绩效考核的优化
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绩效考核的优化范文第1篇
随着经济的高速发展及人民生活水平的不断提升，社会对电力的需求量越来越大，对供电质量的要求也越来越高，这对配网经济性及可靠性都提出了更高的要求，以往配网原生态、被动式管理的状况亟待改变，需要我们不断优化配网的管理，以确保企业的效益及安全生产。本文对目前配网管理普遍存在的问题进行思考并提出合理化建议。
1 配网管理普遍存在的问题及整改举措
1.1 设备管理专业性不强
实行“一镇一所” 的作业组织结构，供电所既要负责所辖镇区域内的抄表、电费核算、电费回收、业扩报装，又要负责10kV及以下配网设备的运维、检修，业务涵盖了生产及营销，相当于一个小规模的供电局。这种“大而全”的管理模式管理较为粗放，专业性不强，难以实现精益化管理。大部分小型供电所运维班组缺员严重，每天疲于应付大量临时性工作，对设备日常运维、消缺关注度不够，甚至无法正常开展。同时因为缺员，部分营销人员还需参加设备抢修等生产作业，由于对设备不熟悉，操作不娴熟，安全风险较大，尤其是中压设备的抢修作业，容易发生触电、高空坠落等安全事故。
针对上述情况可考虑成立10kV配电运维中心，专门负责10kV中压设备的运行维护业务，供电所集中精力做好0.4 kV及以下低压配电生产运行和10kV及以下配网营销服务。配电运维中心与供电所以公用配变低压总开关上接线端子为界进行设备运维业务划分。成立配电运维中心后，加大了各类资源的整合力度，将10kV线路所需施工工具、安全工器具等集中到配电运维中心，将技术精湛的配电运行人员配置到配电运维中心，集中优势资源做好10kV中压配网设备的运维，使中压设备运维工作的计划性更强，管理更高效。低压部分设备运维抢修对运行人员技能要求相对较低，供电所营销人员经过培训、上岗考核也能担任生产作业，供电所运维班缺员严重问题可通过将营销人员经过考核参与生产业务来缓解。
1.2 配网中压开关保护设置不规范
目前配网带保护断路器的保护设置较为随意，存在保护设置不科学、不规范的现象，常引起不必要的设备跳闸，影响供电可靠性。另外10kV出线间隔重合闸装置投退情况也欠规范，多类线路未投重合闸，如小水电上网的线路无投重合闸，常发生因小水电方故障导致线路跳闸未重合，导致线路停电时间较长，供电可靠性低。
排查梳理所辖带保护断路器配置情况及其保护参数设置情况，并由调度部门自动化专业统一明确配网带保护断路器保护定值的设置原则，各区县局结合实际，编制并配网带保护断路器保护定值清单，结合停电调整配网带保护断路器的定值，使其适合配网运行的实际需要，确保配网设备的安全稳定运行。在不影响系统稳定运行的前提下尽量投入10kV馈线的重合闸装置，对于小水电上网的线路适度考虑投入重合闸，也可考虑在分界点安装分支开关，通过对开关跳闸参数的合理设定，及时隔离故障，避免影响主线的正常运行。
1.3 台区的电压低问题长期反复出现
对于台区的电压低投诉问题的整治，一是存在用户既对电压低投诉但是又阻扰低电压台区整改的现象；二是某些台区在边远山区，中压线路长，下面只有几个用户，日常用电量非常少，用户经常投诉电压低，如果投资整改那投入及产出将不成正比；三是用户负荷是一个变量，即使在实施台区进行拆分、单相改三相及改大低压线径等整改措施后暂时解决了低电压问题， 电能质量的提高将进一步促使用户增加用电量，随着用电负荷的增加后续仍将出现低电压问题。运行人员对台区无功补偿装置关注度不够，疏于维护，或者供电所人员对低压无功补偿装置的维护知识不足也是其中一个影响电压质量的问题；此外无功补偿装置的投切档位之间差距较大，投了电压高了，退了电压低了，难以满足运维的实际需要。
针对上述问题，一方面供电所要重视对配网的基建、技改、修理项目规划的前瞻性、合理性、科学性及及时性，通过立项整改提高电压质量。另一方面农村电网设备功率因数偏低，无功补偿配置不足或不合理是造成“低电压”问题的主要原因之一。可以考虑将功率因素作为供电所月度、季度、年度的考核指标，台变功率因数的提高，侧面反映出感性负荷所需的无功功率是就地补偿的，减少了无功功率在电网中的远距离传输，从而减少了10kV线路的电压损失及有功损耗，也提高了电压质量。展开来说，因用电器总是在一定电压U和一定有功功率P的条件下工作，由公式P=UIcosΦ，如功率因数低，则电流就会增大，从而导致线路上焦耳热损耗增大，另外，在线路的电阻上及电源的内组上的电压降，都与电流成正比，增大电流必然增大在线路的电压损失。
通过对功率因素的考核，对供电所起到了很好的工作导向性和激励作用，配电运维中心、供电所更加重视对无功补偿装置的运维，能主动解决配变无功补偿装置存在的问题，目前要求配变容量在100kVA及以上的按配变额定容量的30%来安装无功补偿装置。另外根据负荷选用相匹配的变压器也很重要。配变一次侧功率因数不但与负荷的功率因数有关，而且与负荷率有关。若变压器满载运行，一次侧功率因数仅比二次侧降低约3～5%；若变压器轻载运行，当负荷小于0.6时，一次侧功率因数就显著下降，下降达11～18%，所以电力变压器的负荷率在0.6以上运行时才较经济，一般应在60%～70%比较合适。为了充分利用设备和提高功率因数，电力变压器一般不宜作轻载运行。当电力变压器负荷率小于30%时，应当更换成容量较小的变压器。
1.4 台区重过载问题长期反复出现
与台区低电压问题类似，一是存在台区拆分改造时用户阻挠现象；二是用电负荷是一个变量，具有时段性、季节性、节假日返乡负荷等的影响，波动较大，台区有时存在轻载现象，台变无法实现高效运作，有时存在重过载现象，运行安全性较差，存在烧毁配变的可能。对于重过载问题，针对农村电网，仍存在较多容量较小的配变，容易出现重过载，除了基建技改项目整改外，可以通过以大换小的轮换方式进行配变的轮换，尽快解决配变重过载问题。
1.5 用户故障出门的防范措施
配网10kV馈线故障跳闸的原因中树障、雷击与用户故障出门原因位列前三，除了配电运维班组继续做好树障排查整治、设备运维及设备改造外，对于用户故障出门仍没有较好的防范措施，从而影响了线路的安全稳定运行。
供电所有用电检查职责，建议将该类情况纳入到对供电所的考核，使责任主体更加明确，又避免出现管理上的真空。技术层面上，针对用户故障出门，可考虑在10kV线路用户支线分界处安装用户分界断路器（俗称“看门狗”）或分支开关，通过对开关跳闸参数的合理设定，可及时隔离用户支线故障，避免因支线上单一用户的故障和保护配合不当而波及整条馈线停电并引起责任纠纷，同时用户分界断路器还可配置有线或无线通信附件，可实现跳闸信息或监测数据的远方传送。
绩效考核的优化范文第2篇
Abstract： There exist general problems such as formality， insufficient awareness， unscientific assessing indicators， imperfect methods in private higher vocational colleges. This paper aims to optimize the performance appraisal system of private higher vocational colleges by classifying assessing objects， confirming evaluators， setting specific assessing indicators， confirming division of relevant departments， feeding back assessment results and improving plans， establishing channels of explanations and complaints， and so on.
关键词： 民办高职院校；教职工；绩效考核；优化
Key words： private higher vocational colleges；staffs；the performance appraisal system；optimizations
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）12-0163-02
0 引言
我国民办高等职业教育真正获得发展的时间较短，由于管理体制和学院本身的原因，其教职工绩效考核普遍存在着流于形式、认识不够充分、考核指标不科学、方法不完善等问题。绩效考核是检查和评定教职工职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，其最终目的是要提高教职工绩效，而要提高教职工的绩效，就必须让教职工知道考核的结果，发现问题，找出原因，扬长避短，从而解决问题。为达到这一目的，不仅要科学合理地运用考核反馈、考核结果，而且必须以确保实施为前提，针对存在的问题，优化绩效考核体系。
1 考核对象的分类
在民办高职院校中，不同岗位的教职工有不同的工作职责，所需具备的工作条件和工作能力也有所不同，因此在设计绩效考核体系时，应对不同岗位的教职工进行区分，重点考核各类各级岗位受聘人员履行岗位职责、工作任务完成情况，才能更客观且更有针对性地考察和评价教职工的工作结果、工作行为以及工作态度等。在本文中，笔者将民办高职院校中的教职工分为教师、政工、行政教辅三个系列。
2 绩效考核主体的确定
绩效考核的主体是指对教职工的绩效进行考核的人员。由于工作是多方面的，工作业绩也是多纬度的，不同个体对同一工作的影响也是不同的。纵观各种绩效考核法，360度考核法的全方位评估和反馈能给教职工一个公平、客观和公正的考核结果。360度考核模型最初被应用在企业中，通过不同的考核实施者，包括上级、同级和客户对个体进行评价考核，通过参评各方面的意见综合考虑得到最后的考核结果。依据360度考核法，考核主体要全方位设置，评价内容应该由最有发言权的主体进行评估。这样每个职位的评价主体就是多个，当不同的考核主体对某一个指标都比较了解时，这些主体对熟悉的被考核者进行考核，可以尽可能地消除考核的片面性。针对各不同岗位日常工作的接触群体，教师、政工、行政教辅三个系列的教职工考核主体分别为：
3 绩效考核的具体指标设置
绩效考核的指标分为绝对指标和参考指标，绝对指标指的是得出的分数可以直接加入总分的指标，参考指标指的是得出的分数做为评价第一档次和最后一档次的参考数据。当绝对指标得出第一档次和最后一档次成绩后，为了数据的真实客观和公认程度较高，同时也体现公平公正原则，将绝对指标和参考指标进行对比，相同度较大的结果做为最终结果，差异度较大的数据将再度进行论证做出最终结果。比如各系列工作岗位的绩效考核指标可以设置如下：
4 绩效考核各相关部门的分工
科学合理的组织体系以及完善的制度是绩效考核顺利实施的基本保障。组织机构设置不健全会影响教职工绩效考核体系实施的效率，制度不完善会导致教职工绩效考核执行中的力度，从而影响考核结果的准确性、公正性，造成考核结果与目的背道而驰。因此在绩效考核过程中应明确各相关部门的工作职责。
①人事处：负责沟通协调，贯穿于整个考核工作中。负责通知，收集结果，汇总结果上报院长办公会。同时负责监督考核过程，收集员工申诉等职能。
②各教学系部：员工的绩效考核主要以部门为主，所以部门负责人起主要的作用。负责考核结果的真实性和公平公正性，以及整个流程的规范性。
③教学处及学生处：主要对教师及辅导员的学生评价环节，学生评价的结果导出，问卷设置等。同时负责对教师及辅导员的奖惩汇总等。
④教学督导部门：主要负责对教师的授课情况的评价，主要是结合平时的听课记录进行汇总及打分排名。
5 考核结果的面谈反馈及改进计划
考核反馈是绩效考核中承上启下的一个环节，反馈决定着考核结果能否正确应用于激励、招聘、培训、职位调整等诸方面。考核反馈的过程是绩效沟通与改进过程，通过管理者与教职工的沟通，能够使教职工正确认识个人绩效存在的优缺点，获得可观的绩效改进依据，从而制定个人绩效改进计划提高个人绩效。
因此在考核结果出来以后，各部门根据人事处反馈的最终结果跟教职工进行面谈反馈，对进步较大及落后较大的教职工要单独进行面谈反馈工作，对其进行沟通及双方协商提出下年度的改进计划，同时根据教职工面谈反馈结果提出本部门下年度的培训计划。为促进教职工积极改进不足之处，各部门可与教职工签订下年度的目标承诺书，对教职工提出的目标及计划做出调整或者补充，双方同意后签订下学期的目标承诺书。
6 解释及申诉渠道的建立
考核结果反馈给教职工时，难免出现教师对考核结果不满的情况，申诉产生的原因有三种，一是教师的不公平感；二是考核者方法与水平导致考核结果偏差；三是绩效考核体系本身可能存在缺陷。考核申诉是对绩效考核体系中缺陷的有效补充和补救，申诉收集的教职工意见也有利于考核体系的不断改进和完善。考核结果的解释与申诉处理步骤可以这样设置：①由部门负责对考核结果的解释工作。如果部门无法解决可以向人事处进行申诉。人事处负责对员工的申诉进行调研及结果反馈。②员工对考核结果有不满意或者怀疑的，可先向部门负责人咨询具体情况，如果经过部门负责人的解答仍不满意或者怀疑，可以向人事处提出申诉。
参考文献：
[1]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉：武汉大学出版社，2006.
绩效考核的优化范文第3篇
近年来，伴随着经济体制和行政管理体制改革的不断深化，事业单位的改革也在探索中逐步推进。为进一步提升事业单位人员业务及服务水平，必须完善人力资源管理中的绩效考核与激励措施。
一、事业单位人力资源管理中的绩效考核
1.事业单位人力资源管理与绩效考核
人力资源管理主要指的就是运用现代的科学管理方法进行管理活动，对人力进行科学的管理、培训、组织和调节，可以使物力和人力能够保持最平衡最佳的状态，现代人力资源管理实际上就是对资源获取、控制整合、激励开发的一个过程。事业单位主要是国家机关为了实现全社会的利益，利用国有的资源进行组织举办的科教文卫事业等。事业单位的主要使命就是维护社会和平、服务社会大众，所以我们要求事业单位人力资源管理人员在职业道德以及文化素质等方面都要比社会的平均水平要高。事业单位绩效考核主要是指人事部门按照工作的绩效和原则，对事业单位的人员进行培训、变动、辞退和奖罚。近几年来事业单位组织的研究探索越来越科学规范化。
2.当前事业单位人力资源管理中存在的问题
近几年来，有很多的事业单位对于绩效考核这个问题进行不断的尝试和探讨，但是实施的效果却不尽人意，目前事业单位人力资源管理主要存在着以下四个问题：①对绩效管理的结果应用不当，有很多的绩效管理人员并不能够进行科学的管理，仅仅是重视对于员工的考核监督和控制，然而却忽视了对于员工的发展和激励员工的根本目的。由于对部分员工的不深刻的考核，绩效考核的结果反而导致了员工和他产生了对立的情绪。所以导致了员工缺乏归属感、安全感以及成就感。绩效的考核最后就变成了形式，导致事业单位缺乏凝聚力，这很不利于事业单位的管理。②对绩效管理缺乏科学规范的认识，目前对于事业单位的绩效管理存在认识上的一些误区，绩效的简单的关于不等同于各种考核，绩效的管理效果差强人意，这种绩效考核导致员工产生了恐惧、焦虑、烦躁的负面的影响。③绩效管理的方法运用不当和操作的能力不强，在实际的管理操作中对于岗位的工作成绩和部门的工作不能够全面客观的反映，绩效指标的选择不当导致管理的结果出现了偏差。现在很多的事业单位对于绩效的管理不够成熟，缺乏管理的工作经验，缺乏对于业绩的反馈。④缺乏有效的激励机制，由于传统的管理观念中，缺乏科学有效的分配方法，绩效的考核无法调动员工的积极性。事业单位缺乏对于长远的激励促进机制。无法促进员工工作的积极性以及创造的动力。绩效考核没有得到充分的发挥。
3.事业单位绩效考核的改革思路
目前的绩效的考核体系和方法涉及到很多的方面，在具体的运作过程中会受到很多因素的影响，甚至是在考核的过程中会出现考核偏差，考核失真等问题，所以说完善和建立事业单位人力资源管理中的绩效考核是特别重要的，也是非常迫切的。首先要定好新的考核尺度，建立具体的考核指标体系。确定好的指标和当前的工作任务不够密切，我国在对于绩效进行考核时，应该根据不同的地区，不同的部门进行评估。其次应实行分类评估，建立科学的评估方法体系。我国的事业单位分很多的等级，分很多的类型，不同的等级和不同的类型对于工作的职责都有差异，所以在进行绩效考核的时候不能够采取统一的方案。
二、事业单位人力资源管理中的激励机制的问题及优化策略
1.事业单位激励机制存在的问题
目前事业单位主要存在着两个问题，第一是对于不同层次的人员缺乏分类的评价，实际的考核机制与预期的考核机制存在着偏差，实际的考核机制效果并不理想。这个问题的主要表现是，对于中低层次管理人员的晋升机制很难调动工作人员的积极性。在薪酬的保障制度中，社会保险以及工资福利没有得到应有的保障。事业单位应该根据员工的等级来确定员工的收入，外聘的合同制的员工的工资都是由单位自己进行资金筹备进行解决。而这样工资往往和工作岗位和业绩出现了差异，无法有效地激励员工的积极性。第二点就是绩效的考核体系并不完善，不健全。作为事业单位人力资源管理的重要部分，绩效考核应该为工资的分配和考核职称提供基础的信息，这种方法可以充分的调动员工的积极性，充分的提高工作的效率，有效的激励每一个人，贯穿于人力资源的各个环节中。一整套有效的管理机制才能够充分起到激励的作用。
绩效考核的优化范文第4篇
【关键词】规划;建筑设计;消防问题;
中图分类号：TU998.1 文献标识码：A 文章编号：
一.前言
随着人们生活水平和对建筑功能要求的不断提高，在近几年来，在有关规划和建筑设计中的消防问题，从安全方面考虑，成为了重点关注的对象，对于一些建筑设计当中经常遇到的有关消防的问题，本文提出了几点思考。
二.规划和建筑设计中消防问题现状思考
在规划和建筑设计中，经常会遇到诸如大体量建筑临街超长、消防通道转弯半径不足、新兴工业园区的小型化工企业的厂际防火间距、多栋高层建筑的毗连裙房与高层主体的防火间距等问题，往往让设计者犯难：如何执行规范规定才能更切合实际，又能保证消防安全？笔者仅就一些具体问题作如下思考。
1 设计探讨
《高层民用建筑设计防火规范 》 GB50045 一 2005 的具体条文中没有明确高度超过250m的超高层建筑消防设计要求，但在第 1.0.5 条规定：“当高层建筑的建筑高度超过 250m时，建筑设计采取的特殊的防火措施，应提交国家消防主管部门组织专题研究、论证。” 由于本项目无论从建筑高度到机电设备现代化水平要求，都是近代国内外落成或者在建设中的项目无可比拟的，因此在对本项目消防系统的设计过程中充满着难题。
2.关于多栋高层建筑毗连裙房的防火间距问题
当多栋高层建筑的裙房毗连时，虽高层主体之间的防火间距符合要求，但毗连的裙房“之间”的防火墙位置便成为两高层建筑裙房的“分界线”；这道防火墙的具体设置，也存在高层建筑主体或裙房与“相邻建筑(主体或裙房)”的防火间距问题。设计时当考虑如下问题：
(一)高层主体底层与裙房相邻的防火墙，应与高层主体外墙相对应，即高层主体内的防火分区不应跨越到附属裙房内。
(二)如两栋高层建筑的毗连裙房的“分界(防火墙)”处与任一栋高层主体的“间距”不足4m 时，该栋高层主体面对裙房一侧的外墙在高出裙房屋面15m 以下应为不开设门、窗洞口的防火墙。
(三)在两栋高层建筑的毗连裙房的“分界”处，设置隔墙为防火墙且裙房屋顶为耐火极限不低于1h 的非燃烧体且屋顶不开天窗时，两毗连裙房之间的防火墙处与高层建筑主体之间的防火间距应不小于4m。
(四)单就两栋高层建筑的毗连裙房而言，当屋顶为耐火极限不低于1h 的不
3.规划设计中消防通道的设定：
(一)汽车转弯半径的概念
根据国家行业标准《汽车库建筑设计规范》规定：汽车最小转弯半径是指汽车回转时汽车的前轮外侧循圆曲线行走轨迹的半径。消防车通道在转弯时，应考虑消防车的最小转弯半径，以便于消防车的顺利通行。消防车辆分为轻、中、重三个系列。一般最小转弯(前外轮)轨迹半径为7m、8.5m 和12m；其最外侧控制半径分别为8.5m、11.5m 和14.5m。特殊车辆还应根据具体情况增大尺寸。
(二)道路转弯(路缘石曲线)半径应满足消防车辆行进的转弯需要因为汽车行驶时的转弯半径不仅与车速有关，在转弯处所需的道路宽度还与车体的长短有关。车体越长，前后桥车轮转向与车轴的夹角相差越大。所以，消防车道转弯处的路缘曲线半径的确定，既应满足车辆转弯半径的要求，又要考虑到消防车车速较快和车体较长的因素(如图一)
一般情况下，消防车通道转弯处的道路内侧路缘曲线半径，以不小于汽车的外侧控制半径(11.5m～14.5m)减去车体宽度(2.6m～4m)为宜，一般为9m～12m。
二．规划和建筑设计中消防问题的思考。消防问题的探讨
1.系统的选择
超高层建筑消防设计必须立足于自救，室内消火栓系统是高层建筑室内消防给水系统中最重要的灭火设施，其能够在火灾初期有效控制火势。消防给水系统按服务范围分独立式和区域集中式。按建筑高度分不分区给水式和分区给水式，按压力的不同，可分为常高压、低压和临时高压系统； 按给水方式的不同， 可分为串联供水和并联供水；
按供水设备的不同， 可分为重力式供水和压力式供水。 如果将不同系统加以组合，衍生出来的系统形式会更加多。
高、低层建筑室内消火栓给水系统的区别在于：低层建筑室内消火栓给水系统主要特点为消防用水量少，水压低，可与室外消火栓系统组合对火灾进行扑灭，所以对其可靠性要求不高。但由于超高层建筑灭火必须立足于自救，且受到水泵扬程及管道的工作压力的限制，不能有效利用室外消火栓对高层着火部分进行灭火，所以对室内消火栓给水系统可靠性要求极高，且系统设计流量大、工作压力高，不能与其他灭火系统共用给水设备及管道。
高压消防给水系统是指管网内平时保持满足灭火所需的工作压力和设计流量，发生火灾时，不需要启动消防加压设备都能直接使用消火栓对火灾进行有效扑灭。过去建筑的超高层建筑，临时高压消防给水系统指满足管网内最不利点消火栓的工作压力和设计流量不满足灭火的需要，在系统中设计消防加压设备，在着火时启动加压设备，对管网进行加压，并使流量达到设计要求，从而达到灭火效果。
2.商业建筑的安全疏散距离问题
近几年, 大型商业建筑层出不穷。商业建筑卖场内的安全疏散距离如何确定是一个棘手问题。有的设计人员认为多层商业建筑卖场的疏散距离应执行《建规》中二个安全出口之间的疏散距离, 即 40m, 如再设有自动喷水灭火系统其疏散距离再增加 25%, 可达到 50m。笔者认为这种理解不妥, 应执行《建规》中 5.3.8 第三款( 不论采用任何形式的楼梯间, 房间内最远一点到房门的距离不应超过袋形走道两侧或尽端的房间从房门到外部出口或楼梯间的最大距离) 的规定, 即 22m, 如再设有自动喷水灭火系统其疏散距离再增加 25%, 为 27.5m。但如果在商业建筑的卖场每家店铺均设有到顶的隔断墙, 并设有安全疏散通道, 疏散通道两侧的隔墙耐火极限≥1h( 非燃材料) , 房间隔墙耐火极限≥0.5h( 非燃材料) , 则房间门通过安全疏散通道到疏散出口的距离适用 40m 和 22m 的规定。当为高层建筑的商业营业厅时, 其安全疏散距离应为 30m。是依据《高规》6.1.7条的有关规定, 高层建筑内的观众厅、多功能厅、餐厅、营业厅和阅览室等, 其室内任何一点至最近的疏散出口的直线距离不宜超过 30m。
3.防烟楼梯间及其前室的正压送风问题
《高规》中规定建筑高度超过 50m 的一类公共建筑的防烟楼梯间不应采用自然排烟方式, 而应设置独立的机械加压送风的防烟设施, 此时其防烟前室可不另设加压送风设施。这里有一个问题, 那就是如果此类楼梯间靠外墙, 那它的外窗是否需要开启? 笔者认为不需开启, 因为火灾时如果开窗, 一是高层建筑周围的风向不定, 容易引起倒灌, 二是使防烟楼梯间加压送风的排泄途径增加, 不利于防烟前室的压力保证。有的设计人员为了使用方便, 将防烟楼梯间前室或是与消防电梯合用的前室的防火门改为防火卷帘, 这是不允许的, 只有消防电梯间前室可采用具有停滞功能的防火卷帘。
4.中间转输水箱的计算
超高层建筑中间转输水箱包括消防转输水箱、生活转输水箱两部分。在 2009年的《全国民用建筑工程设计技术措施给水排水》中规定消防水系统中间转输水箱:“采用水泵转输串联时,中间转输水箱同时起着上区输水泵的吸水池和本区消防给水屋顶水箱的作用，其储水容积按 15～30 分钟的消防设计水量计算确定,且不应小于 60 m3。”
假如 ，超高层建筑消火栓用水量为 40 L/s,自动喷水用水量为 30 L/s,则消防中间转输水箱的容积应为(40+30)×10×60+(40+30)×5×60=63 000(L)，其中 10 min 水量为本区屋顶消防水箱的水量, 5min 为上区水泵吸水池的水量，如还有其他水消防系统则把有可能在火灾时同时启动的消防系统的水量叠加计算，作为中间转输水箱容积。而对于生活给水系统《建筑给水排水设计规范》(GB 50015—2003)3·7·8 条规定：生活给水用中途转输水箱转输调节容积宜取 5～10 min 转输水泵的流量。作为生活给水系统的转输水箱,其作用有两个:一为上区加压水泵的吸水井,此部分水量为上区水泵 3～5 min 的出水量;二为下区转输泵的调节容积，即为保证初级水泵每小时启动次数不大于6次的调节水量,此部分水量为转输水泵 5～10 min 的出水量,如上区水泵的流量为 8 L/s,转输水泵的流量也为 8 L/s,则转输水箱容积=8×5×60+8×10×60=7 200(L)。
此为采用变频供水系统时的计算方法。如系统为重力供水系统,则中间转输水箱除作为上区水泵的吸水井外,还需有储存本区用水的调节容积,一般此部分调节容积按水箱重力供水服务区域最大时用水的 50%计,两部分叠加计算为重力供水系统中间转输水箱的容积。
因此根据以上结论，本项目消防设计将生活给水系统和消防给水系统分别独立设置，在 塔楼的 30 层和 66 层均设置消防转输水箱和生活分区减压水箱，采用重力供水系统，无需设置转输设备，从而极大减少消防加压设备数量和泵房占地面积，为其他设备提供存放空间，同时降低了机电设备费用。
五．结束语
高层建筑，是一些建筑形式的综合体，对其采用的消防系统的使用方式，这在建筑业中具有一定的代表作用，本文根据超高层建筑自身所使用的消防系统进行了分析，指在选择更为经济与技术更为先进的消防系统，为规划和建筑设计中的消防问题提出相关的建议。
参考文献：
[1] 郝军,邱鹏《房屋建筑设计的质量问题探讨分析》科技致富向导. 2011(27)
[2] 王小华,陈侨《建筑设计与节能措施》科技信息(科学教研). 2009(24)
[3] 徐菊芬,倪占东《混凝土空心砌块建筑设计若干措施》今日科苑. 2010(16)
[4] 米娜,徐桂珍《浅谈对节能建筑的认识》黑龙江科技信息. 2009(15)
绩效考核的优化范文第5篇
一、采油企业绩效考核过程中存在的主要问题
第一，指标设置权重不合理，考核控制的主次不分清。主体指标与评价指标虽均为绩效考核的组成部分，但有主次之分，轻重之别。由于主体指标与评价指标权重设置不合理，对于要达到的主要目标任务在考核中不能起到主导作用，达不到绩效考核预期的目的。
第二，绩效考核侧重于对主体指标的分解兑现。绩效考核体系只对效益、成本指标进行与兑现，没有对最后考核结果的综合评价，难以评判工作的综合水平。
第三，绩效考核侧重于对单位及个人的评价考核。考核时采取评分排名考核，对主体指标不考核兑现，不能体现主体指标的重要性，且评价考核是对整体工作的一个综合评判，各单项指标分值比重较小，兑现时不能区分主次差别，兑现力度小，难以调动职工积极性。
第四，绩效考核标准笼统可操作性差。绩效考核标准范围过宽，上下浮动性大，难以量化操作，即使可以量化考核，由于标准笼统，操作时随意性大，评判的准确性达不到要求，考核的公平性得不到体现。
第五，绩效考核过程不严肃，考核的公平性没体现。绩效考核过程中，随意调整指标或定额，缩小差距，导致考核流于形式，失去公平性，单位或员工对考核的重视程度下降，打击了部分单位和员工的积极性。
二、建立完善绩效考核体系的对策研究
第一，建立体系结构框架，统一绩效目标与评价考核。建立以绩效目标考核和绩效评价考核为主，指标测算体系为辅的绩效考核体系结构。绩效目标考核体系是责任目标完成的主体，是确保产值或利润效益指标、成本控制目标、及职能管理指标等主体指标完成的基础。绩效评价考核体系是根据主体指标及其他各项指标完成情况，对单位及员工个人的综合评判。指标测算体系是目标与评价体系正常运行的前提，三者共同组成绩效考核体系框架。
第二，合理设置考核指标，明确责任主体与指标权重。一是按责权利相统一的原则合理设置考核指标。二是以绩效考核要达到的最终目的为中心，设置考核指标和相应权重。绩效评价考核体系中，确定各项指标的分配权值时，要全面考虑主辅、主次之分，主体指标评价权值仍应占较大比例。
第三，科学测定指标，确保绩效考核的公平性。绩效考核指标值的确定直接关系到绩效考核能否达到最佳的激励及约束效果。所以指标测算中，要本着方法统一，基准一致，责任和能力相匹配的原则，综合考虑内、外影响因素，参照生产原始数据进行系统分析，找出绩效指标的相对规律，同时根据指标责任主体的工作性质、资产、人员等情况，核算其基础能力，最终合理的确定考核指标的具体值。确保绩效考核的正向激励作用和公平性。
第四，兑现突出主次，正确引导责任主体努力方向。绩效目标与绩效评价考核是统一的整体，绩效目标考核侧重于生产、利润、成本等关键指标，是考核兑现的主体，绩效评价考核侧重于单位、岗位员工综合效能考核。所以在兑现额度上，绩效目标考核要大大高于评价考核，激励职工围绕绩效目标挖潜增效、创新管理，实现更高的目标。评价考核按权重对绩效指标、管理指标和辅助指标进行折算后整体评价一个单位或一个员工的综合效能，偏重于鼓励员工树立严谨的工作行为、认真的工作态度和良好的工作习惯，也是评先评优的依据，因此兑现额度要偏小。
加强考核监督力度，实行考核公示制度，使考核做到公平、公正、公开。在月度考核兑现时，提前公布经营指标完成情况和考核兑现结果，使基层单位、每一名员工及每一部门通过查阅公示，能随时计算出本单位及个人的绩效工资分配额，在职工队伍中形成“要”到“我要干”，从“我要干”到“找活干，抢活干”的积极向上的工作局面，通过考核兑现形成自我加压，自我约束的良好运行态势。
