对老师的建议意见

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对老师的建议意见范文第1篇

关键词：劳动合同法　；认知状况；合同签订

文章编号：1003-6636（2013）01-0023-09；中图分类号：F061.3；文献标识码：A

一、引言

在很长时间里，中国的劳动力市场处于无限供给的状态，这使得劳动力在与资本的博弈中处于弱势地位，劳动力很多方面的权益得不到保障。2004年开始，一些地区如珠江三角洲，率先出现劳动力短缺现象，此后，这一现象逐渐蔓延到其他地区。［1］［2］［3］［4］如果考虑到人口年龄结构的变化趋势，可以作出判断，中国劳动力无限供给的特征正在逐渐消失。中国的劳动力市场，正在从无限供给向有限剩余的状态过渡。

从劳动力市场的状况看，有两个方面值得予以特别关注。一方面，近年来中国形成了就业非正规化趋势。［5］［6］与正规部门相比，在非正规部门中，用工不规范现象更多，用人单位和劳动者之间的冲突也更多。另一方面，尽管近年来中国劳动力的工资有所上涨，但其幅度仍然大大低于劳动生产率的上涨，劳动者仅仅分享了劳动生产率提高成果中的一个小部分。［7］[8]

随着城市中非正规就业数量的不断增多和劳动力市场上出现的新变化，进入新世纪以来，中国劳动力市场的规制不断增强，一批与劳动力、就业和工资等有关的法律、法规和条例相继出台，包括2004年的《最低工资规定》、2008年的《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等。发达国家的经验表明，政府通过立法保护劳动者权益，工会在工资决定等集体谈判中发挥更大的作用等变化，都发生在劳动力出现系统短缺这样一个转折时期。

总结一下进入新世纪以来颁布的关于中国劳动力市场的规定和法律不难看出，实际上，这些规定和法律，基本上可以看做是1994年《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的进一步细化和修订。1994年的《劳动法》涵盖面较广，但是，对各个方面的规定都不甚详细。进入新世纪以来颁布的这些新的规定和法律，对劳动力市场的各个方面，进行了更加详细的规定。另外，随着劳动力市场的发育和社会经济发展状况的变化，劳动力市场出现了很多新情况、新现象和新问题。这些新的规定和法律，也主要用于解决这些新问题。在这些新的规定和法律中，《劳动合同法》是最重要、也是影响面最广的一部法律。

自《劳动合同法》颁布实施以来，已经过去4年多的时间。关于《劳动合同法》实施状况的研究，还较为有限。程延园等（2010）通过对全国近600家企业人力资源经理的调查，　考察了《劳动合同法》实施前后，企业在劳动合同签订率和合同期限、招聘、用人成本、解雇和经济补偿、用工灵活性等方面的变化情况。［9］研究指出，《劳动合同法》明显提高了劳动合同签订率，延长了劳动合同期限，增加了无固定期限合同数量。郑桥等（2009）研究发现，《劳动合同法》实施以来，劳动合同签订率明显提高，劳动合同短期化得到有效遏制。［10］张车伟（2008）指出，《劳动合同法》的实施有利于调整中国目前被扭曲的收入分配格局，不会严重损害劳动力市场的灵活性，不会增加正规企业的劳动成本，也不会严重加剧失业。［11］李钢等（2009）发现，《劳动合同法》并没有增加守法企业的用工成本，工资上涨不是《劳动合同法》实施的结果，《劳动合同法》有助于维护正常的用工秩序，《劳动合同法》实施也没有减少劳动力市场需求。［12］

本文将利用劳动力调查数据，对以下问题展开分析：劳动力对《劳动合同法》的认知状况如何？是否了解和领会《劳动合同法》的规定和条款？哪些因素影响劳动力对《劳动合同法》的认知状况？《劳动合同法》的实施效果和执行状况如何？劳动力对《劳动合同法》执行状况评价如何？《劳动合同法》实施过程中，出现的主要问题有哪些？应该如何解决这些问题？

二、研究所使用的数据

本文主要使用三轮中国城市劳动力调查数据（简称CULS1、CULS2和CULS3）进行分析。这三轮调查分别于2001年、2005年和2009年进行。2001年年底，中国社会科学院人口与劳动经济研究所在上海、武汉、沈阳、福州和西安5个城市，进行了劳动力调查，2002年底又进行了补充调查（简称CULS1）。在每个城市，调查根据分阶段随机抽样原则，抽取了70个社区的700户城市家庭，填写了家庭情况问卷和所有16岁以上不在学的家庭成员问卷。在每个城市，调查同样按照分阶段随机抽样原则，还抽取了600个农村进城的打工者，填写了劳动力问卷。本调查中包含丰富的关于劳动力的人力资本特征、就业、工资以及各种福利待遇等方面的信息。

2005年，中国社会科学院人口与劳动经济研究所在上海、武汉、沈阳、福州和西安五个城市，以及另外的7个城市（无锡、宜昌、本溪、珠海、深圳、宝鸡、大庆），再次进行了劳动力调查（简称CULS2）。在上海、武汉、沈阳、福州和西安5个城市，调查根据分阶段随机抽样原则，各抽取了500户城市家庭和500户外来家庭。在其他7个城市，调查各抽取了400户外来家庭。问卷中不仅包括家庭信息，还包括家庭中所有个人的信息，内容与2001年调查非常类似。根据研究需要，我们将只使用2005年调查中上海、武汉、沈阳、福州和西安五个城市的数据，以便于与2001年进行比较。

2009年底至2010年初，中国社会科学院人口与劳动经济研究所在上海、武汉、沈阳、福州、西安和广州6个城市，再次进行了劳动力调查（简称CULS3）。在上海、武汉、沈阳、福州、西安和广州6个城市，调查根据分阶段随机抽样原则，各抽取了700户城市本地人口家庭和600户外来人口家庭。调查样本的具体抽取方法是，在每个城市，首先抽取社区。在每个抽中的社区，再分别随机抽取本地人口和外来人口家庭。每个被抽中的本地人口家庭和外来人口家庭，都填写家庭情况问卷和所有家庭成员问卷。根据研究需要，我们将只使用上海、武汉、沈阳、福州和西安5个城市的数据，以便于与2001年和2005年的数据进行比较。

CULS3调查中包含丰富的关于劳动力的人力资本特征、就业、工资以及各种福利待遇等方面的信息。特别值得指出的是，调查还询问了家庭中16—60岁的家庭成员（访谈时在家，户主和配偶优先）有关《劳动合同法》认知的情况和所在企业遵守《劳动合同法》的状况，为本课题的分析提供了丰富的信息。

三、《劳动合同法》的认知状况

在CULS3中，针对《劳动合同法》的条款，提出了一些问题（一共6题），给出了若干选项，请劳动力选出正确的选项。表1的前五行，给出了外来劳动力和城市本地劳动力对这些问题选出正确选项的比例。外来劳动力对6个问题给出正确选项的比例，与城市本地劳动力相差都不大。例如，对“您认为被雇用后，雇主是否应该与您签订劳动合同？”，外来劳动力中，8948%的劳动力给出了正确选项，认为被雇用后雇主应该与其签订劳动合同；城市本地劳动力中，9534%的劳动力给出了正确选项。对“您认为从雇用算起，雇主多长时间内应与您签订劳动合同？”这一问题，外来劳动力中，4355%的劳动力给出了正确选项，认为是一个月；城市本地劳动力中，3845%的劳动力给出了正确选项。总体来看，两类劳动力对《劳动合同法》的认知状况较为接近。

表1劳动力对《劳动合同法》的认知状况

对老师的建议意见范文第2篇

珠三角地区正处于经济转轨和社会转型的关键时期，存在的劳资矛盾隐患和劳动关系问题既有自身的特殊性，也带有一定的普遍性，随着中、西部地区承接东部地区的产业转移，对于其他区域平衡改革力度、发展速度与社会可承受力之间的关系，可以提供一定的启示与借鉴。

一、劳动关系存在的主要问题

（一）强资弱劳格局损害劳动者权益

在不少以订单为主的劳动密集型企业中，除了少数科技人员和高层管理者因拥有核心竞争力和较强的谈判实力从而能够在劳资博弈过程中有一定的自，大多数普工在企业中并没有发言权，雇主常以牺牲他们的权益获得企业利益，拖欠、克扣、压低劳动者工资，工作条件恶劣引致工伤等情况时有发生。劳动者权益受到侵害，不但挫伤劳动者积极性，更演化成冲突事件的导火索。

（二）就业不稳定影响企业发展和社会稳定根基

珠三角地区较早形成了自由用工氛围，在强资弱劳的条件下，企业可以充分发挥用工自。在外向型的劳动密集型企业中，用工规模受制于国外市场波动而变得不稳定，员工流动性大。过高的员工流动性必然不利于企业人力资本投资和技术积累，甚至反过来限制企业的转型升级。此外，为获取更多经济利益，规避社会保险的缴纳义务，一些订单为主的劳动密集型企业使用多种途径逃避签订劳动合同。劳动合同签订率低，且呈现出短期化、合同不规范、条款空洞等特点，造成劳动争议频发。劳动关系不和谐又致使就业不稳定，成为影响社会稳定的一大因素。

（三）就业质量不高影响产业转型升级

没有和谐的劳动关系氛围和员工的稳定就业，企业只能靠榨取微薄利润生存，也就没有转型升级的人才基础和内生动力。而劳动者由于长期处于恶劣的就业环境中，工作待遇和劳动权益保障长期处于低水平，就业质量低和就业不稳定使得劳动者缺乏提高技能水平的动力，难以形成产业转型所需的人力资本聚集。这一方面致使产业转型升级缺乏大量高技能人力资源作为支撑，另一方面，一旦遭遇国际金融危机和市场巨变带来的外部压力，就容易产生一系列劳动关系问题。

（四）用工环境不佳影响区域经济发展后劲

珠三角部分地区工伤事件和欠薪逃逸频发，劳动争议不断，某些企业不愿承担相应责任，致使地区形象受损，影响区域整体用工环境。当劳动力供求发生变化，原有劳动力流出后难有新人流入补充，尤其是高技能人才对用工环境的要求更高，环境恶劣必将导致支撑经济发展的人才匮乏，地区发展后续动力不足。

（五）人力资源管理滞后制约劳动关系问题解决

珠三角地区劳动密集型企业原有的人力资源管理方式粗放，大多采取低成本管理策略，盲目追求低管理成本难免带来低管理效能，严重制约企业和员工个人的发展。当劳动密集型企业面对的劳动者主体发生了重要变化，如果仍然使用20世纪末管理第一代农民工的制度和方式对待新生代农民工，则容易将隐藏的劳资矛盾显性化。

二、当前劳动关系矛盾冲突事件的成因分析

（一）产业结构与就业结构固化影响劳动力需求变化

劳动力需求是一种派生需求，产业结构变化必将引起劳动力需求结构的变化。一方面就业结构决定于相关的产业结构，另一方面就业结构对产业结构亦具有相当的影响力。珠三角产业结构长时间没有主动升级而趋于固化，导致劳动力需求与供给出现结构性矛盾，无法形成产业和就业动态向上的联动机制，产业结构也丧失了优化能力。企业能够满足员工需求的能力不足，工人工资水平长期得不到增长，工作环境得不到改善，职业发展要求得不到满足；当劳动力供求双方差距达到一定程度时，劳资关系问题就不可避免。

随着近年来广东省提出产业和劳动力“双转移”的发展战略目标，进一步推动产业结构的升级转型，珠三角企业对劳动力需求已然发生变化，令产业升级转型与劳动者自身转型产生强烈反差。劳动力供给和需求的变化加重了结构性失衡，不少农民工的技能水平跟不上产业升级的步伐，不仅影响其就业能力与岗位获取，影响就业质量和就业稳定性，更影响到其利益诉求的实现程度和途径。当前劳动关系多发区域正是集中在需要升级转型的劳动密集型和外向型企业，多发人群集中在缺乏技能的普通农民工，这与产业结构和就业结构的长期固化密不可分。

（二）劳动力供给变化深刻影响劳资双方力量对比

2004年我国沿海地区开始反复出现的“民工荒”对劳动关系的影响深远。从供给主体角度看，人口结构的变化带来了劳动力供给总格局的改变，在此一大背景之下，劳动者群体自身出现了明显的分化，其中尤以农民工群体的分化最为显著。1980年以后出生的新生代农民工的出现，改变着劳资关系的现状与未来，他们既存在传统农民工问题在新阶段的延续，自身又对工作和生活有更高、更多的祈求。

目前，珠三角地区新生代农民工数量庞大并且分布集中。据广东省人力资源和社会保障厅2010年广东新生代农民工调查报告显示，在广东约2300万的农民工中，上世纪80、90年代后出生的新生代农民工有1978万人，占全省农民工总量的75%，其中高达92%的新生代农民工分布在珠三角地区，以深圳、东莞、广州、佛山四市最多；以从事二、三产业为主，分别占55%和42%。新生代农民工在文化程度、思想意识、人格特质、打工目的、城市认同感、生活方式、工作期望、与农村家庭的经济联系等方面与老一代农民工迥然不同，因而在就业动机与利益诉求上存在重大差异。前者受教育和职业技能培训水平较后者有明显提高，70%—80%的新生代农民工具有初中到高中学历，还有20%的人具有大专以上学历。他们身上呈现出主体性、流动性、双重性和边缘性等四大群体性特征，表现为：追求个人自由，有强烈的权利意识和平等意识，更倾向于体面的工作；价值取向务实，就业随意性较大、稳定性较差；具有工人和农民的双重身份，处于由农村人向城市人过渡的过程中，对城市生活的期望值高；在城乡两端都处于某种边缘化状态。

可见，新生代农民工既面临着工资待遇低、制度性歧视、身份认同危机、劳资关系失衡等生存问题，又面临着户籍制度使其在就业、养老、医疗保障、子女教育、文化设施和享受社会公共服务等方面不能获得与城市户口的居民平等的权益保障的制度困境。随着城乡一体化和产业转型升级速度加快，以及农民工群体内部出现的明显的结构性变化，新生代农民工已经成为农民工的主体并必将成为产业工人的主体，该群体具有的不同于传统农民工的新特征、新诉求及新问题，经过累积和叠加已经开始引领劳动关系问题的最新动态和走向。这就使得新生代农民工的问题成为影响珠三角劳资双方力量对比的关键因素。

（三）公共产品供给缺失严重影响劳资问题的有效解决

由于中国特殊国情和劳动关系领域准公共性特点，转型时期公共产品供给不足（比如城乡分割的户籍制度仍未打破、社会保障制度和劳动保障制度尚未健全等）深刻影响劳动力市场的高效运行，而劳动立法滞后和执法力度不足，又致使劳动合同不完善、收入分配不均、劳动者权益保护不力等严重问题的普遍存在。

政府保护劳动者权益的职能缺位是劳动关系领域公共产品供给严重缺失的一大表现。劳动关系协调与劳资协商机制不健全，政府治理劳动关系的行政不作为或作为不当，劳动法制不够完善，企业工会组织角色定位和作用发挥尚待改进，职业技能培训与市场脱节。现有的相关政策指向性不清，政策效能不高，导致劳动力供给和需求错位难以调整，无法形成产业结构和就业结构优化互动的联动机制，严重制约劳动关系问题的有效解决，公共服务体系很不完善是转型时期劳动关系面临的特有的制度困境。

（四）企业内部人员管理粗放影响劳资关系的改善

珠三角地区原有的“三高二低”，即高投入、高资源消耗、高污染、低成本、低附加值的粗放型外向型经济发展模式，导致企业短视趋利性严重，一般都选择低成本发展战略。但是，盲目追求低成本战略难免使劳动者的权益受损。目前企业内部管理制度主要由居于强势地位的资方作为主要供给者，劳资冲突加剧揭示出企业原有粗放型管理理念与现实可承受力之间的差距。

在落后管理观念的驱使下，企业管理的基础薄弱，人力资源管理只是停留在雇用、解雇、工资福利管理等最初级的阶段上。企业过分相信以罚代管，过分依赖约定俗成的管理惯例，没有重视中国大陆法制的进步，没有注意以农民工为代表的劳动者的利益诉求已经趋向多元。企业忽视内部规章制度建设，导致人力资源管理制度难以达到协同和互补效应；忽视对员工进行人力资本投资，重使用，轻培养；重招聘辞退，轻留人留心；重短期利益，轻长远打算。一旦出现劳动关系矛盾纠纷，不仅劳动者权益受损，企业也将处于不利地位，用工管理成本会大大提高。

三、化解劳动关系矛盾冲突事件的对策建议

（一）以宏观政策保证劳动力市场稳定规范运行

强化政府在制度供给和制度创新方面的主体作用，一是积极推进经济社会发展模式转型和产业结构优化升级，逐渐形成人口合理流动与产业协调发展的联动机制。二是调节产业结构和改善用工环境。已有研究表明，面对能源、原材料价格和工资的上涨，企业可以通过提高中间投入品使用的技术效率以及提高劳动生产率，在很大程度上化解生产成本上升的压力，因此出台更多引导企业转型、规范企业雇佣行为政策的时机已经成熟。三是进一步督促《劳动合同法》等法律和制度落实，保障包括新生代农民工在内的广大职工民利、劳动报酬权益和职业发展机会。四是重点关注劳动关系集中的区域、领域和人群，关注新生代农民工的群体诉求和问题的积累可能对社会稳定、经济持续发展、农民工家庭幸福及其个人发展的正面和负面影响。从新生代农民工群体的特殊性出发，以促进新生代农民工市民化为目标，以农民工产业工人化的关键环节——就业培训、住房、社会保障和公共服务为重点，通过改善公共产品供给来优化人力资源的宏观配置。

（二）以劳资协调机制实现双方利益的动态博弈

西方工业国家从20世纪80年代起纷纷减少政府对劳资关系的干预，但前提是已经具备健全的劳动法律和完备的社会保障体系，而我国当前劳资关系中劳动者仍处于弱势地位，决定了劳动者和雇利义务的平衡只能建立在偏重对劳动者的权利保护上。尽管近年来我国在劳动法律方面不断出台新的法律法规，社会保障体系也在逐步完善，但是仍然存在诸多不足之处，比如劳务派遣、双重劳动关系等缺乏专门性适用法律；社会保障制度覆盖面窄、转移不畅；劳动监察力量薄弱等。因此，政府应增强在劳动立法、执法、监督等方面的主导作用，建立一种有利于劳资双方自主协商和公平博弈的机制与环境，实现双方力量与利益的动态均衡。集体协商是劳资关系双方沟通协调的基本形式和有效途径，特别是在劳动者力量相对薄弱的情况下，应加快推进企业和行业层面的集体协商机制建设，以政府在协调劳资关系中的积极、适度的干预和介入，促进劳动关系和谐稳定。

（三）以劳资主体培育形成劳资问题的化解机制

劳动关系事件给政府和社会带来了一系列挑战，但这未尝不是改善劳动关系的良机。从企业角度看，劳资冲突带来的直接和间接损失难以估量，已经成为其生产经营中面对的最大风险和挑战，而缓解劳动关系紧张的各种尝试显示出企业被“倒逼”进行管理升级的可能性。转轨时期中国企业劳资关系的和谐，应该是建立在企业转变自身管理思路、重新定位竞争优势之上，特别是在经济不景气的时期，摆脱“规避”心态，积极面对劳动力市场的新变化和新规则，为解决劳资冲突奠定微观基础。从工会角度看，其在协调劳动关系中具备明显的组织优势，应当成为劳动关系建立、调整和规范过程重要的参与者和监督者。为此，应继续推进工会体制改革，建立健全工作机制，改善基层工会组织，大力发展行业/产业工会；在加强自身建设的同时，切实监督企业对《就业促进法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等劳动立法的贯彻落实，尽可能将劳资矛盾化解在基层和萌芽状态，防止劳资纠纷演化为恶性事件。从劳动者角度看，努力提升自身人力资本存量是改善现有劳动关系的必要条件。应积极参与职业技能培训，不断提升职业素养和从业禀赋，熟练运用法律制度资源主张权益，增强同企业谈判时讨价还价和博弈能力，唯此方能带来职业晋升和涨薪，实现自身的转型。

对老师的建议意见范文第3篇

关键词:农村劳动力;转移;制约因素

中图分类号:F241.3 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)17-0039-02

农村富余劳动力指的就是劳动者的边际生产率等于零或边际生产率大于零但小于最低生存费用的那部分劳动力。据统计,在我国目前9亿的农村人口中,大约有5亿农村劳动力。根据目前的生产力水平,所需合理的劳动力在1.5亿左右。这就意味着约有3.5亿的农村富余劳动力。除去乡镇企业转移的2.3亿,我国农村仍有1.2亿的绝对富余劳动力。为转移如此庞大的富余劳动力队伍,增加农民收入,建设社会主义新农村,就成为摆在当前经济发展中的首要问题。

一、农村富余劳动力转移的制约因素

(一)城市化滞后于工业化

城市化与工业化是一个相互影响、相互推动的发展过程。根据刘易斯理论,在一国的工业化发展过程中,劳动力、资本和技术等生产要素不断向第二、三产业转移,与此同时,在空间结构上则不断向区位条件相对优越的地点聚集,这种伴随着工业化而产生的人口聚集效应是城市化发展的根本动力。但是,在我国经济发展与结构转换过程中,城市化的进程严重滞后于工业化水平。原因有二:一是改革开放前,我国实行的是计划经济体制和以优先发展重工业为主的赶超型的发展战略。长期采用“工农价格剪刀差”等社会不平等机制,最大限度地抽取农业剩余,以农养工;另外,又人为地锁定农与非农的身份,严格限制农村人口同步向城镇转移。这是城市化滞后于同期工业化水平的根本原因。二是改革开放以后,乡镇企业迅速发展,农村大量的隐蔽性富余劳动力实现了职业转变,但并没有真正的实现城乡人口的地域转化。最大限度地抽取农村剩余,以农养工,是政策的必然和历史的现实,也是城市化滞后于工业化的一个重要原因。

(二)农村劳动力素质低

我国农村劳动力素质低是制约富余劳动力转移数量特别是转移层次提高的重要因素。根据国家统计局农村社会经济调查总队的调查,2007年我国农村劳动力约为5亿人,占全国劳动力总量的比重约为64%。在转移的农村劳动力中,仅有20%左右具备高中以上文化程度。具体结构分布是:文盲劳动力占1.5%,小学程度占16.5%,初中程度占61.7%,高中程度占13.6%,中专及以上程度占6.7%。在农村劳动力中,受过专业技能培训的仅占15%。农村劳动力素质的低下既制约了农村劳动力转移的规模和速度,也制约了农村劳动力转移层次的提高。随着经济发展水平的提高和高新技术产业的兴起,低素质劳动力的转移领域会越来越窄。由于劳动成本上升,价格推动,许多地方甚至出现了“民工荒”,这些都是农村劳动力素质低造成的。

(三)现行的户籍、土地制度制约

目前的户籍制度还存在城乡分割现象,城乡居民在社会福利方面有很大的差距,尤其是户籍管理制度锁定了农与非农的身份,窒息了社会人力资源的合理流动。大量的富余劳动力被制度性地限制在狭小的生存空间和生存领域,导致了城乡之间、不同产业之间劳动力供需状况的很大差异,致使城乡之间、产业之间等劳动报酬收益的较大差距;城乡分割阻碍了富余劳动力向城市转移,使农村人口负担过重的状况无法改变,二元结构得不到改善,间接阻碍了传统农业向现代农业的转化。

土地是打上“烙印”的、严格限制农民流动的制度因素。现行的土地制度实行集体所有,家庭承包经营为主,按人口划分,土地规模狭小;土地所有权主体界限不明、缺位;土地频繁调整,承包土地产权价值降低;产权流转不畅,产权结构无法优化;农户产权保护不严格等。现行的土地制度在一定程度上无法形成土地流转机制,阻碍了要素的合理流动,限制了农民的自由流动。

(四)乡镇企业吸纳农村富余劳动力的能力弱化

20世纪80年代,乡镇企业如异军突起,广开就业门路,对增加农民收入、农村经济的发展起了至关重要的作用。但到了20世纪90年代,由于宏观经济环境的变化和相关政策调整影响,乡镇企业发展缓慢。另外,自身矛盾日益凸显,资源消费高,效益低,就业扩张能力低,难以适应资本、技术有机构成的提高;布局分散,集聚效应差,二、三产业结构失调限制了生产要素的自由流动,资源整合能力低;政企不分,不能真正成为承担责任的经济实体,权利实现不够,管理方式粗放等制约了乡镇企业的持续发展,再加上工业化与城镇化脱节、土地制度制约,使其吸纳农村富余劳动力的能力减弱。

(五)未形成城乡统一的劳动力市场

目前,城乡统一的劳动力市场还未形成,成为实现人力资源有效配置的重要制约因素。首先,城乡劳动力市场的分割、分散,不易形成要素聚集效应,限制了劳动力的自由流动;其次,户籍制度以及与其相关的福利制度,使得在人口迁移成本增加的同时,还为政府制定歧视性政策提供了依据,体现在就业政策上就是劳动者就业机会的不平等。目标人群的差别等限制了生产要素市场和劳动力市场的自由流动,使资源有效配置率降低。要素在城乡间的不平等流动,扩大了城乡差别,恶化了经济的发展。

二、农村富余劳动力转移的政策建议

农村富余劳动力已成为我国制约经济发展的“瓶颈”,如何转移大量富余劳动力,增加农民收入,实现人均GDP1 000～3 000美元,实现全面小康和现代化,是当前一项艰巨而又迫切的任务。

(一)协调发展农村城镇化、产业化和工业化

农村工业化是小城镇发展的动力,是农村富余劳动力转移得以顺利进行的前提。城镇化又有利于农村工业化和产业化的快速发展。以农村工业为主体的乡镇企业发展,促进了生产要素的合理流动和组合。乡镇企业规模的扩大,新市场的开发,同时又带动了农业和相关产业的迅速发展以及产业结构的调整,扩大了就业渠道,成为农村富余劳动力的巨大吸收器。大量农村富余劳动力转移到二、三产业,不仅推动了城镇化的进程,加快了农村工业化的发展,而且逐步使农村土地集约化,从而又推动了农村产业化的发展。城镇化在为农村工业化提供劳动力资源的同时还为农业的产业化提供了后方支持,在一定程度上还将改变城乡二元结构的现状,促进农村富余劳动力的有序转移,实现城乡之间资源的合理配置,加快城乡一体化的进程。

(二)全面提升农民素质水平

通过强化农村基础教育,发展高中等职业技术教育,采用立体开发人力资本的投资开发战略,逐步提高他们的文化水平和科技水平。加强农民的科技、市场和法制知识的培训教育,提高农民的生产技能。根据经济发展的需要,逐步建立起多种形式的农民培训体系,全面提升农村劳动力的素质。

(三)改革、创新现行的户籍制度和土地制度

我国二元经济结构形成的城乡隔离体制,严重制约着农村富余劳动力向城市转移,制约着经济社会的发展。改革城乡分割的户籍、土地制度势在必行。

改革现行户籍制度,建立以居住地划分城镇人口和农村人口、以职业划分农业人口和非农业人口的新型户籍制度,让农民能够不受限制和约束地参与城市大市场的竞争,在制度方面为农民和市民提供公平的竞争环境与均等的竞争机会。同时,还要加强劳动市场的组织建设,发展各种中介机构,便于引导农村富余劳动力的合理流动;改革土地使用制度,在稳定现有农村土地承包关系和坚持依法、自愿、有偿原则的基础上,加快土地使用权的转让、转包、出租、入股等流转活动,以利于土地的集中使用和规模经营,加快农村劳动力向城镇的转移进程。

(四)促进乡镇企业健康发展,提高农村内部吸纳富余劳动力的空间

目前的乡镇企业技术构成发生了重大变化,布局分散影响了产业聚集效应的发挥,造成第三产业严重滞后,吸纳富余劳动力能力有限,制约农村富余劳动力转移。但是,2008年转移到城镇的劳动力占总劳动力的37.8%,其中35%在大中城市,可见发展乡镇企业已经成为促进农村富余劳动力转移的有效途径。现阶段,政府要为乡镇企业发展提供政策和经济支持,乡镇企业也要加快改革和结构调整的力度,深挖自身潜力。乡镇企业应聚集在小城镇周围,优化产业结构,合理布局,发挥群聚效应和辐射作用,使乡镇企业和小城镇建设紧密结合,在更大范围内实现土地、劳动力、资金等生产要素的优化配置,有序的转移农村富余劳动力,实现农村富余劳动力向二、三产业转移,实现以工促农,以城带乡,城乡共同发展。

(五)建立公平、竞争、开放、统一的劳动力市场

城乡二元结构阻碍了统一的劳动力市场的形成,这种分割的劳动力市场反映出整体劳动力市场在发育规范上的欠缺,不利于劳动者之间的公平竞争和合理流动,影响劳动力资源的有效配置。要实现农村富余劳动力的公平、合理、有序的转移,就必须培育城乡统一的能使劳动力要素自由流动的劳动力市场;消除造成城乡劳动力市场分割的制度因素、政策限制;加快就业制度改革,规范劳动力就业服务市场,把农村劳动力就业纳入国家统一的就业政策范畴,构筑城乡统一的劳动力市场服务网络,实现城乡劳动者公平就业和平等发展;培育劳动力市场中介组织,提供信息服务,降低供需双方的交易成本,调节劳动力在城乡之间的供求状况,实现劳动力资源的有效配置。

参考文献:

[1] 彭连清,周文良.改革开放以来我国农村劳动力转移状况与特征[J].农村经济,2008,(7).

[2] 郭翔宇.城乡统筹:促进县域经济发展的根本途径――城乡统筹与县域经济发展[M].北京:中国农业出版社,2004.

[3] 冯承强,等.我国农村劳动力转移的驱动力与相关政策研究[J].农村经济,2005,(10).

[4] 杨继武,孙章丽.农村剩余劳动力转移[J].理论学刊,2008,(7).

对老师的建议意见范文第4篇

[关键词] 过渡期护理；护士；胜任力模型

[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2017）04（c）-0183-06

[Abstract] Objective To develop the competency model of the nurses in transition period for retired military veteran cadres from hospital to home， and to provide the basis for the evaluation of the nurses' training in the transitional period. Methods Literature reviewing， survey research， semi-structured interviews and other methods were used to determine the competency of transitional care nurse for retired military veteran cadres. 21 specialists answered the questionnaires of 3 rounds of Delphi method to demonstrate the competency model of the nurses in transition period for retired military veteran cadres from hospital to home. Results The transitional care nurse competency model consisted of 4 first-level indicators， 14 secondary-level indicators and 42 factors， demonstration of the competency model of transitional care nurse for retired military veteran cadres. Conclusion The transitional care nurse competency model in the study can provide the basis for the managers to train the nurses who are engaged in the nursing work in the transition period.

[Key words] Transitional care； Nurse； Competency model

偃瘟ψ钤缬擅拦哈佛大学McClelland博士提出[1]，在管理学、心理学等领域得到了广泛的发展[2]，为人员选拔、培训、绩效考核等起到了积极作用[3]。当前为进一步推进优质护理护理服务，国家卫生计生委提出“完善以岗位需求为导向、以胜任力为核心的护士规范培训机制”的要求[4]，推动了胜任力研究在护理领域的发展和应用。在疾病康复阶段患者需要在医院和家庭之间进行转运与过渡，医院-家庭过渡期护理服务得以产生并发展[5-6]。随着社会的发展，军队离退休老干部逐步呈现高龄、慢性病高发和高医疗需求的“三高”趋势[7]，而患有慢性病的老年人在出院后有极高的再入院风险，综合的过渡期护理计划能够避免可预防的再入院及健康状况下降[8]。因此，需要关注军队离退休老干部医院-家庭过渡期护理服务，使其能够较好地从医院过渡到家庭，促进康复。护士在医院-家庭过渡期护理中起主导作用[9]，护士的胜任力直接影响护理服务的质量，本研究旨在构建军队离退休老干部医院-家庭过渡期护士胜任力模型，为医院-家庭过渡期护士的培训、评价等提供依据，促进过渡期护理服务的专业化发展。

1 资料与方法

1.1 专家函询问卷的形成

本课题通过前期文献研究、调查研究、半结构化访谈等方法确定了军队离退休老干部医院-家庭过渡期护士胜任力要素。经课题组讨论对胜任力要素进行了归纳，形成了一级维度、二级维度及要素的结构，对医院-家庭过渡期护士胜任力进行了定义和行为描述，对要素进行了解释，形成了专家函询问卷。专家函询问卷包括指导语、问卷正文和专家的一般资料三部分。指导语介绍本研究的背景及内容、专家函询目的、填写要求等。问卷正文包括胜任力模型结构、一级维度定义、二级维度定义及行为指标、要素的解释等。专家意见的重要性依照Likert分级评分法，即5=很重要，4=比较重要，3=一般，2=不重要，1=很不重要。请各专家对各条目及其重要性做出判断和选择，对条目提出增加、修改或删除的意见。专家的一般资料包括专家的个人信息、对评价指标的判断依据以及对研究内容的熟悉程度等。

1.2 函询专家的选择

德尔菲法要求所选的专家在本领域内具有权威性，有较高的理论水平或实践经验，以15～50名为宜[10]。本研究函询专家纳入条件为：①老年保健、护理管理、护理科研等方面具有较高学术水平的专家，对医院-家庭过渡期有较深刻的认识；②本科及以上学历，高级专业职称；③从事相关领域工作>10年；④对本研究有较高的积极性，愿意参与本研究；⑤能够保证在课题研究的时间内持续参加专家咨询。经研究小组讨论后确定函询专家人数为21名。

1.3 问卷发放

研究者以面对面或电子邮件的形式向专家发放和回收咨询问卷，采用电话沟通的方式对专家提出的意见和建议进行进一步交流。在收取第一轮函询问卷后，删除不能同时满足同意率≥80%、重要程度均数≥4、变异系数

1.4 数据整理与处理

对专家函询问卷回收后进行整理，采用EpiData 3.1软件进行数据录入，用SPSS 17.0软件进行统计学分析。计数资料用率表示，计量资料以均数±标准差（x±s）表示。专家积极系数用问卷回收率表示，专家权威程度采用判断系数和熟悉程度共同表示，专家意见协调程度用变异系数（Vj）、协调系数（W）、χ2值、重要性赋值均数、满分百分比、标准差表示。\用专家评分法计算各指标的权重和组合权重。

2 结果

2.1 函询专家一般资料

参与本研究的函询专家都完成了3轮函询，共21名，平均年龄为（51.76±5.37）岁，均为高级职称，大多数专家（66.67%）具有硕士以上学历，所有专家均从事过两个以上领域的工作。专家一般资料见表1。

2.2 专家积极系数和权威程度

积极系数和权威程度是保证函询结果的科学性和可靠性的基础。本研究进行了3轮函询，各发放问卷21份，分别回收21份，回收率为100%，其中，13名专家提出具体修改意见，说明专家对本研究有较高积极性。专家权威程度用权威系数（Cr）来衡量，由专家对各条目的判断系数（Ca）和专家对内容的熟悉程度（Cs）两个因素影响，即Cr=（Ca+Cs）/2。一般认为Cr≥0.70为可接受信度，本研究Cr=0.91，因此21名专家对本咨询的咨询结果较为可信。

2.3 专家意见协调程度

专家意见协调程度用变异系数（Vj）、协调系数（W）、χ2值、重要性赋值均数、满分百分比、标准差来表示。Vj=标准差/均值，Vj越小表示专家意见协调程度高，一般要求Vj

2.4 咨询医院-家庭过渡期护士胜任力模型结构和内容

在前期研究的基础上，形成的胜任力模型为一级维度5个，二级维度18个，要素29个结构，据此编制了第1轮专家函询问卷。一级维度函询结果总结如下：增加“过渡期护理保健能力”并补充其二级维度和要素，删除“专业发展能力”及其二级维度和要素，合并“组织领导能力”和“沟通协调能力”为“过渡期护理管理能力”。专家对二级维度和要素的意见主要为修改部分维度和要素的名称，补充所有二级维度的要素，调整部分要素的位置。有专家提出“个人特质”名称修改为“角色适应能力”，建议将“法律与伦理”改为“保健政策应用能力”；关于“心理咨询能力”，建议要素“循证护理能力”转入二级维度“评判性思维”下等。专家还对条目的顺序、词句的表达、内容交叉等提出了建议，如将“护理计划能力”移至二级维度实践技能下；“使老干部逐渐适应健康自我管理者角色，引导其积极参与健康管理”后面增加“并不断提高认知水平”；将职业精神和态度的内容合并。经查阅文献和课题组讨论，研究者进行了相应的调整和修改，由此形成第2轮专家咨询问卷，包括4个一级维度、14个二级维度、42个要素。

第2轮专家函询结果反馈中，经第2轮专家函询后，专家已认同胜任力模型的结构，但对某些定义、行为描述和要素解释提出了修改意见。对4个一级维度全部同意的专家有21名，为100%，一级维度在第2轮函询中得到确认。课题组对专家提出的具体意见进行分析、讨论后，对部分维度的定义、行为描述和要素解释一一进行了修改。如“尊重和理解老干部”改为“尊重和理解老干部，了解其保健需求”； “评估老干部居家环境，提出问题”改为“评估老干部居家环境，明确问题”等。第3轮专家函询以再次确定各条目为目的，并判定胜任力模型各条目的重要程度。3轮专家函询后，专家对各条目意见趋于集中，最终确定胜任力模型，包括一级维度定义、二级维度定义及行为指标、要素的解释。胜任力模型及权重（定义、行为描述等略），见表4。

3 讨论

3.1 军队离退休老干部医院-家庭过渡期护士胜任力模型结果可靠性分析

专家的选择是德尔菲法成败的关键[11]，主要从专业领域、工作经验、学历、职称、对本研究兴趣等几个方面来考虑。本课题咨询的21名专家来自北京、甘肃、辽宁、湖北、江苏等地的军队卫生主管部门及综合性三级甲等医院，均在军队老年保健、护理管理等领域工作多年，有很高的理论水平和实践经验。本研究专家均有10年以上相关领域工作经验，均为高级职称，66.67%的专家具有硕士及以上学历，专家权威系数高，保证了函询结果的可靠性。专家对本研究的3轮专家函询都表现积极，问卷100%回收。本研究3轮专家函询后变异系数（Vj）在0.04～0.17之间，协调系数（W）为0.226～0.464，经χ2检验后P=0.000，表明结果有统计学意义，专家意见协调程度较好。

3.2 军队离退休老干部医院-家庭过渡期护士胜任力模型结构

经过文献回顾、调查研究、半结构式访谈、德尔菲法，综合分析专家意见后，增加、修改、删除和调整，本研究构建了包括4个一级维度（过渡期护理保健能力、过渡期护理实践能力、过渡期护理管理能力、过渡期护理角色适应能力）、14个二级维度和42个要素的胜任力模型。其中，过渡期护理实践能力是胜任力模型的最重要的部分，实施过渡期护理服务首先必须具备基本的护理服务能力，全面的知识和过硬的实践技能是提供护理服务的基础。军队离退休老干部存在心理变化明显、精神问题突出的情况[12]，在医院-家庭过渡期其心理变化表现尤为突出，护士要引导其适应自我管理者角色并能够积极参与健康管理[13]，要具备心理支持的能力；护士要在居家环境的变化和老年人合并多种慢性疾病的情况下对老干部可能新出现的危险状况迅速反应，能够在运用评判性思维和循证护理方法进行护理决策，要具备应急处置和临床决策能力；在医院-家庭过渡期，护士也要满足老干部的了解健康信息、康复锻炼等需求，为他们提供个性化的健康教育和护理咨询，能够指导其尽快康复训练等，也需要具备教育咨询的能力。

医院-家庭过渡期护理服务由护理人员主导的多学科团队合作完成，护士起主导和协调作用[14]，需要管理医院-家庭过渡期护理团队，因此管理能力重要性仅次于实践能力。过渡期护士主导医院-家庭过渡期护理工作，首先要具有个人影响力，要能够管理和带动护理团队，能够动员家庭、干休所的力量来支持医院-家庭过渡期护理工作；要能够寻求各种信息、资源解决医院-家庭过渡期老干部的护理问题；能对现有资源进行合理配置；能够对医院-家庭过渡期护理服务质量进行控制，预测护理风险并进行安全管理等这都是过渡期护理管理的内容。过渡期护理保健能力是开展军队离退休医院-家庭过渡期护理工作的前提，只有知晓保健政策才能开展保健服务工作，且护理工作顺利开展需要与老干部及照顾者建立良好护患关系，护士与老干部家属、干休所一起营造健康、安全的居家环境也促进老干部休养和康复。医院-家庭过渡期护士离开医疗机构进入家庭环境工作，需要面对服务对象的多样性、居家环境的复杂性和工作的独立性等特点，使其要有较强的适应性和抗压能力，能够具备一些深层次的个人特征，如亲和、热情等。因此，过渡期护理角色适应能力的二级维度包括职业精神和态度、自我控制。本研究与国外实施过渡期护理的高级实践护士所要具有的直接护理、教育和指导、提供咨询、研究（获取新知识）、管理（领导和应用管理程序）、合作（与他人协调合作）的角色作用[15]相一致，还体现了军队老干部的保健特色。

3.3 军队离退休老干部医院-家庭过渡期护士胜任力模型建立的意义

我国对过渡期护理的关注起步较晚，目前国内较少统一的培训和评价体系，对从事老年人医院-家庭过渡期护理服务的护士胜任力有关研究较少，但随着国家大力发展社区卫生服务及老年人家庭护理服务，将有更多的护理人才参与过渡期护理[16]。在前期调查中研究者发现目前北京市尚无专职岗位的军队离退休老干部医院-家庭过渡期护士，医院-家庭过渡期护理工作多由老干部住院期间的责任护士在基本护理工作之外兼任或干休所护士承担部分工作。医院-家庭过渡期护士胜任力模型的建立，有利于从对从事医院-家庭过渡期护理工作的护士更加合理地进行培训。从对卫生主管部门和护理管理者角度来说，可以依据胜任力模型了解医院-家庭过渡期护理工作中护士应具备的特征，可用于医院-家庭过渡期护士的培训[17]，帮助其规划职业生涯，激发其工作潜能；可以用来发现现有护士需要提升改进的方面以及未来过渡期护士的培养等。从护士自身来说，可以更加明确自己的工作角色，帮助自己获得角色定位和继续学习方向，使其能最大限度发挥潜能，提高护理服务质量[18]。军队离退休老干部呈现高龄、慢性病高发和高医疗需求的“三高”趋势，关注其医院-家庭过渡期护理工作，改进护理服务水平，能够使其得到连续的护理服务，解决其出院后护理信息缺乏、服务中断、自我管理能力不足等问题，提高其自我管理能力，改善其健康水平和生命质量。相对于一般社区老年人，军队离退休老干部在住房保障、医疗保障、生活服务等方面享有更为丰富的资源[19-20]；北京市军队干休所的卫生保障水平高于全国一般社区，对军队离退休老干部医院-家庭过渡期护士胜任力进行研究具有一定社会借鉴意义，但在全的适用性还需要进行验证。本研究也为后续开展有效的胜任力评价体系和培训课程提供参考，可以设计出过渡期护士的培训规范，设定职业发展阶段所需要的培训课程，使其更具针对性和体系化。

4 小结

护士的胜任力水平是满足军队离退休老干部高护理需求、保障护理质量的关键，因此，本研究构建并论证了军队离退休老干部医院-家庭过渡期护士胜任力模型。课题组基于前期对军队离退休老干部医院-家庭过渡期现存护理问题的思考，通过文献研究、调查研究、半结构化访谈、课题组多次讨论形成了军队离退休老干部医院-家庭过渡期护士胜任力模型。采用德尔菲法对护士胜任力模型进行论证，参与专家权威程度、积极性较高，专家意见集中且趋于一致，协调程度高。由于从事这一时期护理工作的护士人数有限，尚未进行实证研究，未来应在医院-家庭过渡期护理服务不断开展的基础上发展胜任力模型的实测研究，进一步修正和完善该模型，使其更加具有实用性和有效性。后续研究将开展有效的胜任力评价体系和培训课程，设定不同职业发展阶段所需要的相关培训和考核计划。

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对老师的建议意见范文第5篇

关键词：高校工会；群众性；劳动竞赛；

中图分类号：U4 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01

2011年以来我们围绕“融入中心、服务大局、凝心聚力、建功立业”这个主题，开展了以“比职业道德、比履职能力、比岗位成果、比团结协作、比服务效能”为主要内容的争创“教工先锋岗”和“工人先锋号”的“五比双创”群众性劳动竞赛活动，至今已有四年。期间，对群众性劳动竞赛活动从理论到实践上进行了积极探索，不断丰富活动内容，创新活动载体，成效显著。在实践中充分展示了工会组织在学校发展改革中的重要作为，使工会组织的战斗力、影响力和地位得到进一步提升。

一、“五比双创”群众性劳动竞赛活动成效显著

（一）激发了广大教职工的积极性

四年来，我校共评选出院级“教工先锋岗”近500名，校级“教工先锋岗”252名，其中5人被评选为“教工先锋岗标兵”，23人次被评为市教育系统“教工先锋岗”，9个基层单位被评为市教育系统“工人先锋号”。覆盖了各基层科室班组，涉及了教育教学、科研生产、管理服务的方方面面，为学赶先进树立了身边典型，对广大教职工学先进、争上游、创佳绩发挥了很好的引领和示范作用，营造了创先争优的良好氛围，极大地激发了教职工干事创业的积极性和创造性，有效促进了教职工队伍建设。

（二）促进了学校事业更好更快发展

校工会在群众性劳动竞赛活动中，始终坚持“融入中心，服务大局”这个主题主线，紧密围绕学校事业发展中心任务，引导教职工树立了“学校腾飞，辉煌有我”的主人翁意识、“不懈追求，永不满足”的进取意识和“团结协作，和谐共进”的大局意识。通过先进的引领示范作用，形成支撑学校和本单位事业发展的强大合力。各二级单位还结合实际，分类指导，细化指标，特别是开展了各具特色的创新活动。如理学院开展的“尚理杯”教学大赛活动、包印学院开展的“组建师生创新团队，培养卓越人才”活动、食品学院开展的“组建青年教师科技特派团，支持地方经济发展”、“百名教授下企业”活动等，助推了“教工先锋岗”和“工人先锋号”的创建，推动了学校各方面工作的积极进展，为加快学校事业发展注入了新的动力。

二、开展“五比双创”群众性劳动竞赛活动的体会

回顾四年来开展“五比双创”群众性劳动竞赛活动，我们有以下四点体会：

（一）党委重视和领导，行政的支持和配合是群众性劳动竞赛活动的可靠保证。我校在实施“五比双创”竞赛活动的过程中，得到了党政的高度重视和大力支持。校党委将活动提升到学校党委的一项重要工作，以党委名义发文、部署和进行表彰，校行政则给予财力上的保证，进一步扩大了活动的权威性和影响力。

（二）有关部门主动配合，为活动有序进行创造了良好条件。群众性劳动竞赛活动内容多，涉及部门广，离不开有关部门的协同配合。劳动竞赛活动涉及学校组织部、人事处及各二级单位等部门的鼎力支持，缺少他们的配合，活动很难组织成功。

（三）各基层工会努力工作、精心组织确保活动落到实处。“五比双创”群众性劳动竞赛活动任务重，要求高。在目前大部分二级工会主席是兼职的情况下，广大工会干部不计名利，以高度的责任心对待工作，认真做好每一项工作。不少工会还结合本单位实际，创造性开展工作，为活动的顺利开展和深入发展做出了贡献。

（四）广泛深入发动群众是群众性劳动竞赛活动的基础。群众参与度高是“五比双创”竞赛活动的特点之一。活动中，我校校、院两级单位通过召开全体教职工大会进行动员，提高认识、落实行动，号召广大教职工积极投入到活动中去，形成了全员参与的格局。不论是比创过程还是申报、讲评、评选阶段，都较好体现了活动的广泛性和群众性。

三、深入开展“五比双创”群众性劳动竞赛的对策建议

（一）建立健全活动的机制和制度。在活动中要不断健全和完善机制和制度，争取形成“党委统一领导，行政政策支持工会具体工作，各部门协同合作，全体教职工参与”的领导体制和工作机制。

（二）进一步发动群众，增强活动的广泛性与群众性。“五比双创”劳动竞赛活动的出发点和落脚点就在于调动广大教职工的积极性、创造性。因此，活动必须广泛发动群众，提高群众认识和参与的主动性、自觉性，把动员、发动、宣传工作作为推动“五比双创”劳动竞赛活动的重要环节和基础性工作来抓，争取做到全面覆盖，使广大教职工都参与到活动中来。

（三）抓好比创过程。评创结合，关键在创。各级工会组织要结合实际，采取措施，把比创贯彻到“五比双创”劳动竞赛活动的全过程。在评选阶段，形成了人人总结、人人讲评、好中选优，使评选成为一次认真总结自己，学习先进、明确努力方向，争当先进的过程。

（四）进一步严格评选程序。各级工会组织要进一步严格评选程序，掌握评选条件，增强评选工作的透明度，使评选工作更加公平、公正和公开，使我们评选出来的先进个人和集体有更强群众基础和代表性，群众更加满意和认可。

（五）注重同重点工作的有机融合。各级工会组织要将劳动竞赛活动同学校重点工作和有关政策相结合，做到“四个结合”：一是同党内创先争优相结合；二是同和谐校园建设相结合，同教职工队伍建设相结合；三是同人事聘用制改革和年度考核相结合；四是同学校重大评优推荐相结合，统筹安排，相互促进，一起部署，一起问效。

（六）大力宣传先进，充分发挥先进集体和个人的引领示范作用。各级工会组织对选树的优秀个人和先进集体，要通过多种形式进行学习、宣传，进一步浓厚学习先进、争当先进、先进更先进的舆论氛围，弘扬正气。