教师综合量化考核方案

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教师综合量化考核方案范文第1篇

为有效改变这种状况，提高学生的道德素质，促进学生的健康发展，使班级的教育教学平稳进行，我们制定并实施了《学生自主量化考核班级管理办法》。

一、前期准备

1.成立以班主任为组长的教师管理小组，每周对学生的精神面貌、个人卫生、日常行为等方面进行考核（此项所占比重较小）。

2.学生推选成立班级精神文明督察委员会，时时对班里同学的精神面貌进行督察，并按照班级精神文明考核办法予以考核(此项所占比重较大)。

3.成立班级量化管理实施小组，主要成员为班干部及学生代表（学生代表由全体学生在班会上推选）。

4.由任课教师、班主任、学生代表及班干部讨论并制定《学生自主量化考核班级管理方案》。方案内容包括学生的精神面貌、道德品质、行为习惯等方面。

5.成立班级量化管理督察小组。督察小组一般以3人为宜，其成员独立于其他小组，负责督察文明检查小组和班级管理实施小组的日常工作。督察小组直接接受教师管理小组的管理与指导。

二、具体实施

1.按照讨论、制定的实施方案，第一周由教师管理小组启动方案，班干部正常管理班级。

2.班干部和学生代表按值周顺序每天在班级管理日志上作好记录，对于班级大事要公开讨论。

3.学生代表在公开的情况下每两周做好得分统计，两周一公布，一月一汇总。

4.自主量化考核的分数按40%的比例计入学生个人综合素质得分。在这种班级管理办法逐渐被学生熟悉和认可以后，教师管理小组只对学生的自主量化考核进行引导，具体的实施过程完全由学生自主管理。

下面通过案例进行简要的介绍。

【案例一】

有一年的冬季越野赛，班里需要有男生、女生各6人参赛。在班长开动员会后，仅有几名同学报名参加。通过调查，学生不愿参加的主要原因是无“利”可图。针对这一状况，我召开了“班荣我荣”的主题讨论会，由学生代表发表自己的观点，我做最后总结。讨论会上，我们修订、补充了考核方案的一些具体条目，如参加校级各类活动获得一、二、三等奖的分别计3分、2分、1分，没有获奖但能坚持完成比赛的计0.5分；参加区级各类活动获得一、二、三等奖的分别计5分、4分、3分；参加市级及以上各类活动获得一、二、三等奖的分别计8分、7分、6分；集体项目获奖的除个人单列计分外，每名参加的同学额外奖励1分。这种方案充分调动了学生的积极性，增强了他们的班级荣誉感和团结协作的精神。讨论会后，同学们的思想发生了很大的变化，大家纷纷报名参赛。因为报名的学生太多，我们不得不通过选拔赛来确定最后的参赛人员。最后，我班获得了男子组团体第一名和女子组团体第二名的好成绩。在接下来的学习中，任课老师发现同学们无论是在生活中还是在学习上，态度都发生了明显的变化，同学们都努力奋斗，发挥自己的优势，为班级增光，为自己加分。

【案例二】

小超是班里比较调皮的男生，经常去网吧玩游戏。其父亲为此打过他，也骂过他，但就是不起作用。针对这种情况，教师管理小组和班委会经过讨论，决定采取“非常措施”，即除了用量化管理条例对他进行约束外，还依靠教师管理小组、班委会成员的力量，对他进行帮助和引导。

量化管理条理规定，学生不准进入网吧，发现一次得-5分；不准玩手机，发现一次得-3分；等等。接下来的一周，小超的得分为-45。在公布分数时，我特别担心这样的分数会伤害他的自尊心。事实上，在看到自己的分数后，小超的状态确实比较糟糕。此时，教师管理小组和班委会成员开始行动，每天都安排一个人与他交流，从学习到生活给予他帮助，让他感到还有很多人在关心他、爱护他。我们聊天时，他告诉我：“老师，自从我爱上网游，我感到很无助：在家父母给冷眼，学校里同学也很少和我交往，我只有在网吧里才能找到快乐。”我耐心地对他进行疏导：“这么多的同学和老师关心你、帮助你，都是希望你能成才，只要慢慢地改正，多和同学交往，你会变成一名好同学的，相信自己。”“可是老师，我的分数已经是-45分了，怎么办啊？”“我们不是有加分项吗？只要努力让自己不得负分，将注意力转移到学习上来，你会变得越来越好的。”

在各小组成员的共同努力下，小超慢慢不去网吧了，和同学的交流变多了，而且开始关心集体、帮助同学了。四周后，他的得分变成了正分。看着他兴奋的样子，所有帮助过他的同学和老师都感到很自豪。如今他已经升入当地的一所职业学校就读，并成为了班长。他的家长也不再为他的成长担心。

三、主要成效及推广价值

实施学生自主量化考核班级管理实践三年多来，我班的班风、学风有了明显的变化，班级环境得到了改善，学生的发展更加平衡；学生的精神面貌、行为习惯、学习态度等都得到了改善，连班里最调皮的学生都变得积极上进了；学生中上网玩游戏的少了，他们开始积极参加各种社团活动和互助学习小组；抄袭作业的不见了，积极讨论的多了，独立思考、解决问题的多了；班级管理变得轻松了，教学成绩也有了很大的提高。

实施《学生自主量化考核班级管理办法》，可让学生及时发现自己的优点，改正缺点，使班级管理工作实现人人参与、人人管理、人人负责。同时，通过自主管理，学生内心会萌生一种责任感、使命感、成就感，切实感受到自己是班级的主人，从而更加深刻体会到彼此之间关心、理解、支持的重要性。

实行学生自主量化考核管理是全面提高学生综合素质的有效途径，尤其在提高学生的道德品质，促进学生智育和心理的发展方面效果显著。在进行学生自主量化考核管理时，充分的民主为学生提供了一个自我发展的平台，有利于使学生在生活中体验，在体验中成长。

四、实施中应注意的事项

1.对于班里出现的好的现象要及时表扬，不要等到一周一次的班会时才表扬。如前一天晚上发生的可以在第二天早上表扬，当天上午发生的可以在下午表扬，尽量不要拖。只有这样，才能更好地调动学生的积极性。

2.《学生自主量化考核班级管理办法》中的条例不能一成不变，要根据实际情况适时改动。在制订和完善管理办法时，不能出现班主任“唱独角戏”的状况，要通过班委会民主决定或者班级大讨论决定的方式予以解决，只有这样才能使管理办法更具有说服力。

教师综合量化考核方案范文第2篇

一、关注对象：从着眼部分的个体成长到面向团队的“人人发展”

现行的绩效考核方案基本都采用了扁平的结构方式，将不同职业发展阶段的教师放在基本相同的制度和标准下，以基本相同的权重进行考核评价。同时比较关注教师在典型活动中取得的成绩，特别是各种类型、各种级别教学比赛的得奖情况，更是作为评定教师绩效的重要依据。这体现了培养和激励年轻教师成长的取向，如何肯定中老年教师在教育教学中所做出的诸多个性化的努力，激励其终身发展积极性的考量相对而言较少，甚至缺失。

按发展水平的差异以及职业的年龄特征，可以把教师群体分为新手型教师、适应型教师、成熟型教师、专家型教师。针对处于不同职业发展阶段的教师，绩效考核需要积极寻求一种相对公平的标准，使团队中的“每一个”都能在坐标体系中找到自己的目标位置，获得处于最近发展区内的成长。比如对于职业发展中后期的教师，要与新手教师区分开来，一方面可以降低备课等方面的要求，另一方面可以增加指导青年教师、带领学科组教学科研等要求，促使其发挥经验优势，实现“人人发展”。

二、内容指标：在显性的工作量化中融入隐性的素养导向

绩效考核的主要内容包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。学校的绩效考核方案考量较多的是教师的显性工作，如工作量、学科考试成绩、公开课、论文等可以量化的内容。这些内容提供了具体参照，激励教师通过努力达成目标，实现自身发展。但事物常有两面性，事实上也会导致这样的倾向，教师不自觉地放弃职业乐趣和组织归属等内在需要，转而追求外部功利，表现为过于重视“我”的绩效，看着绩效方案做事，为学生成长服务的能力、质量与外显的绩效数据却没有同步提升，这就偏离了教师专业发展的本义。

教师的服务对象是学生，决定了教师工作具有特殊性。一些不易量化的内容，诸如教师的职业操守、专业态度以及对学生学习兴趣、学习习惯、心理品质的关注与培养等，对教师工作的质量影响更大。教师专业成长成熟的标志之一，是形成科学而理性的教育观念、教育态度、教育行为，在日常教育生活中，按教育规律办事，尊重儿童成长的规律。绩效考核应综合考虑教师各方面的表现，关注教师的隐性工作，综合与教师教育活动密切相关人员的观点，学生、家长、同事多主体参与评价，多角度、多渠道收集信息，增加定性评价，设定在考核中所占的比重，导向教师健康持续地发展。

三、操作路径：由固定的节点考核转化为动态的过程管理

学校绩效考核中，存在着重绩效轻管理的问题，一是表现为考核方案制定后，就“束之高阁”，缺少对其中关键性要点的学习和解释，没有强化教师的深度理解和认同；二是通常在学期末或年末进行集中考核，而期间对教师的相应的工作状态和工作表现却不闻不问，使绩效考核成为“为了发放奖金”的刚性评价，削弱了引领教师发展的力量。

只注重教师业绩的总结与评定，使绩效考核窄化为单功能的评价工具。绩效考核是绩效评价的重要环节，应该由节点考核延展为线状渐进的过程管理，建立绩效指导机制，并化解于日常工作之中，适时为每一个教师实现绩效目标提供指导。教师达成目标是否存在困难，行动轨迹是否有所偏离，应及时掌握情况，做出反馈和分析，及时跟进，提供专业支持和专业帮助，引领下一步的合理行动，促使教师经过不断追求、不断改进达成目标，得到发展。

四、结果反馈：自单一的被动接受走向双向的互动沟通

绩效考核的结果反馈，有助于更好地开展下一轮绩效考核。目前学校绩效考核的结果，一般采用自上而下以书面分值的形式告知教师，并据此核定教师一个阶段的奖金、薪酬。至于构成考核结果的评价细节、绩效水平现状以及今后发展的方向，因为面对面沟通环节的缺省，教师无从获得清晰的自我认识和定位，因此也造成了教师“为发放奖金而考核”的片面理解。

陈玉琨教授认为，对于教师来说，帮助他们提高和发展，在大多数情况下比判定他们工作的等第报告更有意义。考核结果的反馈过程是考核者和教师之间进行交流沟通，实现绩效考核激励功能的契机。一个阶段的绩效考核结果形成以后，应该安排相关人员与教师进行一对一、面对面的沟通，对绩效评定进行解释、分析，并倾听教师下一步的绩效发展目标，使总结性的考核结果真正成为教师专业发展的导向、改进和激励因素。

教师综合量化考核方案范文第3篇

一、考核评价方案要走进教师的内心世界

教师考核评价方案，不仅事关教师利益，也事关学校工作；不仅决定教师的发展，也决定学校的发展。教师考核评价方案在确保科学合理、可操作性强的同时，必须具有“人性”，亦即能够走进教师的内心世界，唤醒教师的职业幸福感，激发教师的职业动力，帮助教师反思自我、明确发展方向。

1.贴近实际，科学建构。我校教师考核评价方案分为六个一级指标：职业道德、工作量、工作表现、专业发展、育人效果和合格率。其中，职业道德包括遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、团结协作四个二级指标；工作量包括课时工作量、管理工作量、出勤率三个二级指标；工作表现包括德育工作、教学工作两个二级指标；专业发展包括继续教育、发展成果、课程开发三个二级指标；育人效果包括习惯养成、身心健康两个二级指标；合格率是指基于课程标准的学生学业成绩合格率。

在方案制订过程中，尤其是制订具体细则时，我们始终坚持一条原则，就是充分考虑教师工作特点，符合我们学校的校情，使其最大程度地趋于科学合理。比如，对于教师教学成绩的量化办法，我校就分为任教一门检测学科的、任教两门检测学科的、专职体育（音美）教师、考查（非检测）学科教师等四种具体情况。

2.民主修订，日臻完善。在我校，教师考核评价方案每个学期都坚持修订一次，目的是使其更加科学、合理，更加有助于激发教师的工作积极性和创造力。考核评价方案修订时间一般安排在开学后的第二周，让教师有充分的时间进行讨论和提出建议。根据教师建议修订的方案提交教代会审议通过后公布，印发给每一位教师。每次学校例会上都要拿出一定时间，由各分管领导分别领学相关内容，使其切实成为教师学期工作的明确导向。

我校为贯彻落实省教育厅提出的“教师课程拓展”理念，鼓励每一位教师积极开发基于学校区位资源、教师个人专业优势、学生个性化学习需求且有助于提高学生综合素养的校本课程。为此，我们强化了教师考核评价的引导，在考核评价方案一级指标“专业发展”之下增设了二级指标“课程开发”，按照质量和数量、过程和结果相结合的方式，对教师的课程开况进行综合认定。这一考核评价指标的设立，激活了教师的专业潜能，课程开发成为教师的自觉行为，使我校的校本课程建设走上了从无到有、从“摸着石头过河”到日趋规范、不断丰富的梯次发展之路，校本课程实施的整体水平逐步提高。以2010―2011学年度第二学期为例，我校一共开发了五大类19门校本课程，在最大限度地满足学生个性发展需要、促进学生主动发展的同时，也锻炼了教师的课程开发能力。

我校以“全面・幸福”为明确指向，每学期都坚持组织一次指向学生学科学习能力的实践性考查，不仅包括语、数、英等主要学科，还包括科学、品德、音体美、信息技术等“小学科”。每次考查结果都作为常规教学的一部分纳入教师学期考核。这一举措仅实施两个学期就显现出成效，不仅所有“小学科”一律按照上级的规定开齐、上足，并且教学质量也得到了保证。

二、考核评价工作要保证教师有机会参与

根据我校教师考核评价方案，学校领导仅拥有与全体教师一样的相关评价权，完全是方案的遵照者、执行者。为了不让教师产生“领导操纵”等误解，确信考核评价结果就是每个人日常行为的综合体现，我校建立了这样一个考核评价原则：在制订考核评价方案时充分发扬民主，保证讨论、修订过程公平、公开、透明，以合乎最大多数教师的切身利益―――此为“人性化建构”；修订、完善后的方案一旦经教代会审议通过，则本着对全体教师负责的原则，不折不扣地执行―――此为“刚性化实施”。

1.循序进行，主体参与。我校每学期教师考核评价实施的程序是：首先民主评议，其次抽选考核评价工作小组成员，再次累积积分证件，最后核算统计成绩。其中，在抽选考核评价工作小组成员这一环节，我们先按照考核评价工作的需要，确定小组成员的数量，然后采取抓阄的方式，现场抽选和确定本学期考核评价工作小组成员，组成包括学校领导、教代会成员以及一线教师在内的教师考核评价工作小组，让每一位教师都有机会参与考核评价工作、见证考核评价成绩的核算。

2.过程精准，交互核对。在教师考核评价工作正式开始之前，我们对工作小组成员进行必要的培训。我们强调，在整个核算统计过程中，要本着对每一位教师负责的态度，做到严格遵守纪律，认真对照标准，对每一项核算统计结果至少进行两次复核，做到精准无误。在整个过程中，尤其是原始分数录入环节，保证做到至少4人一组，有人负责操作，有人负责监督。在每一项指标成绩核算无误后，参与的工作小组成员还要签字进行确认。最后，由每一位教师本人自己对照教师考核评价方案，自主核算一遍，确认无误后同样要签字确认。

教师综合量化考核方案范文第4篇

【关键词】高职院校，绩效工资，绩效考核，问题，对策

一、高职院校实施绩效工资的意义

1.高职院校绩效工资实施背景。高职院校实施岗位绩效工资制度将会从收入分配上推动高职院校的绩效管理机制的建设。2006 年6月，人事部、财政部了《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，要求事业单位改革收入分配制度，提出建立岗位绩效工资制度。2006年11月人事部公布了《事业单位岗位设置管理试行办法》，按照规定，高职院校将教师岗位分11个等级，工资按照所聘任的岗位级别设定。2009 年 9 月 2 日国务院常务会议决定，自 2010 年1月1日起，普通高校将实施绩效工资制度。2010年以来，各高职院校开始陆续实行绩效工资制度改革。目前绩效工资具体实施方案，如绩效考核方法、绩效工资考核指标的设计等还在进一步制定与完善中。

2.高职院校实行岗位绩效工资制度的意义。绩效工资是依据员工个人绩效而发放的奖励性工资，它是通过对员工的绩效进行有效考评并与薪金挂钩的一种工资制度。实行绩效工资制的目的是要建立完善高校的绩效管理。绩效管理的核心旨在提高组织绩效和员工绩效，注重组织与员工绩效的衡量和改进，实行绩效工资，其作用体现在激励和制约上。高职院校是培养高级技术人才的摇篮，其在教育事业发展及社会人才培养中发挥着及其重要的作用。教职员工作为高职院校培养人才的主力军，其薪资水平的制定将直接影响高职院校的未来发展。通过实行绩效工资，有利于提高人力资源管理的科学性，提升工资效益的杠杆作用，可促使学校内部形成良好的竞争环境，促使优秀人才脱颖而出，促进教师不断提高综合素质，不断提高教育教学质量，推动学校整体发展，提升学校的社会影响力，并为国家培养高素质技能型人才奠定基础。

二、目前高职院校绩效工资制度改革中存在的问题

1.绩效考核指标设计不合理，教职工满意度低。目前高职院校的绩效考核机制还没有真正建立，绩效考核指标设计过于简化。大部分高职院校绩效考核中，针对教师主要将课时和论文课题等量化后作为考核指标。而量化指标考核重数量和结果，轻质量和过程，这引导了教师重视教学科研数量，而不注重教学科研质量的提高。针对管理人员和工勤人员，因其工作属于为教师和学生提供服务，重点在于服务质量高低，而服务质量考核体系缺失，工作也难以量化，不同行政部门职工工作强度差距也较大。在高职院校像招生部门和学生管理人员工作量较大，但职工数量上常常配给不足，导致这些部门职工劳动强度大，但工资水平和其他部门相同。这使得绩效工资改革并没有起到应有的激励作用，导致教职工对绩效工资改革存有意见。

2.绩效工资年人均水平设置上限，造成院校间“大锅饭”现象。在某些省市，高职院校绩效工资改革后划定了年人均工资上限。这一规定导致同一地区，不同院校之间教职工人均收入相差无几，只是在同一院校内部教职工之间收入存在着一定差距。如果将每个院校看作一个个体，这样的 “大锅饭”将打击每个个体的积极性，公平性也无从谈起。例如两个在校生数量相等的院校，教职工人数少的院校平均每个员工的劳动量肯定要比教职工人数多的院校高，但人均工资却是相同的。在绩效工资改革后，某些招生较热、声誉较好的院校，教师的工资水平在绩效工资改革后明显下降，打击了教师授课的积极性，造成了教师不愿在校内多上课，而在校外多谋职现象。这明显违背了绩效工资改革的初衷。因为政策制定的不当，而导致了实施过程中“南辕北辙”。

3.岗位级别多，收入差距大，青年教职工积极性受挫。某些院校在制定绩效工资改革方案过程中，不能做到集思广益，而是采用高层领导协商，最后颁布制定好的方案，即使开会征求意见，但也是流于形式。这种方案往往设置岗位级别多，最高最低岗位之间的收入差距较大，中高层领导薪酬较高，而基层岗位的教师及行政人员薪酬较低。多数青年教职员工平时劳动量大，但收入最低，付出与回报不成正比，大大削弱了了工作热情。

4. 负责绩效考核的人力资源管理部门员工业务能力较低。绩效改革方案、绩效考核内容和绩效考核方法等主要由人力资源部门研究提出，供大家参考最后决定出最优方案。方案制定好后，在实施过程中也主要是由人力资源部门来实施考核，计算工作量并进行工资的分配。可以说绩效考核属于人力资源管理部门的一项专业性很强的工作。但高职院校负责人力资源管理事项的员工一般并非人力资源专业科班出身，在绩效改革前还能够胜任相关工作，但绩效改革后，不能够适应新型的工作内容，缺乏绩效考核业务能力，导致绩效考核结果存在错误或偏差，不能真实反映被考核者的实际工作状况。

三、完善高职院校绩效工资改革制度的对策

针对绩效工资制度改革过程中存在的问题，高职院校应根据本身人才培养特点和学校发展方向，及时进行修正，发挥绩效工资改革的激励作用。

1.绩效工资制度的制定和实施过程应尽量做到公开透明、公平公正。进行绩效工资改革，应该首先征求教职工的意见，充分体现民主决策性。例如在制定绩效考评指标方面可以提供若干项方案，通过采取调查问卷的方式，供教职工从中选择，让教职工参与到绩效考评方案的制定过程。通过集思广益得出最优的方案，这是大多数人能够接受和理解的方案，可以减少在绩效工资实施过程中因为薪酬的差异而导致的不公平感。在考评结果出来后，应进行公示，通过考评结果的反馈，使每位被考评对象能够了解自己取得的成绩和存在的不足，为下一步的工作指定努力方向，使绩效评价工作真正起到预期的效果。而针对认为考核结果不合理或考核过程存在错误的教职工，应给予申诉的机会，根据所提意见及时改善考核指标，纠正考核错误，使绩效考核制度更为科学和公正。

2.绩效考核时处理好教学和科研二者的轻重关系。针对高职院校普通教师的考核标准主要有两方面，即科研和教学。扎实的科研基础有助于提高教学质量，同时认真教学、总结经验可为科研提供源泉，两者相辅相成。但在制定绩效考核标准时，两者之间的轻重比例如何权衡至关重要。制定标准时应该从高职院校的人才培养目标出发。高职院校旨在培养高素质技能型人才，这就要求教师必须具备扎实的专业技能，在日常教学工作中所教授的内容偏重技能，而非高深的理论。也不宜过于重视科研考核。从“一切为学生”这个角度而言，考评教师绩效是要看学生从中的受益量。因此高职院校绩效考核应将教学质量列为首位，重视教师的教学工作和教学效果，鼓励教师到企业一线进行顶岗实践，提高教师的专业实践技能，从而提高教学质量，实现高职院校的人才培养目标。

3.建立健全科学的绩效考核体系。高职院校要积极探索适合职业院校特点的绩效工资考核体系。首先针对教师岗位，按照职称级别制定的单位课时费差距不宜过大，绩效工资改革应去除原来的按照职称高低分配工资，重视个人业绩。例如具备教授职称教师基础绩效工资会高（激励普通教师提高教学科研水平，提高职称），但在奖励绩效工资核定时应主要看授课情况，如果上课质量差，那么就不应取得高课时费，这部分属于针对评上教授职称后教师的工作情况的激励。而绩效工资核定的依据主要看教师教学情况，科研应辅之。教学情况由质和量决定，量为课时量，易计算取得，而质要进行评价取得。教师的教学质量评价一看学生评价，二看教学督导组成员的评价。每学期应将教学评价情况公之于众，反馈给教师，以让教师从中吸取经验，向优秀教师学习，提高教学质量。其次针对非教学岗位，考核方法应能够体现工作强度和服务质量。针对直接服务于教师和学生的部门在对其考核时应注重工作态度和工作效率的考查，可规定挂牌上岗，通过投票或打分评价方式进行考核。应制定详细的岗位责任制，在所负责区域贴牌标示负责人姓名、电话、负责事项，让学生投票评价。而针对日常工作量大的部门应抽调人员及时给予补充，平衡部门间工作量。人力资源管理部门应派职工参与绩效考核相关的培训课程，提升业务能力。

高职院校在考核过程中应严格按照规定执行，杜绝形式化，同时也需要注意协调各方关系，避免矛盾激化。争取在绩效工资的实施过程中，能够做到以实际贡献作为分配基础，按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒、使全体教职员工各尽其能、各得其所，以最大限度调动教职工的积极性和创造性，以提升学校的教学质量和社会影响力，达到绩效工资改革的目标。

参考文献：

[1]王正才，职业学校实施绩效工资存在的问题及对策[J]，中国管理信息化，2013.03；

[2]陈萍，对高职院校实行绩效工资制度的研究探析[J]，北方经济，2012.05；

[3]李柯，高等职业院校绩效工资制度改革的实践与探索―以H职业技术学院为例[J]，赤峰学院学报，2012.01；

[4]周小葵，高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J]，财务与金融，2010.03。

教师综合量化考核方案范文第5篇

一、规范教学计划

对教学计划和课程大纲进一步完善和修订。以国家教育部颁布的教学计划和课程大纲为标准，对照培养目标和人才特色进行整改和建设，严格审核教师制订教学计划的切实可行性。教学进程表、班级课程表、实施性学期授课计划、教案、实验计划和实验报告等教学文件规范、齐全，实现教学水平与管理体系的进一步优化，促进教学质量的不断提升。

二、监控教学过程

为提高教师教学质量，对教学过程实施监控。一方面，综合治理教学秩序，实行教师上课、晚自习辅导签到制，专人负责进行教学秩序、教学纪律的检查；进一步规范调课、补课程序；坚持定期检查教学进度，抽查实验开出率，按时展评教学文件，发现问题及时整改，杜绝自由化教学现象；另一方面，利用教师课堂教学、辅导、教学效果评价，定期召开的学习班长会议，反馈教师在教学中的相关信息。此外，成立教学督导组，依据《教学督导听课与评教制度》，坚持在教学一线和教学重点环节监测教学情况，对授课教师进行定期、不定期地督导听课和评教，有效地保证教学质量的提高。对于督导组检查结果进行量化打分，评分结果计入教师业务档案和教师量化考核中，并及时反馈教学意见和建议，督导和规范教师的课堂教学行为。

三、开展课件制作培训与竞赛

开展教师全员参与的多媒体课件制作培训，不断更新培训内容，提高教师课件制作水平和现代教育技术的应用能力；积极开展教师课件制作展评与竞赛活动，促进广大教师课件制作、研发和应用的积极性，使学校教学手段现代化水平进一步提高。

四、鼓励探索新的教学方法

教学方法是实现教与学相统一的纽带和桥梁，只有选取恰当的教学方法，才能提高学生的学习兴趣，引导他们有目的、有意识的参加各种事件活动，促进他们将所学应用于实际当中，以提高他们分析问题、解决问题的能力。专业基础课可以采用目标教学法，辅以多媒体教学，增强了教学的直观性和学生学习的主动性，提高了课堂教学效果。实践课采用案例教学法、角色扮演法，归纳综合法等教学方法，并注重学生实际动手技能训练与达标，提高了学生专业技能。实践课上要求为学生制定技能考核标准，甚至可以精简部分课程理论讲授，增加实训课学时，强化专业技能训练。组织开展毕业实习前强化训练与考核，提高实习效果。每年可以开展一至两次的教学方法竞赛或讲课比赛，提高教师探索教学方法的积极性，对成绩优异者实施奖励，并将比赛成绩作为量化考核的一部分，甚至可以作为评优、晋升的重要参考材料。

五、鼓励进行教学研究

学校积极创造教学研究氛围，完善教学研究制度和科研成果奖励制度，加大教研资金投入，支持教师开展教研公关。开展了教学机制创新、课程改革、教学方法等方面的研究，教师积极参与课题研究、论文撰写、教材编写。课题研究要求理论联系实际，选题可以从教学中的难点、热点入手，通过教学研究推动院校教育教学改革，提高了教育教学质量，达到了以研促教的目的。

六、量化考核业绩

制定《教师量化考核方案》，根据教师工作实绩，年终对全校教师实施量化考核，考核结果作为教师评优、晋升、聘任、奖惩、培训的依据。教学质量考核可以分为听课和评教两部分。听课除了之督导组的日常抽查监督外，还包含新开课程和新上岗听课。评教包括学生问卷、学生座谈等形式。听课和评教的结果要及时分析并反馈给教学一线和有关部门。考核结果要公开、公平、公正，有利于激发教师的责任感和上进心，调动教师的工作积极性，促使广大教师不断提高业务素质，转变工作作风，认真履行岗位职责，促进工作潜能的充分发挥。

七、坚持奖励与评价相结合

对于组织教师在学校和其他有关单位进行的教学竞赛、各类教师奖评选等活动中表现突出的教员，对教学评价反馈好的教员坚持给与一定的物质奖励，对于排名后5%的教师，由督导专家追踪了解并提出指导性整改意见。将第一线的教学信息反馈及相关奖励和整改落实到教学经费的投入、教学资源的调配、管理政策的制定和教学方法的改革等教学改革措施上，以杜绝评而不改、评改脱节、只走程序不问实效的“虚拟质量管理”现象。

八、注重师德建设