绩效考核的优化
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绩效考核的优化范文第1篇
随着经济的高速发展及人民生活水平的不断提升，社会对电力的需求量越来越大，对供电质量的要求也越来越高，这对配网经济性及可靠性都提出了更高的要求，以往配网原生态、被动式管理的状况亟待改变，需要我们不断优化配网的管理，以确保企业的效益及安全生产。本文对目前配网管理普遍存在的问题进行思考并提出合理化建议。
1 配网管理普遍存在的问题及整改举措
1.1 设备管理专业性不强
实行“一镇一所” 的作业组织结构，供电所既要负责所辖镇区域内的抄表、电费核算、电费回收、业扩报装，又要负责10kV及以下配网设备的运维、检修，业务涵盖了生产及营销，相当于一个小规模的供电局。这种“大而全”的管理模式管理较为粗放，专业性不强，难以实现精益化管理。大部分小型供电所运维班组缺员严重，每天疲于应付大量临时性工作，对设备日常运维、消缺关注度不够，甚至无法正常开展。同时因为缺员，部分营销人员还需参加设备抢修等生产作业，由于对设备不熟悉，操作不娴熟，安全风险较大，尤其是中压设备的抢修作业，容易发生触电、高空坠落等安全事故。
针对上述情况可考虑成立10kV配电运维中心，专门负责10kV中压设备的运行维护业务，供电所集中精力做好0.4 kV及以下低压配电生产运行和10kV及以下配网营销服务。配电运维中心与供电所以公用配变低压总开关上接线端子为界进行设备运维业务划分。成立配电运维中心后，加大了各类资源的整合力度，将10kV线路所需施工工具、安全工器具等集中到配电运维中心，将技术精湛的配电运行人员配置到配电运维中心，集中优势资源做好10kV中压配网设备的运维，使中压设备运维工作的计划性更强，管理更高效。低压部分设备运维抢修对运行人员技能要求相对较低，供电所营销人员经过培训、上岗考核也能担任生产作业，供电所运维班缺员严重问题可通过将营销人员经过考核参与生产业务来缓解。
1.2 配网中压开关保护设置不规范
目前配网带保护断路器的保护设置较为随意，存在保护设置不科学、不规范的现象，常引起不必要的设备跳闸，影响供电可靠性。另外10kV出线间隔重合闸装置投退情况也欠规范，多类线路未投重合闸，如小水电上网的线路无投重合闸，常发生因小水电方故障导致线路跳闸未重合，导致线路停电时间较长，供电可靠性低。
排查梳理所辖带保护断路器配置情况及其保护参数设置情况，并由调度部门自动化专业统一明确配网带保护断路器保护定值的设置原则，各区县局结合实际，编制并配网带保护断路器保护定值清单，结合停电调整配网带保护断路器的定值，使其适合配网运行的实际需要，确保配网设备的安全稳定运行。在不影响系统稳定运行的前提下尽量投入10kV馈线的重合闸装置，对于小水电上网的线路适度考虑投入重合闸，也可考虑在分界点安装分支开关，通过对开关跳闸参数的合理设定，及时隔离故障，避免影响主线的正常运行。
1.3 台区的电压低问题长期反复出现
对于台区的电压低投诉问题的整治，一是存在用户既对电压低投诉但是又阻扰低电压台区整改的现象；二是某些台区在边远山区，中压线路长，下面只有几个用户，日常用电量非常少，用户经常投诉电压低，如果投资整改那投入及产出将不成正比；三是用户负荷是一个变量，即使在实施台区进行拆分、单相改三相及改大低压线径等整改措施后暂时解决了低电压问题， 电能质量的提高将进一步促使用户增加用电量，随着用电负荷的增加后续仍将出现低电压问题。运行人员对台区无功补偿装置关注度不够，疏于维护，或者供电所人员对低压无功补偿装置的维护知识不足也是其中一个影响电压质量的问题；此外无功补偿装置的投切档位之间差距较大，投了电压高了，退了电压低了，难以满足运维的实际需要。
针对上述问题，一方面供电所要重视对配网的基建、技改、修理项目规划的前瞻性、合理性、科学性及及时性，通过立项整改提高电压质量。另一方面农村电网设备功率因数偏低，无功补偿配置不足或不合理是造成“低电压”问题的主要原因之一。可以考虑将功率因素作为供电所月度、季度、年度的考核指标，台变功率因数的提高，侧面反映出感性负荷所需的无功功率是就地补偿的，减少了无功功率在电网中的远距离传输，从而减少了10kV线路的电压损失及有功损耗，也提高了电压质量。展开来说，因用电器总是在一定电压U和一定有功功率P的条件下工作，由公式P=UIcosΦ，如功率因数低，则电流就会增大，从而导致线路上焦耳热损耗增大，另外，在线路的电阻上及电源的内组上的电压降，都与电流成正比，增大电流必然增大在线路的电压损失。
通过对功率因素的考核，对供电所起到了很好的工作导向性和激励作用，配电运维中心、供电所更加重视对无功补偿装置的运维，能主动解决配变无功补偿装置存在的问题，目前要求配变容量在100kVA及以上的按配变额定容量的30%来安装无功补偿装置。另外根据负荷选用相匹配的变压器也很重要。配变一次侧功率因数不但与负荷的功率因数有关，而且与负荷率有关。若变压器满载运行，一次侧功率因数仅比二次侧降低约3～5%；若变压器轻载运行，当负荷小于0.6时，一次侧功率因数就显著下降，下降达11～18%，所以电力变压器的负荷率在0.6以上运行时才较经济，一般应在60%～70%比较合适。为了充分利用设备和提高功率因数，电力变压器一般不宜作轻载运行。当电力变压器负荷率小于30%时，应当更换成容量较小的变压器。
1.4 台区重过载问题长期反复出现
与台区低电压问题类似，一是存在台区拆分改造时用户阻挠现象；二是用电负荷是一个变量，具有时段性、季节性、节假日返乡负荷等的影响，波动较大，台区有时存在轻载现象，台变无法实现高效运作，有时存在重过载现象，运行安全性较差，存在烧毁配变的可能。对于重过载问题，针对农村电网，仍存在较多容量较小的配变，容易出现重过载，除了基建技改项目整改外，可以通过以大换小的轮换方式进行配变的轮换，尽快解决配变重过载问题。
1.5 用户故障出门的防范措施
配网10kV馈线故障跳闸的原因中树障、雷击与用户故障出门原因位列前三，除了配电运维班组继续做好树障排查整治、设备运维及设备改造外，对于用户故障出门仍没有较好的防范措施，从而影响了线路的安全稳定运行。
供电所有用电检查职责，建议将该类情况纳入到对供电所的考核，使责任主体更加明确，又避免出现管理上的真空。技术层面上，针对用户故障出门，可考虑在10kV线路用户支线分界处安装用户分界断路器（俗称“看门狗”）或分支开关，通过对开关跳闸参数的合理设定，可及时隔离用户支线故障，避免因支线上单一用户的故障和保护配合不当而波及整条馈线停电并引起责任纠纷，同时用户分界断路器还可配置有线或无线通信附件，可实现跳闸信息或监测数据的远方传送。
绩效考核的优化范文第2篇
Abstract： There exist general problems such as formality， insufficient awareness， unscientific assessing indicators， imperfect methods in private higher vocational colleges. This paper aims to optimize the performance appraisal system of private higher vocational colleges by classifying assessing objects， confirming evaluators， setting specific assessing indicators， confirming division of relevant departments， feeding back assessment results and improving plans， establishing channels of explanations and complaints， and so on.
关键词： 民办高职院校；教职工；绩效考核；优化
Key words： private higher vocational colleges；staffs；the performance appraisal system；optimizations
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）12-0163-02
0 引言
我国民办高等职业教育真正获得发展的时间较短，由于管理体制和学院本身的原因，其教职工绩效考核普遍存在着流于形式、认识不够充分、考核指标不科学、方法不完善等问题。绩效考核是检查和评定教职工职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法，其最终目的是要提高教职工绩效，而要提高教职工的绩效，就必须让教职工知道考核的结果，发现问题，找出原因，扬长避短，从而解决问题。为达到这一目的，不仅要科学合理地运用考核反馈、考核结果，而且必须以确保实施为前提，针对存在的问题，优化绩效考核体系。
1 考核对象的分类
在民办高职院校中，不同岗位的教职工有不同的工作职责，所需具备的工作条件和工作能力也有所不同，因此在设计绩效考核体系时，应对不同岗位的教职工进行区分，重点考核各类各级岗位受聘人员履行岗位职责、工作任务完成情况，才能更客观且更有针对性地考察和评价教职工的工作结果、工作行为以及工作态度等。在本文中，笔者将民办高职院校中的教职工分为教师、政工、行政教辅三个系列。
2 绩效考核主体的确定
绩效考核的主体是指对教职工的绩效进行考核的人员。由于工作是多方面的，工作业绩也是多纬度的，不同个体对同一工作的影响也是不同的。纵观各种绩效考核法，360度考核法的全方位评估和反馈能给教职工一个公平、客观和公正的考核结果。360度考核模型最初被应用在企业中，通过不同的考核实施者，包括上级、同级和客户对个体进行评价考核，通过参评各方面的意见综合考虑得到最后的考核结果。依据360度考核法，考核主体要全方位设置，评价内容应该由最有发言权的主体进行评估。这样每个职位的评价主体就是多个，当不同的考核主体对某一个指标都比较了解时，这些主体对熟悉的被考核者进行考核，可以尽可能地消除考核的片面性。针对各不同岗位日常工作的接触群体，教师、政工、行政教辅三个系列的教职工考核主体分别为：
3 绩效考核的具体指标设置
绩效考核的指标分为绝对指标和参考指标，绝对指标指的是得出的分数可以直接加入总分的指标，参考指标指的是得出的分数做为评价第一档次和最后一档次的参考数据。当绝对指标得出第一档次和最后一档次成绩后，为了数据的真实客观和公认程度较高，同时也体现公平公正原则，将绝对指标和参考指标进行对比，相同度较大的结果做为最终结果，差异度较大的数据将再度进行论证做出最终结果。比如各系列工作岗位的绩效考核指标可以设置如下：
4 绩效考核各相关部门的分工
科学合理的组织体系以及完善的制度是绩效考核顺利实施的基本保障。组织机构设置不健全会影响教职工绩效考核体系实施的效率，制度不完善会导致教职工绩效考核执行中的力度，从而影响考核结果的准确性、公正性，造成考核结果与目的背道而驰。因此在绩效考核过程中应明确各相关部门的工作职责。
①人事处：负责沟通协调，贯穿于整个考核工作中。负责通知，收集结果，汇总结果上报院长办公会。同时负责监督考核过程，收集员工申诉等职能。
②各教学系部：员工的绩效考核主要以部门为主，所以部门负责人起主要的作用。负责考核结果的真实性和公平公正性，以及整个流程的规范性。
③教学处及学生处：主要对教师及辅导员的学生评价环节，学生评价的结果导出，问卷设置等。同时负责对教师及辅导员的奖惩汇总等。
④教学督导部门：主要负责对教师的授课情况的评价，主要是结合平时的听课记录进行汇总及打分排名。
5 考核结果的面谈反馈及改进计划
考核反馈是绩效考核中承上启下的一个环节，反馈决定着考核结果能否正确应用于激励、招聘、培训、职位调整等诸方面。考核反馈的过程是绩效沟通与改进过程，通过管理者与教职工的沟通，能够使教职工正确认识个人绩效存在的优缺点，获得可观的绩效改进依据，从而制定个人绩效改进计划提高个人绩效。
因此在考核结果出来以后，各部门根据人事处反馈的最终结果跟教职工进行面谈反馈，对进步较大及落后较大的教职工要单独进行面谈反馈工作，对其进行沟通及双方协商提出下年度的改进计划，同时根据教职工面谈反馈结果提出本部门下年度的培训计划。为促进教职工积极改进不足之处，各部门可与教职工签订下年度的目标承诺书，对教职工提出的目标及计划做出调整或者补充，双方同意后签订下学期的目标承诺书。
6 解释及申诉渠道的建立
考核结果反馈给教职工时，难免出现教师对考核结果不满的情况，申诉产生的原因有三种，一是教师的不公平感；二是考核者方法与水平导致考核结果偏差；三是绩效考核体系本身可能存在缺陷。考核申诉是对绩效考核体系中缺陷的有效补充和补救，申诉收集的教职工意见也有利于考核体系的不断改进和完善。考核结果的解释与申诉处理步骤可以这样设置：①由部门负责对考核结果的解释工作。如果部门无法解决可以向人事处进行申诉。人事处负责对员工的申诉进行调研及结果反馈。②员工对考核结果有不满意或者怀疑的，可先向部门负责人咨询具体情况，如果经过部门负责人的解答仍不满意或者怀疑，可以向人事处提出申诉。
参考文献：
[1]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉：武汉大学出版社，2006.
绩效考核的优化范文第3篇
近年来，伴随着经济体制和行政管理体制改革的不断深化，事业单位的改革也在探索中逐步推进。为进一步提升事业单位人员业务及服务水平，必须完善人力资源管理中的绩效考核与激励措施。
一、事业单位人力资源管理中的绩效考核
1.事业单位人力资源管理与绩效考核
人力资源管理主要指的就是运用现代的科学管理方法进行管理活动，对人力进行科学的管理、培训、组织和调节，可以使物力和人力能够保持最平衡最佳的状态，现代人力资源管理实际上就是对资源获取、控制整合、激励开发的一个过程。事业单位主要是国家机关为了实现全社会的利益，利用国有的资源进行组织举办的科教文卫事业等。事业单位的主要使命就是维护社会和平、服务社会大众，所以我们要求事业单位人力资源管理人员在职业道德以及文化素质等方面都要比社会的平均水平要高。事业单位绩效考核主要是指人事部门按照工作的绩效和原则，对事业单位的人员进行培训、变动、辞退和奖罚。近几年来事业单位组织的研究探索越来越科学规范化。
2.当前事业单位人力资源管理中存在的问题
近几年来，有很多的事业单位对于绩效考核这个问题进行不断的尝试和探讨，但是实施的效果却不尽人意，目前事业单位人力资源管理主要存在着以下四个问题：①对绩效管理的结果应用不当，有很多的绩效管理人员并不能够进行科学的管理，仅仅是重视对于员工的考核监督和控制，然而却忽视了对于员工的发展和激励员工的根本目的。由于对部分员工的不深刻的考核，绩效考核的结果反而导致了员工和他产生了对立的情绪。所以导致了员工缺乏归属感、安全感以及成就感。绩效的考核最后就变成了形式，导致事业单位缺乏凝聚力，这很不利于事业单位的管理。②对绩效管理缺乏科学规范的认识，目前对于事业单位的绩效管理存在认识上的一些误区，绩效的简单的关于不等同于各种考核，绩效的管理效果差强人意，这种绩效考核导致员工产生了恐惧、焦虑、烦躁的负面的影响。③绩效管理的方法运用不当和操作的能力不强，在实际的管理操作中对于岗位的工作成绩和部门的工作不能够全面客观的反映，绩效指标的选择不当导致管理的结果出现了偏差。现在很多的事业单位对于绩效的管理不够成熟，缺乏管理的工作经验，缺乏对于业绩的反馈。④缺乏有效的激励机制，由于传统的管理观念中，缺乏科学有效的分配方法，绩效的考核无法调动员工的积极性。事业单位缺乏对于长远的激励促进机制。无法促进员工工作的积极性以及创造的动力。绩效考核没有得到充分的发挥。
3.事业单位绩效考核的改革思路
目前的绩效的考核体系和方法涉及到很多的方面，在具体的运作过程中会受到很多因素的影响，甚至是在考核的过程中会出现考核偏差，考核失真等问题，所以说完善和建立事业单位人力资源管理中的绩效考核是特别重要的，也是非常迫切的。首先要定好新的考核尺度，建立具体的考核指标体系。确定好的指标和当前的工作任务不够密切，我国在对于绩效进行考核时，应该根据不同的地区，不同的部门进行评估。其次应实行分类评估，建立科学的评估方法体系。我国的事业单位分很多的等级，分很多的类型，不同的等级和不同的类型对于工作的职责都有差异，所以在进行绩效考核的时候不能够采取统一的方案。
二、事业单位人力资源管理中的激励机制的问题及优化策略
1.事业单位激励机制存在的问题
目前事业单位主要存在着两个问题，第一是对于不同层次的人员缺乏分类的评价，实际的考核机制与预期的考核机制存在着偏差，实际的考核机制效果并不理想。这个问题的主要表现是，对于中低层次管理人员的晋升机制很难调动工作人员的积极性。在薪酬的保障制度中，社会保险以及工资福利没有得到应有的保障。事业单位应该根据员工的等级来确定员工的收入，外聘的合同制的员工的工资都是由单位自己进行资金筹备进行解决。而这样工资往往和工作岗位和业绩出现了差异，无法有效地激励员工的积极性。第二点就是绩效的考核体系并不完善，不健全。作为事业单位人力资源管理的重要部分，绩效考核应该为工资的分配和考核职称提供基础的信息，这种方法可以充分的调动员工的积极性，充分的提高工作的效率，有效的激励每一个人，贯穿于人力资源的各个环节中。一整套有效的管理机制才能够充分起到激励的作用。
绩效考核的优化范文第4篇
【关键词】 初中；有效；生物；制定；中考；复习计划
【中图分类号】G63.24 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2013）25-0-01
古人在《礼记・中庸》中写道“凡事预则立，不预则废”，现代人也说“机会是给有准备的人”，从这些古今之人的名言可见制定一件事情的计划的必要性和重要性，计划往往决定一件事情的成功与失败。有效的中考复习计划是对复习工作的总体规划，统率着复习阶段的教学任务，是以课程标准为方向、以教学大纲为依据，结合学生实际情况而制定的，明确了每一个阶段，每一周，每一节的具体安排，给教师和学生指明了方向，明确了任务。在中考复习过程中，有许多教师认为不必要制定中考复习计划，有些教师就算制定了也过于简单、随意，缺乏针对性、指引性、有效性。
一、制定有效的中考复习计划的必要性和重要性。
（一）有效的中考复习计划是教师提高课堂效率，按时完成复习内容的指挥棒
有效的中考复习计划它确定了教师完成工作任务的具体时间、内容以及使用的教学方法，对后阶段的复习更是明确到试题的挑选，对不同层次学生具体使用的教学方法等，这些就像一部导航仪，给教师指明了教学目标，使课堂教学的开展更具有针对性，避免兜圈式复习，浪费大量的宝贵时间，减少盲目性，少走弯路、回头路，提高了课堂效率，减少学生不必要的负担，达到高效复习。
（二）有效的中考复习计划是学生准确把握自主复习内容的方向标
新课程标准中强调的是学生的主体地位，在时间短、内容多的中考的复习中，对学生的自主性要求更加明显，教师上课前学生需要对课堂内容进行必要的自主学习来配合教师系统性的复习，初二的学生判断能力相对有限，要求他们在茫茫书海中找到中考的重点知识来配合教师的课堂有不切实际的嫌疑，有效的中考复习计划明确了大纲对课本知识内容的重难点、深浅度的要求，学生提前获得教师复习的每一个阶段或每一节课的具体安排，就相当看到了道路上的方向标，进行自主复习的方向、内容得到了明确，避免不必要的复习，更好地配合教师，使课堂效率达到最大化。
二、有效的生物中考复习计划的制定
初中生物中考复习面临的最大挑战有三点，第一初二的学生中考备考意识的薄弱；第二无论是哪一个层次的学生都需要照顾，毕竟中考是学生升上高中的一个考核，有决定性的作用；第三是时间紧迫。所以教师所有的工作绝对不能含糊，目标必须明确和有针对性，没有摸着石头过河的时间余地，一个有效的中考复习计划能够避免教师和学生复习的盲目性，避免走弯路、回头路，使工作循序渐进有条不紊，减少时间的浪费。要制定一个有效的生物中考复习计划，主要做到以下几点：
（一）认真研读教材和课程标准，通过课程标准制定复习方向
生物课程标准是国家颁布的指导生物科教学的纲领性文件，是编排教材和教学的依据，它指出了对学生最基本要求。生物学课程标准提出应使学生“获得生物学基本事实、概念、原理和规律，了解这些知识在生产、生活和社会发展中的应用”、“初步具有生物学实验操作的基本技能、一定的科学探究和实践能力，养成学科思维的习惯”这些要求。
制定以课标的指引为方向的复习计划可以准确复习需要达到的知识任务、生物学技能、生物学原理和情感，指引了教师运用多元的复习方法，做到有的放失，避免走弯路。方向准确了，复习的路就不会走错。
（二）认真细致分析、研究考试大纲，以考纲为依据制定复习内容
一个地区中考的命题范围、具体内容、要求、目标都是根据考试大纲的规定而确定的，广东省教育考试院编写的考试大纲将义务教育阶段的生物知识分成十大板块，每一个板块的每一个考点明确了对应的层次要求，细致认真分析考试大纲，将考点细化、分解，明确哪些知识是一般性了解，哪些需要重点掌握，哪些需要灵活运用。
制定以考纲为依据的复习计划可以使复习课堂紧紧围绕考纲考点进行，准确指引学生进行必须的学习，做到学习任务和目标明确，这样大大提高复习的针对性，减轻学生学习压力，有利于学生自主学习。有了依据，复习的路就不难走了。
（三）认真分析学生基本情况，以学生实际情况为基础制定提高复习效率的方法
学生的发展不均衡的这是客观存在的事实，学生的基本情况主要体现在学习方法、分析实际问题能力、接受知识能力、动手能力、现有知识的掌握程度和学习态度。学生的实际情况是具体教学活动的基础，新课程标准倡导以学生为本，教师只有全面了解学生的实际情况，“知之准，识之深”才能教在点子上，教出好效果，才能准确确立详细而有针对性的复习手段和复习内容的安排。
制定以学生实际情况为基础的生物中考复习计划能够使教学活动有效地，有针对地服务不同情况的学生，更好的促进每一个学生的发展和进步，有效提高教学的有效性，做到真正意义上的因材施教。有了学生实际情况作为基础，复习就有效了。
在初中生物中考复习前制定一个以课程标准为方向，以教学大纲为依据，结合学生实际情况的有效中考复习计划，可以有效地落实考试目标，减少教师和学生复习的盲目性，有利于学生自主学习，有利于不同层次学生的进步，最终形成准确、高效复习形式。当然，计划并不是“死”的，在计划不断推进和深入后，或许会有更符合实际情况的做法，我们就应该更改原来的计划，使复习计划更加适合正在发生变化的学生，使中考复习更顺利地完成。
参考文献
绩效考核的优化范文第5篇
一、采油企业绩效考核过程中存在的主要问题
第一，指标设置权重不合理，考核控制的主次不分清。主体指标与评价指标虽均为绩效考核的组成部分，但有主次之分，轻重之别。由于主体指标与评价指标权重设置不合理，对于要达到的主要目标任务在考核中不能起到主导作用，达不到绩效考核预期的目的。
第二，绩效考核侧重于对主体指标的分解兑现。绩效考核体系只对效益、成本指标进行与兑现，没有对最后考核结果的综合评价，难以评判工作的综合水平。
第三，绩效考核侧重于对单位及个人的评价考核。考核时采取评分排名考核，对主体指标不考核兑现，不能体现主体指标的重要性，且评价考核是对整体工作的一个综合评判，各单项指标分值比重较小，兑现时不能区分主次差别，兑现力度小，难以调动职工积极性。
第四，绩效考核标准笼统可操作性差。绩效考核标准范围过宽，上下浮动性大，难以量化操作，即使可以量化考核，由于标准笼统，操作时随意性大，评判的准确性达不到要求，考核的公平性得不到体现。
第五，绩效考核过程不严肃，考核的公平性没体现。绩效考核过程中，随意调整指标或定额，缩小差距，导致考核流于形式，失去公平性，单位或员工对考核的重视程度下降，打击了部分单位和员工的积极性。
二、建立完善绩效考核体系的对策研究
第一，建立体系结构框架，统一绩效目标与评价考核。建立以绩效目标考核和绩效评价考核为主，指标测算体系为辅的绩效考核体系结构。绩效目标考核体系是责任目标完成的主体，是确保产值或利润效益指标、成本控制目标、及职能管理指标等主体指标完成的基础。绩效评价考核体系是根据主体指标及其他各项指标完成情况，对单位及员工个人的综合评判。指标测算体系是目标与评价体系正常运行的前提，三者共同组成绩效考核体系框架。
第二，合理设置考核指标，明确责任主体与指标权重。一是按责权利相统一的原则合理设置考核指标。二是以绩效考核要达到的最终目的为中心，设置考核指标和相应权重。绩效评价考核体系中，确定各项指标的分配权值时，要全面考虑主辅、主次之分，主体指标评价权值仍应占较大比例。
第三，科学测定指标，确保绩效考核的公平性。绩效考核指标值的确定直接关系到绩效考核能否达到最佳的激励及约束效果。所以指标测算中，要本着方法统一，基准一致，责任和能力相匹配的原则，综合考虑内、外影响因素，参照生产原始数据进行系统分析，找出绩效指标的相对规律，同时根据指标责任主体的工作性质、资产、人员等情况，核算其基础能力，最终合理的确定考核指标的具体值。确保绩效考核的正向激励作用和公平性。
第四，兑现突出主次，正确引导责任主体努力方向。绩效目标与绩效评价考核是统一的整体，绩效目标考核侧重于生产、利润、成本等关键指标，是考核兑现的主体，绩效评价考核侧重于单位、岗位员工综合效能考核。所以在兑现额度上，绩效目标考核要大大高于评价考核，激励职工围绕绩效目标挖潜增效、创新管理，实现更高的目标。评价考核按权重对绩效指标、管理指标和辅助指标进行折算后整体评价一个单位或一个员工的综合效能，偏重于鼓励员工树立严谨的工作行为、认真的工作态度和良好的工作习惯，也是评先评优的依据，因此兑现额度要偏小。
加强考核监督力度，实行考核公示制度，使考核做到公平、公正、公开。在月度考核兑现时，提前公布经营指标完成情况和考核兑现结果，使基层单位、每一名员工及每一部门通过查阅公示，能随时计算出本单位及个人的绩效工资分配额，在职工队伍中形成“要”到“我要干”，从“我要干”到“找活干，抢活干”的积极向上的工作局面，通过考核兑现形成自我加压，自我约束的良好运行态势。
