公司培训的建议

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇公司培训的建议范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

公司培训的建议范文第1篇

关键词：商业银行；员工内部培训；优化建议

银行员工的内部培训是有效提高工作效率，促使银行人力资本增值的有效途径。如果把银行比作一艘大船，那么银行的高级决策层和管理层就是“船长”，而银行的中、基层员工就是“舵手”。“舵手”将“船长”的指令付诸实施，整艘船才能在正确航线上行进。可见，处于中、基层次的银行执行层就是推动银行经营活动顺利开展的中坚力量，因此必须不断提升这一部分员工的素质和能力，而对他们培训的主要方式就是内部培训。内部培训的重要性可见一斑，进言之，内部培训是关系银行的整个经营活动是否能顺利进行的关键因素。

一、国内商业银行员工的内部培训概况

在外资银行入驻我国，中国银行业狼烟四起的形势下，同业竞争中“外国狼”的加入，让国内商业银行员工素质面临严峻的考验，较之以往，各家银行也越来越重视员工的教育培训，但大多一边倒地采用外部培训方式，而在内部培训的运用和优化上下工夫的往往较少。

中国工商银行2007年共举办各类培训班约3.8万余期，培训212万人次。并重点组织了468名业务骨干进行了注册金融分析师等领域的国际权威认证课程培训。该行从三个方面全面培养专家型人才，一是引领业务发展，组织新业务的培训；二是着眼国际化发展，推广国际金融业领域权威认证培训；三是加强外部合作，发掘优质培训资源，为员工创造外训机会。在上述三个方面中，除第一个方面，会部分采用内部培训，其他两个方面则主要采用外部培训。

交通银行围绕新一轮改革创新发展战略，制订了《交通银行2008-2010年人才建设规划》，加快培养经营管理和专业紧缺型人才。该行在国有控股商业银行中率先实施与国际接轨的管理培训生项目，对招收的数百名管理培训生实施了2-3年专项培养计划，基本以外部培训为主，内部培训所占比例很少。

相对于大型国有商业银行，规模较小的城市商业银行虽然也在培训上狠下功夫，对培训的重视程度日益加深，但其员工培训工作仍存在以下问题：一是没有把人才的选择、培训、考核、使用和流动有机地结合起来。二是内部培训体系不完整，培训部门和业务部门在培训工作中的分工与合作关系不够明确，企业管理高层对培训坚决支持和全体管理者积极投入的培训氛围尚有待培育。三是在内部培训和外部培训的针对性运用上没有明确的概念，导致高成本的培训投入后却没有达到理想的效果。

通过对国内商业银行员工内部培训现状的分析,可以看出我国商业银行员工内部培训还比较普遍地存在着缺乏正确的内部培训理念、缺乏系统的、分层次的内部培训机制，以及培训的内容和形式枯燥,效率不高等问题。

二、对优化商业银行员工内部培训的思考

（一）人的因素

1、最高领导层

如果作为决定银行正确航向的最高领导层对内部培训的方向没有一个清醒、正确的判断，没有足够的重视和支持，那么培训工作就难有实效。许多银行内部培训实效差的根源就在于其领导对培训的认识存在误区，不能根据自己银行的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走。

2、各部门主管

内部培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。这就要求培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。

3、受训员工

内部培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在银行整体发展需求的范围内，尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。

（二）管理体制的因素

内部培训不是管理工作的配角，而是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。这就要求在银行的管理理念和各项具体制度等方面充分体现和明确规定。银行内部培训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估，都必须形成一个合理的流程。没有流程的随意式培训很难达到长期的实效。此外，受训员工在工作中的表现要同奖罚、升迁等银行的激励导向、管理体制结合起来，这就体现出培训的实用性和激励作用。

（三）课程设置及内训讲师的因素

1、课程设置

内部培训要有针对性，课程设置前要有调查，缺乏员工培训需求调查或一味满足员工意愿制定培训课程都是不合适的。员工有时并不清楚自己需要什么培训或观点太片面，不符合公司整体发展方向，内部培训是为银行发展服务的，不能只按员工意见进行培训，综合考虑员工培训需求和各岗位工作职责、所需技能的因素来设置适合的课程。课程内容要详实、强调实用、案例与工作结合度高。

2、对内训讲师的要求

首先，内训讲师要真实了解银行的实际运营情况、工作流程、人员素质以及外部环境和需要解决的问题等。其次，内部培训方式可以多样化，案例分析、讨论、讲解，工作情景的模拟，轻松的游戏培训，课程讲授，员工工作经验分享，问题讨论，工作协调会议，单独辅导等等。单调的理论讲授或太游戏化没有实际内容的培训都缺乏实效，可根据实际情况进行灵活运用，以实效为目的。

三、对优化商业银行员工内部培训的建议

（一）正确分析培训需求

培训需求的确定非常关键，它决定了培训的内容和实用性，可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析,并在这三者之间寻找最佳结合点。而任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发,从而确定需要培训的内容和范围,它一般是针对新行员的；工作绩效分析是找出在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距,进而确定哪些是不能做的,哪些是不愿意做的。如果是不能做的,就说明培训得不够；如果是不愿意做的,就需要采取激励的手段。

（二）区别确定培训目标

一是对基层业务人员的培训目标。由于基层业务人员直接接触客户和现金,因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。为此,银行应建立一套完整的规章制度,明确规定各项业务的操作程序和相关要求。二是对中层员工的培训目标。从我国商业银行的现状看,高素质的经营管理人才的不足,是制约商业银行发展的薄弱环节。培养出相当一批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策、可担任二级行行长以上职务的商业银行优秀管理人才,是实现我国商业银行发展宏大目标的迫切需要。

（三）合理选择培训方式

1、课堂培训

一是教材培训。课堂培训离不开教材。高质量的培训教材,不但要介绍商业银行经营管理方面的一般知识,更要充分反映商业银行经营管理的最新经验,并把理论与实践有机地结合起来，使我国商业银行的经营管理尽快与国际惯例接轨。二是案例分析。案例分析适合各个层次的银行员工。对于新行员来说,通过案例分析,能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践；而对于中、高层管理人员来说,对案例的研究,能够开发出受训者的分析、解决问题的能力,并且积累他们的实践经验,从而提高他们的决策与应变能力。

2、“走出去”培训

在培训方式上应注意动静结合，除了要进行静态的课堂培训外，还要适时进行“走出去”的动态培训，让培训对象直接感受理论运用于实践的成果。例如组织培训对象到有成功经验的国内商业银行参观学习，有条件的还可以到国外知名银行“取经”借鉴 。这样既有利于员工开阔视野，增长见识，也有利于提高他们培训的积极性。

（四）科学评估培训效果

完成了上述三个步骤之后,必须经过培训效果的评估,才能构成一个完整的培训过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。单从经济的角度考虑,随着日益加剧的市场竞争,银行高层对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了,就要看到成效。银行在进行培训评估时,因为对不同层次的员工所设定的培训目标不同,所以要针对不同层次的员工设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。各家银行可以根据实际,探索积分制管理模式,将培训考核的成绩或积分累计,作为年度等级考核、资格认定、升迁奖励的重要依据。

（五）建立一支高素质的内训师队伍

银行内部讲师的人选可以多种渠道并举，可以是某个部门经理或支行行长，也可以是有专长的员工，不同的讲师适合不同的课程。一方面，银行要运用好各级管理人员，把他们培养成为讲师型、教练型管理者，让传、帮、带成为银行文化的一部分；另一方面，又要有相应的机制促使他们注重自身授课水平的提升。优秀的教练型管理者有了成长的环境，才可能培养出更多的培训师型的管理人才。随着商业银行内部培训的发展，内训师的角色也发生了新的变化,一个专业培训师不仅是指导教师、辅助者或行政管理者的角色,同时必须兼具分析评估角色、开发角色、战略角色。这就要求内训师不仅要致力于专业教学水平的提升，也要专注于职业指导的研究。因此,加强银行内训师队伍建设也是培训未来发展的重要趋势。

（六）将培训与考核、晋升相结合

首先要从思想、手段、方法、人才、组织、策略上树立不断创新的观念，结合的自身实际，真正把选人、育人、用人、留人落到实处。其次，培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。

（七）将内部培训与外部培训有机结合

虽然针对不同的培训对象要采取不同的培训方式，但我们不能把内部培训与外部培训完全割裂开来。例如为在更高层次上提升员工的素质或者是基于某一工作的特殊要求等情况下，对中、基层员工也要进行外部培训；而对涉及内部的制度实施和系统运用等方面内容，对高级管理层采取内部培训的方式可能更为适合。因此内、外部培训是相辅相成，互为补充的，只有将二者有机结合，才能真正做好培训工作，达到以培训提升个人能力，促进企业发展的目的。

综上所述，国内商业银行要想在本土银行同业和外资银行的内外夹击中占有一席之地，就必须重视员工培训和人才素质的提升，因为人才的持续发展才是银行保持竞争力的重要条件和保证。国内商业银行员工的内部培训工作还任重道远, 从长远看,只有通过培训提升员工素质，培养和优化人才队伍，我国的商业银行才能在激烈的同业竞争中突出重围，形成自身的经营特色和竞争优势。

参考文献：

[1]徐颂陶：现代培训实务[M]，北京：当代中国出版社，2001，3

[2]贾晓辉：人力资源管理理论与实践[M]，北京：中国国际广播出版社，2004，252

[3]任新玲:商业银行培训体系之我见[J]，金融论丛，2005(12)

[4]石滨:改进与完善商业银行培训体制的系统思考[J]，海南金融，2004(10)

[5]赵曙明：国际企业：人力资源管理[M]，南京：南京大学出版社，2005

公司培训的建议范文第2篇

·干部整体水平上升，综合素质提高，自身对培训的内在要求不断上升；

·新生事物层出不穷，外部环境多元而充满变化。干部工作日益繁重，迫切需要通过培训来提高适应新形势的能力；组织部门面临新挑战，亦要求干部培训的形式、内容、方法不断创新，对培训所达到的效果，无论广度、深度、宏观、微观，均有更高要求；

·既有的干部教育培训模式，尚须大力创新，激发活力。随着需求日趋多元化，细化程度愈来愈高，这无疑需要专业化的培训机构来应对。往常如来高校培训，因时间有限、沟通不深、课程设计、师资等因素，容易“粗线条”、“一刀切”，缺乏有效的系统性，难以量身定制最符合受训人员和组织部门需要的课程体系，容易在受训单位的多项需要、综合需要上偏废其一，顾此失彼，因而难达预期之效。

二、干教工作三大核心问题的再思考和对策

经过长达4-5年的积累、沉淀、学习、交流，我们深刻体会到提高培训质量，必须很好把握培训的三大系统，尤其要把“实”需求，把“细”师资，用“心”管理，真正使课程内涵和教学既“高深”又“平实”，两者和谐统一。以下就两大核心问题谈些体会：

1、核心问题之一：如何提高教学本身

培训师资的质量是提高教学质量、搞好教学本身的关键。

目前，除了党校行政学院是针对干部培训的文章版权归文秘站网作者所有!“专业师资”外，其他教学单位（如高校），均不太具备这种“专业性的师资”，讲课多理论不“贴肉”。但高校在教学方面尤其是多学科、交叉学科、前沿学科、学术功底上具有独到优势，因此我们始终围绕“使合适的老师针对干教特点讲合适的课程”，扬其所长，避其所短；同时结合社会教学资源，打造一支适应干部教育的专业师资队伍：

1）初步建立适合干教培训并相对固定的师资队伍：

a）筛选师资：我们一方面经过几年教学质量评估，各地组织部及学员反馈，筛选出一批老师，（有高校、有社科单位、有政府机构、有企业咨询师等）；另一方面，通过学术交流平台，深入了解教师重点研究方向和学术成果，了解教师个性特征、教学特长、教学风格等情况，以便更全面了解。

b）储备师资：新建立的师资关系，我们通过现场听课了解、邀请老师来旁听优秀讲师在干部班的讲课等多种形式，使其及早了解、把握干部成人教学特点，从而不断充实、提高我们的师资队伍。

2）加强教学前期与讲师的研讨和沟通是搞好教学本身的必要流程

·将需求方整体情况以报告的方式发送至相关老师,使其对培训对象及培训要求有切实了解。

·在开班前，邀请相关课题的老师一起就有关课程目标、内容进行界定，便于各有重点，又能分阶段、分层次传授，保持系统性，整体性。

案例：譬如宁波市委组织部“领导力发展”主题班：我们邀请来自文化智慧学、西方领导科学体系、领导者深层次的心理活动、现代思维科学、生命科学、艺术管理、危机处理等各个前沿和交叉学科的专家探讨提升领导者的诸多方面，集体商讨，确定大纲、方案；由于集思广益，认真备课，取得较理想的教学效果。

3）教学结束后的交流会：真实将客户对讲师的意见反馈至讲师本人，作针对性改进；有两次以上的同样意见者，一般不再邀请上课。

总之，我们要求讲师自身始终站在该领域的理论和实践前沿，更多看重实际内功；为人处事有责任感，也有意愿努力深入了解干部培训情况。具体分三类：

1）能帮学员构建起所学知识的理论框架或将理论与现实运用层面能打通结合。

2）能帮学员从新学术或交叉学科，或探索未知领域中催生新思想、新的理念，启迪被培训者的创造性思维，开发潜能的，真正开阔一片新天地。

3）向被培训者传授专业知识、新技能，讲解能力能求实务者。

2、核心问题之二：如何切实了解需求，提高培训针对性、实效性：

政府：宏观、战略需求，如当地社会经济现状及发展目标，人文历史环境等。

组织部门：社会发展的指导性需求，如主题需求，干部整体情况与社会发展目标的距离等。

干部自身：岗位发展需求、综合提升需求、个性化内在需求。

上述需求往往交织在一起，相互影响，成为一体。为满足这些需求，培训机构应对需求进行一系列的分析、汇总、归纳、提炼，细分目标，才能在分阶段、分层次传授时，突出重点、要点，而非一刀切，才能把握好课程设计的深度和关联程度，授课师资相互配合，教案重新修订和编写等。否则无法取得理想的培训效果。

案例：温州组织部初步来复旦与我们洽谈，确定了培训方向（公共管理和管理能力的提高）。随后，我们收集关于温州当地的资料，携带好问卷及调查表去文秘站 当地和温州组织部当面洽谈，再次充分了解他们的想法，并对温州组织部将要来受训的学员采用了必要需求调查技术和手段，整体把握了情况。随后我们对材料进行了梳理和提炼，确定了主要目标和若干个子目标，将这些情况和授课老师充分沟通，在设计两周培训时间中，突出主干课程，围绕普遍关注重点、难点问题，力求讲实、讲深、生动探讨，兼顾相关联的学科，完善知识结构，了解前沿动态。由于老师在实际教学中有充分的了解和准备，也使案例更加生动，能符合并满足当地需求。随着培训交往增多，彼此更了解、信任，教师更有积累，形成良性循环，教学效果越来越好。

3、核心问题之三：如何做好项目评估:培训的评估是整个培训系统不可或缺的一个环节。针对干部成人培训的特点与规律，我们提炼了十大评估要素。

1、培训的课程高度结构化，充分体现主题，使受训者能够形成清晰的框架

2、课程的各部分内容是否有机地结合在一起

3、设计课程让受训者很好地了解他们想学的内容

4、在课堂的每个阶段能否引入新颖的观点

5、探索未知领域中催生新思想、新内涵，启迪被培训者的创造性思维6、鼓励课堂讨论，运用案例，课堂气氛良好

7、展现教学热情，激发受训者的兴趣

8、内容准确度，内涵深度，精彩度

9、教学方法是否多样

10、教学管理有序，顺畅，亲切

三、我们的建议

改变培训途径和方式：即以咨询式的工作态度、方式、技术手段进行培训工作

1）系统化需求调查及细化目标

2）相互关联的课程设计和内涵的层层递进

3）把握干部成人学习特点，专业型培训教师

4）评估系统及有效反馈，更新，再开发机制

5）积累长期关系便于双方一步步全面了解，熟悉，也是有效工作的基础

四、总的体会

1）真实了解干教的特点、需求、趋势；

2）做细与适合讲师的沟通，探讨工作；

公司培训的建议范文第3篇

大家晚上好！

很高兴能作为公司代表参加今天这个培训总结会，受领导的委托，下面由我代表公司作本次销售公司大学生培训总结报告。

本次共有231位大学生参加了工厂实习培训。在三个月的培训时间里，一方面，我们根据事先制订的培训计划，安排了理论课程7门，培训的内容涉及到公司运作流程、制造流程以及专业知识三个方面的内容。另一方面，我们根据公司人力资源本部、销售公司人力资源部以及制造中心人力资源部的要求，结合各工厂的实际生产的情况，将所有的大学生分成了彩电一厂、彩电二厂以及lcd工厂三个培训点进行了工厂实习，每一位学员在不同的阶段都安排了具体的工位，让大家亲身体验。培训的过程中，我们非常高兴地看到，绝大多数的大学生都非常积极地配合我们的整体的培训计划，你们的表现受到了车间领导的高度赞赏！

实习之余，部分的大学生还协助厂办及其他部门做了大量的工作：首先，在合理化建议方面，我们共收到销售公司大学生提交的合理化建议228份，其中有73份被工厂采纳，53份被工厂留用。在这里，需要特别感谢的是××*、××*、××*等几位同学，你们给工厂提交了相当数量的有价值的合理化建议，为我们的工厂改善工作作出了贡献！其次，在宣传方面，我们1车间的销司大学生自发组织了编辑小组，制作了一版高质量的大学生实习版报，为工厂的宣传添设了亮点，在此，要特别感谢主编××*同学，以及参与了投稿的所有的大学生们！

8-9月份的两个月正值我厂的生产旺季，在你们当中，大多数的成员自始至终都同我们的一线员工战斗在一起，却没有怨言，有一首老歌在唱：“军功章啊，有我的一半，也有你的一半”！在此，我谨代表公司所有的车间和部门向你们表示衷心的感谢（鞠躬）。

过完本周，我们的大学生培训就要告一段落了，接下来大家要面对将会是具体的工作岗位，具体的工作任务。相信在座的各位都已经分好了部门，找好了归属。不管分在哪一个部门，建议各位一定要端正好心态，初到一个岗位，在一个时期可能是很长的一个时期内，大家可能都会“打杂”，因为我们需要一个适应期，在这段时期里，建议各位不要急躁，在岗位中要虚心地向老员工请教、学习，作到不耻下问，尽快掌握好独立上岗所需要的知识与技能。同时，要根据自己所从事的岗位合理地调整好自己的职业生涯规划，我们读书的时候是希望爱一行干一行，但是，现在的就业形式以及社会的发展需要我们干一行爱一行。这几年，我们看到很多的大学生由于对自己的定位及目标不清楚，频繁地更换工作岗位，结果一晃几年过去了，到头来是一事无成，白白耗费了光阴，而能脚踏实地地工作的大学生，在短短几年内成为经理人的案例并不鲜见。

公司培训的建议范文第4篇

领导重视：上至总经理，下至各部门科室经理主管，都对细节管理引起高度重视；

积极参与：由领导带头，带动部门员工积极参与进来，最终带动全公司员工都从活动中受益；

坚决执行：对于活动中的各项工作、制度等，各部门要大力配合，全力执行。

二、活动目的：通过各种形式的宣传、活动、激励措施等，在公司上下贯彻细节管理，从而提高公司各级人员的管理水平。同时大力宣扬公司文化与理念，使公司畅导的文化深入人心。

三、活动内容:

1.制订“细节年”操作手册，时间为三月中下旬。

操作手册的主要内容包括：策划案，公司文化口号，环境卫生细节，工作流程细节，安全细节，礼仪细节等的实质内容，以及评比标准。其中工作流程细节部分由各部门自行制订。

2．宣传教育

三月底四月初，由总经理主持召开会议，宣布细节年活动的开始。同时各部门就操作手册内容进行部门内宣传；

利用标语、横幅、宣传栏进行宣传，将活动内容告知广大职工，张贴“细节年”操作手册；

同时就操作手册的内容对各部门进行培训，作出解释。

3．实施：宣传教育后，公司组织检查，分通知检查与突击检查两种，时间定在5月、7月、9月、11月和1月份。其中总经理参加部分检查，以引起重视。

4．设立职工建议收集箱：收集公司职工就公司管理，工作流程，行政，细节管理等方面的意见和建议。对被采用的、能给公司的经营管理带来改善的建议，就其提出者进行重奖，奖励方式分为物质与精神奖励两种。物质奖励可以组织召开奖励大会，当场重奖，同时可以推出公司文化，以一种大家看的见听的着的方式使之深入人心；精神奖励可以开辟宣传栏、或命名制进行奖励。

5．培训：分公司外部培训和内部培训

外部培训为公司外派人员参加职礼仪培训，细节管理培训等。内部培训则可以开展礼仪培训、细节管理培训、清洁工培训等。

6．奖励：年终设细节管理部门奖、个人奖，提议奖等。

7．年终时，总细节管理年工作，最终形成公司文化手册，其中对公司倡导的文化理念进行解释，并以公司实际事例加以说明。

四、活动预算：活动的经费控制在二万元以内。

五、活动效果预测：

活动开展初期，职工因为没有看到效果会产生不理解甚至不支持，因此会产生大量的沟通工作。职工提建议者也会比较少，相信等进行奖励后会有大的改善。

整个活动如果能够坚持做下去，相信会对公司的经营管理做一个好的铺垫，增强职工对公司文化的认可度，提升职工忠诚度。

附：5S管理简介

公司培训的建议范文第5篇

付遥，实战派营销专家，天涯社区专栏作家。大学毕业后从事软件开发工作，1995年加入IBM公司，先后担任资深销售专员、销售客户经理,1998年担任戴尔(中国)公司销售主管，后负责戴尔公司的培训工作，现从事销售领域的培训和咨询工作，曾为IBM、联想、中国移动、诺基亚、中兴通讯等企业提供培训和咨询服务,著有商战小说《输赢》，引发业界广泛关注。

销售不仅仅是与客户之间的游戏，在你的销售过程中，竞争对手始终在旁边虎视眈眈。即使你已经做得很好，只要竞争对手比你好一点点，就可能失去订单，你也不需要做得面面俱到，只要比竞争对手好一些就可以了。这就是销售奇妙的地方。从挖掘客户需求开始，销售人员就应该始终留心竞争对手暗中的一举一动，通过竞争分析找到打败对手的策略。

认清优势与劣势

在大家熟知的竞争分析模型中，销售人员首先要找出与竞争对手相比的优势和劣势。优、劣势可能是产品的功能、特点或者外观等方面，也可能是来自公司的品牌和服务等无形的方面。

优势必须与客户的需求结合才能发挥效果，这就是销售人员的机会。不同的采购角色通常有不同的需求：使用者喜欢易于操作并且质量可靠的产品，设计者喜欢技术领先并易于维护的产品，决策者注重投资回报率。由于客户有不同的需求，在很多情况下优、劣势不是绝对的。价格贵通常是劣势，但是对于使用者来说，价格贵也许是好事，例如记者更喜欢贵的电脑、驾驶者更喜欢昂贵的汽车。因此，销售人员应该逐条找到优势对每个客户带来的益处是什么，在建立良好的关系之后，说服客户支持自己的产品和方案，这就构成了巩固优势的行动方案。

对于劣势，也要找到可能对哪些客户有负面的影响，就是潜在的威胁，与这些客户事先沟通，了解他们的顾虑，提供替代的解决方案，征求他们的意见，化解他们的不满，这是消除威胁的方案。当采取巩固优势和消除威胁的措施后，在客户内部决策的时候，支持者出来表态，反对者在事先被打消了顾虑，这是最理想的状态。在竞争激烈的订单中，如果支持者和反对者争执不下，就要看决策者倒向何方了。在客户决策中，往往没有确定的决策者，更高级的主管总可能影响下属机构的采购，此时这个订单就胜负难料了。

FAB销售法

竞争策略用于销售简单产品时，就变成了简单易用的FAB(Feature Advantage Benefits)销售法。下面通过一段服装专卖店促销员和客户之间的对话，来看看FAB的威力。

促销员：“您想看看什么样的运动服呢？”

顾客：“我想买件运动后穿着舒服点的。”

促销员(从衣架上取出一件运动服)：“这件衣服，您运动后穿一定很舒服。”

顾客肯定不会接受这样的介绍，因为这样的介绍没有任何价值，顾客也不明白这件运动服为什么穿着舒服，舒服在哪里。如果用FAB的方法介绍，效果会不会好些呢？

促销员：“您想看看什么样的运动服呢？”

顾客：“我想买件运动后穿着舒服点的。”

促销员：“这件衣服是百分之百纯棉质地的，和其他面料相比更加吸汗，这样您运动完之后衣服就不会粘在您身上了。”

这次，促销员使用了FAB的方法，先介绍了特点：运动服是纯棉的，纯棉运动服的优点是与其他相比更加吸汗，对客户的好处是衣服不贴在身上，因此很舒服。用FAB的方法突出了自己的优势满足了客户的需求。

FAB不是销售人员总结出来的，而是需要公司市场部门在新产品上市的时候做成产品手册，在培训中让销售人员掌握，这是最基本的销售资料。在戴尔的经历让我了解到FAB是如何制造出来的。

戴尔的销售人员对产品充满信心，可是很多竞争对手的口头禅是：现在IT产品都已经同质化了，大家产品都差不多。戴尔销售人员的信心也给客户带来了信赖感，他们的信心是哪里来的呢？

我负责公司培训的时候，有两个美国工程师从戴尔总部奥斯汀来做产品培训前寄来几台用于培训的电脑。这次培训别开生面，他们打开电脑，与戴尔的产品从机箱开始比起，包括线路板、电源等，证明戴尔的产品更先进、更可靠、更易于维修。培训之后，销售人员充满信心地离开了会议室。

之后，工程师告诉我：“我们每出一台电脑，都会从市场上将竞争对手的产品买来拆开逐一比较，不放过每个细节，这些产品各有千秋。就像今天培训用的电脑，我们找出了大约160个不同的地方，其中我们有大约50个有优势，市场部门就将这些优势放入产品说明书中，培训也以介绍这些优点为主。”

每个公司的广告都在津津乐道自己的优点，不会将缺点主动介绍给客户，这是没有办法的事情。每个产品都是不同的，公司市场部门应该具备找出自己优势的能力。我们可以从一个简单的木柜来说明如何产生FAB，以及对客户采购的影响。销售人员可以这样向客户介绍。

销售人员：“这是一个做工精致的木柜。”

这样的介绍没有特别的说服力，木柜一定是木头做的，这是哪种木头呢？假定是松木，于是销售人员可以推销说这是“一个做工精致的、雪松质地的木柜。”这样好一些了，但是还不够，这个松树一定有产地和树龄，假定生长在大兴安岭，加上与其他木质的对比，于是销售人员就可以这样说了。

销售人员：“这是一个由在大兴安岭寒带生长20年的雪松精致而成的木柜，与普通木材相比生长周期更长，因此木质密度高百分之五十，无论您使用多长时间木柜都不会变形。而且由于木材生长在寒带的原始深林中，木柜散发着清洁的气味，对您家宝宝特别健康和环保。”

在大兴安岭寒带生长20年的雪松是产品的特点，木质密度高百分之五十是优势，无论您使用多长时间木柜都不会变形是益处。依靠FAB，这个木柜已经增值不少吧？宜家(IKEA)家具公司更厉害，他们还会在这个柜子旁边挂一张巨幅的设计师照片以及简历，当顾客看着这些介绍和陈列的时候，木柜已经成了类似艺术品的东西，那是不是应该多卖些钱呢？

制作建议书

向客户销售简单产品的时候，用FAB就可以了，对于大型的采购，客户采用招标形式的时候，通常都要求供应商提供建议书并针对招标书逐一回答，客户将建议书作为评估的依据，因此建议书是很重要的销售工具。

一些销售人员在制作建议书的时候，往往以自己的公司和产品为中心，不厌其烦地加入公司、产品、支持和服务体系的介绍，使得建议书厚度达到惊人的地步。建议书其实应该以客户需求为核心，简明扼要，建议书有时会作为合同的附件，因此也要非常严谨。下面通过一家咨询公司给其客户的建议书，来介绍建议书应该怎么写。不同行业的销售方法大不相同，这个建议书的内容仅供参考，但是其结构完全可以借鉴。

背景介绍是建议书的第一部分，应该包含客户的基本情况，这个部分不要过长，一个段落就足够了。在这个部分里要对客户取得的成绩表示认可和肯定，但要坚持客观的原则。

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