企业经济评估

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企业经济评估范文第1篇

关键词:管理咨询;经济效益;评估体系

管理咨询进入我国的数十年间,无论是管理咨询理论还是管理咨询实践方面都取得发展,为企业赢得了较高的经济效益。但是,我们同时也应该看到,我国管理咨询行业仍然存在一些问题,限制其进一步发展,造成这些问题的原因是多方面的,但是最为主要原因还是在于管理咨询缺乏一个定量化和规范化的咨询效益评估体系,从而使管理咨询的效益不能得到有效体现。为推动我国管理咨询的进一步发展,建立完善的管理咨询效益评估体系显得尤为重要。

一、企业管理咨询经济效益评估原则

企业管理咨询经济效益评估体系是基于一定原则基础之上而建立的,而其主要的原则是坚持事后评估为主、真实效益、整体效益、投入产出相结合的分析方法。

(一)坚持事后评估为主的原则

在管理咨询中,虽然在管理咨询实施之前以及实施过程中,对其经济效益可以通过初步评价得到判断,但是其最终实施成效则要等到咨询方案实施之后,才能够得到进一步验证,因此,在对管理咨询经济效益评估的过程中,要坚持事后评估为主的原则。

(二)坚持评估咨询真实效益的原则

管理咨询的最终效益主要体现在企业经济效益是否得到提高,经济效益是企业进行管理咨询的出发点和落脚点。衡量我国企业管理咨询经济效益最为直接的指标是企业利润,但是我们知道,企业利润的影响因素不仅仅是管理咨询,还有其他的一些影响因素,如果不能够建立一个较为合理的经济效益评估体系,对其真实经济效益进行评估的话,管理咨询行业在我国将得不到进一步发展。因此,我们在建立管理咨询经济效益评估体系的时候,必须要坚持真实效益原则,尽量把投入产出按照一定标准换算成金额,据此计算出其经济效益,然后再进行经济效益评估。

(三)坚持评估咨询整体效益的原则

管理咨询涉及到整个企业管理体系和生产体系,而且是一个长期的动态发生过程,在进行管理咨询培训的时候,要能够对其整体效益进行评估,特别是涉及到当前效益和潜在效益的评估,只有对这两个效益进行相互结合,才是真正意义上的综合评估,从而保证管理咨询评估的整体性。

(四)坚持投人产出分析的原则

管理咨询作为企业生产管理过程中的一项经济活动,是有一定的成本投入和效益产生的。管理咨询投入产出就是管理咨询的经济效益,是企业为了管理咨询所付出投入和获得的经济效果的比较。因此,管理咨询经济效益的评估,不仅要估算出企业在实施管理咨询之后取得的经济效益,而且也要测算企业为此而产生的各种成本,并在此基础上对二者进行比较。

二、企业管理咨询经济效益评估体系指标

企业管理咨询最终经济效益评估体系主要是通过定性和定量两个指标得以体现。

(一)定量指标

管理咨询经济效益定量指标主要是指企业在实施管理咨询项目之后,其直接反映出来的、可以进行量化的、可以用货币形式表现出来的数据和指标。例如,企业在实施管理项目之后,其产品和服务质量的提高、企业经营成本的降低等,而且由于定量指标具有可度量性,企业一般会通过定量指标来反应企业管理咨询效果。在管理咨询经济效益评估体系的定量指标中,经常被使用到的指标有投资回报率、运行数据指标、内部收益率等。

1、投资回报率(ROI)。投资回报率是对管理咨询经济效益评估的基础性财务指标,它是企业在实施管理咨询后的净收益(如企业实施管理咨询后的生产成本、产品质量提升带来产品销售数量提升)除去管理咨询费用,以此来衡量企业实施管理咨询后所带来的实际经济收益和成本。一般而言,使用投资回报率来衡量企业管理咨询经济效益的优势在于,整个衡量过程将更为简洁、直观和有效。

2、运行数据指标。企业管理咨询经济效益可以通过企业运行过程中的各种指标数据来进行评价,而且这些指标数据可以是相对指标,也可以是绝对指标。相对指标主要是包括企业的营业增长率、市场增长率、市场占有率、营业利润率;绝对指标包括了企业年营业额、企业年营业。在进行企业管理咨询管理咨询运行数据指标使用的时候,需要能够把相对指标和绝对指标结合起来使用。

3、内部收益率。内部收益率主要是指使企业净现值为零的贴现值,从企业的角度来看管理咨询是否可行的主要依据是,如果管理咨询所带来的内部效益大于资本成本的话,则管理咨询项目是可行的,如果内部收益率低于资本成本的话,则管理咨询项目是不可行的。

4、企业盈利能力指标。一个合适的管理咨询可以为企业提供合适的、有效的改进方案,从而最终改善企业目前的管理水平,增强企业的盈利能力,可以直接通过企业盈利能力指标的改变来反应管理咨询的经济运行效果。

(二)定性指标

虽然从本质上来讲,企业管理咨询经济效益是一个定量指标,但是,因为企业在实施管理咨询项目之后,将必然会带来顾客满意度、顾客忠诚度的改变,而顾客满意度和顾客忠诚度将会直接影响到企业产品销售,最终影响到企业经济效益,因此,定性指标也将是衡量企业管理咨询经济效益的重要指标。

1、客户满意度的改进。企业管理咨询效果将在很大程度上是可以通过被咨询企业的客户满意度来体现和衡量的,而且客户满意度也是企业管理咨询实施的重要依据。因此,在进行企业管理咨询经济效益评估的时候,需要动态掌握客户满意度变化情况,一般在实施客户满意度调查的时候,可以通过发放问卷和随机性访谈等方式来获得。

2、客户忠诚度的提升。一般而言,客户满意度和客户忠诚度两者之间是有必然联系的,客户满意度的提升将会增强客户忠诚度,而且开发一个新顾客的成本将远远大于维持一个老顾客成本,提升客户忠诚度是降低企业经营成本(主要是营销成本)和提升企业价值的最佳手段,如果管理咨询项目为企业所提供的咨询服务是高效和高质量的,则会通过企业顾客忠诚度的提升来得到反馈的,所以,顾客忠诚度是衡量企业管理咨询项目经济效益的有效指标之一。

三、企业管理咨询项目经济效益评估指标体系构建方法

目前,国内外关于企业管理咨询项目经济效益评估指标体系构建方法主要有因子分析法、模糊综合评价模型法、结合赋权综合评价模型法和层次分析法四类,在实际运用过程中,结合赋权综合评价模型法是最为常用的方法。

基于模糊综合评价方法而发展的结合赋权综合评价模型有主观评分赋权法和客观赋权优化法两种,在实际运行过程中各有优劣。其中,客观赋权法推算严密,评价结果较为客观,但是权重容易随着指标数据变化而发生变动,主观赋权法概念清晰且简单易行,容易受到人为因素影响。主观赋权法和客观赋权法各有优劣,如果能够把两者结合起来,将能够弥补各自存在不足,为此,运用模糊数学建模和非线性优化理论方法建立评价体系的话,将能够使评价体系更为客观和易行,这就是结合赋权法综合评价模型方法。

四、总结

目前,国内学者读管理咨询经济效果的评价,主要集中于定性指标体系的研究,而对于定量指标的研究却较少,更没有完整体系,本文旨在通过对管理咨询经济效益评估体系指标和方法的初步建立,为我国企业管理咨询经济效益评估体系的建立做出理论贡献。

参考文献:

1、刁兆峰.企业管理咨询效益的评估体系研究[J].武汉工业大学学报,1992(12).

2、马京生.企业管理咨询经济效益的评估体系及评价方法[J].内蒙古工业大学学报,1999(1).

企业经济评估范文第2篇

通过改造可以生产屈服强度为1100MPa的钢板，属于典型的产品结构调整，提高产品质量的改造项目，为解决工序间能力不匹配进行的改造，以发挥企业整体效益有些企业由于历史原因，现有企业中的铁、钢、轧是不平衡、不配套的，它影响企业综合生产能力的发挥，从而影响企业整体经济效益。同时，该类项目往往也伴随着产品结构的调整和质量的提高。如某钢厂对热轧生产线进行改造，以消化炼钢每年多生产的连铸坯，同时对根据市场情况对热轧产品结构进行了调整，增加了不锈钢和硅钢的生产比例。为保住企业已有的整体综合生产能力，进行就地或易地大修工程项目大修项目是企业为保住整体效益而进行的车间性就地或易地大修工程。钢铁企业的大修工程最常见的是高炉达到一代炉龄时进行的大修和轧钢生产线大修，高炉大修工程一般又涉及原地大修和易地大修两类。钢铁企业大修工程中，大多不是单纯为保住现有生产能力而进行简单大修，而是采用了新装备、新技术的更新性大修，往往会带来产品质量的提高和生产成本的降低，将提升整个企业的工艺装备水平和增强企业的总体竞争能力。

其他项目主要是节能降耗、降低企业生产成本的技术改造项目，如加热炉改变燃料结构、余热利余压综合利用、煤气湿法除尘改干法等项目，这类项目对企业实现节能目标和提高企业效益具有重要意义，也越来越得到企业重视。从一般情况来说，对现有企业进行技术改造，将会收到投资省、建设工期短、投产快、经济效益高的效果，这是因为这类项目可利用已有企业的各方面的潜力（包括厂房、基础设施、技术力量以及场地等等）。技术改造项目的经济评价原则，就是在充分合理发挥上述优势的基础上，根据项目的特点，达到客观、科学、可信地计算其企业的增量效益和费用。经济计算原则上采用有无对比法，即采用有项目与无项目时的对比法。由于各类改造项目的复杂性，计算企业增量效益和费用，要具体研究，区别对待。

第1类、第2类技术改造项目的经济评价这两类项目，虽然其性质目的有所不同，但都涉及到产品品种、质量、生产能力的增量。经济评价采用有无对比法，计算项目的增量效益和增量费用。(1）要调查研究无本项目时企业品种、产量等状况，分析有项目时对企业产生的影响，从而明确有项目和无项目时的产品品种和产量。(2）项目投资范围应全面完整，它包括主体车间及辅助、公用设施，也包括为保证本项目产量必需的前后工序等等。但沉没费用（原有固定资产潜力等）不列入新增投资中。(3）增量效益和增量费用计算中，销售收入计算价格，特别是新产品销售价格要有实际的或试销价格，因为经济评价中绝大部分情况下价格是最敏感因素。(4）要注意项目改造过程中带来的原有停产、减产损失，应作为现金流出列入现金流量表。第3类技术改造项目的经济评价虽然大修项目是企业为保住整体效益而进行的车间性就地或易地大修工程，是一类比较特殊的技术改造项目。在实际经济评价工作中，往往是只对大修工程本身进行评价，而未扩大到对整个钢铁企业的影响层面上进行评价。对轧钢生产线大修工程，则应按照有无对比法原则，分别测算改造前后的投入和产出，包括前后产品品种结构、产品质量的变化，测算增量指标，进行经济效益评价。对于第4类技术改造项目的经济评价这类项目种类较多，要根据具体情况具体分析，找出改造后效益体现在什么地方，然后选择合理的经济评价方法。如加热炉改变燃料结构技改项目，其效益体现在燃料结构变化后燃料成本降低上；余热利余压综合利用项目的效益体现在产蒸汽或发电上。

今后钢铁行业的重点将从新建钢铁项目转向技术改造，而技术改造是促进我国钢铁工业转型升级的关键手段。技术改造项目是在现有企业基础上进行的全厂性、车间性或工序间的改造项目，具有多样性和复杂性。因此，对技术改造项目的经济评价也是较复杂的，技术经济工作者要通过认真分析研究，采用有无对比法，合理计算项目的增量效益和费用，得出客观、可信的评价指标，为项目投资者提供科学的决策依据，以促进我国钢铁工业持续、健康、稳步地发展。

作者：刘仁洋 单位：中冶赛迪工程技术股份有限公司咨询与运营服务部

企业经济评估范文第3篇

【关键词】 股票期权； 业绩评价； 经济增加值； 董事会评价

现代企业由于专业化、复杂化的不断加强，所有者很难独自完成企业的经营活动，故通过选举将所有权委托给董事会行使，形成所有权。董事会再通过契约将经营权交由经理人员行使，形成了经营权。现代企业理论认为，在所有者与经营者之间的委托关系中，经营者有可能为了自身目标而作出违背所有者利益的行为，产生道德风险和逆向选择，于是出现了所谓的“委托问题”。为了防止经营者背离所有者目标，所有者通常采取监督和激励两种方式来协调自己和经营者之间的目标，其中，激励是重要而关键的。如今，在西方国家已经形成了较为完善的经理人激励机制，包括股票期权（ESO）、管理层收购（MBO）、年薪制等。目前认为，股票期权是一个理想而有效的工具，曾一度被誉为美国激励机制的创举，甚至被称为“自公司制后资本主义的第二次制度革命”。

一、股票期权在我国的实施

股票期权，又称为“认股权证”，是企业所有者授予激励对象在未来一定时限内以事先约定的价格和行权条件购买一定数量该公司股份的权利。股票期权作为“奖励期权”，很大程度上解决了企业经营者激励约束的相容问题，它把经营者的未来报酬和企业的长远利益（长期业绩和市场价值）有机结合起来，从而实现了经营者与所有者的利益趋同。

理论上，股票期权是一种完美的机制设计，但在实际操作过程中，特别是在我国这样一个资本市场不太完善的环境中，负面效果还是不可避免地暴露了出来。

我国实施股票期权的问题主要表现在：一是经理人薪酬决定机制存在弊端，股票期权监督力度不足，故股票期权实施环境与条件不够乐观；二是股票期权是对经理人常规收入之外的补充激励，应来自非常规劳动和业绩，但如今职业经理人市场不够活跃，缺少专业化和高素质的职业经理人，行不成有效竞争，故股票期权激励效果不够理想；三是我国证券市场不够成熟，股价和公司业绩的关联度不高，另外股价波动较大，难以有效反映经理人的工作业绩。

尽管如此，实践证明股票期权依然是具有吸引力的激励制度，在实施中也取得了良好的效果。为了促使股票期权发挥应有的作用，在实施过程中需要解决多个问题，核心是要回答行权条件、行权时间和行权数量这三个问题。本文主要探讨行权的条件，即经理人达到什么样的业绩可以行使股票期权。

二、经理人业绩评价模型及应用

激励的作用是引导激励对象作出符合激励方利益的行为。作为企业的投资者，他们希望企业能为自己增加财富，因此可以将企业的目标表述为股东财富最大化，这是一种长期追求，不是短期目标。所以，企业所有者也希望经理人能够遵循他们的意愿去经营企业，去增加股东财富，即去追求“股东权益的市场增加值”。然而，经理人的任期总是一定的，而“股东权益的市场增加值”是一个长期概念，经理人任期内所作出的努力可能会增加未来的“股东权益的市场增加值”，所以即便是在最为完善的资本市场中，也不一定会将经理人的努力立即完全体现出来，因此仅凭借这一个财务指标并不能客观地评价经理人的任内全部业绩。

另外，还要注意到，企业的市场份额、核心竞争力、研发能力、售后服务水平等难以量化的指标也是深刻影响企业长期效益的关键指标，如果忽略这些，也会对经理人的业绩作出不公正的评价，而这些业绩可由股东的人――董事会评分估计。

由此，可以构建一个由“财务指标――股东权益的市场增加值”和“非财务指标――董事会评价”的组合模型来评价经理人的业绩。但由于“市场增加值”的局限和难以计算，笔者改用更为实际和容易获取的“经济增加值”来替代。

（一）“财务指标――股东权益的经济增加值”模型

1.模型设计

经济增加值是把会计基础和价值基础结合起来的评价方法，可以定义为企业收入扣除所有成本（包括股东权益的成本）后的剩余收益，在数量上等于息前税后经营利润减去债务和股权成本。即每期的经济增加值（EVA）为：

EVA＝税后净利润－股权费用＝税后经营利润－全部资本费用＝期初投资资本×（期初投资资本回报率－加权平均资本成本）

其中：期初投资资本＝期初所有者权益＋期初净债务

加权平均资本成本＝股权资本成本×股权百分比＋债权资本成本×债权百分比

则经理人任期内企业价值增加额

业绩考核等级的划分标准见表1。

表1中，K1、K2、K3各自的值由董事会根据企业实际情况确定，并在股权激励计划中约定，但需注意的是，每个值均应大于1。由此，只要事先设计好参照标准，经理人的业绩评价就变得非常清晰，可根据相应表现评定相应等级。

（二）“非财务指标――董事会评价”模型

1.模型设计

为激励经理人在任期内能为企业的长远发展考虑，业绩评价时应着重考虑影响企业长期效益的非财务指标。

非财务指标应根据企业行业特征和公司战略综合确定，由董事会成员作出评价。这是因为：首先，公司在某个战略期必然有其重点发展目标，经理人在具体执行战略过程中也要重点在该方面作出努力，例如确定扩大市场份额的战略，那么市场份额肯定就是需要重点考虑的非财务指标，当然不同行业企业关注的重点也有不同；其次，经理人是由董事会选聘的，经理人也是对董事会负责的，作为股东的人，董事会对企业战略理解最为深刻，对企业发展状况最为熟悉，因此对经理人的评价也能做到合理；最后，董事会中既有股东，也有非股东，可以体现评价的客观性，当然，董事会的表决方式是一人一票，故在评价时具有等价性，所以计算相对简便。

董事会评价模型可分为三步设计。

第一步：假设某企业董事会共有m位董事，重点关注的非财务指标共有n个，用aij（i＝1，…，m；j＝1，…，n）表示第i位董事对第j个指标的评分。如果某董事认为经理人任期内某非财务指标没有变化，则aij＝1，如果变差，则aij＜1，如果变好，则aij＞1。理论上aij可以是任意正值，但笔者认为，对于一个相对成熟的企业，实际上某项指标不可能变得无限好，故本着谨慎性原则，笔者假定某项指标向好发展的最大可能性为经理人任期初的两倍，即0＜aij≤2。

第二步：用xj（j＝1，…，n）表示第j个非财务指标对于实现企业长期利益的权重，该值可以通过董事会或者聘请专家组商议打分确定，也可以通过层次分析法计算确定。

第三步：用yi（i＝1，…，m）表示第i位董事对n个非财务指标的评分总和。

2.评价方法

为保证协调一致，利用董事会评分来评价经理人的业绩也可参照经济增加值模型的评价方法，使用划分等级来作出结论。由于该评分本身是一个相对值，故无须再作比较，可直接作为等级划分标准，见表2。

表2中，y1、y2、y3各自的值由董事会根据企业战略目标和企业发展阶段确定，并在股权激励计划中约定，但需注意的是，每个值均应大于1。将难以量化的指标通过打分的方式进行定量分析，并划分等级，从而最大程度地消除主观因素对评价带来的影响，提高了非财务指标对业绩评价的贡献，也更全面地反映了经理人的任内业绩。

（三）组合模型

上述两个模型是分别阐述的，但在做综合评价时，需要将两个模型联系起来分析。这里要注意一个问题，即如何对待两个模型的分析结果对经理人业绩评价的影响问题，董事会有多种选择，可以同等对待，也可以偏重任何一方，多数情况下侧重经济增加值的评价结果，这主要看董事会的偏好。

对于将两种结果组合的方法，有两种方式可供选择。

一是“交集法”，即同时满足两种结果的某一种情况下设定赠与股票数量，这种方式在理论上要设定25种情况，如表3所示。

由表3可知，如果该经理人任期内企业价值增加额考核等级为良好，而董事会评价考核等级为优秀，则他可以获得的股票数量为150万股。

二是“并集法”，即将满足不同考核等级下的股票数量相加来确定经理人最终所获股票数量，如表4所示。

由表4可知，如果该经理人任期内企业价值增加额考核等级为良好，而董事会评价考核等级为优秀，则他可以获得的股票数量为150+50=200万股。

三、结论

虽然股票期权激励在我国发展不太成熟，也存在一定问题，但股票期权仍不失为一种有效的激励手段。本文主要就行权条件展开讨论，建立了由“财务指标――股东权益的市场增加值”和“非财务指标――董事会评价”构成的组合模型来评价经理人的任内业绩，较为准确地反映了经理人贡献的大小和能力的高低，同时在一定程度上解决了因证券市场不完善所引起的经理人业绩与股价关联度较低的问题。本方法简明清晰、易于使用，不但适合上市公司的经理人业绩评价，对非上市公司也有借鉴意义。

【参考文献】

［1］ 中国注册会计师协会.财务成本管理［M］.北京：中国财政经济出版社，2010：601-607.

［2］ 罗君名，段华友.经理人期权激励与操作问题探讨［J］.财会通讯（综合），2010（5中）：39-40.

企业经济评估范文第4篇

2001年，我国开始推行盐业体制改革，但时至今日，尚无有效突破。“盐业专营对生产者没有好处，会加大生产者负担、压抑生产企业积极性”国家发改委一专家如是说。而国家发改委体改司某副司长认为：“现有的盐业体制导致市场分割、产销分割，限制了企业和地区经济发展，不能发挥市场配置资源的作用，制约了整个盐行业的发展，已到了非改不可的地步”，“盐业体制改革已列入国家‘十二五’期间专项改革规划，根据目前工作，将加快推进改革步伐，争取2013年出台改革方案”。可见，盐业体制改革将势在必行，这是制盐企业巨大的发展机遇。财务经理作为制盐企业财务部门的核心资源，在企业的可持续发展中有着非常关键的作用，他们协助制盐企业管理高层履行其财务管理职责，进而影响企业的财务决策及经济效益。当前，制盐企业对财务经理的绩效评估存在诸多问题，如缺乏一套系统科学的财务经理绩效评估制度；财务经理绩效评估缺乏客观性，很少使用量化考核指标等等。本文以层次分析法为基础，深入分析研究制盐企业财务经理绩效评估指标体系的构建，期望能为新形势下制盐企业规范财务经理绩效管理提供有益参考。

二、理论综述

（一）层次分析法 层次分析法（analytical hierarchy process，AHP）是美国著名运筹学家萨特（T.L.Satty）等在20世纪70年代提出的一种定性分析和定量分析相结合，用以解决多层次、多因素、复杂问题的决策方法。这一方法是在对复杂决策问题的本质、影响因素及内在关系等进行深入分析后，构建一个层次结构模型，然后利用比较少的定量信息，将决策思维过程数学化，是一种求解多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题的一种简便决策方法。应用AHP解决问题的思路是：首先，将所需解决的问题分层条理化、系列化，即根据问题的性质和所要达到的目标，将问题分解为不同的因素，按照因素之间的相互影响和隶属关系将其分层聚类组合，形成一个递阶有序的层次分析结构模型；其次，对模型中每一层次因素的相对重要性，根据人们对客观现实的判断给予定量表示，建构两两比较判断矩阵并进行一致性检验；第三，利用数学方法确定每一层次全部因素相对重要次序的权值；第四，通过综合计算各层因素相对重要性的权值，得到方案层相对于目标层的相对重要性次序的组合权值，最终以此作为评价和选择方案的依据。

（二）绩效考核 绩效考核最早起源于英国文官制度，因其实行充分调动了英国文官的积极性、大大提高了政府行政管理的科学性、增强了政府的效能与廉洁，美国于1887年也正式建立了绩效考核制度，此后，其它国家纷纷借鉴和效仿。现在，绩效考核已经在各种组织中得到广泛运用。绩效考核是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。为充分地发挥绩效考核的效能，实业界和理论界普遍认同应该设计科学合理的绩效考核指标体系。臧伟（2012）认为，财务人员绩效考核设定的标准不仅可以让财务人员清楚什么样的工作结果才算达到了基本绩效或卓越绩效，还应让其明了怎样行动才可能实现预期的绩效，为此他认为对财务经理的绩效考核应该设计三方面的指标：业绩指标、能力指标和态度指标。姚碧莲等人（2010）则认为管理人员的工作对象既有“物”，还有行为复杂多变的“人”，他们需处理的事务繁杂而广泛，因此在考核其工作态度和工作能力时应由业绩完成的过程和结果来进行判断。尹海平（2010）指出应从品行素质、工作绩效、智能素质、工作态度、资历和身体素质等六个指标对财务人员进行绩效评估。Schne ider等学者在论述“如何构建成功的绩效考核评价系统”时明确指出，绩效考核的关键是要抓住绩效的特征和本质，当绩效考核方法和工作本质、类型相匹配时，评价结果将会更加准确。

三、制盐企业财务经理绩效评估指标体系构建前提

（一）制盐企业财务经理绩效评估指标体系构建必要性 当前，大多数制盐企业在考核其中层管理者绩效时，往往采用一种更具有普遍性的指标体系，而财务经理作为一种专业性非常强的岗位，其在制盐企业中的地位和作用没有得到很好地体现，因此，制盐企业有必要针对财务经理岗位的特殊性，科学合理地确定其绩效评估指标体系。

（1）科学合理的绩效评估指标体系的建立是确保组织战略能得以实现的保障之一。根据组织战略所确定的组织目标进行层层分解后成为各个部门的目标，作为财务经理，需采用各种各样的财务手段以确保本部门目标的实现，从而为整个企业战略目标的实现和组织绩效的提高提供了保障。

（2）科学合理的绩效评估指标体系能提升财务经理的积极性。满足SMART（具体的、可衡量的、可实现的、可接受的、有时限）原则的绩效考评指标能有效地激发制盐企业财务经理的潜力，提升其工作主动性、积极性，使其在工作中不断追求完美，精益求精，从而为制盐企业的发展壮大提供有力的人力资源保障。

（3）科学合理的绩效评估指标体系能有效地克服对财务经理进行考核时容易出现的形式化、片面化和缺乏准确性等问题。由于财务经理工作的特殊性，其绩效结果往往比较难以量化，因而在实践中制盐企业对财务经理的考核往往流于形式，且偏重于上级的主观判断，从而考核的准确度也较低。而科学合理的绩效评估指标体系能有效地规避这一问题。

（4）为合理确定财务经理薪酬水平提供准确可观的依据。绩效考核的主要目标之一就是在综合评定被考核人员绩效的基础上确定其薪酬水平，合理公平地分配能使财务经理的所得与其贡献匹配。

（二）制盐企业财务经理绩效考评指标设计原则 制盐企业对财务经理进行绩效评估一方面是为了考核其业绩、工作态度及工作能力，另一方面是为了找出其工作中存在的不足，促使其未来在能力、行为、业绩等方面得到较大的提升，为企业的可持续发展做出更大的贡献。为此，绩效评估的公正性、公平性便显得尤为重要，而科学合理地确定考评指标成为关键。制盐企业在设计财务经理人员绩效评估指标时应遵循如下原则。

（1）指标应具有全面性、综合性。财务经理绩效考评指标应该包括财务部及财务经理这一岗位的所有工作职责，不仅包括业绩，还应包括工作能力及在工作过程中所表现出来的工作态度，尤其不能忽略对财务经理进行职业道德的考评。

（2）指标应体现客观性。无论是在指标内容的选择，还是各指标在考核中所占权重的大小，制盐企业财务经理绩效考评指标设计都应尽力避免主观性，努力做到能够量化的指标都明确定量目标值，不能量化的指标尽可能通过确定定性目标值做到可衡量。

（3）指标应具有先进性。所谓先进性是指标具有挑战性，能促使人不断前进。在设计财务经理绩效评估指标时，应该具备一定的难度，是财务经理必须通过努力才能并可能实现的。

四、制盐企业财务经理绩效评价模型构建

（一）制盐企业财务经理绩效评价指标体系 科学合理的绩效评估指标体系不仅能使制盐企业财务经理清楚地知道应该采取怎样的行动才可能实现预期的目标，而且能够激发其积极性、主动性，从而为有效地实现组织战略作出贡献。构建制盐企业财务经理绩效评价模型是一个涉及到多层次，受诸多因素影响的复杂的决策问题，本文采用美国著名运筹学家T.L.Satty在20世纪70年代提出的结合定性与定量分析的多准则决策方法层次分析法进行研究。制盐企业财务经理绩效评估指标的确定，是在国内外相关文献资料的基础上设计调查问卷，通过发放问卷、调查访谈多家制盐企业人力资源部负责人、财务总监、财务经理后最终确定的，如图1所示：

最高层次即目标层，是决策者所要达到的目标，本研究确定为制盐企业财务经理绩效评估A。中间为准则层，即要科学合理评估制盐企业财务经理绩效，需要三个准则：（1）工作业绩B1，是完成工作的效率和效果。财务经理的工作业绩应以财务部门的业绩指标以及财务部员工业绩指标完成情况为主要衡量依据。（2）工作能力B2，是人顺利地完成某种活动必须具备的心理特征和本领，能力水平的高低表现在认识客观事物的正确、深刻和完整程度上，也表现在获取和运用知识解决实际问题的速度与质量上。 （3）工作表现B3。最下一个层次为指标层：工作业绩准则下面主要有三个考核指标：计划完成率C1、计划完成质量C2和工作效率C3；工作能力准则包括四个考核指标：专业知识和技能C4、组协调能力C5、解决问题的能力C6和沟通能力C7。工作表现准则主要从四个方面进行考核评估：职业道德C8，财务经理因其“责任重大”，所以要求其具有“高贵的灵魂”，高贵的灵魂即为财务经理在履行其职责活动中应具有良好的职业道德；团队协作C9、责任心C10，是指员工主动承担工作职责，不推卸责任，尽职尽责地做好本职工作；主动性C11，是指员工在工作中勤勤恳恳、积极主动承担本岗位职责和领导交办的其他任务。

（二）两两比较判断矩阵建构 判断矩阵是进行相对重要性计算的重要依据，也是层次分析法的基本信息。对每一层次中各因素相对重要性的判断，一般应由专家根据常用的1-9标度方法（见表1）来作出。

本研究中各层次判断矩阵的来源是通过发放问卷，调查采访多家制盐企业总裁、人力资源部负责人、财务总监、财务经理，将其结果进行加权平均处理后得出的。其中A为准则层对目标层的判断矩阵，B1、B2、B3为指标层对准则层的判断矩阵。

（三）一致性检验与层次总排序 为避免在判断指标相对重要性时带有主观性和片面性，需要对所有构建的判断矩阵进行一致性检验，即检验各判断之间是否协调一致，有无互相矛盾的地方。度量判断矩阵偏离一致性的指标主要有一致性指标CI和一致性比率CR。CI值越大，表明判断矩阵偏离完全一致性的程度越大，CI值越小（接近0），表明判断矩阵的一致性越好；CR值是CI值与平均随机一致性指标RI值的比率，当CR

层次总排序是指计算指标层（最低层次）中所有因素对目标层（最高层）的权重向量（即相对重要性标度）。本研究采用yaahp软件进行一致性检验并得到层次总排序。矩阵A的一致性比率CR=0.0370，矩阵B1的一致性比率CR=0.0370，矩阵B2的一致性比率CR=0.0562，矩阵B3的一致性比率CR=0.0551。可见上述判断矩阵的CR值均小于0.1，说明矩阵A、B1、B2、B3均有着良好的一致性。

由yaahp软件得到的层次总排序结果为：总排序W=（0.1645 0.4058 0.0667 0.0061 0.0579 0.0281 0.0126 0.1383 0.0154 0.0710 0.0336）T。具体见图2。

（四）结果分析 主要表现在：（1）制盐企业财务经理绩效考评指标体系三要素：工作业绩、工作能力、工作态度中，最重要的的工作业绩，所占比例应达到63.7%，其次顺次降序为：工作态度（所占比例应为25.83%），工作能力（所占比例应为10.47%）。（2）制盐企业财务经理绩效考评体系11个因子中，最重要的三个因子顺次为：计划完成质量C2（所占比例40.58%）、计划完成率C1（所占比例40.58%）和职业道德C8（所占比例13.83%）。（3）在工作能力要素的4个因子中，重要性由大到小依次为组织协调能力C5（所占比例5.79%）、解决问题的能力C6（所占比例2.81%）、沟通能力C7（所占比例1.26%）和专业知识与技能C4（所占比例0.61%）。（3）在工作态度要素的4个因子中，重要性由强到弱顺次为职业道德C8（所占比例13.83%）、责任心C10（所占比例7.1%）、主动性C11（所占比例3.36%）和团队协作C9（所占比例1.54%）。

五、结论

通过上述分析可知，制盐企业建立科学合理的财务经理绩效评估体系是非常重要的，不仅有利于财务经理个人职业发展，而且有益于制盐企业的可持续发展；在确定财务经理绩效考评指标时，应遵循全面性、客观性和先进性的原则；应主要从工作态度、工作能力和工作业绩等三个方面对财务经理的业绩进行考评，而其中最关键的维度是工作业绩；在11个主要的绩效评估因子中，最重要的三个因子依次为计划完成质量、计划完成率和职业道德。

参考文献：

[1]杜栋等：《现代综合评价方法与案例精选》，清华大学出版社2011年版。

[2]Bachmann.A.Profiles of corporate technological capabilities--a comparison of large British and German pharmaceutical companies[J].Technovation，1998，18（10）：593-604

[3]臧伟：《财务人员绩效考核体系的设计与研究》，《华北电力大学学报（社会科学版）》2012年第8期。

[4]姚碧莲等：《当前企业知识员工绩效考核对策研究》，《哈尔滨学院学报》2010年第4期。

[5]陈谨：《管理人员绩效考核方法体系研究》，华北电力大学2007年硕士学位论文。

[6]郭峻等：《高校财会人员绩效考评研究》，《财会通讯》2010年第6期。

[7]丁洁：《基于层次分析法的财务人员绩效评估指标权重分析》，《商业经济》2009年第2期。

企业经济评估范文第5篇

关键词：中小企业 营销风险 神经网络

中图分类号:F273 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2011）11-270-02

随着中小企业内、外部环境的复杂化，中小企业面临的营销风险不断上升，这不仅影响着中小企业的正常经营，而且严重制约着中小企业的发展。然而，由于中小企业面临的营销风险受到很多因素的影响，因而要加强对中小企业营销风险的管理，使企业有效地衡量其面临的营销风险水平，就必须对其进行科学而准确的评价与定量分析。

目前，我国对于营销风险管理的研究还处于起步阶段。国内一些学者对营销风险的定量评价进行了相关研究，其中应用较为广泛的包括层次分析法、模糊综合评价法、BP算法等。但这些评价方法均存在一定不足，主要表现为：一是在评价中的随机因素影响较多，评价结果易受评价者主观意识的影响及其和经验、知识的局限，易带有个人偏见和片面性，主观性较强；二是神经网络（ANN）采用BP算法对网络进行训练时，学习过程收敛速度慢，容易陷入局部极小点，特别是当学习效率设置高时，可能产生震荡；三是BP算法的健壮性不好，网络性能对网络的初始设置比较敏感。为此，笔者根据Elman神经网络的特点，利用其非线性与泛化的能力，建立了一个基于Elman神经网络的中小企业营销风险识别及评估模型并进行了实证研究。

一、Elman神经网络理论基础

Elman神经网络是一种典型的动态回归神经网络，一般分为4层，即输入层、隐层、承接层和输出层。其输入层、隐层、输出层的连接类似于前馈网络，输入层的单元仅起着信号传输的作用，输出层单元起线性加权作用。隐层单元的传递既可采用线性函数也可采用非线性函数，承接层用来记忆隐层单元前一时刻的输出值。神经网络的非线性状态空间表达式为：

Y(k)=G(w3X(k))

X(k)=F(w1Xc(k)+w2(U(k-1))（1）

Xc(k)=X(k-1)

式中：Y，X，U，Xc分别表示m维输出结点向量；n维中间层结点单元向量；r维输入向量和n维反馈状态向量；w3，w2，w1分别表示中间层到输出层、输入层到中间层、承接层到中间层的连接权值；G(・)为输出神经元的传递函数，是中间层输出的线性组合；F(・)为中间层神经元的传递函数，采用逻辑斯蒂函数。

二、基于Elman神经网络的中小企业营销风险识别模型的分析及建立

（一）神经网络模型的构建

本文建立的神经网络营销风险评估模型的任务是完成营销风险评估指标和营销风险等级之间的映射。建立合理的营销风险评估模型，一方面需要解决营销风险评估指标的权值问题，另一方面需要探索营销风险评估指标和营销风险等级之间的映射规则。

神经网络的结构是通过神经元的特性以及网络中神经元连接的特性来定义的。对于营销风险评估模型可以用Elman神经网络模型的输入和输出节点数以及隐含层数量和各隐含层节点数来表示。在评估模型的网络结构中，输入节点的数量可以比较直观地得到，它就是营销风险评估指标的数量。评估模型的输出节点数可以是一个，也可以是多个，对于分类模型，输出节点数量和分类的类别数量有关，假定营销风险等级分为m个级别，则评估模型的输出节点数量可以为m或log2m。在很多情况下，为了简化网络结构，提高模型的训练效率，可以将一个具有多个输出的网络模型转化为多个具有一个输出的网络模型。按照这个原则，本文对评估模型的输出进行简化，首先，将营销风险等级分为5个级别，即1级风险为优良状态（无险）、2级风险为正常状态（轻险）、3级风险为中度风险状态（中险）、4级风险为高度风险状态（重险）、5级风险为危急风险状态（巨险）；其次，参照营销风险评分的方法，将评估模型的输出转换为一个连续型的变量，变量的不同取值范围对应不同的风险等级。

隐含层节点数的确定一般遵循以下经验法则：较好的隐含层节点数介于输入节点和输出节点数量之和的50%至70%之间；隐含层节点数m必须小于N>1(其中N为训练样本数)。为了得到评估模型的合理的隐含层节点数，本文将根据以上经验法则，确定隐含层节点数的一般范围，然后在该范围内，采用扩张法，通过反复的实验确定合理的隐含层节点数。

（二）模型求解速度和误差界值分析

对于Elman神经网络模型，模型的求解速度等价于BP学习算法的收敛速度，一般用达到指定误差精度时的学习次数表示，它受多种因素影响，包括模型本身的结构、样本数据的数量和数据特点、模型的初始权值以及模型的学习参数等。

对Elman神经网络算法训练速度的影响参数有学习率η、动量因子α和收敛误差界值E(w)等，对于学习率必须小于某一上限，取0

在评估模型训练之前，应根据实际情况预先确定误差界值E(w)，误差界值E的选择完全根据评估模型的收敛速度大小和具体样本的学习精度来确定。E值的选择必须在分类精度和训练效率之间权衡，当E值选择较小时，评估模型分类精度高，但收敛速度慢，训练次数增加；如果E值选择较大则相反。本文在综合考虑评估模型的收敛速度和分类精度的前提下，采用变学习率和加动量项相结合的方法以改进评估模型的训练效率，学习率η取0.8，动量因子α取值0.9，误差精度E(w)设为0.001。

三、模型的实证分析

（一）指标和样本数据选取

根据营销环境引起的中小企业营销风险的实际，中小企业营销风险评估指标主要包括营销人员风险、市场竞争风险、顾客风险、产品销售风险、供应商风险、营销组织管理风险6个方面。由于我国中小企业的营销系统还没有实现信息化，对营销风险相关数据的统计工作没有很好的开展；直接针对营销风险工作的统计数据还非常少，无法直接加以利用。因此，本文采取参考已完成的同类研究的相关数据作为模型的样本数据。

（二）实证分析

确定中小企业营销风险评估模型结构为43×m×1，训练样本数量为50。根据隐含层节点数介于输入节点和输出节点数量之和50%～70%之间的规则，隐含层节点数m的取值范围大约为22

本文采用Matlab工具完成营销风险评估神经网络模型的研究和验证工作。从神经网络模型输出结果可以看出，对于全部50个训练样本，其分级准确率为89.1%。因此，该模型可以满足中小企业评估营销风险的要求，并且具有很高的精度和很快的收敛速度。

四、结论

通过分析得出以下结论：

1.通过建立基于Elman神经网络的中小企业营销风险评估模型来对中小企业进行营销风险分析是切实可行的，而且其判别准确率比较高。

2.Elman神经网络的非线性与泛化的能力能够适于中小企业营销风险分析过程中的复杂性和实际情况下的高度非线性，对中小企业面临的不同营销风险能够较准确地识别和评估。

参考文献：

1.张云起，赵国杰，梁文东．基于优化BP神经网络的营销风险衡量与控制[J].西北农林科技大学学报（社会科学版），2006（2）

2.李轶敏.工业企业营销风险预警指标体系及综合评价方法[J].时代经贸，2007（58）

3.张兰霞，周蓉姿，王俊.基于BP网络企业营销风险预警模型[J].企业管理，2004（7）

4.谢庆国，沈轶.Elman人工神经网络的收敛性分析[J].计算机工程与应用，2002（6）