科技管理存在问题

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科技管理存在问题范文第1篇

摘要科研单位的科研工作从课题的选题、申报、立项、中期监督以及结题，直至最终的归档，每个环节都离不开科研管理工作，重视科研，加强科研管理创新至关重要。从基层农业科研单位科研管理工作中存在的主要问题出发，在实践探索的基础上，对科研管理工作创新提出了一些有价值的对策。

关键词基层农业科研单位;科研管理工作;存在问题;创新;对策

近年来，农业科技事业有了长足的发展，然而，值得注意的是，基层农业科研单位的科研及科研管理水平却与农业科技事业的整体发展水平不相吻合，从一定意义上讲，科研管理水平制约了科研的快速发展。因为科研工作是专业建设、基地建设、人才培养等工作的前提和基础，所以基层农业科研单位的科研工作如何开展，科研管理机制如何创新，如何使科研工作水平进一步提升，显得十分重要[1]。当前，基层农业科研单位科研管理工作的改革与创新相对滞后，限制了农业科技创新和发展。现从科研管理工作中存在的主要问题出发，对基层农业科研单位科研管理工作创新提出一些对策。

1存在的主要问题

1.1科研基础较薄弱，管理意识相对滞后

基层农业科研单位因为地处基层，科研管理的基本理论与理念相对薄弱，往往还意识不到科研管理工作对单位发展的重要性，很多时候还停滞在以前的习惯做法，科研管理人员的思维没能跟上时代的步伐，滞后于时代潮流。对于与区域经济联系密切的应用研究和开发研究缺乏足够的认识和了解，缺乏主动性和广泛参与性。

1.2管理体制较僵化，经费投入不足

基层农业科研单位的科研管理程序较混乱，管理人才素质不高。归根结底在于科研管理部门的管理体制比较僵化，没能从根本上进行科研管理体制的改革与创新，致使科研管理部门的管理人员鱼龙混杂，没有能够深入挖掘一些年轻的更有潜力的高素质科研人才，这也是由于科研管理体制不够灵活造成的。

1.3优势专业较少，科研队伍较薄弱

总体来说，基层农业科研单位在各专业、各研究方向的研究力量上单薄且分散，一个专业的科研项目往往只包括了该专业的研究方向，集约化程度较低，缺少交叉优势和新的学科生长点，难以形成有竞争力、有特色的专业群;科研队伍缺乏足够的凝聚力和向心力，科研工作缺乏深度的积累和纵深发展;科研范围窄小，科研成果形式单一，大都是发表的论文，而真正能为区域农村经济服务的科研项目较少，能转让、被采用的技术成果就更少。究其原因，主要在于科研管理人员的梯队有待进一步的优化配置。

2对策

基层农业科研单位的科研管理有其自身的特点和规律，正确认识、发掘这些特点是做好基层农业科研单位科研管理工作的关键，也是一个单位科研工作能否顺利开展的关键。

2.1确立创新观念

2.1.1确立创新的观念。基层农业科研单位的科研管理工作创新，观念的创新是前提。要从传统的科研管理理念和模式中解放出来，以科技创新作为切入点和突破口，把培养具有创新精神、创新意识和创新能力的高素质人才作为科技创新的核心和目标，以科技创新服务未来，确立以人为本的管理理念[2]。基层农业科研单位科研管理工作创新的根本任务是激发科研人员的积极性和创造性，为研究人员能够释放出更大的潜能，能够更好地进行科研活动，实现科研目标，创造条件，提供服务。管理就是服务，科研管理工作要尽可能地为科研活动提供便利和保证，确立质量第一的观念。基层农业科研单位科研管理工作创新的根本目标，是出高质量的科研成果。科研管理工作要从制订规划、组织管理、基金资助、评价标准、激励机制等方面，确保管理目标的实现，促进多出成果多出效益。

2.1.2确立协同攻关的观念。基层农业科研单位科研管理工作创新在某种意义上说就是将个体的、分散的科研力量集合为一个有机的整体，进行有组织的科研，紧贴生产实际，加强科研攻关。要重视数据采集、实证调查、跟踪研究。要确立打造科研特色的观念。打造科研的特色是基层农业科研单位科研发展的根本出路，是提高科研竞争力的重要方式。科研管理部门必须牢固树立特色意识，从自身实际出发，根据自己的基础和条件，结合地理区位的特点，遵循科技发展规律，有意识有侧重地进行优势力量的整合，打造本单位的科研特色，形成品牌。

2.2建立健全开放的管理机制

基层农业科研单位只有创新科研管理机制，科研管理工作才能够创新。科研管理必须打破原有的管理模式，建立新型的、适合基层农业科研单位的科研管理创新机制，从宏观上对基层农业科研单位科研活动进行调控，增加协调，强化服务，使基层农业科研单位科研工作充满活力并实现可持续发展。

2.2.1竞争机制创新。基层农业科研单位科研工作中一个很大的难题就是队伍整合难、资源共享难，科研竞争大多体现在个体之上，导致课题小型化、单干的倾向，个体之间彼此封锁信息，难以开展联合攻关，难以形成创新群体。为此，提倡群体竞争、团队竞争，建立以合作为基础的新型竞争机制，正确处理竞争与合作的关系，在倡导竞争的同时强调合作，保证科研人员能加强联系与合作，促进其在相互联系的动态过程中形成合力[3]。

2.2.2激励机制创新。基层农业科研单位的激励方式主要有目标激励、政策激励、经济激励、机制激励、情感激励等。基层农业科研单位在参考这些激励方式的基础上，制定适合本单位发展的激励机制的整体规划，使激励成为促进其科研可持续发展的有力依托，并在整体规划的指导下，兼顾不同群体或个体的差异来进行激励。同时，对科研人员实施激励机制时，还应根据基层农业科研单位科研能力较弱的事实，合理设置激励的“度”。

2.2.3约束机制创新。约束机制的作用主要在于对科研行为的规范，无论是纵向课题、横向课题，还是对论文质量衡量上都必须进行约束，否则将给科研工作带来负面影响，甚至会给单位带来很大的损失[4]。如实行科研项目中期汇报制度，然后由科研处汇总向所领导汇报，纵向课题还要向上级有关机构汇报。项目到期如尚未完成研究任务或不符合结题条件的，应及时提交申请延期的书面报告，科研处签署意见后，报有关主管部门批准，且项目延长期不得超过一年。

2.2.4评价机制创新。评价机制的作用主要体现其对科研工作实际意义和效果的评价。这一机制的核心就是要建立公平、客观和准确的科研业绩评价体系，必须把科研成果的质与量结合起来进行综合评价。应将定量管理与定性管理相结合，既鼓励科研人员多出成果，更鼓励科研人员多出高质量的成果，使科研人员在数量中求质量，在质量中求数量，促进基层农业科研单位的科研工作在质与量上达到统一。

2.3建立高素质科研管理队伍

培养一批有才干的科研管理人员和建立相对稳定的科研管理队伍，应尽快使科研管理队伍知识化、专职化、高效化[5]。

2.3.1科研管理工作者的自身观念要更新。科研管理人员的思维方式、行为方式和服务形式应表现为2个“强”:服务意识、知识产权保护意识、效益观念强;信息获取及处理能力、服务能力和公关能力强。避免常规的思维套路，摒弃陈旧落后的管理思想，树立创新意识。既了解本单位科研工作的目标与现状，又了解全国乃至世界科技发展的形势及国家的科技方针与政策，在管理工作中具备全局性和前瞻性的思想和观念[6]。

2.3.2科研管理工作者的服务意识要到位。科研管理者要彻底改变以“行政命令”的方式进行科研管理，向以“协调、服务”为中心的工作模式转变，不断强化服务意识和服务观念，“内强管理、外树形象”，坚持面向基层、面向科研第一线，提高服务水平、服务效率，扎扎实实地做好各项工作。在工作中要有服务创新意识，为科研人员提供各类科技信息、技术转化途径等方面的服务。

2.3.3科研管理工作者的求新意识要超前。科研管理人员需从广阔的外界环境中吸取一切有用的先进经验，改变仅凭直觉经验和感情因素支配的狭隘的、单一的思维方式，多角度、全方位、辨证地思考问题，提高思维的敏捷性、灵活性和应变能力，引导科技人才在科学研究与技术创新领域取得突破。

2.3.4科研管理工作者的竞争意识要强烈。竞争意识既是忧患意识又是进取意识，在科研活动逐步面向市场的过程中，科研管理人员要有紧迫感，把握住市场、企业需求的脉搏，面临激烈的市场竞争，全力以赴地投身于工作当中，保持旺盛的创新精神，发挥在一般状况下难以发挥的管理潜能，提供高质量的全程服务，在竞争中取得优势地位。

2.4构建良好科研管理平台

基层农业科研单位的科研管理工作创新，很重要的一个方面就是要以本单位的发展实际为依托，以党和国家的相关政策法规为指引，清除科研管理过程中的政策盲点，为广大科研人员创造良好的决策咨询研究条件，改革绩效评价体系，完善科研服务体系，创新科研管理服务平台。

2.4.1领导高度重视是前提。领导要躬身下去，走到前面，为培养和提高科研人员的科研素质理清思路、创建体系、构建机制。单位领导既要搭台，又要唱戏;既是导演，又是演员。只有领导重视科研，带头科研，营造重视科研、尊重科研人员的良好氛围，强化精神激励，提高科研人员的荣誉感和归属感，才能调动广大科技人员从事科研的积极性，才能把科研上的“单兵”、“散兵”作战组织起来变为“兵团”大战，才能促进科研管理工作的开展。

2.4.2增加经费投入是保证。对科研工作人力、物力和财力的必要投入，是科研工作正常开展的必要保证。重视科研工作的一项指标就是经费的投入;同时鼓励科研人员积极争取国家及其他有关部门的科研课题的立项，多渠道争取科研经费，保证配套经费足额到位，专项使用[7]。科研经费有力保证，不但可以购买供科研用的设备、资料，确保科研信息的获取，为科研创造有利条件，而且还可实施有效的奖励措施，激励职工积极参与科研工作，为单位的发展贡献力量。

2.4.3人性化管理是基础。科学发展观的核心是坚持以人为本，以人为本的管理理念以尊重人、关心人和信任人为管理的出发点，以造就人、成全人和发展人为落脚点。通过不断完善规章制度和管理机制，以“用好现有人才，稳住关键人才，引进急需人才，培养未来人才，凝聚社会各界人才”为原则，通过制定和实施科研发展规划，引导全体职员工关注社会的需要，为科技人员提升科研素质营造良好的环境和氛围。

2.4.4管理方法创新是保障。科研管理的信息化和标准化程度反映了科研管理工作的效率和水平。相关部门应集中力量开发一批水平高、适应性强的公共管理软件，并进行示范和推广应用，减少低水平、难交互的管理软件的使用，使各类数据资源、信息资源更好地运用于日常工作、项目监控、评估和科学决策中。科研管理部门在日常管理中也应以资源共享、服务共享和充分运用现代信息技术的思路来考虑和安排，积极采用标准化的数据格式，实现信息的标准化和规范化管理。科研管理人员要大胆突破以往旧的束缚，思想上要超前，行动上要快捷，走出单位，走向市场，贴近社会需要，找准自身定位，勇于创新，勇于实践，并融科研于科技服务、科技产业开发管理中，“内强素质，外树形象”，让科研成为农业科技事业发展的主要推动力量[8]。

3参考文献

[1] 吴明瑜.科研管理工作手册[M].北京:科学技术文献出版社，1988:358-359.

[2] 林萍.高校科研管理创新:问题与建设[J].怀化学院学报，2007(2):54.

[3] 郑存库.论专业化科研管理队伍建设[J].科技论坛，2003(4):11.

[4] 郑咏梅.高校科研管理创新模式的建构[J].吉首大学学报，2008(4):125.

[5] 游兆彤，绍建成.新世纪农业科技管理队伍建设初探[J].农业科技管理，2004(4):34.

[6] 戴洪娟，白一光，蒋启东.浅谈农业科技管理人员应具备的素质条件[J].农业科技管理，2006(4):78.

科技管理存在问题范文第2篇

[关键词]高校科研管理；创新研究；问题；对策

[中图分类号]G311　[文献标识码]C　[文章编号]1674-4721(2011)05(b)-005-02

高校是国家自主创新体系的重要组成部分，不仅是创新人才培养的主要基地，也是我国基础研究和高技术前沿创新的主要基地和技术创新的源泉。承担着科教兴国和人才强国的双重使命。高校的建设工作离不开高校科研工作及科研管理，它直接影响着高校潜力和优势的发挥。在建设创新型国家进程中，高校科研管理工作承担着对高校科研方向、任务提出指导性建议的责任，对制定高校科研规划、组织目申报、落实协调科研任务起着直接的作用。面对新的形势。高校的科研管理必然要紧跟时代步伐，按国家需要做出相应的调整。因此，我们要加强高校科研管理工作，进一步促进高校科研工作的健康发展。本文围绕高校科研管理中存在的一些问题进行分析，并探讨相关问题，以求使学校科研管理水平得到更大的提升，为高校服务地方经济、服务社会做出贡献。

1、目前我国高校在科研管理工作中存在的几个主要问题

受传统管理模式的影响。高校的生存与发展都是在指令性计划中完成，即课题经费全部或主要来自国家或上级政府部门的资助。在这种前提下，科研管理人员也就不自觉地形成了等、靠、要的传统观念，工作热情不高，消极被动地进行管理和服务。管理工作的中心多放在科研目的申报上，以课题立数和资助经费的多少来衡量科研管理和教师学术水平的高低，忽视对立课题的日常管理和监督，结果可想而知，高校科研成果质量不高，长此以往大大地滋生科研人员浮躁心态和急功近利思想。学校的整体学术水平和研究质量受到影响。

科研管理部门缺乏对知识产权的保护意识。把研究成果只局限地认为是发表的论文、专著(译著)等等，对于除此之外的学术成果重视程度不够，更没有申报专利，这必然会造成知识产权的流失，如新技术等科技成果。

院校科研课题立率有明显提高，科研经费增长较快，但是研究领域范围狭窄、与国内外知名大学和研究机构的联系机会少，创新能力不强，这些使得科学研究的水平不能在很大程度上得到提高。尤其是目申报中存在低水平的重复，缺少高水平的重大科技计划。

大学下设的负责科研的职能部门都是在各二级学院(系)的办公室，他们平时工作繁忙，没有专门从事科研的管理人员，即便是有也仅仅是上情下达、统计上报、填填表格、汇总材料，这些人员流动快，临时性强，很难真正实施和发挥科技管理的职能，严重阻碍了科研工作的发展和学术繁荣。而且科研管理政策、条例和档案建设滞后，跟不上时代的需要和学校科研工作的发展需求。

2、促进高校科研管理工作的几点建议

2.1　高校科研管理部门要树立敬业精神，提升服务质量

服务是管理的职能之一，它也是科研管理人员职业素质的一个体现，具有良好服务意识的科研管理人员必须摒弃原有的等、靠、要的思想，不断更新自己的管理意识，加强自身的学习，熟练掌握并运用科研管理的理论、原则和方法，并且要具有较高的政策水平，对各种规范有较好地了解和把握，对自然科学、社会科学以及一些交叉学科等方面的知识具有一定的理解能力，把被动服务变为主动服务。要从思想上高度重视成果管理的重要性，加大科研成果的转化和推广力度，从科研政策的贯彻落实，科研目的申报、论证。研究计划的实施。研究成果的评价与保护等各个方面来促进工作的进展，而不是以课题数和资助经费的多少作为衡量科研管理和教师学术水平高低的尺度。同时要加强课题的日常管理和监督。为科研人员提供良好的服务，最大限度地激发科研人才进行科研创新的积极性，提升学术水平和研究质量，促进学校科研工作的全面进步。

2.2　重视知识产权，促进成果转化

长期以来，高校一直没有重视知识产权的保护，这有其历史沿革的原因。这种情况的产生使得科研目的最终目标只是获得一纸奖状，没有获得经济效益和社会效益，为此，高校科研管理部门必须加强管理功能，促进成果转化。改变科研管理工作中重科研成果鉴定而轻知识产权保护的观念，树立、强化知识产权保护意识，防止科研成果的流失。切实加强高校知识产权保护、强化科技活动各环节的知识产权管理，加快确立以专利等知识产权保护方式为主、多种形式并存的新的科研成果管理及评价体系。特别是医学科研目对于人口与健康的发展起着非常重要的作用，因此科研管理部门要努力促进科研与临床、科研与市场的结合，为科研成果的转化创造条件。

2.3　加强梯队建设，提高科研水平

科研管理部门要制定并执行科学合理的管理制度和科技政策，进一步加强和完善科研管理部门的职能。一方面，要重视科研政策的导向作用，提高科研工作者的积极性，鼓励大家相互配合、通力协作，充分发挥团队精神，只有这样才可能获得重大科研目申报率和立率，取得高水平、高质量的科研成果。另一方面，科研管理部门要结合自身优势，依托重点学科，积极促进重大、重点目的立申报工作。争取立的成果。同时高校科研管理部门要优化整合现有资源，支持科研工作者在国内外从事科研活动。培养一定数量的能在国际上往来于大学和科研机构之间进行科学研究的优秀学者和具有较高科研能力和学术知名度的学科带头人和中青年学术骨干。建设一支结构合理、研究方向明确、人员稳定、竞争力强的学术梯队。要进一步扩大国际国内合作空间，加强校际合作和校企合作，学习其先进的科研理念、借助其优质的科研资源、力争取得高水平的科研成果，不断提升学校整体科研水平和科技创新能力。

2.4　强化院系科研管理职能

目前，院系科技管理职能薄弱，院系科研干事流动性比较大，而且分担事务比较繁杂，只能起到上传下达、送材料的作用，很难真正实施科技管理职能。要保持高校科研管理队伍相对稳定性，必须通过科研管理部门，利用召开会议或者座谈会等方式加强组织建设，学习管理办法来解决。校、院系两级对科研目要协调管理。并且进一步强化院系管理职能，实行院系有限目标下的压力传递和管理互动，要多了解科技工作的各方针、政策，有关科技管理的法令和条例，运用高科技手段，把传统的纸质管理逐渐向档案信息建设数字化过度。众所周知，科技档案具有自身的特殊性，这就需要各级管理人员在平时的工作中要根据具体情况科学加以管理、态度上认真对待，将可以规范化的电子档案存入数据库，考虑到安全性，要做好保密工作，充分利用国内外先进的仪器设备、完善的校园网络、科学的方法和手段。逐步提高科技档案、信息的管理和利用效率，为科研工作的可持续发展提供支撑。

高校科研管理队伍的建设是一重要的系统工程。科研工作是提升高校水平的有力工具，而高素质的科研管理队伍的建设又是提升科研水平的关键。为此要充分调动广大科研管理人员的积极性和创造性，推动学校科研发展的进程，确保学校科研发展目标的实现。

[参考文献]

[1]陈淑嫒，贯彻创新型大学理念加强科研管理队伍创新[J]，江西蓝天学院学报，2009，4(1)：47-48.

[2]李晓航，以科学发展观为指导构建高校科研管理新理念[J]，边疆经济与文化，2006，8(10)：171.

[3]王静，梁玉军，周群峰，科学发展进一步提升高校科研管理水平[J]，科技管理研究，2010，6(11)：120-123.

科技管理存在问题范文第3篇

1.1管理制度不规范

俗话说“没有规矩，不成方圆”。在医院科研档案管理工作的实施之前，创建一套完善的科研档案管理制度是十分必要的。目前，我国医院科研档案管理制度没有形成一定的体系，在大部分医院中，科研档案的管理具有很多不规范之处。在大多数科研档案的管理之中，分类置放、系统科研项目档案的追踪管理以及体系化存放等方面都有所欠缺。造成这一现象的主要原因有：第一，医院管理经费上的分配问题。在许多医院中，为了追求一定的经济效益，在管理经费的划拨上具有一定的偏向。医院在进行档案管理时往往只关注与病人档案的管理与维护，因为这是最基本的，但是往往忽略了医院科研档案的管理。对医院科研档案的管理经费的划拨不足，管理工作难以维持。第二，医院科研档案管理人员不足，这一点主要是受科研管理经费的划拨的影响。在科研档案的管理工作中，任务虽然没有病人档案管理的多，但是也是比较繁重的。科研档案管理人员的不足，自然就降低了其管理的效率，同时也造成了管理制度的不规范。

1.2管理人员队伍良莠不齐

在我国现有的医院科研档案管理队伍中，许多档案管理人员都是非专业性、非专职的，主要由其他科管人员兼任，或是没有达到专业要求的人员进行科研档案的管理。这样就造成了医院科研档案管理人员队伍的良莠不齐，从而导致了我国医院科研档案管理工作效率的低下。对于兼职人员而言，他们更加重视自己原本的工作，而往往忽视了对科研档案的兼职管理工作。另外，由于兼职人员的科研档案管理工作的时间上、精力上的分配不均，以及工作不具连续性，导致医院科研档案管理工作往往会出现错误。对于非专业性人员而言，他们对科研档案的管理不具备一定的专业化要求，在工作中会遇到许多不理解或是无法准确判断的地方，这些都会导致非专业性人才在科研档案管理工作中出现差错与纰漏，为医院科研档案的管理造成麻烦，甚至带来损失。

1.3医院科研人员对档案工作重视程度较低

在我国医院科研人员的队伍中，大部分人员对于科研成果进行档案管理具有十分淡薄的意识。许多科研人员认为对科研成果进行档案管理是无所谓的，没有多大意义的。有的科研人员则认为科研成果是自己的应该自己进行保管。同时，科研人员也存在着这样一种心理，那就是对医院科研档案管理人员的不信任心理，不确定自己的科研成果在交由相关管理人员进行管理是否具有安全保障。对于相关科研档案管理人员在对其进行科研档案催交的情况，科研人员持有不配合、不理睬的态度，加大了医院科研档案管理人员的工作难度。因此在医院科研档案管理工作中往往会出现这样一类情况，科研档案归档不完整或者是有些可科研项目的档案缺失。

2我国医院科研档案管理对策

2.1实现科研档案管理制度规范化

目前，我国政府已经颁布了《科学技术档案工作条例》，这一条例具有比较全面的关于档案管理工作的管理办法。对我国医院科研档案管理制度的规范化具有积极地意义。依据这一条例，可以实现档案管理办法的统一规范，促进科研档案的统一管理，明确档案部门的监管职责，实现档案管理在档案收集、整理、保管、利用、借阅、保密等一系列流程制度上的完善，使档案工作走向标准化、规范化的管理模式，并实现档案管理与课题管理办法的相互促进，结合医院的科研政策，实现档案管理与科研管理的统一性和延续性。

2.2强化科研人员档案管理意识

针对上文中提出的科研人员缺乏档案管理意识以及对医院档案管理工作的安全保证的担忧。医院应首先提高科研人员的档案管理意识。然后在强化医院科研档案管理制度，保证医院科研档案管理安全的前提下，对科研人员进行科研档案滚利相关知识与优势的普及，树立科研人员对医院科研档案管理的信心。促进科研档案管理工作的顺利高效进行。

2.3强调医院对科研管理工作专业化的重视

由于科研资料的学术性以及专业性较强，在对科研档案进行管理使，准确的对档案进行分类、归档十分重要。并且，由于医院科研档案管理工作的目的是对医院的科研成果进行保存与管理方便日后的查找以及参考，对医学科研成果进行维护，推动医学科研工作的传承与发展。因此，对于归档的科研档案必须具备一定的质量标准，通常在科研档案的管理工作中，高质量的优质科研成果具有优先归档权。另外，除了保证档案整理、归类的专业性与准确性，还要保证研究阶段对相关科研档案的调研、查询上的简单、方便与迅速。

3结语

科技管理存在问题范文第4篇

关键词 科研院所 科研经费 预算管理

进入新世纪，我国进入加快推进社会主义现代化的新发展阶段，科学技术作为先进生产力的集中体现和主要标志越来越受重视。总理曾在世界经济论坛2011年新领军者年会上指出“加快转变经济发展方式，必须依靠科技支撑和引领。‘十二五’时期，我们要把科技工作摆在更加突出的位置，深化科技体制改革，从根本上解决科技与经济脱节的问题；加大科技投入，把研发与试验发展经费支出占国内生产总值的比重从1.75%提高到2.2%。”

随着我国科研经费逐年大幅增加，在科技经费的支撑下，科学研究工作取得了巨大进展，在取得巨大成绩的同时，我们应清醒的认识到科研项目经费的管理工作还存在尚需完善的问题。 科研院所如何更好地调动广大科研人员的积极性，如何合理有效地利用科研课题经费，充分发挥国家科技投资的作用，成为迫切需要解决的问题。

一、院所科研经费管理存在的问题

（一）项目预算申报管理过程中存在的主要问题

课题经费申报预算的编制应与课题任务目标相关， 符合有关政策法规且经济合理， 在不影响课题任务的前提下，尽可能地提高资金的使用效率。然而，在现实的预算申报过程中却经常出现预算申报不科学、预算内容不合理、预算监管不到位的情况，导致预算不能正确地反映项目所需资金数目。

1、国家科研经费管理要求与现行政策和制度脱节

从国家层面来看，首先，作为课题承担单位的科研院所属事业单位，会计核算采用的是收付实现制，然而，课题经费全额预算管理体现的是权责发生制的特点，这种会计政策的不配套，导致固定资产折旧、间接费用分摊、管理费用计提均缺乏合理依据。其次，在预算管理体制上，对科研人员的重视仍然不够。 这突出表现在有工资性收入的科研人员的智力价值没有得到充分的经济认可，大多数科研项目都不允许正式在编人员在项目中列支人员费，他们这些智力投入在现行科研经费管理模式下很难得到补偿。 因此出现了承担项目越多，经济上越吃亏的现象，这对于调动科研人员的积极性很不利。

2、预算编制过程缺乏沟通、预算编制随意性较大，致使预算管理大多流于形式

从单位层面来看，现行科研经费管理模式主要按照部门职能划分， 科研管理部门负责项目的申报、立项及合同管理工作， 财务部门负责科研经费的下拨及日常收支核算， 课题组控制科研经费的支出。 目前的状况是项目预算多由课题组根据历史经验来编制， 编制过程中缺乏科研管理部门和财务部门的参与指导，没有一个相对完善的经费管理流程来规范项目组成人员进行项目管理，预算编制过程缺乏沟通，致使预算管理大多流于形式。同时，预算编制随意性也较大， 一些课题负责人在编制经费申报预算时， 为提高其竞争力而夸大预算，导致科研项目无法按预算执行；一些科研人员往往只是凭以往的经验估算，缺乏财务的科学规划性，往往只注重科研经费中直接费用和实验相关的费用，例如材料费、测试化验加工费，一般对于科研过程中将发生的间接费用往往不清楚，因此间接费用往往申请很少或不申请，这样在实际操作过程中课题组实际耗用的水电能源往往不能体现在，不能完整的核算科研成本，另一方面挤占了课题承担单位的事业经费。

3、预算变更、评审随意，缺乏严肃性

从具体操作层面来看，虽然制度规定“预算一旦通过， 不应随意更改” 但部分科研人员无预算意识， 在课题的实施过程随意支出， 超越了预算范围， 使科研经费预算在执行中存在较大偏差，使预算失去了应有的约束力和严肃性。在预算评审时， 财务评审专家不一定是该课题研究领域的行家， 因而最后审定预算经费时， 往往是根据盘子大小任意分割， 存在一定的盲目性，使预算失去了科学性。

（二）项目执行过程中存在的主要问题

1、科研经费会计核算不够规范

按照有关规定， 应对不同渠道或不同的科研项目分别进行核算。目前，一些单位仅将科研经费按课题主持人进行归总核算， 当需要上报数据进行结题审计时再对数据进行处理， 致使科研项目上报数据与财务报表不符。

2、存在违规现象

在现行科研院所科研经费管理体制下，由于科研经费是科研项目负责人自己通过努力争取来的，所以在经费的支出上拥有较大的自。而大部分科研项目负责人虽然是本专业领域的精英，但对科研经费的财务管理和会计核算方面却缺乏相应的专业知识。在科研经费的管理和使用过程中，容易出现不合理，甚至违反财经法规的现象。如科研经费开支大部分用于汽油费、招待费、人员的劳务费、学生助研费等方面；通过虚开发票等手段，进行财务报销等。

3、成本管理未考虑单位因素

如水费、电费、试验场地费等，在科研项目的支出中并没有被列支，全部由单位自有经费负担。导致科研项目不能真实反映科研课题的全部研究成本，增加了单位本身的财政负担。除此之外，还存在固定资产的重复购置或购置后长期闲置，配套经费不落实等情况。

3、项目结题验收过程中存在的主要问题

财教【2011】434号文件明确规定“课题结余经费应按原渠道收回科技部或相关主管部门，由科技部或相关主管部门按照财政部关于财政拨款结转和结余资金管理的有关规定执行”，但在实际执行过程中很多科研院所的项目在结题后长期挂账，对于结余经费采取报销的方式进行消化，随意性很大，缺乏相关的制度约束和管理。

三、完善科研经费管理的措施建议

（一）认真贯彻课题预算管理要求，强化预算编制过程管理，加强预算法制宣传

首先，预算作为一种制度化的控制程序，是实施资金集中管理的有效保证，是科研活动有序进行的重要保证，也是单位进行监督、控制、审计、考核的基本依据。政府部门作为预算法规的制定者应深入贯彻课题预算管理要求，重点在预算合理性方面加强建设，将预算工作进一步细化，做到按科研性质分类评审，杜绝一刀切的管理模式；对于经费管理办法与会计政策上的不一致性，应出台具体衔接办法。

其次，要在单位内部课题组、科研管理部门、财务部门之间构建完善的预算管理体制，要靠各部门的沟通与配合，建立一套完善的管理体系。课题组要根据实际情况合理编制经费的各项预算，坚持实事求是、精打细算的原则，提高预算的准确性；科研管理部门要建立一套行之有效的考核预算的管理办法；财务部门要掌握科研业务的基本内容，提高对科研经费的业务管理能力。最终三者之间建立并形成统一管理制度、统一的操作流程、统一的课题编码，实现对课题预算全方位的管理。

（二）规范核算开支范围，建立全成本核算模式，改进财务管理方法，加强监督检查

为进一步改革和加强科研经费管理，落实财政科学化精细化管理的要求，2011年的财教[2011]434号文件对经费开支范围进行重新调整，调整后开支范围建立了课题间接成本补偿机制，将课题经费分为直接费用和间接费用。这为规范科研经费管理，建立全成本核算模式提供了良好契机。因此， 在会计核算上，一方面要严格执行科研经费的使用范围， 另一方面要细化科研经费支出的具体内容， 按照实际发生数进行核算，全面反映科研经费的收支状况及预算的完成情况。鉴于科研院所项目多、经费量大的情况，应充分利用会计电算化给我们带来的便利条件，在课题立项时即对每一个科研项目设置专门的项目编号，并且实行科目控制，对该项目的明细科目设置预算控制额度，通过网络在财务和课题组之间建立动态沟通渠道。这样在课题使用过程中，既可以做到自动监管，又可以随时沟通信息，与人工方式比较在工作效率和准确率方面都大大提高。针对不按规定的开支范围或违规使用经费的问题，院所应加强对资金使用的过程监控，通过定期检查、绩效评价、特设账户管理等方式降低经费使用过程中的违规风险。确保科研经费使用的真实性、合法性和效益性。

（三）健全特设账户管理体制

专项经费在银行开设特设账户，当项目结题验收后，结余经费通过银行系统自动上缴科技部，由科技部按照财政部关于结余资金管理的有关规定执行。若国家重大专项通过验收后，课题承担单位在规定上缴期限内及没有及时办理财务结账手续，将强制完成结余经费上缴工作，这样就杜绝了结余经费处理不当的行为。

综上所述，科研经费是开展科研工作的基础保障，只有加强科研经费的管理工作，才能提高科研经费的使用效率，提升科研水平，为国家的科技发展做出应有的贡献。尽管目前科研经费管理中还存在诸多问题，但只要逐步完善管理制度，建全监督管理机制，这些问题会得以逐步解决。

参考文献：

科技管理存在问题范文第5篇

关键词：专科医院 人力资源 管理策略

为了最大限度发挥人力资源管理在医院发展过程中的作用，本文着重分析了当前专科医院人力资源管理中存在的问题，并在此基础上，针对其问题提出了相应的对策和改善措施，以提高专科医院的运转效益，促进其健康稳定发展。

一、专科医院人力资源管理中存在的问题

1.制度漏洞多，分工不明确。专科医院涉及的工作内容专业性要求较高，且配套服务较多，不同的服务又有着各自的特性，在制定人力资源管理制度时，要充分考虑医院管理人员与医护人员的合理配置问题。目前，大多数的医院缺少统一的规范性的人力资源管理制度，人才发展目标不明确，导致人员招聘不及时，缺乏专业的管理和临床业务技术人才，严重限制了医院的正常运行。尤其在绩效管理工作中，通常采用统一的考核指标，忽视了各岗位之间的差异性，较难发挥员工的积极性和创造性，医务人员做多做少、做好做坏都一样，大大降低了工作效率。近几年，随着医疗行业规模迅速壮大，与先进的治疗技术相比，这种人力资源制度缺陷越显突出。专科医院内部的人力资源管理极其不规范，各岗位之间的职责不明确，存在着交叉重叠或职责空缺的问题，管理和治疗工作均不能及时有效地落实，院领导之间、职能部门之间责任界限模糊，严重影响了医院的长远发展。

2.人才梯队和结构不合理，缺少高精尖人才。知识是现代化社会的显著特征，人才是各个企事业单位的核心竞争力，专科医院要想保持较快的发展速度，必须吸收更多的优秀人才。然而，顶尖人才缺乏是我国大多数医院存在的普遍问题。首先，医院缺少掌握核心医疗技术的人才。我国专科医院的突出弊端是人才梯队不合理，普通的医务人员过剩，而技术含量较高的岗位人才缺失现象较为严重，造成大量的职位浪费。其次，医院内部结构不合理，影响整体功能的发挥。只有当岗位与人才高度融合和统一后，才能最大限度地发挥医院的整体优势，取得更大的社会效益。而现阶段多数医院任用员工时出现人才和职位“不对口”的现象，不但浪费了专长人才资源，而且达不到预想的效果，削弱了医院的综合实力。

3.医务人员学历高，人文素养低，缺少忠诚度。医院文化具有渗透和浸润功能，对职工队伍的文化素养具有潜移默化的作用。医院文化建设的核心内容是医院精神，它是医院的灵魂。一个优秀而又富于成效的现代化医院，可以凝聚医护人员的精神力量，增进团队协作氛围，提高工作效率。但在很多专科医院，为了追求经济效益，给医务人员定了经济考核指标，引导医务人员经济利益优先，过多地看重医院经济指标的增长而忽略了医院的文化建设，久而久之，养成了医务人员除了上临床不参加医疗业务培训、不参加进修学习、不参加医疗技能比赛、甚至不参加医院的工会活动等不良现象。加之，专科医院的专业性较强，很多临床业务都是医生独立操作，缺少同事之间的协作和团队意识。在医闹频发的大环境中，医务人员安于现状，不愿冒风险接触和运用新技术。专科医院医务人员大部分均为本科以上学历，甚至有的专科医院硕士以上人员超过50%，但由于医院缺少对员工人文素养培养和人才管理机制，出现了医务人员学历高人文素养低的怪象，医务人员消极怠工，甚至出现大量人才流失的现象。优秀的员工队伍是医院不断发展的原动力，人才管理不当将对医院的发展产生巨大的阻力。

二、提高专科医院人力资源管理的策略

1.建立健全医院人力资源管理制度体系。完善的制度体系为医院工作的持续健康发展提供有力支撑。井然有序的工作环境必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。健全的管理制度要求医护人员在职务行为中，按照医院运行管理相关的规范与规则来统一行动、工作。发挥制度中激励机制的作用，树立科学的发展观和功利观，端正员工的工作态度，培养其对工作的责任感和归属感，提高员工对医院的忠诚度。医院文化是提高员工自觉履行义务的重要作用因素，因此，要加强文化建设工作。医院文化建设是一项长期任务，经过多年的发展，才能形成具有自身的特色的价值理念。医院在对文化传统进行继承时，需要根据时代的发展和自身的发展阶段，赋予其新的文化内涵，对原有的文化进行改造。文化是医院综合实力的重要组成部分，是超越自己和赢得行业地位的重要保证。加强对职工的人生观、世界观、价值观和职业道德方面的教育，将营建的医院文化灌输到员工的思想行动中，加强员工的认同感、荣誉感和归属感，增强凝聚力，促进医院的快速发展。

2.引进高素质人才，并加强培训和利用。根据医院工作需求，通过网络招聘和人才招聘会等多种渠道，寻找吸引切合职位要求的人才。实行招聘责任制，明确招聘期限和任务，优化招聘团队，制定中长期人才引进计划，并按进度完成。提供在学习机会，是医院人才队伍建设长远发展的重要战略。人无完人，更何况医疗工作与人们的健康息息相关，医院引进高素质人才后，更应该发挥其专业优势，不断提供学习和提升机会，让高素质人才具有更强的竞争优势。同时，有了领头羊，还必须培养较高人文素养的医护队伍，医院在招聘时，应把好人才质量关，积极引进高素质人才，加强岗前培训和医德医风教育，增强其对医疗事业的认同感和荣誉感。俗话说，“外行不能管理内行”，在历史的新时期，医院应围绕健康和谐的工作目标，结合本单位的工作实际，深化改革创新，合理配置管理人才，让能做事、会做事的人上，各尽其职，人尽其才，充分发挥先进工作人员的带头作用，提升医院的整体医疗水平。只有了解了医院需要引进什么样的人，怎么样去用好人，才能让医院在本行业中脱颖而出，充分发挥出专科医院的竞争优势。

3.加大现有人员的培训力度，并加强考核。针对医护人员队伍专业理论基础不扎实、理论功底浅薄的现状，医院要不断加强和改进“三基”培训工作。为适应工作要求的状况，对医护人员进行严格的“三基”培训和考核，根据考核结果，通过工作调配、岗位交换等途径实现医务人员队伍的专业性。针对医务人员人文素养低的情况，医院要加强医务人员人文素养培养。沟通技能的学习、医疗法律法规的学习、专科发展史的学习等等均是培训工作的基础课题，医院要深入医务人员中，了解他们的思想动态，制定科学合理的培训方案。另外，引导医务人员在遵守各项培训制度的同时，积极探索培训的新路子，引进新思想，最大限度地激发职工的工作信心和热情。定期对医务人员的培训情况进行考核，并将考核成绩计入工作绩效中，从而引起医院员工对培训活动的重视，以达到培训的最终目的。

综上所述，专科医院要突出专业优势、长期健康持续发展，离不开系统性、专业性的规定和准则，完整的人事管理制度是保证各个岗位有序开展工作的基础。吸纳优秀的人才是快速提升医务人员工作能力的重要途径，而对现有人力资源进行培训，加强医院人力资源管理和文化建设是提高人才利用率的重要方法。

参考文献

[1]刘东连.我国医院人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济师，2014（6）：212，214