产品在总销量中所占的合理比例，并分配相应的权重系数，推动销售人员合理分配资源，确保公司各产品类别的平衡发展。
第四阶段：规范销售办事处的运作
（1）以往该公司办事处的工作实际上处于一种黑箱操作状态，因为公司并不注重对销售人员工作效率的掌控，而现在要做的就是重新构建办事处运作的工作规范。
（2）办事处的构建主要涉及到三个方面：办事处的机构设置，办事处的工作职能和内容，办事处的工作评估。这三个方面的重点在于办事处的工作内容和评估，以往公司对办事处的工作内容没有进行系统管理，而在评估体系上又存在误区，因此目前的重建就是建立对办事处销售业务过程的管理体系，同时制订相应的综合评估体系，确保销售人员高效地完成工作。
（3）办事处运作的规范核心是销售业务的规范，重点包含多项关键业务管理：经销商管理、重点客户管理、销售报表管理、销售计划管理、进销存管理、信息管理、销售推广管理、销售费用管理等，公司总部一定要对办事处在以上各方面的工作过程进行监控和评估，确保整体策略的正确执行。
医药公司发展前景范文第3篇
共同点一：朝阳行业催生全新职业
在过去的二十年间，我国的医药业蓬勃发展，医药企业也由1990年的500余家激增到2000年的近6000家，销售模式也从传统的厂家直接向医院供货开始进入完全竞争的市场状态。“医药代表”作为这一行业独有的销售人员，无疑是厂家向医院进行产品推广最为有效和快捷的法宝，从1988年上海施贵宝公司出现首批医药代表到如今二十余年的职业发展过程中，医药代表始终是医药行业院线产品不可替代的销售推广人员。
由于专业化妆品业在国内的发展历史才短短十余年，美容导师成为一种职业也不过是近些年的事。早期的美容产品销售几乎没有专职人员跟进，基本上处于卖方市场的自然销售状态，可选择也只有为数很少的几家香港公司的产品。随着国民经济的发展，专业化妆品行业逐渐以其宽松的发展环境、滞后的行业法规及诱人的经营利润成为后工业时代的发展热点。据统计，目前，专业化妆品拥有每年近200个亿的市场容量，并且以20%的年增长率快速发展。巨大的市场潜力使作为销售骨干的美容导师逐渐成为人们关注的焦点。在专业化妆品企业聚集的广州，发行量最大的《广州日报》招聘版上，几乎每天都有大大小小数十家化妆品公司在招聘与美容导师相关的各种职位，美容导师正在逐渐成为无数有志青年，甚至是天子娇女们的就业新选择。
共同点二：专业销售造就丰厚收入
由于医药代表最主要的工作是向临床医生推荐厂家的药品，这就要求从业人员必须具备深厚的医学或药学教育背景才能胜任日常工作。在我国，临床医学大学本科都是五学年制，所以，说医药代表是现今各类行业中平均文化素质最高的销售人员也不为过：一般中型企业医药代表的学历都在大专以上。在一些外企，研究生做医药代表也不足为奇。一般来说，一位普通的医药代表平均底薪都在2000元左右，在医药行业蓬勃发展的时期，也就是2001年医药体制改革之前，这种底薪基本上都是无责任底薪。医药代表的提成(佣金)比率大概都在5%左右。通常一个医药代表每月都能够在指定的销售区域内完成至少10万元的销售额。那么，可以得到的收入至少就有7000元，当然，这只是一个平均的数字（有的外企会采取高底薪加奖金的薪酬方式，奖金按医药代表所负责产品的销量、整个大区所完成的任务比例等因素来综合计算）。医药代表之所以一直是无数人趋之如骛的择业热门，还有一个重要的原因就是每个月医药代表手里都一笔可观的“临床费用”，也就是通常人们所说的“医药回扣”。这笔钱的金额一般都在销售额的10%左右，医药代表主要以这笔钱作为医生的促销推广费用。由于通常都是以现金兑付，企业基本上无法监控此项费用的实际使用情况，这就造就了医药代表可观的灰色收入可能。有时候，这样的收入远远比他们所得到的佣金还要高得多。在早几年，只要入行一两年的医药代表，基本上都可以挣够买房的钱。尽管在医改后，受招标和降价的影响，医药代表的收入有所下滑，但从整体来看，仍然要比其他一些行业要丰厚得多。
要想入职成为美容导师其实很简单，只要取得由各省市劳动局下属职业技术鉴定所颁发的美容师技术资格证书就可以了。美容师的资格证又分为初级、中级和高级、技师、高级技师五个级别。(其中高级技师相当于其他行业的工程师职称)。美容导师的底薪一般在1200元左右，提成则在2-4%之间，月平均收入在3500元以上。目前专业线还处于市场发展的初级阶段，一个美容导师通常要兼顾至少一个省区的商跟进和美容院维护。几乎全年都处于出差状态。由于食宿一般都由当地的商负责，30-80元/天的补贴大部分就可视为收入。销售能力强的美容导师，月收入更可能接近万元。尽管相比其他一些行业的销售代表，这样的收入或许并不算特别丰厚，但是，考虑到美容导师整体偏低的文化素质(平均教育水平还不到中专)，确实可算是同等学历中的收入之冠了。
这两个职业丰厚收入的一个重要原因还在于其隔山打牛的行销方式：都要依靠专业的服务人员(医生和美容院的美容师)来间接完成产品的销售，他们的产品通过中间的专业服务环节产生了增值。同时，这种专业服务又促使消费者无法直接对产品进行完全自主的选择，这也是他们所在行业的终端竞争始终不及传统消费品那样激烈的一个主要原因。医药代表和美容导师在与专业服务人员和特殊零售终端的周旋之中，实现了自身收益的最大化。
共同点三：现场推广会议为销售推波助澜
医药代表作为一种泊来的职业，基本上保持了其作为“学术推广专员”的基本职责。只要一有新的药品进入了医院，各种类型的产品推广会就会接踵而至。比如，一个药厂的某种呼吸系统用药进入了医院，那么，负责此医院销售跟进的医药代表就会组织有可能用到该药品的医生召开推广介绍会。如果进药医院是一家三级甲等医院，厂家还有可能会邀请呼吸系统颇具名气的医学专家进行现场学术讲座以增强推广效果。当然，一些规模较小的科室推广会则由医药代表自己或是公司的产品经理进行现场讲解。类似会议的形式非常多，很多厂家会赞助一些专科学会的年会、行业的各类学术研论会等等。这些推广会的作用都在于尽可能地树立企业和产品的专业、权威形象，从而达到向目标医生推广使用的目的。由于国家对于药品广告的监管非常严格，尤其是对处方用药，除了只能在一些医学专业刊物上刊登广告外，几乎没有任何媒体可以投放广告。这时候，投入少、目标对象集中的学术推广会自然就成了国内外医药代表都竞相采用的变相广告方式。
专业化妆品的专业特性决定了其在宣传推广上不可能象日化那样可以靠高空广告来推动终端销售。由于专业线产品品类细分较为繁多，同时，差异化的操作手法、套装单品之间不同的搭配和使用步骤都可能成为影响美容效果的原因。所以，为了使美容院全面了解产品和掌握正确的操作手法，召开各种规模的演示会就成为了该行业销售的最大特点。尤其对于一个还处于市场开拓阶段的美容导师来说，组织一个成功的演示会就意味着自己的销售迈出了突破性的一步。
共同点四：全能素质奠定创业基础
在医药代表的出生地欧美，其工作职责只是单纯地向医生推介产品。由于医疗体制的差异，我国的医药代表已被赋予了更多的职能：除了向医生推广产品外，还有两个基本任务：一是开拓市场，行内称为“开医院“、二是管理区域内的通路---医药公司。具体工作包括将药品打入医院指定的医药公司、催收货款等等。总之，对一个医药代表来说，搞定医院的药剂科长进药和说服医药公司经理定期回款所花的时间和精力，通常要比向医生推广产品耗费得还要多得多。
美容导师所肩负的职责非常繁多和琐碎，归结起来，主要有两项：一是配合大区经理开拓商、二是跟进终端美容院销售。日常工作包括区域商的开发和管理、协助商进行加盟美容院的维护和各种促销活动的实施监控。还包括对美容院的产品知识讲解和操作指导。从工作的强度和对能力的要求来看，远比其他一些行业的销售人员更为全面和具有挑战性。
由此可以看出，医药代表和美容导师除了要维护终端外，还要进行所辖通路的开拓和管理，并且在进行各种推广会举行时，又是活动的筹划者和组织者。所以说，他们是名符其时的全能销售人员。由于对市场各个环节的深切了解，往往在经历一段时间的积累后，他们都会选择自己创业：医药代表精英们会自立门户：或以“医药营销自然人”的身份做产品，或与人合伙自组医药公司专心做通路。而美容导师一般经过二、三年的工作实践，都会考虑转型做美容院老板或区域商。这两个职业的创业比率总体上都要比其他行业高得多。
共同点五：培训为职业为本
为了准确地传递产品信息、解答医生在药品使用过程中的相关疑问（如药品负反应、不同病症的使用方法等）。每一个新入行的医药代表都必须接受详尽的产品培训。在一些外企，这样的培训甚至会长达两个星期以上。由于临床医学和药品研发的发展速度日新月异，要作好药品推广，就必须要掌握最新的医药动态和资讯，这就要求一个合格的医药代表除了随时接受公司的培训外，还要不断地自己充电。
美容导师要想取得好的销售业绩，就必须全面地掌握各类产品的使用特性、作用机理和最新操作手法。她们同医药代表一样，是接受培训最多的职业之一。除了要接受产品的培训外，皮肤结构原理、销售技巧、演讲口才等专业学习一项都不能少。同时，为了解决不同区域、不同季节和不同个体差异的消费者提出的产品咨询、应对商和美容院的各种疑问，美容导师需要不断地自学来武装自己。一个成功的美容导师往往都是一个学习能力超强的销售精英。
当然，除了以上的共同点外，从职业发展状况来看，这两个职业主要存在着以下的差异：
差异一：职业的背景差异
医药业与别于其他行业的一个标志之处在于其销售终端还处于政府的完全掌控之下：除了OCT市场已经逐渐开始走向自由竞争外，处方药市场的终端――医院还是以公有性质占绝对主体。尽管政府曾几度痛下决心，要改变医院长期以来“以药养医”的不良现状，但冰冻三尺非一日之寒，在未来的漫长的一段时间内，医药代表的生存状况将不会发生太大的变化。值得关注的是，由于GMP限期认证和招标采购使医药行业的准入门槛不断上升，缺少资本或资金链不健全的企业无法突破政府为规范市场而设置的重重壁垒。行业的发展促使医药代表的综合素质，尤其是专业要求也将进一步提高。以往存在的“民工做药”的状况将不复存在。政府搭台、资本运作是医药代表所服务行业的基本特点，这种特点保证了至少在本世纪，医药代表还将继续位居热门职业之列。
在专业化妆品企业中，年销售额超千万的就已经可以算作是中等规模，其他行业已经谈了很久的整合营销、资本运作对现在的专业线来说，还是可望而不可及的事。这一硬伤与行业的终端――美容院的发展现状息息相关。相比医院，美容院则完全属于自由经济的产物，尽管一些医院也会开设相应的整形、整容等服务项目，但是占主体经营地位的，还是遍布全国的近200万家私营中小美容院。规模小、发展快是专业美容行业最主要的特征。这种现状很难吸引基础素质较高的销售人才。在未来的几年中，美容导师还会继续处于一个以满足市场需求为主的状态，至于素质教育和就业环境，短期内将不会有太大改善。
差异二：行销方式――各自各精彩
由于受国家政策影响，医药代表的销售方式不得不朝着更专业化和学术化的方向转变，企业则开始以各种形象广告来逐步取代备受争议的“医药回扣”。同时，处方药品的非处方化（即尽可能地将处方药向非处方药标准靠拢，以取得非处方批文）、加强大众宣传、推动OTC药品的院用销量等等都是调整医药代表行销方式的全新举措。
美容导师与医药代表在行销上最大的不同点还在于：在日常的驻店拜访或是促销活动中，美容导师常常要对顾客直接进行诊断，而这部分工作在医院只能由医生来完成。现代女性日新月异的美容消费追求直接影响着美容导师的销售方式朝着更为多元化的方向发展，对顾客进行情景式、体验式的销售，针对性地进行化妆技巧、插花艺术、服饰搭配、色彩诊断等附加的专业服务都将构成其销售工作中的重要组成部分，美容导师的工作重点将集中到对美容院的服务指导上，通路开拓和维护的职能将逐渐由其他市场人员来分担。
差异三：职业的构成不同
由于行业的特性，专业化妆品的销售队伍除了部分销售管理人员可能是男性外，基层的美容导师都是清一色的娘子军。同时，这还是一个只属于年青人的职业(一般从业人员都在三十岁以下)。医药代表除了对医药教育背景有要求外，基本没有其他特别限制。有的企业还专门招聘一些离退休的老医生做为专职的销售人员。
差异四：职业教育发展阶段不同
医药作为一个古老的学科已经有几千年的发展历史。目前，国内已有上百所医学和或药学高等学府，能够源源不断地为医药营销行业提供高素质的专业人材。而美容导师的职业教育现状则明显与行业发展速度极不协调：一方面，行业迅速发展对美容导师的需求量日益增大。另一方面，美容职业教育发展极其滞后。目前还未有政府机构或正规的教育组织涉足这一领域，只能依靠一些发展参差不齐的民办美容学校来满足人力市场的需求。这些民办学校主要以短期利润为办学目的，基本上不重视学员的综合素质培养和教育，学制也只有短短几个月。在一些美容学校，只要交了钱，那怕是考试和实操成绩不合格，都可以获得劳动部门颁发的美容师证。这种纯市场化的职业教育致使培养出来的美容导师的综合质素，尤其是基本文化知识、医学常识及营销技巧等多方面都显得较为薄弱。随着竞争的加剧，许多企业开始自己培养美容导师，比如他们会直接从卫生学校招聘应届毕业生，对她们进行为期数月的专业教育和实操培训。但这只是无奈之下的一时策略，要想使整个行业发展水平得以提高，还要有赖于社会职业基础教育体系的尽快完善。
医药公司发展前景范文第4篇
医药外包市场快速崛起
1998～2009年，全球生物医药产业年平均增长率达到18.57％，不仅高于全球药品市场8.45％的增长率，更远高于同期世界经济3.81％的平均增长率，成为全球新的经济增长点。截至2009年，全球约有生物医药企~k4700家，产品销售额1170亿美元，占全球医药市场总销售额的15％。据市场战略分析机构Business Insights公司预测，在2009～2015年，治疗性蛋白、疫苗类药品和单克隆抗体类药品等三大类生物工程药物的年平均增长率将分别达到4.4％、8.1％和9.3％，全球生物医药产业市场规模将保持6.7％的年平均增长率。作为新兴产业，生物医药产业正在引领全球经济的快速增长。
生物医药研发外包(CRO)可以使国际制药企业实现最佳资源配置，专注于提升企业核心竞争力，并且减少产品面市的时间和成本，因此，在生物医药产业链中的重要性日益凸显。从生物医药产业链来看，围绕药物靶标发现、药物筛选和验证、临床前开发和临床试验等周期长、风险较大的环节，产业分工日趋明显，更加专业化的合同研究组织(CRO)迅速崛起。一大批中小生物医药企业通过平台型技术和专业组织管理提供优质临床或生产服务，与学术研究机构、大型(生物)医药企业共同构成全球生物医药产业生态系统。2007年，生物医药公司的新药研发(R&D)费用合计约为600亿美元，其中25％(约150亿美元)采取外包服务形式。而在1998年这一市场仅仅42亿美元，10年来增长了320％。尤其在近几年增长率高达19％～20％，远高于R＆D的增长速度。预计未来5年将继续保持高速增长，2014年市场规模将达到330亿美元。可以说，制药工业正在快速减少传统的内部研发，增加外包比例。
驱动外包服务市场急速扩张有几个重要因素。
首先，大批“重磅炸弹”药品的专利保护到期，将会使制药企业的利润减少。仅2007年和2008年这两年就有总价值达350亿美元的专利药品到期，品牌药的利润将被仿制药吞噬。外包服务可为跨国生物制药公司节省30％～70％的研发经费，大大降低了研发成本，使制药企业的盈利能力增强。
其次，大型制药企业的研发线“苍白”，具有“重磅炸弹”潜力的新药候选者凤毛麟角，大型制药公司必须通过外包提高其研发效率。
生物技术公司的内部结构使其必须采取大量的研发外包，才有可能把主要资源集中在其核心技术领域。几乎所有大型国际制药公司在2007年宣布了裁员和增加CRO的比重，包括全球最大的制药企业辉瑞裁员10％，其他生物制药巨头强生、葛兰素史克、安进、诺华和施贵宝等也正在实施较大范围裁员和关闭生产设施计划。
抓住机遇，迎接中国时代
由于医药研发成本持续上升，新兴国家巨大的市场吸引等多种因素的作用，近年来发达国家跨国公司加快了将生物医药研究转移到印度、中国、巴西等发展中国家的速度，以求大幅度降低研发成本、缩短研发周期、开拓新兴国家药品市场。生物医药跨国公司直接将研发业务转移至海外研发中心或当地CR0公司，进入新兴市场国家。如美国礼来公司(EfiLilIy)近年来将其早期药物临床试验任务的20％～30％外包到中国市场；惠氏公司(Wyeth)则与印度的GVK公司合作，将4000多万美元的早期药物临床试验进行外包。同时，生物医药CRO企业积极向海外拓展研发外包业务，如美国Quintile、Covance、Kindle、MDS等已经先后在中国开办分支机构或合资CRO企业。
与全球生物医药产业发展的趋势类似，我国生物医药产业在最近几年也得到了快速发展。2009年，我国生物医药产业规模达到850亿元，同比增长24.6％。特别是生物医药研发外包服务作为高技术含量和高附加值的现代新兴产业，对吸纳人才、发展区域经济、提升产业机构具有促进和推动作用，得到了各地政府的大力支持，呈现加速发展态势。目前，我国医药研发外包企业已超过400家，超过印度成为亚洲医药研发外包首选之地。
我国在发展生物CRO产业上拥有诸多的有利条件。中国在劳动力和高端研发人才方面存在巨大优势，可以大大降低新药研发的资金投入。中国庞大的人口资源，也为开展临床试验提供了丰富的基础。中国人口众多，各种临床试验受试者众多，找到从未接受过任何治疗的病人比在欧美国家容易得多，这对许多临床研究很重要；在中国还可以接触到一些其他国家不容易接触到的特殊疾病群体，这为开发某一特定市场提供了机会。随着研发外包向亚太地区转移，中国凭借在成本和l临床试验资源上的优势，生物医药研发外包拥有良好的发展前景。
在国际生物医药外包向亚太地区转移的大趋势下，通过形成与国际接轨的专业服务能力，做大做强生物医药研发和外包产业，应该是当前我国生物医药产业进入国际市场循环要走的第一步，也是实现我国药物从仿制到自主创新的必要条件。生物医药CR0的发展可以使我国更迅速地学会生物医药创新的规律，培养出一大批国际水平的GLP、GCP专业技术人员，为将来实现原创药物的研发奠定基础。另外，生物医药CR0还可以吸引国外生物医药研发项目落户中国，弥补我国本土制药工业自身研发能力的不足，为我国制药工业的结构调整提供重要支撑，有助于我国尽快进入制药工业价值链的上游。
激发活力，实现跳跃式发展
目前，我国已经具备承接生物医药研发外包服务的多重优势，发展潜力巨大。要充分发挥我国的比较优势，积极承接生物医药研发服务外包转移，迅速提升企业竞争力、扩大产业规模、占领市场，努力成为世界生物医药产业的重要研发基地，提高在生物医药产业领域的国际分工地位。
医药公司发展前景范文第5篇
关键词： 医学文秘 专业现状 专业发展 调研
医学文秘专业主要培养在医疗卫生机构及卫生行政管理部门从事医学文秘工作的高素质技能型人才，掌握医学和卫生管理的基本知识，具有秘书基本技能，熟练掌握办公自动化管理和操作技术，具备一定的公共关系协调能力，就业于秘书、文书、公关、档案、宣传、管理等工作岗位。为了使医学文秘专业设置和人才培养目标与社会发展、行业需求相一致，同时为医学文秘专业规范办学、深化教学改革提供基础资料，按照教育部有关文件要求、相关医学类教指委的工作部署和卫生管理类分委会工作计划，2010年10月至2011年4月，我们采用文献研究和现况调查的方法，对全国开设医学文秘的高校进行问卷调查，同时深入行业或企业一线，对医疗机构领导、医院内设管理机构的负责人、临床科室主任、重大医药课题的主持人、招聘单位、用人单位、毕业生等问卷调查，进行工作岗位的调研。对用人需求、职业能力、工作任务等内容进行调查，并进行统计分析，形成《高职高专医学文秘专业现状与发展调研报告》，旨在为医学文秘专业建设提供参考依据。
一、调查对象与方法
（一）调研对象
1.医药卫生行政职能部门：
包括各区卫生局业务副局长、办公室主任、医政科长；各区防疫站站长；各区卫生监督所所长。
2.行业、企业（含实习单位及用人单位）：
包括行业、企业（含实习单位及用人单位）的医院院长、院办公室主任、医务科长、科室主任、档案中心主任、秘书；医药公司人力资源部经理、办公室人员；医学相关企业主管、管理人员。
3.毕业生：
调查对象为2007届至2010届医学文秘毕业生。
4.同类院校：
目前国内已经开办医学文秘专业的4所学校是安徽医学高等专科学校、哈尔滨医科大学大庆校区、江苏健康职业学院、昆明医学院高等职业技术教育学院。但是，在调研中同类院校问卷资料收集困难，因此实际参与此次全程调研的仅为安徽医学高等专科学校、哈尔滨医科大学大庆校区，共计两所学校。
（二）调查方法
本调查资料的收集主要来源于文献研究和现况调查。
1.文献研究以“医学文秘”为关键词，对1979-2011年图书期刊数据库文献（CNKI：维普等）、网络文献（教育部、卫生部及各院校网站，百度等）进行检索，收集医学文秘相关资料，以便了解医学文秘专业国内外的发展历史、搜集开办医学文秘专业院校的资料介绍，掌握医学文秘发展现状。
2.现况调查以访谈、研讨会、问卷调查等为主要形式。访谈主要包括电话问询及一对一交流沟通。
（三）调查内容
1.校际间调查主要内容包括医学文秘专业招生、专业设置、教学组织、专业建设、课程设置、专业师资队伍、校内实践基地、校外实习实训基地、近三年毕业生就业情况等；
2.行业、企业及政府职能部门调查内容主要包括就业岗位群、从事工作任务、知识、能力、素质要求、课程要求、资格证书要求、未来几年毕业生需求情况及未来该岗位人员的发展空间等24个方面；
3.对毕业生进行调查的主要内容包括就业单位性质、就业形势、课程设置的合理性、需要强化的技能训练和课程等内容；
4.对实习单位调查的主要内容包括单位性质、招聘渠道、就业岗位、所需员工素质、胜任岗位工作需具备能力、支持岗位能力的课程、改善知识结构的建议、本专业毕业生的优势和不足、实习生工作表现总体评价等内容。
二、专业的历史沿革
（一）国外专业的历史沿革
医学文秘的职业化是秘书职业化发展的必然潮流。在西方发达国家，秘书工作呈现出职业化特征。二十世纪中期以后，欧美发达国家的经济开始走上集约化、规模化的道路。随着集约化、规模化经济集团的形成和发展，在集团内部处于协调、辅助地位的秘书的作用得以强化，而经济发达社会各个行业对秘书的大量需求，又使秘书工作出现很多分支，逐步发展成为发达国家最广泛的社会职业之一。
西方发达国家在医学文秘发展道路上已走过了一段漫长的历程，形成了一定的规模并取得了一些成就。早在1948年国外就已经出现了专门针对医疗秘书的手册。医疗秘书的工作主要是帮助处理各种繁琐的文书。医疗秘书在西方发达国家的医院管理中起到了非常重要的作用。例如：“法国公立医院的每个科室均有多名医疗秘书。她们是教授和医生的得力助手。这与国内有很大的不同。这些医疗秘书均毕业于专门的医疗秘书学校。科主任通常有3―4名医疗秘书，教授有2名秘书，主治医师每2人有1名秘书，住院医师每3―4人有1名秘书。这些医疗秘书通常担负着咨询、预约、收发邮件、接待、打字和管理病历等任务，大大减轻了医生的负担。法国的医生不像国内的医生那样花费很多的时间在写病历、病程志、术前讨论和手术记录上。他们每人都有一部小型录音机，医生将患者的病史、查体和手术记录等资料口述录音后将微型磁带交给医疗秘书，由秘书戴耳机接听打出，医生检查无误签名后放入患者的档案袋。由于医疗秘书的存在，大大减轻了医生的负担，使医生有更多的时间来钻研业务。除出门诊、急诊和参加手术外，他们有较充足的时间参加各种学术会议和科研工作。”①
医学文秘作为文秘的一个分支，社会需求不断增加；对医学文秘人员学历要求和能力要求日益提高；对医学文秘理论的研究和人才培养需要日益迫切。
（二）国内专业的历史沿革
医学文秘专业人才主要面向医药卫生系统行政秘书岗位。专科层次医学文秘专门人才的素质要求是：掌握一定的医学基础知识和卫生管理知识，具备扎实的秘书学专业知识和较为广博的知识面，擅长各种应用文体的写作，外语水平较高，掌握计算机等现代化办公设备的操作技能等，经过实训实习锻炼养成良好的公关和协调能力。
目前在全国县及县以上卫生行政部门和医院、疾病预防控制中心及卫生监督所等机构，从事办公室等部门的管理，以及病房、病案管理的工作人员，主要由医生、护士或其他专业技术人员转行担任，极少数是文秘专业人员。他们中许多人虽懂医学，却不懂管理，或虽懂管理却不具备文秘专业知识，或虽懂文秘却不懂医学和管理。现有复合型医学文秘专业人员缺乏，导致这些单位职能部门的管理效率不高，内部信息沟通不畅，对外交流受到影响。
随着经济发展、科技进步及人民生活水平的提高，人民群众对改善卫生服务和提高生活质量有着更多更高的要求。国务院2009年4月6日新医改意见，从2009年起，中国将逐步向城乡居民统一提供疾病预防控制、妇幼保健、健康教育等基本卫生服务。随着“新医改”的实施和推进，建立高效规范的医药卫生机构运行机制已经势在必行。卫生部门或卫生机构的领导，要实施有效的、富有前瞻性的内部管理和外部交往，就必须有能够辅助决策、当好参谋、提供综合服务的医学文秘人才。所以培养一批适应医药卫生行业的岗位需要，既懂医学、又熟悉办公管理，同时掌握文秘知识与技能的应用型医学文秘人才是十分必要的。
医学院校近年来办学规模不断扩大，但是培养医学文秘专业的复合型人才没有得到充分的重视；目前不少学校虽然设有文秘专业，但都只具有文科行业背景，缺少针对各级各类医疗卫生机构、卫生事业单位、卫生行政部门、医药公司等单位秘书工作必须具备的医学知识和卫生管理知识，远远不能够满足医疗行业的特殊需求。在这种情况之下，2004年哈尔滨医科大学大庆校区开始招收医学文秘专业学生45人，安徽医学高等专科学校也于2007年设立此专业，招收30人，目前已开办此专业的4所院校中，办学5―10年的有3所，办学5年以内的有1所。可见，医学文秘专业已经开始起步。
三、专业建设现状
（一）国外专业办学情况
医学文秘的岗位需求程度在某种意义上可以说是一个国家经济发展程度的标志。由于社会和经济发展的不同，目前在医学文秘专业人员的培训上各国存在着差异。
在欧美国家，秘书是一个素质要求很严格的职业。“美国的秘书教育分为高等院校秘书教育、高中秘书职业技能教育和成人学校秘书培训教育三种类型。另外，美国还有三个全国性的秘书协会，即法律秘书协会、医药秘书协会和全国职业秘书协会。在美国，医学秘书被称医药秘书，在医疗系统中作为医生助手。一名合格的医学秘书，要去专门的培训学校学习；美国的医务助理协会通过考试发给合格人员证书。医药秘书专业课程:生物学、生理学、人体解剖学、心理学、医药法、医学专门术语、医学秘书的听写与录音等。此外，美国的秘书通常以复合式教育培养而成，医药秘书常由医学院毕业生经过秘书专业学习后担任。”②“法国公立医院的每个科室均有多名医疗秘书，他们是教授和医生的得力助手；这些医疗秘书均毕业于专门的医疗秘书学校。英国的秘书教育主要是职业教育，培养职业秘书人才。英国医院的秘书必须受过专门的培训。新加坡要求辅助医学的人员必须是大专院校毕业生，且具有至少三年的毕业后相关工作经验。”③
“西方各国医学秘书教育考核内容的职业化特点较强，比较偏重于教学计划中的职业技能课，如打字、速记、笔译、听写记录等职业技能，而且每项技能都有明确具体的量化测评指标。另外，考试中偏重于医学和信函写作等秘书职业知识能力，职业特征突出，量化标准具体明确。”④
（二）国内专业办学情况
参与全程调查的同类院校仅为安徽医学高等专科学校和哈尔滨医科大学大庆校区，故国内专业办学情况以上述两所学校提供的信息为据。
1.培养目标
调研结果显示，目前医学文秘专业是培养具备医学和卫生管理基本知识，具有秘书基本技能，熟练掌握办公自动化管理、操作技术，有一定的公共关系协调能力，在医疗卫生机构及卫生行政管理部门从事医学文秘工作的高素质技能型人才。
2.就业岗位
就业于各级医疗卫生机构、卫生行政管理部门、医药公司及各级各类企事业单位秘书、文书、公关、档案、宣传、管理等工作岗位和相关工作岗位。
3.国内高职高专医学文秘专业现状分析
（1）总体情况
1）院校分布目前国内已经开办的高职高专医学文秘专业分布在4个省，分别是江苏、安徽、黑龙江、云南。从以上情况来看，开设医学文秘专业的高职高专医学类院校较少。
2）隶属系部目前所有高职高专院校中开设此专业的专业名称均为“医学文秘专业”，参与问卷调研的哈尔滨医科大学大庆校区将此专业归于人文社科系，安徽医学高等专科学校将此专业归于公共卫生系。
3）招生规模安徽医学高等专科学校招生人数平均为80人/年，哈尔滨医科大学大庆校区招生人数平均为50人/年。
4）岗位证书分析：鉴于高职高专的办学特点，要求学生“双证”毕业，因此本调查对学生毕业后岗位证书通过率进行追踪调查。目前国家仅有针对文秘专业的“秘书资格考试（四级）”，尚无针对医学文秘类专业的职业资格证书证书，因此，我们仅对毕业生“秘书资格考试（四级）”证书通过率进行追踪调查，安徽医学高等专科学校2009年一次通过率为92.3%。
（2）课程安排
1）教学组织体系两所院校都设置了医学文秘教研室。医学文秘教研室主任均为副高及以上职称，并且都是医学文秘专业带头人；其中安徽医学高等专科学校专业带头人为省级。
2）课程设置
分为公共课程、医学相关课程、文秘相关课程、医学文秘交叉课程及选修课五个模块，具体设置如下:
A.公共课：总学时安排分别为526学时和564学时，包括英语、思想政治课、体育、计算机、大学语文。
B.医学相关课程：总学时安排分别为256学时和380学时。两所院校课程种类基本相同，都包括解剖生理学、病理学、药理学、预防医学、临床医学概论、医学微生物及免疫学。
C.文秘相关课程：总学时安排分别为707学时和908学时。开设的课程主要包括：现代汉语、书法、普通话、管理实务、新闻写作、秘书礼仪、秘书原理与实务、秘书心理实务、应用文写作、人力资源管理、文书与档案管理、办公自动化、公共关系实务等。有的还开设了计算机专业技能实训课、网页制作、市场营销等课程。
D.医学文秘交叉课程：总学时安排基本为270学时左右。开设课程主要有：卫生法实务、卫生经济实务、医学管理学、医学伦理学等课程。
E.选修课：两校都设了选修课，分别为108和144学时，课程包括：医患关系和医疗安全、美学、公务员考试与秘书资格证书考试指导、写作欣赏、逻辑学等。此类课程的开设两校有所不同。
总体上，除选修课外，两校其他各类课程的开设较为统一，能够涵盖医学和文秘专业的教学要求。
3）教材使用
因该专业属新兴、跨行业的综合专业，故目前在用教材多为国内知名出版社的本科系列教材，部分学科的实训指导采用校本教材。
4）师资队伍
A.学科背景，目前，两校医学文秘专业教学团队学科知识结构比例情况基本相同。
表1 两校师资队伍学科背景比较
B.师生比两院校的师生比分别为1：4.6和1：3.3。
C.年龄30岁以下者占38％，31―40岁者占38％，41―50岁者占12％，51岁及以上者占12％，从年龄分布上看，医学文秘专业教师多为中青年，精力充沛，有利于专业的建设与发展。
D.专业教育时间工作3年以下者占37％，3―5年者占6％，5年以上者占57％，一半以上教师从事医学文秘专业教学满5年，表明大部分教师即使是中青年专职教师都具有了一定的教学经验。
E.职称副教授及以上职称者占37％，讲师占26％，助教占37％。
F.进修学习两所学校都选派专业教师在省内或省外相关机构进修学习，时间多为半年以内。由于是新兴专业，故培训的专业对口性及培养力度还有待提高。
G.兼职教师兼职教师与专职教师的比值为：0.9:1，其中具有中级及以上职称的占85%，调查表明兼职教师专业水平较高，基本能适应教学需求。
5）教育教学改革
近几年，工学结合教学的人才培养模式是高职院校办学改革方向，两所院校均建有校外实训基地，安徽医学高等专科学校校外实训基地以医疗机构为主，占77％，卫生事业单位占12％，卫生行政管理部门占11％。哈尔滨医科大学大庆校区校外实训基地全部为医疗机构。其中校外实训基地的相关岗位人员既为本专业兼职教师，又是实训中的带教教师，真正做到了理实一体，取得了较好的效果。
（3）条件建设
1）经费投入
安徽医学高等专科学校在“师资建设”和“校内实训基地建设”上均投入1万元/年，在校外实训基地建设经费投入0.6万元/年；哈尔滨医科大学大庆校区“师资建设”投入投入0.5万元/年，“校内实训基地建设”投入1万元/年，“校外实训基地建设”投入2.4万元/年。
2）校内实训室
主要为综合实训室，面积为70余平方米，配有电脑、投影仪、投影幕、配套桌椅等设备，可承担医学文秘专业的多种实训项目任务。
调查显示：两所学校较重视校外实训基地建设，基地和学校均有指导教师。已经开发的校外实训基地多数为医疗机构，能基本满足目前的需要。
（4）顶岗实习及就业情况
1）顶岗实习
顶岗实习单位类型主要为各级医疗卫生机构、卫生事业单位、卫生行政管理部门、医药公司及医药类各级企事业单位。工作岗位为秘书、文书、公关、档案、宣传、管理等。
2）近三年毕业生就业率
安徽医学高等专科学校为2007年始招生院校，2010年为首届学生毕业，就业率100%，对口率100%；哈尔滨医科大学09年没有毕业生，08年和10年毕业生就业率均达100%，对口率分别是94%和85%。参与调查的两所院校总体就业率、对口率均很高。
3）就业市场情况
调查表明，各相关单位均表示出较强的用人意向，南方省份好于北方省份。学生就业单位情况：医疗机构53.8%，医药公司30.8%，卫生事业单位7.7%，各级各类企事业单位7.7%；就业岗位依次为：办公室办事员、管理、档案、接待、文书、秘书、礼仪；调查单位今后几年大致能接受本专业毕业生的情况：10人左右30.8%，3到5人38.5%，1人左右30.8%；就业的主要去向是医疗机构和医药公司，岗位主要是办公室办事员，专业对口率高。参与调查的单位，今后几年对医学文秘专业毕业生仍有较大需求，学生有较稳定的就业空间。
四、存在的主要问题
总体来说，国内高职高专院校医学文秘专业教育起步较晚，是一门较年轻的专业，但学生就业率高，专业对口率高，有较稳定的就业空间。然而，通过这两所学校的调研结果来看，还存在着一些不完善之处，有待今后在专业建设中改进，具体如下。
（一）社会对医学文秘专业的认可度有待提高
通过调查可以看出，社会各界尤其是医药类相关企事业单位对医学文秘专业虽有较大需求，但对该专业的认识基本尚停留在文秘加医学的罗列式人才模式中，且偏重于文秘；而且由于地方经济发展程度不同，导致医药卫生类单位的发展发育完善程度也不同，因此对医学文秘专业人才的需求呈现出明显的南北差异。有的地区的用人单位还停留在专业人员兼任单位秘书的观念中。
（二）医学文秘专业执业资格准入制度缺失
医学文秘由于是一个新出现的专业，社会上还没有相应的医学文秘工种，因此缺乏医学文秘专业执业资格准入制度，也没有开设相应的医学文秘职业资格考试，这与医学文秘专业方兴未艾的良好发展态势很不适应。
（三）医学文秘学历证书课程与相关职业资格的考核不能完全匹配
医学文秘作为文秘大类的一个分支，在目前国家缺乏有针对性的职业资格考试及执业资格准入前，文秘（四级）职业资格证书的考核就成为了该专业人员唯一可获取的职业资格证书。但医学文秘专业特有的医学类特质使得课程设置不可能与文秘专业类似，这就导致了该专业课程设置必然与文秘（四级）职业资格证书的不能完全匹配，因此会造成毕业生“双证”持有率低。
（四）医学文秘专业从业人员未来发展前景不明晰
受制于国家目前缺乏对医学文秘专业工种的认定及执业资格的准入制度，导致该类专业技术人员未来发展前景不明朗，这也直接造成了很多用人单位，尤其是医药卫生事业单位对该专业人员在聘用上持审慎态度。
（五）课程设置及教材建设有待完善
因为医学文秘专业是一门新兴年轻专业，且国家尚未有相关专业认定及职业标准，因此该专业课程设置缺少相对统一的标准，课程体系的主干有待进一步明确。因此与该专业课程相配套的教材也应在摸索中完善，以更好地适应高职高专教育及岗位实际需要。
（六）师资队伍建设还有待提高
目前教师虽然专兼职配比合理，知识结构、年龄结构、职称结构比较合理，但缺乏交叉专业教师，且由于该专业起步晚，相关培训不够完善，且层次水平参差不齐，因此对师资队伍的相关专业交叉培训工作还有待提高。且个别年轻教师行业、企业相关工作经验不足。
（七）实训条件与岗位职业能力的匹配度还有待提高
目前校内实训多以综合性为主，尚未创建针对不同职业能力需求的专门的实训室，实训项目及实训条件在针对性及职场性的设计上还有不足，距离开放实训室，实施理论实践一体化教学，让学生多学多练，做到学中做、做中学的职业教育要求还有一定差距。
校外实训基地目前主要用于见习、实习，在人才培养方案的制订、课程体系的设置，以及教学改革等方面的合作深度还有待加强。
五、对策与建议
（一）尽快出台医学文秘专业职业资格准入制度
高职高专各专业，尤其是根据社会需求而设立的新专业，在发展过程中都遭遇了就业时专业人员和非专业人员的竞争，由于缺少职业资格准入制度，非专业人员的就业成本相对较低，对专业人员的就业造成较大冲击，不利于专业发展，更不利于行业进步。
建议成立由卫生部、教育部及人力资源与社会保障部联合的工作小组，就医学文秘专业等相关医学类专业进行详尽调研，首先承认医学文秘工种，并出台医学文秘专业职业资格及执业资格的认证、准入制度，与之相匹配的，组织相关职业资格考试。这样既可促进引导该职业的有序发展，更能促进高等职业教育的良好发展。
（二）通过执业资格认证提升社会认可度
随着社会的发展与进步，尤其是国家对该职业的认可，必然会提升该专业的社会认可度，继而提高用人需求。
（三）制订符合职业能力需求的专业设置标准和教育教学标准
根据我国卫生事业改革的进程，以及社会发展对医学文秘人才培养的要求，积极组织调研，科学合理设置专业发展方向，在此基础上，明确专业设置的标准、专业培养目标、专业核心课程、专业教学组织、师资配备、实训条件要求、毕业实习等主要标准。并以此为依据合理界定医学文秘从业者的职业资格标准，为国家相关政策的出台提供科学、规范、实用的依据。
（四）加强课程体系改革及教材建设
依据符合职业能力需求的专业设置标准和教育教学标准，加大课程体系改革力度，建立医学文秘相关课程标准，积极改进教学模式，将医学课程与文秘课程进行融合，在强化医学基础知识、融入文秘（四级）职业资格考核内容的同时，加强学生专业技能、职业能力和综合素质的培养，关注学生创新能力和可持续发展能力的培养，以满足职业需求。
总结成熟的办学经验，摸索、编写出符合高职高专教育特点、符合医学文秘职业能力需求、与课程配套的专业规范教材。
（五）强化师资队伍培训工作
1、委托国内实力雄厚的综合性院校举办医学文秘师资培训班，有针对性地为医学文秘专业提供专业性的师资培训；
2、给予相关政策，鼓励专业教师深入行业、企业一线，到企业挂职锻炼，以提高教师综合素质及实践教学能力。
（六）实训基地建设
依据符合职业能力需求的专业设置标准和教育教学标准，建立实训基地建设标准。主要建立融针对性、职业性为一体的仿真校内实训基地，以及相关专业理论讲授与顶岗实习同步进行、多岗轮转的校外实训基地。
总体来说，国内高职高专院校医学文秘专业教育起步较晚，是一门较年轻的学科，学生就业率高，专业对口率高，虽未来发展前景尚不明朗，但有较稳定的就业空间。
以上调研报告由于时间短、工作量大，调研样本量少而形成，因此，得出的结论不能全面反映当前国内医学文秘专业发展的良好趋势，仅供参考。
注释：
①舒衡生，法国公立医院管理模式、学科建设和人才培养概况，省略/zhuanjiaguandian/shuhengsheng_
1297.htm.
②马哲新.中西方秘书教育比较研究［J］.民族学院学报（哲学社会科学版）.2005，（05）.
③马哲新.中西方秘书教育比较研究［J］.民族学院学报（哲学社会科学版）.2005，（05）.
④蒋姝蕾、陈燕.中职国际商务专业专门化方向课程标准的开发［J］.职教通讯.2007，（5）.
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