高效团队的主要特征

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高效团队的主要特征范文第1篇

[关键词] 项目团队 绩效管理 绩效提高对策

项目团队已成为企业中一种重要的团队形式，运用项目团队来完成任务已成为企业的普遍现象。有资料表明，财富100强的企业全部都运用项目团队。项目团队工作是否有效是项目成功与否的关键因素, 但很多团队的表现却与有效相差甚远(Blake et al 1987)。有咨询公司的报告表明，财富100 强企业的179个团队中只有13%被认为是有效的((Robertson etal，2002)。而项目团队绩效是企业绩效的基础，因此提高企业项目团队绩效的对策研究，具有重要的现实意义。

一、项目团队的内涵与特征

由于全球化进程的加快和世界经济竞争的激烈，今天的企业面临着更为复杂多变的经营环境，众多学者认为在此环境下成功企业的特点是快速、灵活以及基于知识，而发展这些特点的方法之一就是利用团队（scott,1999）；而另一方面，项目管理在企业中的作用也越来越受到人们的重视。美国学者David Cleland称：在应付全球化的市场变动中，战略管理和项目管理将起到关键性的作用。一项调查表明，平均35%～40%的公司是基于项目运作的。团队在项目运作中非常重要，它被用来以多种知识、技能处理复杂工作，激发创造力和创新，对员工进行授权，并产生其他一些积极的后果(Loo，2003)，因此，项目团队已成为企业中一种重要的团队形式，运用项目团队来完成任务已成为企业的普遍现象。

卡曾巴赫(1993) 指出团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的业绩目标而相互承担责任的人们组成的群体；斯蒂芬.罗宾斯（1994）认为团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。项目团队是由为数不多的、相互之间技能互补的、具有共同信念和价值观、愿意为共同的目的和业绩目标而奋斗的一群成员组成的群体；群体成员间通过相互的沟通、信任和承担责任，产生群体的协作效应，从而获得比个体成员绩效总和更大的团队绩效。项目团队具有明确的目标与任务及完成任务的时限，往往任务一结束，团队也随之解散。团队成员来自各个不同的职能部门，每个团队成员具有独特的技能和知识背景，彼此之间具有知识和技能的互补性。每个项目团队都是基于完成某项目而组建的。有时项目成员介入项目往往限于项目发展的一个特定阶段，这个阶段结束后，他们又转到另一个项目或回到各自所属的职能部门中去。

项目团队有三个主要特征：是一种临时性的柔性组织，具有明确的生命周期；项目团队的成员是因某项具体的工作而加入团队；项目团队没有冗余成员。项目团队的优势主要体现在：对外能快速响应客户与市场的需求，对内能凝聚智慧，通过团队成员的信息交流与知识、经验共享，充分发挥集体思维的创造性，寻求解决问题的最佳方案。因此，通过项目团队解决问题已成为许多组织有效解决问题的方法。

二、项目团队绩效及其管理

关于绩效有三种解释(理查德.威廉姆斯，2002)，即“绩效为结果”、“绩效为行为”、“绩效为能力”。伯拉丁等认为(Bernardin ,1995) 绩效是对在特定时间内, 由特定的工作职能或活动所创造的产出的记录；而施奈德(Schneider,1991) 认为, 绩效是个人或系统的所作所为；McBer咨询公司和Spencer(1993) 提出了绩效为能力的观点,认为绩效是个体的潜在特点。笔者认为，项目团队绩效是项目团队成员在实现团队和企业组织目标的过程中，对于团队和组织的贡献度在过程中表现出来的行为。项目团队的绩效是由团队核心素质，以及团队合作的程度决定的，它凭借的是团队在一定时间内和在一定的费用、预算、资源下，所创造的独特的能满足甚至超过消费者所预期的产品。但是团队的绩效不仅包含团队的工作成果，而且还包含个体层面的工作成果；既包括工作结果的内容；还包括工作过程的内容。因此，团队绩效应包括三部分：团队的工作成果(数量、质量、速度、成本、顾客满意度等)；团队成员的工作成果；团队未来工作能力的改进(如团队工作技巧、沟通决策过程的状况等)。团队绩效是企业绩效的基础。

项目团队绩效管理是项目团队及项目团队成员和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在此过程中，管理者与团队及团队成员在沟通的基础上，指导并帮助团队成员制定符合需要的个人发展目标，通过过程的持续沟通，对团队成员的工作能力进行辅导，帮助团队不断实现团队绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，管理者通过科学合理的手段对团队的绩效进行考核，确立团队的绩效等级，找出团队绩效的不足，进而制定相应的绩效改进计划，使团队更好地完成绩效目标。

三、提高企业项目团队绩效的对策

1.建立高绩效的项目团队

高绩效团队是对团队潜力的高度认识，其成员具有极高的责任感，不仅对整个团队的成功负责，而且对成员间的个人成长和发展负责，能够产生非常高的绩效成果，经常能够达到组织原以为不可能达到的目标。高绩效团队应具有以下主要特征：

（1）明确清晰的目标与共同的价值观是前提。团队成员都清楚地了解要达到的目标，以及由此给团队和个人带来的益处，他们应能将个人目标与项目目标有效地结合起来，在致力于实现项目目标的同时，实现个人进一步发展的职业、人生目标。

（2）清晰的分工与精诚的合作互助是关键。在项目策划阶段，团队应通过责任分配矩阵(LRM)，对如何完成任务、由谁去完成、完成任务的期限、所需技术等方面进行清楚地界定。团队成员应强烈地意识到个人和团队的力量，充分了解团队合作的重要性。团队成员应能够自觉地以双赢思维相互协调、彼此配合，积极主动地向他人提供所需要的指导与支持，分担团队发展和领导的责任。

（3）高度的相互信任及通畅的沟通是保证。项目成员之间相互信任、相互尊重，每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑，承认团队中每个成员都是项目成功的重要因素。成员之间愿意分享知识、经验和信息，互相关心，使团队有一种强烈的凝聚力。团队致力于进行开放性的信息交流与沟通，承认彼此存在差异，鼓励不同的意见，并允许自由地表达出来。

（4）不断的创新性。高绩效的团队总是会不断产生新的观点和不断改进的做事方法，以及始终保持创新的思想。这样的团队具有持续学习的能力，以及熟练应对新的环境和技术变革的能力。

（5）优秀的团队领导。高效团队的领导往往担任的是教练或后盾的作用，他们对团队提供指导和支持，而不是去控制下属。优秀的团队领导必须保证团队是有目标的，他能够帮助自己的团队澄清目标，确保团队成员不偏离目标，并能激励每个成员具有责任感和自制力，对团队忠诚，能促使团队内部的信息畅通，能高效地处理团队与外部人员的关系，从而保证团队工作的效率。

（6）良好的外部环境。高效的团队鼓励其成员与其他组织部门进行充分交流, 这样就可以使其他部门员工了解本团队, 并对团队提出改进意见，保证相互合作。

2.建立企业项目团队的绩效管理体系

建立企业项目团队的绩效管理体系，目的是对项目团队绩效进行指导、管理、考核、奖励和发展，它通过一系列的活动来发现和解决影响项目团队绩效问题的因素，在提高项目团队绩效水平的基础上，进而提高企业的绩效水平。

一个好的绩效管理体系对项目团队的良好运行是必不可少的。一个完整的绩效管理体系包括：设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容，可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核与评估、绩效反馈与沟通四个部分，如下图所示。这四部分是一个整体，形成一个封闭的循环回路，不能人为地把它们分割开来。企业在实施团队绩效管理时，对这四个环节不能有所偏颇，任何一个环节出现疏漏，都将会影响绩效管理实施的有效性。从图可以看出：绩效管理工作不是一个静态的过程，而是动态的过程，因此要从全过程来动态考虑绩效管理。

3.有效实施企业项目团队绩效管理

项目团队绩效管理包括三个步骤：团队领导与成员、成员与成员之间进行沟通，明确团队要完成的任务目标；对团队的绩效进行考核与评估；进行绩效强化与绩效发展。绩效管理的核心是通过提高员工绩效，以达到提高团队绩效和企业整体绩效的目的，因此将团队绩效管理实施好是非常重要的。

（1）沟通是项目团队绩效管理的核心。沟通贯穿于绩效管理的全过程，从目标的制定、实现到绩效的考核与结果的反馈，都离不开沟通。沟通做得好，可以产生许多很好的效果：团队成员能够明确要完成的目标，保持团队绩效目标与企业整体战略目标的一致；变“事后考核”为“过程管理”，及早发现和解决问题，确保目标的完成；避免成员因得不到领导的任何反馈而缺乏动力；团队成员可以分享为完成任务所需的组织和团队的信息及知识；可以增强组织与团队、团队与成员、团队成员之间的信任感等。

（2）业绩考核与素质评估是项目团队绩效管理的重点。国际最新的研究成果表明，对团队绩效的测评可以遵循一个固定的流程，即首先要确定对团队层面的绩效评估和对个人层面绩效评估的维度，然后，划分团队和个人绩效所占的权重比例，在此基础上,分解考核的关键要素，最后再考虑如何用具体的考核指标来衡量这些要素。

业绩考核与素质评估要紧密结合。无论对团队或是团队成员，都要既有业绩考核，又有素质评估。业绩考核不仅是指那些可以用经济指标衡量的业绩结果，还包括工作进展或完成业务情况。素质评估是对团队和成员的职业道德、个人品德、理论知识、管理能力、团队协作精神等素质方面的评价。业绩考核引导团队重实效、重实绩；素质评估则引导员工注重个人的全面发展和团体协作，二者均有其积极意义。但是过分强调任何一方，都不利于团队和企业的健康发展，应当在业绩和素质之间安排好恰当的比例。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者，企业须侧重于业绩考核，因业绩考核较客观、准确且易量化，而素质评估较主观、模糊，因此考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。业绩考核要制定科学的评价标准，并对考核指标进行量化；素质评估只要抓住几个关键指标，不要面面俱到。

（3）绩效强化与绩效发展是项目团队绩效管理的关键。通过将员工的奖励和员工绩效结合起来，强化绩效管理。绩效强化是绩效管理成功的非常关键阶段，考核结果都需要通过面谈，对员工进行反馈，并提出表扬或改进建议。绩效强化能极大地调动员工的积极性，并能体现出企业的发展战略。

绩效发展是侧重与发展团队成员的技能以提高将来的绩效。通过确认长处，发展需求，准备发展计划，员工和经理共同制定计划发展员工的技能、知识和能力。加强员工的培训和开发是企业组织绩效提高的重要过程，它能通过提高员工的能力和对组织的归属感和责任感，以增强企业战略目标的实现。

参考文献：

[1]黄玉清:冲突管理: 创建高绩效的项目团队［J］.中国人力资源开发,2005,（4）:26－30

[2]徐旭珊黄玉清吴碧英.企业项目团队的绩效管理探析［J］.现代管理科学,2003,（6）:3－5

[3]徐芳:团队绩效测评技术与实践［M］.北京：中国人民大学出版社，2003

高效团队的主要特征范文第2篇

摘要:高校图书馆科研创新团队在知识转移的过程中受知识主体、

环境等因素的影响。为减少或避免这些影响因素的干扰，知识转移必须制定科学的对策，如：建立知识交流和共享平台；建立知识转移的信任体系；建立有效的激励机制；建立绩效评估系统等，以促进知识的有效转移。

中图分类号:G250文献标识码：A文章编号：1003-1588(2012)01-0072-03

高校图书馆科研创新团队是以科技创新为目的，围绕共同愿景，由愿意为共同科研目的承担责任的、技能互补的若干科技研发人员组成的团队，具有目标共同性、知识共享性、利益依存性等特征1。高校图书馆科研创新团队的兴起与组建适应了时展的需要，有利于图书馆提高自身的科研水平和竞争力。

1团队概念

乔恩•R•卡曾巴赫（JonR.Kazenbach）在其著作《团队的智慧》（1993）中定义“团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩和方法而相互承担责任的人们组成的群体”2。斯蒂芬•罗宾斯（Robbins,1994）认为，团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体3。国内学者阎剑平认为团队是由两个或两个以上的人组成的，通过人们彼此之间的相互影响、相互作用，在行为上有共同规范的一种介于组织和个人之间的一种组织形态4。

2高校图书馆科研创新团队知识转移的实现路径

2.1团队知识社会化过程

团队内部通过分享的方式将隐性知识进行社会化，以产生共鸣性的知识，是知识的量变过程。通过相互学习和专家、教授带动中青年实行传帮带这一形式来实现。这一过程可通过讨论、交流、观察与模仿等方式来完成，这通常是知识转移的起点。

2.2团队知识外部化过程

团队知识外部化过程即是团队成员将隐性知识外部化为显性知识。通俗来讲，就是将那些不易察觉却又时刻存在、不易表述却具有重要价值的经验、技巧等深层次的东西清晰表述出来。与上述社会化过程相比较，它其实是知识质变的过程。传统上，这个过程主要依赖于类比、假设、倾听以及深度会谈等方式，使感性知识上升为理性知识。

2.3团队知识内部化过程

团队知识内部化过程是知识的又一质变过程。即是团队成员将团队内部显性知识内化为个人的隐性知识。在这一过程中，团队成员真正将团队的规章制度、规则方法等充分消化、吸收变为自己的。显然，这一过程是知识转移、创新的最大价值所在5。

3高校图书馆科研创新团队知识转移的影响因素

3.1知识主体因素

所谓知识主体是指转移知识的双方，即知识的发送者和知识的接收者，他们自身的因素会影响知识的流动和转化。

3.1.1个人学识

即指知识主体个人的研究能力、学科结构、研究领域以及对知识转移这一问题的认识。在高校图书馆科研团队中，同一学科、同一专业或者同一领域做研究的人，具有相似的知识结构，相互之间能够更好的交流，他们对信息的理解较之于跨学科、跨专业或跨领域的人深刻得多，知识转移比较容易顺利进行。

3.1.2个人动机

团队成员必须有强烈的学习、研究动机和明确的创新目标，才更有利于取得良好的知识转移效果。动机分为内部动机和外部动机。内部动机的主要特征是对活动本身的注意和兴趣，并表现为自我保持。它直接指向自我定义的目标，指向活动的执行。如团队成员对自身事业的热爱，对工作的热情、对研究创新内容感兴趣。外部动机的主要特征是关注外在奖励和外在认同。这些动机一旦满足，直接促进知识的有效转移。

田燕：图书馆科研创新团队知识转移的实现路径

3.1.3个人能力

能力指的是知识主体在对知识的理解、表达、存储和运用方面的能力。在转移知识的过程中，知识转移方对知识的编码能力、对知识接收方反馈信息的把握，都会对知识转移产生影响。知识发送方如何针对不同性质和内容的知识、不同的知识需求主体,选择何种知识传递方式，将会影响知识转移的效率。知识接受方能力是指个人、集体和团队评估外部知识的价值、消化吸收并加以应用的能力（如显性化能力、隐性化能力等）。接收方的吸收能力对于知识转移的层次与水平有着显著的影响。知识接受方的知识吸收能力越强，知识转移的效果就越好，知识接受方的知识吸收能力越弱，知识转移的效果就越差。

3.2环境因素

3.2.1团队目标

团队的存在必须明确具体的团队目标，具体的目标有助于团队成员的知识转移。团队目标定位的合理性决定团队内知识主体能否相互协调实现知识转移。随着科研创新的日趋复杂化、多样化，团队需要跨越团队以外，吸取接纳图书馆以外的其他部门转移过来的有价值的知识与信息。团队的知识转移由内外部构成，团队内部知识转移是关键途径，而跨边界知识转移则是团队良性运作的重要补充形式。内部与外部知识转移对提升团队效能都非常重要。

3.2.2团队成员

团队成员的选拔，要选拔有智能、有学识、有专业技能和科研能力的人。因为个人能力在很大程度上影响了知识转移的绩效。如果没有一定的知识和能力做铺垫，知识转移双方的互动行为会受到严重阻碍，知识转移也难以进行。同时，事实证明个人能力强的知识转移者往往更愿意与团队成员进行交流分享知识，同时也能够更快更好地转移和内化外部的知识。另外，团队成员要具有亲和力和凝聚力。事实证明，一个非常重要的影响团队知识转移的因素就是团队亲和力和凝聚力，既然谈及的是团队的知识转移，团队的凝聚力就首当其冲。如果团队中的成员都只做自己份内的事，以自我为中心，没有合作，更谈不上凝聚力的话，团队目标就只会是一句空口号，任何犹如一盘散沙的团队都不可能做出任何成果。

3.2.3团队关系

科研团队同属于一个图书馆的成员，归属图书馆统一组织领导，或处于同一知识链或网络中的关系可以使知识转移容易发生。这种关系中的团队可以有更多的机会进行交流，共享信息和进行相互学习，关系越亲密，交流越容易，知识的转移也就越顺畅。僵硬的关系为知识转移产生了额外的困难，如果团队关系很糟糕，知识的转移将非常困难。另外，团队人际信任也是促进知识有效地转移的一个重要的因素，信任可以促进知识和信息的自由交换，提高成员参与知识转移和分享的意愿，追求共同的目标。人际信任使知识转移的成本显著降低，一旦人们产生无条件信任时，会自愿的分享知识和信息。

4提高科研创新团队知识转移效率的对策

4.1建立知识交流和共享平台

知识转移必须借助于一定的通道，这种通道在转移双方之间架构了可以交流的相互关系和路径。高校图书馆科研创新团队可以利用现代的信息技术、网络技术等作为技术支撑，在团队内或团队间建立一个转移知识的有效体系，形成知识交流和共享的平台，加快知识的流动，以使团队成员能方便地利用知识，推动现有知识的有效利用和新知识的开发。通过建立这种知识交流和共享平台，有利于团队内部知识共享和外部知识获取，内部知识共享是团队成员之间通过各种沟通媒介和交流方式来相互转移知识从而实现知识共享的活动，包括知识的传递和吸收过程。外部知识获取是团队通过外部学习从学者、研究者、竞争者以及各种合作伙伴等外部关系中获取新知识的过程。知识共享为团队成员之间相互了解和吸收对方的新知识提供机会，促进了知识碰撞和新思想的产生，有利于科研创新。在科研创新过程中，仅仅依靠团队知识是有限的，还必须从外部联系中挖掘新的关键知识。

4.2建立促进知识转移的信任体系

信任在隐性知识的传递过程中发挥重要的作用，它是团队中保证知识高效转移的重要基础。只有相互信任，相互之间才愿意敞开心扉与对方交流，知识才可能在团队中快速转移。团队成员间的信任能够减弱它们对知识的自我保护意识，从而愿意为团队内部的知识共享投入更多有价值的知识资源，并积极诠释知识以便于其它成员能更好地理解和吸收这些知识。所以我们认为团队的凝聚力、团队的文化、团队成员之间的相互关系以及成员的价值观构成了知识转移的信任体系。为此，团队可以通过各种方式培养知识共享的文化氛围，创造机会建立团队成员之间良好的人际关系，共同促进相互信任的和谐体系。

4.3建立有效的激励机制

高校图书馆应该设计有效的团队知识转移激励机制，通过精神和物质激励，充分调动团队成员的创新积极性，实现团队知识转移以及创新的最终目的。

4.3.1外部激励

外部激励是指团队个体参与知识转移活动之后，团队视其创造的成果给与其奖励。包括物质激励和非物质激励。如职称的评聘、职务的提升、奖金的分配或者精神奖励。通过名望的提升等对知识转移活动的参与者具有重要的激励作用。总的说来，团队成员转移出自己的知识，他能否获得由知识接收者或团队提供的较为公平合理的回报也影响着知识转移的意愿。外部激励可以积极推动团队个体进行知识转移的效率。

4.3.2内部激励

内部激励可称为自我激励。指的是团队知识转移活动本身给个体带来的满足感，包括知识转移活动给个体带来的兴趣、挑战性、成就感等等，体现了团队个体的知识转移最初意愿。总之，外部激励能够促进知识转移，内部激励往往更能促进隐性知识的转移。实践证明，隐性知识的转移难度更大。

4.4建立绩效评估系统

高校图书馆科研创新团队实行绩效评估对于团队知识转移成效的影响十分重大。绩效评估其目的是为了提高团队的整体绩效，加强团队的核心竞争力，而对于研发团队来说，重点是如何提高成员的主动性和积极性，促进团队协作，以及团队内的关键核心知识的转移。图书馆可根据实际情况设计出基于绩效的激励、绩效的评估和利益分配的制度体系。通过这些制度体系，能够清楚地衡量成员对团队科研的投入和产出，能够有效地监督成员的劳动和控制偷懒。显性知识的转移和共享过程具有较强的可订约性。但是，隐性知识就有很大的不同。我们很难清楚地衡量隐性知识的投入和产出，很难观察和证实合作成果中究竟有多少来自个体隐性知识的贡献。换句话说，隐性知识的转移和共享过程具有不可订约的特点6。所以，在制定绩效评估系统中，绩效评估方法还应包括：①满意度。即知识的接受体对知识转移过程的满意程度，主要从转移成本，转移进度，转移效果等方面来衡量。②参与度。即个人形成的对知识价值的认知和对知识参与的程度等，主要从知识接受体在运用知识进行工作的过程中，投入额外努力的意愿程度和创新程度等方面来衡量。③所有权。即知识接受体对于知识的内化程度，主要从知识接受体对于所转移知识的自主程度上考虑。主要体现在接受者对知识的鉴别力、接受者对知识联想的强度、以及接受者在知识中投入的精力、努力和关注的程度等三个方面7。

绩效评估系统的制定和方案的实施，在实践中会出现很多不尽人意的地方，况且，图书馆科研团队情况千差万别，管理者应当根据具体情况修正具体的措施，使其逐步完善，趋于科学。

参考文献：

[1]王怡然.高校科研团队建设的内涵、特征及类型[J].西南交通大学学报，2007（3）： 20-23.

[2]周洪利等.高校科技创新团队组建的要素分析[J].高校教育管理，2008（2）：61-67.

[3]斯蒂芬•P•罗宾斯，孙健敏等译.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1997.

[4]阎剑平.团队管理[M].北京：中国纺织出版社，2005.

[5]姜苗.高校科技创新团队知识转移的影响因素及实证研究[D].江苏：江苏科技大学硕士学位论文，2009.

[6]丛海涛，唐元虎. 隐性知识转移、共享的激励机制研究[J].科研管理，2007（1）：33-37.

高效团队的主要特征范文第3篇

一、内部审计机构的制度建设是保证

要建设一个和谐的内部审计机构必须有一套切实可行的制度作为保证。高校内部审计机构的制度主要分两类，一是保证机构正常运转的管理制度；二是保证审计业务正常开展的业务制度和审计规范。通过建立健全各项管理制度，可以有效地把高校内审工作引到制度建设的轨道上来，把有利于思想教育、权力制衡、防范监控的办法，都纳入规范管理的制度体系建设中，实现用制度管权、用制度管事、用制度管人，增强审计人员的责任感，保证工作纪律，有利于建立一个公平、高效、廉洁的内部审计机构。审计工作是一项高风险的职业，通过执行完善的管理制度，可以约束个人的不当行为，预防审计人员的职业风险，从这个意义上说管理制度起到了保护审计人员的作用。审计工作也是政策性很强的一项工作，在依法治国、依法治校的大环境里，依法审计、规范审计是执行审计业务时的必然要求。完善的业务制度和规范可以提高审计的业务质量，降低审计风险，特别是审计质量控制制度，可以促使审计人员采取恰当的审计方法和程序，降低失误带来的审计风险。

制订、完善制度或审计规范的过程也是审计人员学习的过程。每一个制度或规范的建立，反映了审计人员对环境或业务有了新的较全面、系统的认识。制订制度或审计规范过程中，通过讨论、交换、交流、沟通，一方面，促进审计人员达成共识，使团队对事物的认识水平达到一个新的高度，起到了学习、提高的目的，可以增强团队的学习氛围，另一方面，通过思想碰撞，产生“火花”，能够激发团队的创造性。

二、团队文化建设是高校内部审计发展的核心问题

构建和谐的高校内部审计团队单靠制度建设是不够的，内部审计团队必须具备共同的职业理想、目标和信念，建立属于自己的奋发有为、积极向上、和谐的团队文化。高校内部审计机构的团队文化是高校内都审计人员在长期互相协作、完成任务过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合，也是一种有意识的活动，已经同化为各成员的惯。如果促使这种惯来提高内部审计工作的水平，提高审计队伍的战斗力，归根到底要靠建立优秀的团队文化。

目前，我国高校的内部审计机构亟待加强团队文化建设。首先，高校内部审计业务主要为两块，一块为财务审计，另一块为工程审计，两块业务分属不同专业领域，专业互通性弱，审计人员的专业背景更是不同，审计人员的思维方式、工作风格、工作方法都有较大差异，有的高校这两部分审计人员的利益也有所不同。所以，非常需要通过文化的软力量使这两部分人员保持自然、畅通的沟通途径，使团队在管理目标、工作作风、思想认识上统一起来，创建和谐的职业环境。其次，由于历史的原因，高校内部审计人员的来源比较复杂，许多人员是从不同单位调进的，有的甚至是非专业人员，每个人原来的文化背景也不同，因此也需要一种文化将每个成员都熔入团队，塑造团队共同的职业理想、目标、信念，协调统一团队的所有行动，增强凝聚力。

三、提升内部审计人员的个人素质是根本途径

要使高校内部审计机构建成为一个和谐的团队，归根到底还是要通过提升内部审计人员的自身素质得以实现。提升素质离不开学习，离不开知识的积累、共享、创新，这就要求高校内部审计机构成为一个学习型团队和知识型团队。

(一)提高个人修养。内部审计人员是一种平凡的职业，但是平凡的职业不代表不需要良好的职业理想和道德品质。一方面，要保持敬业精神，具有强烈的责任感，从小事做起，认真对待平凡的审计业务，从细微处人手，说实话，做实事，甘于寂寞；另一方面，要遵守工作纪律和职业道德，说话要真言、善言、慎言，保守职业秘密，审计业务不仅技术强，而且政策也很强，这就要求审计人员具有很强的法律意识，要学法知法。

(二)提高沟通能力。审计工作需要接触各类人员，为了能使工作顺利开展，审计人员必须学会与人沟通，善于与人和谐相处。在团队内，由于每个人的身份与地位会有所不同，职责与权限必然也会不同，每位审计人员应尽量从自己的岗位或职位出发，对自己作出准确定位，正确认识自己，以利于与人和谐相处。为了达到有效沟通，审计人员应注意沟通的内容与方式，时间与空间。

高效团队的主要特征范文第4篇

（一）采用团队式学习模式

团队式学习模式是指以一个小型组织化的学习环境为条件，以引导学生自主探究、合作学习入手，以教师的有效教学和管理方式为手段，以提高学生的学习能力和综合素质为目标的一种学习模式。团队式学习模式的核心部分是组建高效的学习团队。学习团队不同于传统的教学小组，与一般的学习小组相比，学习团队要具备团队意识，强调队员之间的协调和整体配合。学习团队的主要特征是团队成员承诺共同的工作目标和方法，并互相承担责任，学生团队的技能是相互补充的。通过组建学习团队，学生在相互讨论的过程中，不仅有机会接触思考和解决公共事业管理问题的新观点，通过有效合作也能够为公共事业管理领域的实际问题找到合理地解决方案。团队式学习模式能够摆脱传统课堂教学中学生学习的个体性以及与教师的单一对应性，能够提高学生形成协作能力和沟通能力。

（二）采用多维教学方法

1.团队讨论法。教师根据学生的学习情况、特长以及兴趣等进行分组，由学生自己组建学习团队，即学习小组成员选出队长，拟定体现竞争精神的团队队名以及口号等。在教学中，对于既有学术争议又与实际联系紧密的教学内容，教师采用团队讨论法进行教学。教师提前把讨论内容提前布置给学生。学习团队利用课余时间搜集相关资料，并在课堂上认真讨论，学生根据自己的分析和理解自由发言和讨论，得出结论；然后由学习团队选出一位代表来向全班同学阐述其团队的观点，使各学习团队都能够得到启发。

2.角色扮演法。该方法能通过学生的角色扮演来培养学生分析问题和解决问题的能力，培训他们的管理技能，积累管理经验，有利于学生综合能力的提高。

3.情景模拟法。模拟教学是指在课题上设置一定的工作情境，然后让学生扮演不同的角色，并在这样的情境下开展具体的活动和工作，从而体会工作中的不同感觉。通过学生角色扮演，来提高学生的实际操作能力。

4.现场观摩。现场观摩是让学生亲自到公共事业管理部门的工作现场去感受工作环境，了解工作情况，接触工作人员，学习他们的分析问题和处理问题的方法，从而使学生能将所学的理论知识与实际问题结合起来，调动学生的学习积极性。

二、创新型公共事业管理学课堂教学模式实施的成效

（一）增强了学生的学习主动性

《公共事业管理学》是一门实践性很强的课程，所以调动学生的积极性和主动性非常重要。通过团队教学方式，有针对性地把理论知识转化为有趣的团队实践活动，不仅使学生了解到所学理论知识的使用价值，而且加强了学生的实践运用能力。在教师的指导下，学生为了完成讨论任务，需要独立思考和相互讨论，使学生产生较强的任务感，也培养了学生的责任心，正如调查问卷结果显示，83％的学生能积极主动收集资料，完成团队讨论的问题，只有17％的学生不主动收集资料。正如调查问卷中，某位同学所写的，“这种深化课程改革，我认为对我们大学生对知识的学习更积极、主动，同时获得知识的效果比只专看书本和老师单纯的讲解好很多，并且激起同学的兴趣，各展其长，融入一个团队中来。”

（二）培养学生的团队精神

在每次的团队练习与活动中,都要求队长合理分配每个队员的工作，使之通过各人的协作能更快更好地完成团队任务。在这一过程中很好地培养了学生的团队精神和合作协调能力。通过调查问卷显示，92％的学生认为自己通过团队学习，培养了自己很强的合作意识，8％的学生认为自己偶尔能与其他队员进行合作。

（三）加强学生的责任感

在团队练习与活动中，对学生的责任感提出了很高的要求。是否按时按量完成份内的任务不再只关自己的事，而且影响到整个团队的最终成绩，因此不负责任的学生会受到队员的批评，使之改进。

（四）提高学生的学习能力

高效团队的主要特征范文第5篇

一、刚柔相济考绩研究的基本背景

1、考绩对象的变化。绩效考评，不外乎对“人”和“事”的考评。而当前“人”和“事”呈现出下列明显的变化规律：

（1）经济虚拟化。随着社会进步和分工细化，虚拟经济呈加速发展趋势，并远远超过实体经济份额。如中介机构发展，金融业务创新、电子商务、知识经济作用加强、第三产业比重加大等，简单劳动减少，复杂劳动增加，工作的可度量性变差，对“事”的认识和把握难度加大。

（2）目标长期化。随着社会秩序的规范和法治的完善，人们追求的目标更加长期化，当前行为的业绩效果反映更加滞后，以“实绩论英雄”在短期内科学性下降。

（3）工作团队化。分工细化必然要求组织更加协调，工作成果更多的取决于团队合作而不是个人的孤立努力，劳动成果的商品化必须以团队组织的名义才容易被社会认可。

（4）人的复杂化。对人的本性认识，由X人到Y人，再到“自我实现”人，人的复杂性逐渐增加。当前，时间和空间在人们的观念世界里正在缩小，换言之，人的思维和行为影响在客观的时空范围中更加广泛，时滞更长，因而人更加复杂、更加不确定，人的道德风险加大。

（5）工作人本化。随着科学进步，人类已进入知识经济时代，简单劳动逐步由机器取代，劳动更加高级化、复杂化，各项工作越来越依靠人的主观能动性，“以人为本”的认识已成为社会共识，人性日益要求得到充分尊重。

（6）管理民主化。民主是人类本性之一，社会发展也日益民主化。同时，社会分工越细，信息越不对称。而决策信息来源主要产生并存贮于众多社会个体之中，故管理民主化是科学管理必然要求。

2、考绩面临的主要问题。传统的考绩方法，目前已很不适应上述“人”、“事”的变化规律，存在下列明显问题：

（1）考绩方法简单，缺乏科学有效性和系统综合性。具体表现有：A、心理误差得不到约束，如晕轮效应、首因效应、近因效应、类已效应和板块效应等；B、非理性极差得不到纠偏，如包庇、恶意、自夸、过分谦虚；C、趋中效应难以避免，“老好人”现象多；D、不敢民主或民主无规则，缺乏刚性控制；E、缺乏科学有效的数学模型来拟合和刻画考评事件，如认识难度、认识误差、事件分布等；F、描述和考评单个事件的方法多，系统的、综合的方法较少。

（2）考绩标准不适应，缺乏柔性。因为绩效因素“三多”（多因、多维、多变），绩效标准只能是导向性的，并应随企业目标、环境或存在问题的变化而调整，才具有适应性。绩效标准的简单化和机械化会导致考绩的形式主义。

（3）考绩操作程序不恰当，操作形式复杂化。如考绩培训不足，员工配合性差；单个员工评价结果保密性差导致员工心理障碍过大，评价信息失真；考评表格复杂、阅读量大，使员工无法忍耐，只好草草而填，考绩的形式主义十分普遍。

（4）考绩结果难以评价和利用。如考绩质量缺乏定量分析，无法知晓；考绩过程有无做弊无法检测；考绩结果的差距，总体上无法控制和科学调整，不能柔性地适应员工心理；考绩反馈笼统、抽象、不具体，不能对员工的长处和不足提出具体的反馈意见，达不到使员工扬长避短，改进素质的目的。

鉴于以上分析的考绩背景情况，必须开发更加全面、科学、有效的考绩系统方案。

二、刚柔相济考绩方法的主要内涵

1、刚柔相济考绩方法。

它是针对当前考绩对象——人、事的新变化、传统考绩方法的局限性、以及考绩实践中存在的具体问题，综合运用人力资源学、管理心理学、数理统计学、高等数学、信息经济学、信息技术学等方面的理论，选用科学贴近的数学模型拟合考绩对象中变化规律，设计多层次、动态柔性的考绩维度体系，综合运用有刚、有柔的考绩方法，利用信息技术的高效平台，屏蔽大量复杂的信息处理过程，有效解决了考绩中的许多难题，使操作界面简便易行，大大提高了考绩的信度和效度，是一种实用性很强的考绩系统方案。

2、刚柔相济考绩综合运用的各种理论方法。

（1）考绩维度描述法。因为工作绩效具有“多维、多变、多因”特征，即组织从多方面要求员工工作行为绩效，绩效要求随组织目标、外部环境和存在问题的变化而经常变化，绩效结果由多种原因引起的。因此，必须根据单位的目标、环境和问题，柔性地确定当前的考绩维度作为考绩标准，每个维度的考绩标准通过语言描述的方法，具体明确地表达单位对员工行为、态度和业绩的方向要求，引导员工有弹性地朝单位目标迈进。不能硬性规定机械、静态的考绩标准。

（2）交替排序法。绩效评价，就是要找出员工们在对照绩效标准在某维度上的优秀顺序，必须解决实践中大量存在的“平均主义”和“老好人”现象，这就要求考评者对被评对象，必须按照维度导向要求进行交替排序，最好、最差、次好、次差……，由计算机控制交替顺序或培训要求考评者按交替顺序填表，彻底消除“老好人”的趋中效应。

（3）差距系数法。由于员工们在不同维度上差距不同，在有些维度上可能差距很小，如“思想品质”，但在有些维度上可能差距很大，如“创新能力表现”，仅靠排队不能做到科学合理。因此，可由考评者根据被评者排序在某一维度的平均差异程度，在一定的刚性范围内自主柔性地选择差距系数，适度释放“强制排队”所带来的心理压力。

（4）360度分层考评法。员工考绩，关键要科学采集到员工绩效的各种真实信息，而这些真实信息存在于大量的工作实践中，只有近距离共事者才能做到信息对称、充分。因此，必须充分利用员工间相互了解的真实信息，实“一对多”和“多对一”的员工全方位相互评价。具体操作中将被评对象分三层，领导层成员，各部门层和中低级员工层分别评价，综合考绩。利用民主性来解决信息的充分性和相关性。同时，员工互评，有利于促进团队协作和谐。

（5）民主集中权数法。员工互评，不等于无序民主，也不等于削弱领导权威。领导的责任大必须配套较大的权力。因此，不同层次的员工可以互评，充分民主，但集中按各自不同的岗位权数进行，使民主集中规范化，限制主管的随意性集中和权威的无序削弱。权数可以动态调整，以适应不同的领导环境和领导风格。

（6）加权综合法。员工在绩效上的优秀序号，是通过加权平均来综合反映，因此需要对员工填交的考绩表或软盘，由计算机按权数综合计算员工的优差顺序和差距系数，这是规范民主集中的结果。同时计算单项差和汇总差异，以此反映所有评价者意见分歧程度。

（7）差距自动调整法。若某维度的评价差异过大，则说明员工在此维度上的排序认识比较困难，进而表明员工间在此维度上个性差异较小。因此，应相应按认识难度函数模型自动调小差距；若某维度的评价差异过小，则说明员工在此维度上的排序认识容易，进而表明员工间在此维度个性差异较大。因此，应相应按认识难度函数模型自动调大差距，科学合理地确定绩效差距。

（8）序号分布拟合正态法。一般地，员工优差分布规律是近似正态分布，特别优秀或特别差的员工很少，而一般平均表现的员工总是多数的。因此，根据员工优差分布的正态假设，两极员工相互差距较大，中间员工相互差距较小。因此，选用对应正态分布函数模型计算具体序号相邻的差距，将平均差距系数具体化、合理化，同时不改变加权平均的民主结果。

（9）转换百分数法。根据被评员工的序列号和相应差距，按百分数转换函数模型计算，转换成人们容易理解和使用的百分数。汇总平均后的百分数可作为奖金系数与奖酬挂钩。

（10）自评偏差消除法。对员工自评某维度序号在全员综合评价序号的合理界限内，属“自知之明”，应适当加分；否则是“自夸”或“自谦”，按自我正确定位函数模型控制，引导员工正确认识自己。“自夸”则告诫当事员工并消除其增加的分数，“自谦”则提醒当事员工树立自信心，但不补偿自己低评减少的分数。

（11）极差消除法。对考评者非理性高评或低评被评者，超过合理界限，如“包庇”和“恶意”，按照理性控制函数模型，找出极端评价者及其评价值，消除其非理性极端评价的偏差并反馈告诫之。

（12）合理界限自动调整法。包括员工自评合理界限和极端评价的不合理界限，都由合理的概率函数模型判断，并随着认识难度而自动、合理地调整。

（13）考评总差距调整法。考评主管可根据考绩总分结果的总差距大小，适当调整差距列向量系数，重新计算，方便灵活地调整考绩总分布区间，使总差距最佳适应员工总体心理承受能力，同时又不影响其科学性和民主性。

（14）考评质量检测评估法。一是可通过抽取某非正式团体成员的评价差异判断，若异常很小，则有可能是串通合谋的结果；二是通过总平均评价差异大小反映考绩质量的低和高；三是检测每位考评者的考评质量，并通过考评质量系数，来适度调节考评权数，考评质量高，则适度增加考评权数，反之，则适度削弱其考评权数。

（15）有效反馈法。一是考评主管根据某员工的优秀维度和很差维度，有针对性和员工反馈谈话，有利于发扬长处、克服不足、倾听不满申诉。二是对某些极端评价者表现，质询其极端评价的理由，约束极端行为。三是根据自评结果差异，评价员工自我认识能力。四是反馈其考评质量系数，约束引导员工理性考评。如此反馈，有效促进员工心理成熟化和理性化。

（16）高效信息处理。将上述考绩99%的工作量选择科学适用的函数模型，由计算机自动处理，简化人工操作。

3、刚柔相济考绩方法的主要特征。

（1）刚柔相济，是该考绩方法设计的基本指导思想。各种具体方法的选择都充分体现刚柔相济思想，所谓“刚”，就是对考绩行为边界的硬性规定，主要是约束考评者主观非理，防止主观上的故意偏差和心理误差，包括行为程序，行为边界以及对非理的负强化等方面的硬性规定，保证考绩的信度。所谓“柔”，就是充分发挥考评者的理，让合理的意见表达有充分的方式和空间，包括考绩维度的细分和引导、考绩系统对环境的适应性以及函数模型对现象的仿真拟合，保证考绩的效度。

（2）方法的科学性，是该考绩方法设计追求的目标。包括心理障碍的排除、各种心理误差的消除、非理性偏差消除、有效反馈约束、录入错误检测、考绩质量自身评估等。保证了考绩结果的公正性和精确性，有效克服当前考绩工作中普遍存在的形式主义。

（3）三维立体动态的考绩框架，保证了该考绩方法具有广泛的适应性。包括考绩维度全面完整的平面结构，三层考绩体系独立互联的层次结构，维度数量和内容以及被评人数可随时调整的动态开放结构。

（4）简化的操作界面，屏蔽了绝大部分考绩工作量和复杂的信息处理过程。在考绩操作界面上，考评者处理的信息简单、明确、具体，具有很强的可操作性。在操作界面的背后，计算机按设定的程序，快速高效地处理人工几乎不能处理的巨大信息量，也保证了考绩工作的原则性、公平性和一贯性，具有较高的信度。

（5）人性化的和谐，是员工参予考绩操作的主要感受。包括考绩方案的透明、考绩结果单独反馈和考绩过程保密；员工既能准确地知道自己的长处和不足，又没有心理压力和尴尬，员工素质在轻松愉快环境中得到完善；全员互评保证团队和谐，又能找准自己的定位，进一步促进团队合作在内心深处的紧密程度。保证了团队、成员的进步和成熟。

（6）信息真实性，在该考绩方法中得到强有力的保障。充分有序的360度的权数民主，选准了考绩信息的真实来源，因为“群众眼睛是雪亮的”、“老百姓心中有杆秤”，绩效的“三多”特征决定了唯有在大量近距离的共事实践中才能形成识别信息。该考绩系统运用科学的方法，人性化地采集加工出员工内心深处的真实信息，有力地保证了考绩结果的相关性和效度。

（7）考绩结果的可控性，同时不失其民主性和科学性。考绩结果表现在员工上的总差距，应当和单位员工的心理承受能力相适应，其调整是一种自动膨胀收缩式调整，不影响考绩结果的员工分布，民主性和科学性得以保留。同时，多维性的考绩内容在总体上也抵消了相当一部分差距，最大限度减少了考绩工作的负面影响。

三、刚柔相济考绩方法在信息技术平台上的实施运作

1、刚柔相济考绩方法实施前的条件和准备。

（1）考绩主管必须独立、公正，保密原则性强，只作为考评者，不作为被评对象，掌握电脑的基本操作方法。

（2）至少有一台电脑，具备单位内部局域网条件的更好。

（3）考绩内容的定位。该方法主要是针对不易计量的工作性质的考绩。实施单位最好已具备定量工资制度，将定量考核或确定的工资奖金拿出一定比例作为考绩计奖的报酬基数，该方法最终可提供与考绩结果紧密挂钩的奖金系数，系数范围可以调控，一般在1~0.6之间为宜。

（4）员工考绩培训。学习该考绩系统软件内容，让员工明白该方案的目标是科学考绩、民主管理，素质进步，是和员工今天，乃至明天的个人价值最大化目标是一致的。要求员工理性、积极参予考绩。故意不真实考评，不但无效，而且受到诫惩。

（5）考绩分层分组。当被评人数超过20人时，应分层分组考评。分层是按领导成员排序、部门排序和非领导员工排序三层进行，每层都有自己特有的维度体系模板，分组应按照工作相关、信息对称、经常合作与沟通的原则确定具体分组人员。

（6）系统初始设置。安装系统盘：三层考绩系统设置，包括姓名、职务、部门、权数、编号、维度、导向描述等。

2、考绩操作。

（1）期末发放考绩基本表或软盘，要求员工独立、公正填写各维度排序和差距，及时收集录入或导入电脑；或由员工通过局域网直接输入；或授权录入员录入和导入。

（2）运用电脑和人工互动，计算、调整、检测、分析、评估质量、输出和反馈考绩数据信息。