绩效管理的优化

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绩效管理的优化范文第1篇

关键词：人力资源管理；绩效管理；绩效考核；激励机制

人力资源是组织最重要的发展资源，组织员工的绩效水平，直接决定了人力资源的综合价值能力，没有绩效，便无法从根本上实现职工的价值。企业应该把人力资源管理作为企业长期的目标，企业以此为基础进行招聘，选拔人才，实现绩效考核，薪资管理等，以更好的为企业的可持续发展做好服务。

1 绩效管理的意义

绩效管理是组织、团队和个人取得更好成果的一种手段。绩效管理首先要在组织内部目标和成就、能力的评判标准达成一致，然后在此基础上理解和管理绩效。绩效管理可以定义为一个过程或一系列过程。在这些过程中，人们应该取得什么样的成果，以及如何在长期和短期内管理和提高生产率达成了一致。绩效管理是一个连续过程，由经理和员工共同负责，它不仅能提高工作成果，还可以改善工作关系。好的绩效管理能让企业的管理者更好的了解企业员工的工作状况，可以更好的实现人力资源的优化配置，推进企业管理流程以及业务流程的更加优化，从而实现企业的战略目标。

2 当前人力资源绩效管理普遍存在的问题

2.1 绩效管理认识存在偏差

目前中国很多企业将绩效管理简单的理解为绩效考核。实际上，绩效管理和绩效考核是两个概念。绩效管理应该理解为企业通过计划，组织，指挥，协调等管理职能使组织的各层级，各部门，个人的工作绩效得以提高从而实现组织目标。绩效考核则更多的是对结果的一种评价和考核。完整的绩效管理应该是包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效分析和结果在内的一套完整体系。

2.2 缺乏科学的考核指标体系

目前企业在绩效考核指标体系设置上大致存在三个问题：一是绩效考核指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大；二是绩效考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确；三是盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。

同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。对于行政事务类、职能管理类的人员也搞月度考核，这种做法在一般情况下是不科学的。其结果一是增加了管理者和员工的工作负担，二是有很多岗位的工作绩效完成周期长，若统一要求各岗位人员绩效考核周期一致，则会导致其绩效考核无法实施。

3 我国人力资源绩效管理的优化管理

企业一定要制定合理的绩效管理策略，以保证员工的利益，最终使他们可以为企业创造出更多的价值。人力资源的绩效管理提升途径有很多种，不同企业应当制定不同的绩效管理策略，以促进企业的稳健发展。

3.1 构建良好的企业绩效管理文化氛围

绩效管理是一定的价值观为基础的，价值观反映出企业的优先选择、强调企业所关心的事情。优良的工作氛围是推行绩效管理的有效环境，也是促进员工从个人价值目标到企业发展目标的渐进过程，好的企业文化能够促进员工保持更好的工作状态，并能够激发员工的工作潜能和热情，推动企业员工在成长的过程中，将企业绩效落实到个人与团队的合作中。同时，在绩效管理体系的推进中，从企业的发展中对员工进行必要的心理疏导和交流，让员工从内心对绩效管理体系指标建立明确的认识，并积极投身于企业的绩效管理中去，及时了解员工的工作态度，对发现的问题要给予及时的解决。

3.2 完善企业沟通渠道

企业单位绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道，这些渠道有些是正式的，有些是非正式的，不同沟通渠道有不同的优点与缺点，其适应情景有所不同。企业单位的人力资源管理人员必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果，让员工知道该怎样做和为什么要这样做，确保员工和管理层间的沟通畅通，保证沟通渠道的完善性。企业应当使绩效沟通渠道多样化，运用非正式与正式沟通等多种方式来实现企业整体绩效，另外，还可以增加一些速度快、新型的、乐于被工作人员的沟通渠道，还应当同时考虑不同渠道所具有的互补作用。

3.3 重视绩效管理的控制过程

对员工进行绩效管理辅导，帮助其认识到考核是为了企业利益，最终也将促成其个人的职业发展和经济利益。最重要的一点是要员工意识到，绩效管理并不是为了惩罚而是为了达成企业长远的战略目标。在具体实施过程中，有许多方法可以借用，如对某一关键事件进行奖励、平衡计分的方法等都是常用的绩效管理方法，笔者在此就并不一一列举，各部门可以根据不同情况上报人力资源部门做出调整，实施中要坚持变化和发展的原则，根据不同情况做出调整。

3.4 完善绩效管理机制

绩效管理的有效机制是给企业或员工制定适当的计划，改变传统的考核方法，用完善的激励约束机制，鼓励员工成为企业所需要的高素质人才，进而提升员工与企业的绩效。在定期有效的绩效评估后，对表现优秀员工给予肯定，对存在不足的地方用恰当的方法加以指正。奖罚分明会促进员工的自我开发提高能力和素质，进而达到更优秀的企业和员工绩效水平。某些企业的考核指标通常是减分制，对应该的工作进行考核，如果没有完成就减分就会造成消极的形势，不仅没有激励优秀员工更努力工作，反而让更多员工都变得更加消极，所承担的工作越少，考核分数越高，奖励越高。所以我们应改减分制加分，把考核由处罚改为激励。尽量调动员工完成本职工作的积极性。

3.5 合理制定激励机制

激励机制作用可以充分调动企业员工的工作积极性、主动性，发现并挖掘员工的潜在能力最大程度的提升个人绩效，并带动促进整个部门绩效水平的提高，达到1+1大于2的效果。然建立激励机制要将正激励与负激励平衡使用，不能走极端。仅仅有负激励就不能调动企业员工的主动性，缺乏工作热情的工作不好带来绩效水平的提升，反之只有正激励没有负激励会让员工没有紧迫感也不可能很好的提升绩效管理水平，绩效管理要注重，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和企业绩效；体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和企业得到同步成长。

结束语

人力资源管理对于现代企业而言至关重要，人力资源已经成为现代企业获得进一步成长与发展的第一大资源。结合企业特点，制定适合企业发展的人力资源绩效管理对策，才能加速提升企业绩效管理水平，实现企业战略目标。

参考文献

[1]刘昕.美国企业人力资源管理职能的转变[J].中国人力资源开发，2001，11（9）：55-57.

[2]付秀艳.人力资源中绩效管理实践的误区[J].经济技术协作信息，2011，1072（17）：27.

绩效管理的优化范文第2篇

在社会主义和市场经济快速繁荣和发展的历史大背景下，企业在进行技术改革和经济社会化发展的同时也极大地推动了我国特色社会经济的快速繁荣和发展，技术的创新、就业困境的缓解，但是，随着国内的市场竞争日渐激烈，企业若想真正地实现其经济的可持续发展，首先必须做到的就是充分认识和考虑培养人才对于促进企业的生存和经济社会发展第一手人才资源的主导作用和其重要性，开发和合理地利用自己的人力资源管理企业，这是一个企业能够充分利用自身人才优势的一个基本前提，建立科学的人才招聘制度就是留住优秀人才，发展优秀人才的根本。绩效管理被认为是人力资源管理系统中非常重要的一个组成部分和基础性研究问题，同时它们也是改善人力资源管理水平和效率最高的核心内容。

1绩效管理的相关概念

1．1绩效管理的意义

绩效管理指依照既定的方法，经过科学的手段掌握清楚每个员工的工作和其能力的情况还有员工的素质等，同时对其成果的完成进行合理的评价。绩效管理是一项双向的管理活动，企业对员工的工作情况评价的同时，员工也能够在工作中取得信息反馈，及时改善工作中产生的问题，了解本人的长处和短处。绩效管理具备一定的周期性和系统性，企业应该经常性地进行企业绩效管理工作，把各阶段的审查内容和成果通过科学合理的整理和组合，使数据具有全面性和准确性。一般情形下，企业会建立薪酬体系，把员工的薪酬与绩效考核的成果关联，提升员工的积极性，加强企业的凝聚力，以至于达到企业的发展目标。

1．2绩效管理的方法

1．2．1目标绩效管理法

目标管理是目标绩效管理工作开展的必要前提。德鲁克（现代管理学之父）点明，使企业职责转变成为工作目标是目标绩效管理的中心思想，根据工作目标创建工作方案，同时拟定相关的绩效考核体系，使得绩效考核的结果更加具有科学性。

1．2．2平衡计分卡法

平衡计分卡可以使企业全局的战略目标转变为可考核的详细方针，作为一项新式的绩效管理体系。平衡计分卡分为客户、内部运营、财务、学习和成长四个维度，这些步骤互相关联、互相约束、互相成就，可以使企业各个部门之间的交流更加及时和完全，从而对绩效管理起到推动的作用。

1．2．3关键业绩指标绩效管理法

关键业绩指标绩效管理法是指对企业战略目标实行分化，全盘归纳问题并辨别影响有关目标达成的不同因素，依照影响因素的关键程度确定关键目标权重，以便作为绩效考核准则。

2企业绩效考核量化体系存在的问题

2．1企业绩效管理体系偏离企业发展目标

企业在设计绩效目标时，偏离了企业的长远战略目标，战略目标不能够逐层分解，会导致目标定位模糊，并大大降低与企业长期战略目标的相关性。现阶段，企业的战略目标不能在绩效管理中充分体现，不仅如此，企业可能还没有细化战略目标的过程。很多部门经理和员工对绩效考核缺乏认识。他们不知道企业的战略目标与绩效考核密切相关。企业的领导比较清楚关于企业绩效管理的内容，可是企业所属的员工不清楚的比较多。企业的绩效管理体系并没有从员工的实际管理、实际利益和长期职业发展出发。绩效管理在实施中并没有根据企业的实际情况进行调整，这样一来绩效管理就脱离了对员工的实际工作，只是走个过场，员工业绩的好坏仅仅是由企业的管理者而决定。以目前的情形来看，大部分企业的绩效管理体系还不够健全。

2．2绩效考核系统不完善

目前，大部分企业的考核采用的仍然是自上而下的考核形式，企业的绩效考核也就是对企业各部门全体员工的绩效考核，绩效考核主体和模式将会同时产生“近因效应”和“晕轮效应”等现象。在考核过程中，不可避免的是，评审人不能根据自己的喜好或个人利益对被评审人作出精准和客观的评价。企业的考核主体主要是公司的人力资源管理部门负责，考核者也没有与员工以面对面沟通关于绩效工作中的不易之处，同时并未要求员工汇报工作计划和进度。整个绩效管理流程趋于形式化，过程不规范、不严谨。

2．3激励形式单一

对于国内企业的发展来看，企业给员工提供激励的办法是至关重要，但是大多数企业忽略了这一点，通常的奖励只和薪酬相关。可这只是员工的工作而获得的报酬，激励效果并不理想。此外，业绩评估标准并不科学合理，会打消员工的积极性，无法调动员工对工作的热情。目前，大部分企业没有精神奖励，不能有效改善员工对企业的归属感，也不能提高员工的工作效率，而且对企业经营发展产生负面影响。

3绩效管理优化的实施

3．1明确企业绩效考核目标

合理地制定公司的考核目标，是实现公司可持续发展的重要基础。战略目标和绩效管理的关系是相辅相成的，绩效管理不仅是企业战略目标服务的基本依据，也是现代化企业中常见的一种管理手段。所谓的绩效管理是把公司的战略目标层层细化，并将其落实到企业员工的绩效管理工作中再与其他公司员工的全部绩效结合在一起来达成公司的整体绩效，将公司的战略目标与自己个人的目标保持一致。因此，企业的发展战略目标想要得到实现，首先必须需要有完善的绩效管理制度作为支撑；其次明确企业的绩效考核目标；最后保证绩效管理工作能够落到实处，否则这些都只会是纸上谈兵。

3．2基于平衡计分卡对绩效进行分解

所以企业在制定战略时，最为关键的一步便是对战略目标的分解，也是其绩效管理结构里的必然组成部分。公司的战略目标确立后，将被分配到各个部门，各个职能部门再被分配到员工和每一位个人。通过一步步地进行了分解，企业正常运行的每一个环节就已经能够将自己的战略意识和责任根植于其中，同时巩固了员工的意识，成功地把计划和目标都落实到了实际工作中来，这样我们才会创建更切合实际的指标和责任，加强对战略指标的制定和工作参与性及完成程度，可以给我们的企业发展和战略目标完成贡献出一份力。

每个部门的任务是为企业战略总目标的基础上开始细分，紧接着一点一点继续细化，同时作为企业总体战略目标的保障。所以，部门与企业的战略目标应该是相辅相成的，并且两方也是各有各的优点。每个部门的绩效指标，不仅包含部门和业务的分工，还有部门之间的绩效目标。根据企业战略目标引入平衡计分法用来完善部门的指标体系，从而使绩效管理更具有科学性与合理性。每个员工和各个部门之间的平衡记分卡的设计方法基本一致，但是个人平衡记分卡的指标是由部门间接分解得来的。

3．3企业员工参与绩效管理工作

绩效管理的对象是员工，因此企业员工必须充分参与，了解的同时，熟悉绩效管理改进后的绩效体系。还需认同企业的绩效体系，这样能够对绩效体系的建立与执行提供保障。企业管理者与员工一起参与讨论现存的不足和问题，研究解决问题的办法，创建员工的工作目标等。组织绩效辅导，除了可以尽早发现工作中的不足、防止问题的出现、加强员工与管理者的沟通、协作。改善企业的组织构成，订立科学、合规的工作制度，同时贯彻实施，注重人员交流，及时根据实际情况对目标和制度进行修改完善。还需要将绩效管理体系与企业文化相结合，使员工更加自觉、自主，让员工可以参与其中，对于企业的绩效管理工作更加重视。

3．4优化岗位绩效指标

对于企业自身的可持续发展来看，岗位绩效指标的优化便是重中之重。除了修整各部门的岗位职责之外，还需要在各个岗位订立合理、细化的考核指标。在完善的工作过程中，首先需要斟酌每个岗位的主要职责和员工的工作能力，将个人与企业的发展融合，促使岗位绩效指标更具有效性和可行性。其次对岗位进行针对性的指标和工作分析。职责分析通常指的是科学、合理的工作剖析可对岗位职责理解的更加清楚明了。因为，企业需依据员工的个人能力和水平以及领导能力等实际情况，以企业的长期战略目标为基础，并结合员工的自我发展，优化岗位绩效指标。最后量化相关的绩效指标。

4制定完善的绩效管理保障措施

4．1建立信息管理系统

当前，信息技术发展迅速。绩效管理作为现代企业管理手段，应更加对于全面的统计和有效的标准化数据分析的重视。所以，企业必须建立合理的信息管理系统，除了针对企业内部结构的优化进行铺垫，同时对绩效管理工作提供精准的数据剖析。为保障企业日常的绩效管理工作合理的进行，离不开科学的企业信息管理系统。在信息化技术飞快发展的当下，熟练运用信息管理系统才能使企业的绩效管理工作更上一层楼。

4．2制定合理的绩效管理激励制度

为了更好地激发员工的工作积极性，企业应该进一步完善绩效管理激励制度。在完善绩效管理激励制度的过程中，可以将员工的切身利益紧密联系在一起。目标是让企业员工能够更加努力的进行工作，保持高效率的完成企业所设定的任务和目标。员工的个人利益可根据工作的绩效考核标准来判断，也可根据任务目标的完成程度和质量以及贡献率作为绩效考核标准。员工可以根据企业设定的任务和目标的结果来优化绩效管理的设计。年度绩效考核的结果也可以作为员工晋升和评价的标准条件。此外，企业在设计和完善绩效管理激励制度的同时，还应考虑员工的胜任情况。不断优化企业的绩效管理激励制度，员工方能意识到绩效管理与自身利益是密不可分的，同时员工薪酬的差异化可体现员工的自身价值。

绩效管理的优化范文第3篇

关键词：企业；绩效管理；主要问题；优化建议

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01

企业的绩效管理主要是通过设定合理的绩效指标来对企业员工的完成情况进行必要的跟踪、监控与评估，并根据评估结果对员工进行针对性的培训，通过提高员工个人以及工作团队的专业素质来为推动企业战略性目标的实现。但是我国企业的绩效管理还存在着很多的问题，在管理的过程中必须要进行改进与优化，以便更好地为企业发展服务。

一、企业绩效管理存在的主要问题

（一）绩效管理人员对其工作缺乏正确的认识

企业的绩效考核主要是对企业内部工作人员的工作情况进行事后考核，企业的绩效管理则包括事前的计划、事中的管理以及事后的考核三个基本阶段，只有把这三个阶段的工作全部完成才能做好绩效管理工作。但绩效管理人员在工作的过程中一般只是把绩效管理工作简单地看作是绩效考核，把它作为秋后算账以及打分奖惩的一个工具。没有把绩效考核相关机制真正落实到位，绩效考核不再具有任何实质性的目的，而只是流于形式。

（二）绩效管理的操作存在着严重的问题

企业实施绩效管理的首要任务是设置一个科学合理的绩效指标，根据绩效指标对员工的绩效进行考核与管理，但在实际的绩效管理中所设置的绩效指标往往脱离了员工工作的实际，同时还不够完善，过于凌乱与繁琐，没有可操作性。绩效管理人员不经过员工的认同盲目地把绩效指标运用到绩效管理中，严重违背了公平、平等及民主原则，使员工不能根据指标的要求来完成自己的工作任务，不能使企业的绩效管理有效发挥其激励与控制作用。

（三）对绩效管理中存在的问题不能进行及时的总结

在绩效管理的过程中管理人员要积极深入到员工内部，加强与员工之间的交流与沟通，对员工的需求与实际工作情况有一个全面的了解，这样才能及时纠正绩效管理过程中存在的一些偏差。但是在实际的工作过程中，管理人员往往是脱离工作人员，根据绩效管理理论知识进行主观化管理，对管理过程中发现的一些问题不能进行及时的分析、解决与总结，而是只是追求生产结果。这种管理形式化的管理方式严重阻碍了企业的发展与进步，也使企业的绩效管理工作失去了其意义。

二、企业绩效管理的优化建议

（一）转变绩效管理人员的观念，提高对工作的认识

要使企业的绩效管理工作真正落实到位首先必须要纠正绩效管理人员对该项工作的认识与理解，使其意识到绩效管理不只包括简单的绩效考核，对绩效管理的整个流程及工作内容一个全面的掌握，并认识到企业实行绩效管理的目的是不断提高企业的生产效率、生产水平以及员工的技术水平等，使企业员工和企业获得共同发展与进步。并且晋升、降职、奖金以及薪酬是绩效管理工作的一个重要组成部分，并不是唯一的影响因素。此外，企业的绩效管理工作不仅是绩效管理人员的职责，还是上级及基层工作人员的一项重要任务，在管理的过程中应号召企业上下全体职工共同发挥其管理作用，真正做到民主化管理。

（二）设置的绩效指标要具有可行性

绩效管理人员在设置绩效指标时要坚持以人为本的原则，通过人性化设计与刚性化执行来使绩效指标真正发挥其作用。企业的绩效指标还要根据市场的动态以及社会形势的变化进行及时的调整，同时还要能够满足自身发展的需求。绩效指标要能够把工作分析作为基础、把战略作为导向、把企业的业务流程作为关键，并把企业的绩效指标分解到各个下属部门中去，进而落实到企业员工个人。企业的绩效指标要能够满足大部分的需求，如果有少数员工不能适应指标的要求则要通过自身的努力来提升自身的能力。另外，在设置绩效指标的过程中，绩效管理人员还要做好与基层员工的交流与沟通工作，实行民主化管理，使企业员工共同承担企业的风险与利益，从而实现企业员工与企业的双赢。在设置绩效指标后还要对员工进行必要的培训与教育，使其对绩效指标的具体要求有一个全面细致的了解，这样才能使他们在工作的过程中不盲目追求自己的工作数量、完成自己的工作任务，还可以帮助他们学会发现和分析工作过程中遇到的各种问题，从而不断提高自己的业务水平以及工作质量，进而不断促进企业的发展与进步，真正发挥其绩效管理的现实意义。

（三）完善绩效管理的反馈机制，做好绩效管理的后期工作

在实施绩效管理时，管理人员要加强与基层员工之间的交流与沟通，以此确立管理人员与基层员工之间的良好关系，在沟通的过程中可以帮助基层员工正视自己的弱点、不断克服工作中的困难并积极提高自己的强项，这样才能使员工端正自己的工作态度，从而更好地来完成企业的各项工作。在利用设置的绩效指标对企业员工进行绩效考核以后还要对考核结果进行必要的研究与分析，并把考核工作切实落实到位，根据考核结果对员工的实际情况有一个全面细致的了解，这样才能实现企业的精细化管理，增强企业管理的可控性与可预测性。如果员工的绩效考核结果不够理想，管理人员要根据员工需要改进及提高的地方开展针对性的培训与教育，使其通过技术技能培训以及理论知识学习来不断提高自己的工作水平，从而更好地为企业的发展服务。如果部分工作人员表现比较优秀，则可以根据考核结果对其实行职位晋升或增加薪资等奖励，以此来激励企业工作人员不断进步，增强其工作的积极性与主动性，使企业获得长足稳定发展。

三、结语

企业的绩效管理使根据企业的发展情况、市场环境的变化以及员工的实际情况不断变化的，在绩效管理的过程中不仅要做好绩效考核工作，还要做好事前计划以及事后总结工作，真正把绩效管理落实到位，使企业的人员管理更加科学化、系统化及高效化，从而使企业的综合实力不断增强。

参考文献：

[1]张鹏，许崇虎.人力资源管理在企业绩效管理中的作用[J].煤矿现代化，2008（06）.

[2]张鹏.人力资源管理在企业绩效管理中的作用[J].煤矿现代化，2009（05）.

[3].不可忽视的人力资源管理利器——Enbridge公司的绩效管理[J].中国石化，2008（09）.

[4]赵志群，袁方.改造企业绩效考核流程的成功实践——马钢二铁总厂绩效考核信息系统A模式介绍[J].安徽冶金科技职业学院学报，2009（03）.

绩效管理的优化范文第4篇

【关键词】中小企业 会计内部控制 会计核算 风险评估

改革开放以来，我国中小企业作为国民经济的重要补充形式，在扩大就业机会、推动技术创新、促进经济增长和增强国家竞争力等方面发挥着不可替代的作用。我国中小企业的生命周期通常很短，犹如昙花一现、流星闪过，平均寿命只有3年。主要原因是中小企业内部经营管理存在缺陷，注重市场开拓和技术研发，却往往轻视财务管理，这严重影响了中小企业的发展和壮大。有效的会计内部控制不但直接影响了企业参与资本市场的深度和广度，而且影响了市场经济发展的进程。基于此，本文针对中小企业面临的困境和会计管理中存在的问题，提出中小企业优化会计内部控制的策略具有重要意义。

一、中小企业的概念及其困境

（一）中小企业的概念

不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对中小企业界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。各国通常从质和量两个方面对中小企业进行界定，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等；量的指标主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。由于量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，有可比性，因而普遍被采用，我国目前对中小企业的划分标准依据2003年国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局研究制订的《中小企业标准暂行规定》，该标准按照工业、建筑业、批发和零售业、交通运输和邮政业、住宿和餐饮业等行业划分，根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标进行分类。综合起来，中小企业就是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。

（二）中小企业的困境

近年来，虽然我国的中小企业在数量上激增，质量和规模上也取得了飞速发展，但由于市场经济体制不完善，中小企业在市场经济的浪潮中时刻风雨飘摇，处于不稳定状态，面临若干实质性的问题一直悬而未决。这些问题主要表现在以下几方面：

1.政府对中小企业的管理体制混乱。目前，由于市场经济不完善，政府对中小企业的监管仍然按照所有制、部门及区域来划分。由于政出多门、职能交叉、多头管理，致使口径不一、管理分散，往往使中小企业无所适从。另外，社会中介服务体制也不健全，造成中小企业在产品开发、市场定位、资金投向等方面缺乏目标，盲目投资。

2.政策对中小企业的普惠程度低。目前，国家出台的政策绝大多数是基于企业规模和所有制设计操作的，大型国有企业往往是设计的重点和普遍的受益群体，中小企业往往被拒之门外。例如，在税收政策上，国有企业可先缴后退，非国有企业却不能享受；中小企业往往是小额纳税人，增值税发票难以抵扣，造成实际税负增加；在银行呆坏帐准备金核销上，大企业可列入国家计划及时优化资产负债结构，中小企业也不能享受此待遇。另外，即使有针对中小企业的政策出台，例如高新技术企业认证和软件行业认证等，也只是对发展势头良好的中小企业和技术高端行业倾斜，并且门槛较高，大多数中小企业职能看到优惠政策而不能享受这种政策。

3.中小企业融资困难，告贷无门。在中小企业迅速发展和壮大的过程中困难重重，但是融资困难是阻碍其发展的难中之难。主要表现在：第一是供应严重不足。银行贷款仍然是中小企业融资的主渠道。调查显示，约有52%的中小企业不能从银行获得货款，约有97%的中小企业融资渠道主要来自银行贷款。我国虽然设立了科技型中小企业创新基金和国际市场开拓基金，但由于数量少、服务范围有限，难以满足需求。第二是贷款保证缺乏。银行对中小企业的贷款门槛很高，只认可土地房产等不动产作抵押，而中小企业往往没有什么抵押资产，由于担保机构少，担保品种单一，多数中小企业找不到担保人。第三是企业资信等级不够。由于中小企业尚处于发展初期，管理不规范，很多企业不重视市场信用，存在非法经营、偷税漏税、欠款不还的现象，这严重影响了其融资能力。另外，由于创业投资体制不健全，中小企业难以通过股权融资；其它融资渠道也很狭窄，融资困难不仅抑制中小企业的发展，也延缓了我国经济社会发展的进程。

二、中小企业会计内部控制存在的问题

由于中小企业内部经营管理存在缺陷，企业的会计职能没有实现从核算职能向管理职能的转变，这严重影响了中小企业的发展。目前，中小企业会计内部控制存在的主要问题有以下几个方面：

（一）中小企业财务机构设置存在缺陷

很多中小企业会计机构设置存在缺陷，或者是不设置会计机构，或者是会计机构形同虚设，机构简单，管理层次少，分工不明确，兼职多，不规范，在企业管理中的作用没有发挥出来。我国会计人员岗位职责中有着明确的规定：各分公司、各项目部财务主管应配合单位领导和有关部门，参与经济决策，编制经济预算。在实际执行的过程中，一些中小企业的经营权由企业主管人员负责，财务部门只是照本宣科，至于那些分析数据从何而来、数据的准确性和科学性如何财务人员根本无从知晓，更不能有效运用财务杠杆调控企业的经营运作，最终的结果就是企业经济决策的失误概率增加。另外，即使有一些企业的会计人员能掌握企业真实情况，但基于自身利益的考虑也往往按照老板的意图和既定方针行事。于是，财务部门的工作就简化成了做账（或造账）、报税和跑银行，其他如会计管理、会计监督、内部审计等基本职责全部被搁置，这就造成企业会计失控。

（二）中小企业建账不规范或不依法建账

由于企业在购买商品物资时获取原始凭证――发票的成本不同，要发票的价格较高，不要发票的价格较低，中小企业受限于资金困顿，往往希望以较低的价格成交，无法取得发票时普遍以“白纸条”代替，这种业务往往不能建账。有一些企业即使设置账目也很混乱，设两套或多套账也很常见。而且，由于企业管理不规范，自制原始凭证填写粗糙，手续不全，时间长了很难追溯和补全。另外，很多企业在会计核算方面，待摊费用、预提费用等不按规定摊提，自行调控利润。

（三）中小企业会计人员管理不规范

中小企业虽然规模小，但是事务繁多，例如成本核算、红利的分成、技术项目的预决算、人力资源的运用等都会发生。企业为了节约成本，雇佣会计人员少，分工不精细且不固定，每个会计人员接触会计业务种类的面比较广，这就要求会计人员业务技能比较全面，综合能力强。但事实上，由于一些中小企业的工资待遇低，普遍吸引不到优秀人才。有些中小企业中会计人员知识结构老化或专业知识较低，对信息技术的掌握熟练程度不够，不能应用先进的会计方法和复杂的会计技术，造成工作效率低下。另外，即使一些企业外聘兼职会计人员，由于企业支付的工资有限，加上兼职人员的事物较多，他们很难做到全身心的投入。另外，有一些兼职人员由于行业的限制对企业内部的生产和工艺不熟悉，造成做帐时模糊，对固定成本的折旧不准确，对半成品的摊销过大，造成会计核算信息失真。

（四）中小企业制度不健全，监督力度弱化

由于中小企业规模小，内部会计控制的基础比较薄弱，没有建立起完善的控制制度，例如内部牵制制度、稽核制度、定额管理制度、计量验收制度、财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等。这些制度的缺失不仅不利于会计核算，而且还会造成企业资产流失、资源浪费和管理混乱。另外，由于一些企业主管对建立内部控制制度的认识模糊，把内部控制简单的理解为各种规章制度的单纯集合，不能领悟全面内部控制的要义，认为内部控制制度过于详细、控制过严，降低了企业的灵活性，因而错误地将内部控制与企业发展对立起来，使内部控制制度流于形式。

三、中小企业优化会计内部控制的策略

由于中小企业会计管理中存在失控现象，如何使中小企业会计内部控制实现由核算型向管理性的转变是中小型企业的当务之急。本文基于此提出以下策略：

（一）加强企业监督机制

企业会计控制体系框架应该囊括企业的所有人员，企业的全部过程，实现从内到外的监督。

1.内部牵制制度。内部牵制是一种以事务分管为核心的自检系统，通过职责分工和业务程序的适当安排，使各项业务内容能自动被其他作业人员核对查证，从而起到相互制约、相互监督的作用。在实际工作中，企业应强化对企业法定代表人的内部控制监督，建立重大决策集体审批制度，杜绝管理者独断专行。

2.内部稽核制度。内部稽核是由会计主管及会计人员事前或事后，定期或不定期地检查有关会计记录，进行相互核对，确保会计记录正确无误的一种内控制度。中小企业要明确会计人员的职责权限、工作规程，做好凭证控制、账簿控制、报表控制、稽核控制。具体包括：日常的会计凭证填制要保证真实性、合法性；依据凭证全面的、系统的记录账薄，按照国家规定的形式、时间真实的汇总会计报表信息，利用记录与记录之间的勾稽关系以及记录与实物之间的对应关系对账实、账证、账账、账表及表表进行核对。

中小企业要秉承自我监督与独立评估并重的原则，加强企业内部会计控制的评审工作。审计人员通过运用专业化的工具，依据其自身对风险情况的掌握，通过定期或不定期地对对所辖单位或流程的信息系统进行全面的、深度的分析与复核，可以发现缺陷和不足，并采取有效措施，确保企业在正常良性的轨道上运转。值得指出的是，由管理者主导的内部会计审核工作如果真正落实，往往比外部独立的评估更为细致，对成本和收益的把握更为准确，所提出的整改措施也更具有操作性。

3.企业应建立外部监督机制。从国际经验来看，通过企业自身约束来规范会计工作的作用是微弱的，国家应不断加强社会监督，引导中小企业逐步改进会计核算，帮助中小企业实现会计规范化，营造良好的外部监管环境。其监督内容主要包括：分析会计核算资料、检查遵纪守法情况、评价活动成果、确定经营目标、调整计划等内容。

（二）提高会计人员业务素质和职业道德水平

众所周知，在整个企业内部会计控制的链条中财务人员的作用不可忽视，财务人员的职业道德素养、知识更新能力、业务能力等直接影响了企业的财务管理状况。新时期的会计工作基本职能已经超出传统会计核算的范畴，扩展到了会计的分析、管理、控制与创新上，工作复杂程度和会计风险越来越高。因此，会计人员必须具备职业判断能力、综合控制能力、会计创新力和后续学习能力。作为中小企业应当结合本地各行业特点，对在岗会计人员经常进行后续教育和培训和考核，培训的方式分为自定和企业安排两种方式。

（三）加强中小企业的成本管理

成本管理核心业务要点包括成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本报告、成本绩效管理。具体内容包括：（1）成本核算和管理的目标和职责：成本管理的目标设定；成本管理岗位职责设计。（2）企业经营过程/生产流程/业务循环分解与分析：企业生产经营过程分析；企业经营过程资源耗费的财务表达；企业生产经营的成本中需要控制的关键点分析。（3）成本管理方法的选择和确定：标准成本体系设计；存货核算方法的选择技巧；成本责任的分解与预算体系的衔接。（4）成本管理的重点与难点分析：企业常见的7大浪费的分析与解决方法；质量成本项目的分析和控制重点；营销成本项目的分解与控制重点；人力资源成本/安全成本/环保成本的控制。（5）采购成本管理：企业采购环节的业务分析；如何通过优化供应链，降低采购环节的成本；企业采购流程的规范化设计。（6）资金成本的管理：存货管理，对库存积压的清理；应收账款管理；外汇风险分析与控制。（7）纳税筹划技术对成本降低的贡献：企业涉税业务分析与企业税负分析；所得税的筹划对成本的贡献；税收优惠政策的利用对成本管理的影响。

在市场经济环境下，企业以一种新的认识观――成本效益观念看待成本及其控制问题。企业的一切成本管理活动应以成本效益观念作为支配思想，从“投入”与“产出”的对比分析来看待“投入”（成本）的必要性、合理性，即努力以尽可能少的成本付出，创造尽可能多的使用价值，为企业获取更多的经济效益。

（四）健全企业会计管理风险预测系统

有一些中小企业片面追求财务杠杆的运用，忽视经营风险，市场分析不充分，风险控制失效，以致影响了公司经营战略。部分中小企业是高新技术企业，随着高新技术的发展，使产品生命周期不断缩短，这不仅加大了存贷风险，而且加大了产品设计开发风险。因此，建立健全企业会计管理风险预测系统，采用及时的数据化管理方式，通过全面分析企业内部经营、外部环境等各种资料，以财务指标数据形式将企业面临的潜在风险预先告知经营者，使中小企业更好的追求创新和发展已经成为必然选择。风险预测系统系统应该由监测范围与定性分析、预警指标选择、相应团值和发生概率的确定等多方面的内容组成，并能对企业经济运行过程中的敏感性指标（如保本点、收入安全线、最大负债极限等）予以反映。

四、结语

综上所述，针对目前中小企业普遍存在会计基础工作薄弱、会计从业人员素质偏低、企业规章制度不健全，监督力度弱化等问题，优化中小企业会计内部控制是现实选择。企业的内部控制就是指企业为了保证各项业务活动的有效性进行、保障企业财产安全、会计信息安全、企业财务安全、实现经营管理目标等而制定和实施的一系列具有控制职能的方法、措施和程序。企业内部会计控制目标与企业发展具有内在的不可分割的辩证关系。中小企业只有加强企业内控制度建设，才能引领中小企业步入可持续发展之路。

参考文献

[1]张兰芬.中小企业财务会计管理中存在的问题及对策[J].商情（财经研究），2008，（1）．

[2]贾宗武.我国中小企业财务会计管理中存在的问题及对策[J].西安财经学院学报.2006，（1）．

绩效管理的优化范文第5篇

关键词：优化设计工程建设投资控制

引言

同样的一个工程，优化后的方案和原方案相比，除了在使用功能上有明显的优势外，对工程建设造价的影响更是起着举足轻重的作用。由于设计阶段所涉及到的方面比较多，因此设计阶段的质量对于造价控制管理十分关键。加强造价控制管理就应该把要工作重点转移到建设前的设计阶段中去，需要合理地设计方案，让方案具有科学性，不仅减少了资源的浪费，也保证了施工的进度，间接地实现造价管理。

1设计方案在建设工程项目管理中的作用

1.1影响建设投资的金额

工程项目建设一共分为了项目决策、项目设计和项目实施三个阶段，实现设计方案的优化也必须从这三个方面进行。工程设计人员将方案进行优化后，最大的意义就是在保证工程质量的前提下，将建设投资的金额降至最低点，从而达到质量和资金双赢的目的。在设计过程中，首要考虑的问题就是建筑的材料选择，这也是建设投资中的一项重要开支。其次就是建筑的结构设计，建筑的总体结构就会对建设投资有着不晓得影响，因为结构决定了选材，两着之间是相互联系的。

1.2影响施工进度与质量

对于一个建筑工程来说，设计图纸就是施工人员在施工过程中的依据，施工技术人员是根据工程师所给的图纸来进行合理的施工安排。因而，一旦设计的方案或者图纸出现质量问题，肯定会给施工带来困难，造成施工返工、停工的现象，这无疑是人力、物力、财力上的浪费。或者设计工作如果不全面，即使建筑造好依旧会存在很多问题，严重的将会造成建筑不能正常使用，就等于是白白建造了，这对于建设投资单位来说将是巨大的经济损失。

1.3影响经常性费用开支

是否将设计方案进行优化，不仅影响到了项目投资单位的一次性资金投入，也会给工程使用阶段的经常性费用带来一定的影响。具体如：暖通、照明的能源消耗、清洁、保养、维修费等。一次性投资与经常性费用在某种情况下存在着有反比关系，如果设计人员能够采取优化设计的方法，就又可能将这种反比关系进行有效结合，这样就能从整体上控制建设项目的投资。具体如：玻璃幕墙的办公楼属于高耗能建筑物，整个空间必然需要白天照明和中央空调来调节办公环境，在其全寿命过程中如果算下每年的开支，这笔费用可想而知。

2优化设计实施存在的问题

2.1业主优化设计意识不强

业主方面，很多业主只重视工程投资建设的价格高低，以及自己的投资成本，常常只把眼光放在了施工过程上面。这就忽略了设计在项目工程的作用，业主缺乏优化设计的概念，没有对优化设计的利益进行详细地分析，不能充分认识搭配优化设计对建设投的重要性等等，这些问题都是业主完全把重点放在施工环节而造成的。目前，业主往往把投资的控制重心放在施工环节上，而对设计环节重视不够。另外，业主只重视建筑的外观，一味的追求新颖、独特，对优化设计只字不提，这些完全都是因为业主缺乏优化这一思想意识而引起。

2.2运行机制过程不够完善

哲学认为失误、事物是普遍联系的，联系具有客观性，旨在强调任何事物都具有客观性。一个优化设计方案的顺利进行，是需要各个方面的因素保证才能实现的。首先，优化设计的运行需有良好的机制作为保证，这种机制主要指的是社会主义市场经济体制，我故市场经济现在尚未规范完毕，仍遗留下不少问题，如假冒伪劣、非法竞争、弄虚作假等等，这些将阻碍工程投标、招标的推广和深化，加上经营者多数只重视经济利益，造成优化不优价的结果，这些都归根于运行机制的的不完善。

3实现优化设计的有效途径

3.1主管部门强对市场监控

实现设计的优化主要是以政府主管部门有效监控作为前提，对于项目工程，主管部门应该的从设计单位的资质、设计收费、建设手续、规范的执行情况、新材料新工艺等方面进行定期、严格的监控。建设单位的主管部门需要积极配合政府的主管部门进行审查工作，对设计的结果从技术、经济、施工等三大方面审核设计方案的有效性。也应加强设计市场的管理力度，对于资质管理、人员注册、设计招标、图纸审查等环节必须严格把关，杜绝黑市设计现象的存在，充分发挥出主管部门应有的智能，实现规范设计、标准设计、优化设计，让工程建设投资能够被合理地控制。

3.2做好推广优化设计工作

政府除了需要做好自身的管理工作外，还需不断完善自己的职能，发挥出自己的宣传能力。政府可以加强对优化设计的宣传力度，大力倡导建设单位和工程单位积极采纳经过优化的设计方案。政府部门可以从优化设计所带来的经济利益、以及其它优点等方面进行宣传，提高优化设计在人们大脑中的概念，树立优化接呢个意识，这样一来越来越多的建设单位就会逐渐采纳优化设计的方案，久而久之就会形成一种设计习惯。主管部门也可加强设计监理人才的培训考核和注册，制定设计监理工作的责职、收费标准等；同时，通过行政手段来保证设计监理的广度，为设计监理的社会化提供条件口。

3.3完善相应法律法规制度

“不以规矩，不成方圆”，任何一项新事物的推广必须依照国家的相关法律法规进行，只有在受到法律保护的情况下，这种新事物才能被人们所接受。优化设计作为一种新型的设计理念和方法，必须要借助于法律的保护才能又发展的空间。我股目前出台了《合同法》、《建筑法》、《招投标法》、《建筑工程质量管理条例》等法律文件，为设计的监督监理工作提供保障。立法机关应该根据社会市场的需要随时调整或制定出新的政策以满足建筑行业的需要，如设计监理、设计招投标、设计市场及价格管理等，这样一来就为优化设计的推广创造了良好的空间平台。

3.4注意设计工作的综合性

进行项目工程的优化设计必须要全面，综合，方方面面都要考虑到。这主要是因为工程建设投资是一项巨大的耗资工程，所设计到的东西比较复杂，因此必须进行总法规和考虑，不能仅仅为了节约资金投入而忽视了设计的优化作用。要正确处理技术与经济的对立统一是控制投资的关键环节。设计中既要反对片面强调节约，忽视技术上的合理要求，使项目达不到功能的倾向，又要反对重视技术，轻经济、设计保守浪费的现象。

4结语

总之，在工程项目设计阶段实现设计的优化，对于投资建设有着重大的意义，既能实现资源优化配置，又能保证良好的经济效益，在建设投资上实现双赢，优化观念在建筑行业的发展中将得到越来越多的体现。

参考文献：

[1]张士玉.战略管理[M].北京：中国财政经济出版，2002.

[2]从培经.实用工程项目管理手册[M].北京：中国建筑工业出版社，1999.