数字教育培训资源

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数字教育培训资源范文第1篇

关键词：少数民族“双语”师资培训 教学评价主体 多元化

     知识经济与全球化时代促使教育改革蓬勃发展并逐渐扩展，由目标、课程、教材、教学到评价，教学评价虽是末端，却是检验教育改革目标的工具。日前教学评价的研究逐渐显现“多元化”、“人性化”、“精确化”、“统整化”教学评价趋势。“多元化”教学评价强调专业多元、内涵多元、过程多元、时机多元、情境多元、方式多元、人员多元、计分多元及结果呈现多元化。[1] 简而言之，即评价方式多元化、评价内容多元化、评价主体多元化、评价结果多元化。其中评价主体是组织、实施教学评价的重要角色，评价主体多元化是多元教学评价顺利实施的前提，本文将以教学评价主体多元化理念为背景，结合少数民族“双语”师资培训教学评价现状，构建评价主体多元化格局，并提出在实施教学评价多元化格局中须注意的问题。

 

一、教学评价主体多元化理念

无论哪种教育评价首先是从教学评价开始的，教学评价是促进学习者发展的有效手段。所谓教学评价主体，是指那些参与教育评价活动的组织与实施，按照一定的标准对评价客体进行价值判断的个人或团体。[2]教学评价主体对评价方式、评价过程、评价结果的合理有效性起着决定性的作用，必将影响整个评价活动的顺利实施。评价主体应当包括学校管理者、教师、同行、学生和专家。

早在20世纪70年代，美国评价学者派特（M. Q . Patton,1978 ）就提出“多元主体参与”的概念。他认为，应该把需要使用评价信息的各方面人员邀请到评价中来，请他们提出对评价的要求和建议，以便使评价结果能够很好地满足使用者的需求。这些信息使用者中间就有原来意义上的评价客体，他们在评价中开始发挥主体的作用。这在评价历史上第一次冲破了评价主体只能是评价专家的传统束缚，是评价主体观念的一次革命。[3]

少数民族”双语”师资培训在我国少数民族地区实施由来已久，培训对象均为中小学“双语”教师，培训根据受训学员的实际水平，以提高汉语水平、加强专业能力、提高汉语授课能力为目标，通过两年的汉语学习及专业培训，使其达到能熟练运用汉语讲授专业课程的水平。培训对象既是教师又是学员的双重角色决定了对其进行教学评价的难度以及特殊性。本文所谈及的教学评价主要是针对少数民族“双语”师资培训中受训学员的学习态度、学习过程及汉语应用能力、专业授课能力等方面的综合评价。教学评价主体是操作整个评价活动的核心，评价主体多元化是整个教学评价活动多元化的重要因素。因此我们应当在少数民族“双语”师资培训教学评价中提倡“多元主体参与”的评价理念。

二、少数民族“双语”师资培训教学评价现状

教学评价是判断教学成效的重要手段，自我国少数民族“双语”师资培训在各个相关省份实施以来，教学评价也一直是我们判断培训成效的手段之一。通过调查，我们知道少数民族“双语”师资培训教学评价体系总体上呈现自上而下、由表及里、层层下放的评价格局，即由教育主管部门评价培训学校、培训学校评价施训教师、施训教师与受训学员互相评价。评价主体主要由主管部门、施训教师、受训学员组成。

以上这种教学评价主体分布较为合理，但在具体评价分工上趋向单向性，受训学员的评价主体地位没有在评价活动中得到足够重视，他们的评价主体角色主要体现在教师评价中，他们主要参与对施训教师的评价，没有过多参与自我学习评价，在学习评价中没有成为真正的评价主体，一直作为评价客体接受评价。这样的评价主体角色分布不够客观、民主，培训教学评价的主体应实现多元，包括所有评价及被评价的对象，并实施交互合作、自我定位式的评价，尤其强调被评价者的角色转换，即不仅接受被评价，也要主动承担评价任务，实施他人评价及自我评价等。

少数民族“双语”师资培训对象均为中小学的“双语”教师，原先也都在各自的教学岗位上承担过评价者的角色，他们不仅了解课程及教学的好坏优劣，并熟悉自身学习发展水平，有能力成为评价主体。因此我们不能忽视受训学员的评价主体地位，应构建合理的评价主体格局使其充分参与到教学评价中来，提高整个培训的质量。

三、少数民族“双语”师资培训教学评价主体多元化格局

1、管理部门

本文所谈及的管理部门指教育厅培训管理部门及各个培训学校的管理部门。管理部门是整个少数民族“双语”师资培训教学评价的评价主体。他们主要对少数民族“双语”师资培训实行自上而下的统筹管理，主要负责各个培训学校的师资管理、学员管理、课程设置、教学评价等，目前已形成较系统化的管理模式。各个培训学校则又专门设立“双语”教师培训管理部门，具体执行上级制定的各种管理办法，根据上级制定的总的评价目标再制定评价内容细则。无论哪一级的管理部门，对培训的教学评价都起着指导、规划的作用，我们的具体评价过程应当按照管理部门制定的评价目标实施。各级管理部门了解培训中的各个环节，是整个培训的风向标，能很好地协调培训评价中出现的各种问题，也是整个培训质量的评价者、监督者，他们是不可或缺的教学评价主体。

2、专家督导组

教学评价需要专业化指导，各个培训学校聘请一些教师、专家成立专门的教学评价督导组进行教学评价督导十分必要。专家督导组成员一般由培训学校的离退休教授组成，他们不仅教学经验丰富，而且有较强的责任心和事业心，同时时间也相对宽裕，更重要的是他们与被评价者之间不会产生直接的利益冲突，他们的评价准确、可信，从而保证了整个评价过程的真实性、公正性。专家督导组作为评价主体，其作用不可忽视，他们监督教学及评价过程，指导教学及评价过程中出现的问题，并能客观评述整个教学评价过程的优良。因此，专家督导组是重要的教学评价主体。

3、施训教师

各个培训学校的施训教师是教学评价具体实施者，是教学评价得以顺利实施的执行者。他 们既是评价者又是执教者，承担着培训中具体繁琐的教学任务，对课程体系体察最深，能通过各种评价手段及时地发现教学中的各类问题，并能切合实际地改进教学。而教师实施评价能将教学目标与评价目标统一起来，有利于调节教学，充分发挥课堂教学的功效，提高教学质量和学员学习水平。在提倡教学评价主体多元化的背景下，教师的评价主体角色是重中之重，他们仍然是教学评价主体，特别是针对学员评价的核心主体。另外我们应当充分挖掘施训教师作为评价主体的评价能力，不仅要进行教师同行之间的互相评价，也要实施教师的自我评价。

4、受训学员

受训学员是少数民族”双语”教师教学评价对象，是被评价者，他们的评价结果基本上以培训期间的课程成绩及MHK（少数民族汉语水平考试）成绩为主要评价标准，以对学员的量化评价来评定整个培训的质量。

根据“多元主体参与”理念，受训学员理应成为学员评价主体，而不仅仅是评价客体。这种角色的转变必须依托方式的转变，因此多元化评价方式的实施将成为必然，如实施学员自我评价、学员之间互相评价、学习小组评价等。学员在参与教学评价的同时，不仅能发现自身学习上的不足，而且能更好地了解评价目标、评价内容、评价过程，从而不断自我调整、自我完善。学员参与到教学评价中来可以使整个评价活动民主化。正所谓自知者明，学员是被评价者，角色反观使评价更具活力，我们可以根据学员的需要制定出更适合学员水平的合理评价体系。

四、教学评价主体多元化格局实施建议

    1、加大教学评价支持力度

    教学评价是教与学任务之外的工作，但它又与教学密不可分。教学任务的繁重自不必说，教学评价又必须耗费教学之外的时间和精力。由于很多工作需要额外时间完成，并要求评价参与者认真、细心地投入，无形中将加大评价主体的工作压力。因此成功的教学评价离不开各级部门对评价主体的大力支持，不仅要为其提供时间、精力上的支持，更需要物质上的保障，只有解决各种后顾之忧，才能保证教学评价的有序、有效，否则教学评价势必会流于形式，缺乏真实性。

   

     2、实施教学评价专业培训

多元化教学评价提倡不仅要他人评价，更要自我评价、互相评价，评价方式的多元化以及评价主体的多元化使评价变得丰富，评价参与者基本上是双重角色，这种角色的转变需要引导，不可能一蹴而就。因此要使教学评价过程科学、合理，就应对评价参与者实施适当的专业培训，让其全面了解教学评价过程，熟悉教学评价操作方法，以便更好地参与实施评价，提高评价的效度。

3、质性评价与量化评价相结合

质性评价是指以人文主义为认识论基础，通过文字、图片等描述性手段，对评价对象的各种特质进行全面充分的揭示，以彰显其中的意义，促进理解的教育评价活动。质性评价的主要目的不是甄别和选拔，而是彰显评价结果的意义，促进主客体之间的理解。量化评价是通过将评价内容转化为可以量化的数量，经过测量这些相关数据，并以量化统计方法来分析结果数据，最终达到评价目的的一种方法。[4]质性评价通常会受到评价主体个人的经验、学识等方面的影响，而量化评价因技术上的原因，往往是形式上的定量，并没有实现真正意义上的定量。为保证评价结果客观、公正、有效，我们认为应当质性评价与量化评价相结合。

五、结语

狄尔泰说，“自然需要说明，而人需要理解。”少数民族“双语”师资培训教学评价的评价客体主要是施训教师和受训学员。学员均为少数民族中小学教师，他们不仅要过汉语关，还要提高专业授课能力，而施训教师面对同样有着丰富教学经验的中小学教师，教学压力可想而知。因此他们期待民主、科学的教学评价。多元主体参与教学评价提倡评价客体与评价主体的角色转换，正是要使教学评价趋向民主化、科学化。

参考文献:

[1]梁佩云,张淑贤.导向教学的评估[M].香港：香港大学出版社，2007：9.

[2][3]蔡敏.论教育评价的主体多元化[J].教育研究与实验,2003(1).

[4]胡中锋.教育评价学[M].北京:中国人民大学出版社,2008.

基金项目:新疆维吾尔自治区高校科研计划青年启动基金项目《新疆少数民族“双语”师资脱产培训教学评价现状及对策研究》阶段性成果之一（XJEDU2009S107）；主持人；

作者简介：①何雨芯（1978年5月生），女，新疆乌鲁木齐人，新疆教育学院讲师，北京语言大学在读博士，主要从事少数民族汉语教学及双语教育研究。

数字教育培训资源范文第2篇

【关键词】教育培训档案；知识管理；数字化；构建

科研单位教育培训档案不仅能真实记录和反映员工在职期间接受教育培训的具体情况，为本单位制定人才发展战略提供实际依据，还能成为才人培养的一座潜在的巨大宝库。在当今知识管理和信息化管理的时代浪潮引领下，科研单位结合信息化技术手段，将知识管理理念导入教育培训档案管理，令其重新升级“锻造”，便能激发其蕴藏的巨大潜力，为集体源源不断地提供知识营养，积累知识财富，哺育科研单位整体人才队伍，成为本单位可持续发展的重要力量来源。

一、导入知识管理理念

创新是科研单位永恒的主题，而知识的存量、积累是科研单位竞争优势的根本来源和创新的核心原动力。知识管理即是通过对知识的获取、创造、存储、分享、整合、利用、更新等过程将知识不断的反馈到知识系统中，形成持续积累的知识资源和智慧资本。科研单位通过有效的知识管理，整合显性知识（以文字、符号、图形等方式直接表达的知识，如设计方案、装置图表、技术规格书、模型、程序、公式等）并挖掘出隐性知识（非直接表达或难以明确表述的存在于人的思维大脑中的知识，如经验、心得、感悟、洞察力等），同时以开放、扁平化的管理模式充分发挥知识主体的能动性，使员工个人与单位集体的知识都得到有效利用和积极发展，最终达到知识不断创新、知识系统循环上升的目的，推动科研单位的创新发展和人才队伍培养，使其具备优秀的竞争力。在知识管理的概念中，知识的沉淀、共享和学习是知识管理的基石，是组成“知识之轮”的三个重要环节，而科研单位教育培训档案则可为“知识之轮”的高效运转提供强有力的支持。通常情况下，教育培训档案分为员工培训档案、培训管理档案和培训知识档案三大类：员工培训档案是科研单位管理部门为员工建立的培训项目记录性材料，包含员工姓名、部门、培训时间、地点、名称、内容、学时、组织单位、主讲老师等相关信息；培训管理档案是指在培训管理过程中形成的材料文件，如年度培训计划、建议书、评估报告、师资档案、培训证书、培训机构档案等；培训知识档案则是科研单位不断积累完善的知识数据档案，例如培训书籍、讲义、PPT、录像、DVD等各类信息数据。对应知识管理，科研单位收集、整理、建立教育培训档案的过程即是对知识的获取、沉淀与整合；利用信息化技术在单位内部建设运行教育培训系统平台即可形成有效的知识管理系统；员工通过该系统共享、利用各类教育培训知识资源即实现了知识在组织内部的分享。此外，经过知识主体（管理者与员工）的主动收集、整理和再加工，还能深度挖掘出隐性的教育培训知识（例如以总结、交流等形式获取主讲人和参培人员的个体经验），将隐性知识转化为显性知识，丰富本单位整体教育培训资源；同时，员工在利用共享培训资源进行知识的学习、消化后，经过工作实践又可将原获取的知识进行创新发展并再次反馈系统平台，使教育培训知识系统持续螺旋式上升。

二、数字化构建系统平台

以知识管理为导向的教育培训档案管理需要借助现代信息科技力量。科研单位可以结合具体工作实际，以分析知识需求为前提，以实现教育培训知识在本单位内最大分享和利用、创造出最大价值为目的，构建出符合自身特色的数字化教育培训系统平台，从而形成有效的教育培训知识管理系统，帮助单位和个人获得更好的知识收益。以科研单位A为例，经过前期对员工教育知识需求的调研和梳理，结合内部管理要求，科研单位A将教育培训系统平台划分为了“培训管理”“培训资源库”“在线培训”三大模块：（一）“培训管理”模块。该模块下设员工培训登记、培训记录查询、培训证书库、师资档案库、历年培训计划、培训评估报告、个人培训记录等专栏，主要涵盖了员工培训档案与培训管理档案的内容。其中，师资档案库面向全体员工开放（录入了内外部讲师个人基本信息及教学的主要方向和特色），方便有学习需求的员工了解相关师资力量；个人培训记录专栏向员工个人开放，员工可全面掌握个人受教育培训的情况；其余专栏则面向管理人员，通过数字化技术对教育培训档案实施动态监管——管理人员在员工培训登记专栏内以培训项目为单位录入本部门员工培训信息，并以附件形式上传培训教材、证书和签到表扫描件，经部门领导审核后生成《人员培训记录表》（含培训时间、地点、内容、学时、组织单位、主讲老师、参训员工姓名、记录人、考核方式、效果评价等信息）；同时系统将各培训项目信息整合后自动生成以员工“个人”为单位的《员工培训记录总表》，不仅可以实时反映本单位教育培训的全面最新信息，还具备一定的数据分析处理功能，如汇总员工个人、科室部门、本单位的年度培训学时，或分析各类培训的比例以及各部门的培训情况比较……这些数据是培训评估报告的重要数据支撑，为来年制订培训计划提供了有效依据。（二）“培训资源库”模块。培训资源库是教育培训平台中知识共享的重要承载体之一，按教育培训种类规划为专业技能培训、质量培训、安全环保培训、资质培训、信息系统培训等专栏，同时按组织级别分为外部培训、院内培训、所内培训、科室培训、专业组培训，还根据科研单位A的实际需求增加了特色项目：工作经验交流专区。培训资源库配备搜索功能，员工可按感兴趣的培训项目、内容、组织部门、载体类型等关键词进行综合查询。库内教学资源类型丰富多样，既有普通文档类教材，也有PPT、视频等新媒体类资源，其来源途径除靠各级培训管理部门的主动搜集还依靠广大员工的积极分享。例如，人力资源部门邀请某外单位专家来所开展专题讲座，经讲师允许，其授课PPT以及教学现场的录像视频作为本单位教育培训资源由组织部门上传至培训资源库（属性为外部培训、专业培训）；与此同时，围绕该教学资源点，参加现场培训的许多员工自发上传了个人的听课笔记以及课后的教学问答交流记录、心得体验。又如，某项目组人员在该项目完成节点后进行内部工作小结和交流，梳理了项目总体进展，分析了项目推进中发生的具体问题，总结了应对问题行之有效的解决措施以及技术、管理方面的经验——这些既包含了显性的知识点（项目工作进程、问题、解决方案、成效等），又包含了许多隐性知识点（技术经验、项目管理经验等），会议记录人员经过挖掘、整理、加工将其转化成新的教育培训知识上传系统，与其他项目组成员共同交流分享。此外，普通员工还能针对工作中遇上的某项技术难点或自己感兴趣的问题在工作经验交流专区中发起在线讨论，与其他共同关注此话题的员工展开深入探讨。（三）“在线培训”模块。此模块为培训组织部门提供了线上教学的新型培训方式。某些面向全体员工的宣贯类、职能管理类的培训，往往因为人员众多又比较分散难以一次性集中组织，而在线培训可以灵活解决上述问题。例如科研单位A按计划在内部召开年度安全教育培训，组织部门即在此模块下新建一项面向全体员工的专题安全教育培训流程（附注培训性质和具体要求），并将安全宣传视频、PPT等培训材料上传系统。该流程通过审批后由平台及时推送至全体员工个人，员工点击流程在线浏览安全教育材料按要求完成全部自学，系统即自动记录员工在线学习时间并生成相应的培训记录，同时向组织部门实时反馈本次培训的最新进展和总体情况，向未及时完成培训的员工个人发送培训提醒。

三、科学管理，充分实现教育培训档案的知识利用

（一）制度和组织保障。充分实现教育培训档案的知识利用离不开科学管理与必要的制度、组织保障。科研单位应结合实际工作建立一整套知识管理制度或具体的教育培训知识管理细则，设立教育培训知识管理的归口部门、管理负责人、各级管理员、联络员、审核员岗位并明确其具体职责，规范教育培训知识的产生、收集、积累途径、具备的要素和内容、审核、评定以及具体使用等。同时，教育培训系统平台的建设与维护也需要有力保障，一方面由系统管理员进行权限设置、运行监控、数据库备份、防火墙布置、病毒查杀等系统维护工作，保证该系统的正常运行；另一方面需由特定管理人员收集各方使用反馈意见，根据实践和具体情况对平台进行持续的优化和完善。（二）有效的激励主观能动性。知识共享是知识管理的基石，知识拥有者和知识需求者通过互动与交流实现集体知识的增值。员工对知识共享的积极态度在科研单位教育培训系统的知识积累与利用中起到了非常关键的作用。为了鼓励和引导每一位员工积极参与本单位知识的创造和积累活动，科研单位在为知识管理提供制度和组织保障外，还应制定一套有效的激励机制，实施一系列知识共享奖励举措，例如建立员工知识贡献积分奖励制度：凡在教育培训系统平台中分享个人知识经验的员工均可获得初始分值，再根据该知识经验的共享反馈情况及评定结果累积分值，科研单位对年度内积分排名靠前或对集体有突出知识贡献的员工进行评优奖励，还可将知识共享积分纳入年度员工绩效考核，充分调动员工的主观能动性，在单位内部营造出良好的知识共享氛围。

四、总结语

综上所述，科研单位以知识管理为导向数字化构建教育培训档案，通过科学规划建立并有效运行教育培训系统平台，既能使传统的教育培训档案实现高效的动态化实时管理，又能充分挖掘科研单位内外部教育培训知识资源，将隐性知识转化为显性知识在集体内部分享、再创造，实现科研单位知识财富的持续积累，使教育培训档案得到最大程度的利用，促进科研单位的创新发展和人才培养。

【论文参考】

[1]刘璇,张朋柱.知识管理在科研网络及企业中的应用研究[M].上海交通大学出版社,2015.

数字教育培训资源范文第3篇

关键词:干部教育 视频点播系统 案例

DOI:10.3969/j.issn.1672-8289.2010.10.047

面对日趋严峻的国内、国际形势,干部队伍普遍存在“知识恐慌”和“本领恐慌”,对自身执政素质和执政本领提升有迫切需求,对在校学习和终身学习都倾注了很大精力,而党校传统教学方式和教学内容远远不能满足其要求,适应这一特殊群体的学习需求,开发、整合和利用高质量的数字化教学资源已成为干部教育信息化的迫切需要。

一、 干部教育对视频资源的需求

1、视频点播系统简介

视频点播系统是最新一代流媒体网络视频服务系统。系统一方面能支持各种格式的视频、音频节目和各种文本、图片、动画、执行文件等课件的网上点播,另外还支持视频广播直播服务,它可以运行于局域网、广域网(互联网、电信网、广电网)等任何复杂的网络环境。不依赖于操作系统自带管理服务的独立服务器设计,在总体提高服务器性能的同时,也确保了视频服务的安全性和保密性。

2、党校教育对数字化教学资源的需求分析

目前高校数字化资源建设和应用已经探讨到比较深的层次,但是从事党员干部教育的学校不同于一般的高校,如各级党校和行政学院目标是对各行各业的党员干部,主要是领导干部进行短期的脱产教育培训轮训,并辅以在职学习,而且有些教学资源限定一定级别的收视对象,因此干部教育数字化资源整合有其特殊性,在教学资源建设、来源渠道和资源整合应用等方面不能照搬高校的模式。干部教育培训还存在学制短与学习内容多的矛盾,利用数字化教学资源进行网络学习所具有的交互性强、资源丰富、学习者不受时空限制、开放学习和灵活学习等特点恰好使之成为党员干部教育的有效的补充。另外从事干部教育的工作者要想跟上信息时代的步伐,适应干部教育改革的要求,也必须了解、掌握大量的教育与科研信息,利用数字资源库、案例库等进行教学与科研交流。这些都对建设高质量、丰富的数字化教学资源提出了要求。

二、 干部教育视频点播系统应用案例

“视频点播”是山东省委党校最受教研人员和干部学员关注的一个栏目,我们本着打造精品的原则,不断提高节目的更新率,拓宽节目源。在丰富栏目内容的基础上,全面提高整体质量,扩大知名度和影响力。从以下做法及效果可以体现该应用案例的特点:

1、资源积累与课程备份

系统改版后,视频点播节目的数量、质量、更新率和访问率都有了很大的提升。首先我们进行了各级栏目重设、数据资源重新导入等工作,新系统设23个一级栏目和50个二级栏目,主要包括中央党校远程节目、中央党校求索音像节目、省委党校外请报告、省台有关我校活动的新闻、专题以及我校制作的教学专题片、校内资讯等几大部分内容。重新导入2006、2007年节目350余部。

再次,我们提高的节目的更新率,拓宽了节目源。截至2007年12月30日,视频点播库节目共计541部,约1300小时;节目涉及面广,本学期几乎每天都有新节目上传,配合十七大报告的宣传辅导报告、新闻报道、专题节目更是尽可能做到“来源广、节目新、时效快”,以适应形势学习的需要。

“视频点播”资源库不断扩容,为了对我们现有教学资源进行全方位的导航,在2008年对“视频点播”系统进行全面改版的基础上,栏目主编本着以人为本、编排新颖、培育需求、扩大服务层面为原则,精心设计一、二级导航目录,及时更新节目分类方法。通过校园网和“视频点播”系统公告栏进行节目预告、推介、宣传和统计,设置推荐节目和热点专题节目,保证了资源的时效性,为开拓广大教研人员的视野,并转化为教研成果奠定了基础。

2、推广使用与资源共享

为方便教研人员检索“视频点播”资源,栏目编辑每个月初将即将播出的精品视频内容进行预告,月末都将本月上传“视频点播”库的所有课程节目名称和主讲人等详细内容汇总,在校园网公告栏公布,以期引导教研人员有重点地选择适合自己的内容。

以上这些做法为该系统更细化、更全面、更快捷服务于我校广大教研人员和学员的备课、科研和学习做了技术和资源保障。据统计,至2009年9月该系统的节目有愈千部(集),访问率达22558人次,每月访问量都保持在一千人次左右,最高节目点击率愈千次。

3、教学备课与科研参考

每年的“信息服务月”中,我们在对全校教研人员的调查中发现,利用该系统进行备课、科研的应用占了很大比例。干部教育与国内外形势发展息息相关,教员要根据受培训干部的需求采取专题式教学,所以对高层次、最新的视频非常需要;同样专家讲座、形势报告的视频也对科研人员起到很大帮助。

4、知识普及与宣传娱乐

校园中喜闻乐见的活动,如庆祝建国60周年红歌会、运动会常常是点播的热门节目。这些节目甚至还没有宣传,就会有很多的点播率,说明干部院校的视频点播系统,同样可以发挥出普通学校中类似资源库的娱乐作用。我们还利用该系统进行各类知识的普及,选取文化、体育、健康、饮食等方面的视频资源供大家点播学习。

三、干部教育中应用视频点播系统的规律探讨及应用建议

1、时效性。要与网上直播密切配合,干部教育中要闻重大会议的现场直播最重要;

2、整合。将同一主题各种类型的节目资源充分整合,集中到该栏目下,便于领导干部深度思考;通过对干部培训机构数字化教学资源的整合和应用,一是利用省级党校独特的干部教育资源、办学组织、信息开发、网络技术等优势避免重复建设,集中优势合力打造全省范围的干部教育共建共享网,为党校数字化教学资源实现了最大化的教学资源共知、共建和共享,提供了操作性强的案例;二是可以通过网络延伸党校(包括主体班、研究生班、函授等)、行政学院在校干部培训教育,减轻压力和弥补教学设施的不足;三是通过网络逐步实现组织部门对干部教育的要求,增加网络手段的干部教育方式,扩大干部教育面、加快干部培训速度;四是通过网络数据资源优化与整合的实践与研究,为教工学员提供高效、快捷的检索和获取资源的方法,为干部提供终生学习的信息化平台。

3、通告与宣传。经过该系统近年的运行情况发现,如建设了新栏目或者上传新资源后,同步在校园网的主页发通告进行宣传,会吸引更多的人来登陆系统和点播节目。

四、干部教育视频点播系统的未来发展

1、对教师而言将向教学资源库的方向发展

我们的计划是依托视频点播系统、教学素材库和教学案例库三大已经建成运行良好的系统,综合建设适合干部教育培训的教学资源库。满足用户对资源的需求是资源库提供服务的出发点,不同用户在资源库中的作用和职能各不相同,要分析和研究不同用户对教学资源共享的需求,为不同用户提供不同的服务内容。干部教育培训院校的用户包括管理机构、教师和学员,教师可以贡献教学资源,更多的职能在于应用资源,对已有的教学资源(或教学素材)进行加工并应用到自己的教学之中。提供资源共享的全过程服务是促进资源库可持续发展的必要条件。资源库不仅为用户提供资源建设、获取和管理方面的服务,还为资源的应用提供支持。资源库要支持用户有效、便捷地共享、建设和应用教学资源,并为个体用户提供特定的个性化服务。

2、对学生而言将向数字化学习中心的方向发展

扩展性的教学服务应成为资源库未来发展的一个方向。这些扩展服务包括:资源库与教育机构教学平台的互联,为社会学习者提供学习平台和学习服务,建立学习者的学分银行(学分积累、学分互换等服务),创建个人知识管理和群体社会交流的空间等。也就是说,从用户角度来看,开发获取教学资源只是其教与学活动的一个重要部分,要从满足用户最终目的(教与学)的角度为用户提供服务,这样,资源库才能成为一个动态的可持续发展的系统。

3、数字化资源的建设为干部学习提供数量庞大、形式多样的学习资源,面对丰富的学习资源,公务繁忙的领导干部会很难一下子进入主题找到自己真正需要的东西,很容易发生“迷航”和“认知超载”,所以,在数字化资源利用中,如何提供视频点播系统的分类导航是值得研究和攻关的课题。

参考文献:

[1]赵君香.干部教育信息化进程中数字化教学资源的整合与应用研究[J].广州广播电视大学学报,2008,(1):25-27

[2]冯立国.远程教育资源库资源共享服务研究[J].现代远程教育研究,2010,(2):48-52

[3]张伟娜等.数字化学习中心学习导航的建立[J].中国教育信息化,2010,(7):59-61

数字教育培训资源范文第4篇

一是突出数字化，强化学习资源管理。老年大学网络课堂所涉及的课程管理均采用分级授权、分级建设、分级管理的制度。市老年大学、镇（街道）分校、村（社区）老年学校按照“择优上传、分级维护、区域共享”的原则，以视频、文字、图片动画等形式，上传适应老年大学课程特色的学习资源，并负责本校的课程维护管理，确保课程质量。

二是突出个性化，强化学习注册管理。向老年学员发放学习卡（磁卡），学习卡既可储存个人信息，又有个人学习账户信息。上网学习必须自主登陆“9吧”网站进行注册，建立自己的学习账户，自主确定学习内容和学习时间，“学分银行”的数字系统就会自动记录在线学习的时间、课程和学分，进行个人账户学分管理。

三是突出规范化，强化学习积分管理。老年大学网络课堂学员的学习时间累积后可以换取相应的积分，达到一定的积分可以进行学分流通消费，对学习者进行奖励，包括发放奖学金、活动奖励、特约商户购物折扣等。通过学分消费，学习者所积累的学习积分自然相应减少，要想增加学习积分，惟有通过不断学习来获取，以此鼓励学员学无止境、勇攀高峰。此外，“网络课堂”每天都根据学分积累情况对前10名的“学习之星”自动排序，年终根据积分情况评选出市级、镇级、村级“学习之星”，并予以表彰奖励。2013年，全市新注册老年学员达到8000余人，参加在线学习的突破3万人次，表彰市级“学习之星”28名，使老年学员完全摆脱了时空限制，满足了他们自主学习的多样化需求。

二、依托民办教育机构

推进“社会课堂”建设针对部分老年人的求学需求，我们本着方便、就近的原则，积极探索老年教育新途径。根据民办教育培训机构工作相对空闲的实际，从2013年9月开始，我们会同市老龄办、市教育局从众多民办教育培训机构中择优选择了中心城区两家民办教育培训学校作为试点，先行开设老年教育特色教学点，首批分别开设了4个热门课程班级，招收了近200名老年学员。

一是实施“发掘+培育”策略。民办教育培训机构很多，我们根据各个培训学校的课程特色、师资水平、硬件设施和地理位置等情况，进行综合评价，选定10所培训学校作为近期重点培育的对象。

二是实施“创新+品牌”策略。通过协助提质发展、创新自管模式，积极发挥培训机构的专业优势，努力打造品牌课程。比如，在崇立美术培训学校开设的国画、书法两个班级，在春晓舞蹈培训学校开设的拉丁舞、花样交谊舞两个班级，由于学校专业环境好、师资力量强，受到了老年学员的一致好评。

三是实施“扶持+激励”策略。在业务指导上，各教学点由市社区学院、镇（街道）老年大学分校开展业务指导，并派驻一名专职管理人员。在经费支持上，通过以奖代补的形式，在定期组织考评的基础上，一年一次给予教学经费补助，按照考核结果，优秀级按照每人每课时5元、合格级按照每人每课时3元予以奖励，每个学校最高不超过5万元，激发了各培训学校的办学积极性。

三、总结

数字教育培训资源范文第5篇

一、人民银行培训模式的变化

人民银行自成立以来，在不断整合和探索职工教育培训模式的历史过程中，大致经历了三个阶段：

第一阶段，以学历教育为主的培训。包括以脱产学习为主的在职职工大中专等中低层次的学历教育和以电大、函授、党校本科，研究生班为主的高层次学历教育。这阶段的培训目的主要是提高具有中专以上学历的职工比例。

第二阶段，以全员岗位任职资格考试为主的培训。跟第一阶段学历教育培训不同的是，最初是要求全员参加培训、全员参加考试，后来经过实践，发展为除具有国民教育系列本科学历以外的职工参加考试和培训。岗位任职资格考试培训不再单纯追求“学历”，而是以“适应性”为主的岗位业务技能培训。

第三阶段，围绕总行“五型人才建设”为战略目标的培训。以大力推进人才队伍建设为重点，培训不再拘泥于统一的形式，而是适应经济金融形式及履职变化，培训理念更新，培训形式更加灵活多样。

二、地市中心支行教育培训工作的现状

（一）现行的培训模式

一是分层次的培训。包括对中层干部举办的注重领导管理素质培养的培训班和依托全员岗位任职资格培训的针对一般员工的培训。

二是以专题报告和讲座为形式的培训。邀请经济学者、党校教授或部门负责人作形势报告或专题讲座，同时开展一些诸如《物权法》、《公务员法》主题培训，以及结合新业务、新职能和新技能进行培训。

三是各部门自办的专业培训。各部门针对自身特点和需要开展一些专业性的培训，如支付结算系统、国库系统、直接投资管理系统等培训。

四是外部资源培训。除以上三类自主培训外，人事部门和其他各部门也积极争取利用外部资源，包括选派符合条件的人员参加总、分行举办的各类培训、人民银行系统外组织的相关培训等，如总行xx培训学院举办的科级干部培训班，会计师、审计师培训班等。

五是远程教育培训。随着网络资源的广泛应用，总行远程培训系统、电视电话系统“以会代训”为基层央行提供了一个在线学习的方式和强大的信息资源。

（二）现行培训模式存在的问题分析

1、培训的可持续性面临挑战。

在实践中我们发现，有效沟通和增效协作的培训目标很难实现。一个培训项目的规划和实施需要进行细致的调研，应该是科学系统的，而现实中有些培训无论是形式还是内容往往只是体现领导意图，存在一定程度重形式轻实效，重数字、轻内容的现象，培训缺乏可持续性。

以xxxx市中心支行20xx年各类培训统计为例，从处级、科级干部到一般工作人员，总行、分行以及中支自身组织的大大小小形式多样的培训达1790人次，覆盖面达到了100%，学历教育层次也不断提升。但培训的内容、培训的手段与过去相比，仅仅是数字增长而已，对培训效果未做任何分析评估和反馈。

2、培训理念和职工认知度的偏差对培训质量的影响较大。近年来，无论是培训经费还是培训项目的选择上，总、分行和中支都高度重视职工教育培训工作。一方面各种各样的培训不断增多而培训结构不尽合理，另一方面职工参加培训、提升自身素质的需求不断增强而培训资源却相对“匮乏”。究其原因在于不少培训理念与职工的认知存在偏差，培训初衷与培训对象实际需求不匹配。过去那种“要我参加培训”的状况没有得到改变，“我要参加培训”的氛围没有充分形成。这样，培训资源不能得到合理有效的利用，造成了一定程度的资源浪费。

以xxx市中心支行20xx年教育培训经费统计情况为例，

三、创新教育培训工作机制，提升工作效能的思考

（一）加强对培训的调研和分析，选择有效合理的培训模式。一是要针对不同层次的员工区别确定管理者培训模式、一般职工培训模式。二是要明确培训模式的不同定位，整合现有的培训资源，注重培训系统化和综合化机制建设，寻求培训效果的最大化。三是重视培训效果的测评和跟踪反馈，通过填表等形式反馈培训效果的真实情况，为进一步改进培训工作提供参考。

（二）借鉴商业银行培训模式与机制，创新基层央行教育培训工作。通过与商业银行培训理念和做法的比较，可以发现三个方面的差异和值得借鉴的地方：

差异一,人民银行对培训功能的挖掘不充分，表现在仅仅偏重于业务技能的培训，疏于央行文化和管理技能的培训。对我们的启示是，可以挖掘和完善培训沟通功 能、文化功能，以充分发挥培训在央行文化建设中的作用。