人员流失的原因与对策分析

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人员流失的原因与对策分析范文第1篇

摘要：对企业而言，人力资本是公司最为重要的资源，人力资源作为企业最重要的资本对企业的发展起着重要的作用。人力资源是科学的管理理念的执行者，先进的营销模式的实践者，高科技技术的拥有者，企业长久永续发展的推动者。企业如何引进人才，如何培育人才，如何留住人才是企业的核心。本文阐述了人才引进的各种方法，以及人员流失对企业的危害。着重分析了人才流失的原因，并以此为依据主要提出了几点防止人员流失的对策。

关键词 ：企业 人才 引进 流失 对策

人力资源是企业发展最为重要的资源之一，对人力资源的合理充分利用以及对人力资源全面系统的开发对于员工个人来说能提高他们自身的整体素质，不断开发人力资源的潜能，能够掌握多种技能，对企业而言人力资源的开发也将会对企业的发展带来巨大的推动力，人力资本素质的全面提升也意味着公司整体的素质的提升，会极大地改变公司的精神风貌与整体实力，增强企业的竞争力。尤其是核心人才的培养，现今各个公司之间的竞争就是核心人才的竞争，只有这个企业的新核心人员的能力、素质过硬，才会带领公司一起发展。相反，如果企业核心人员的素质、能力不行，不能把握好公司未来的发展方向，将会几大的制约公司的发展。

一、人才引进的重要意义

人才引进是指企业为了能够永久生存和长续发展的需要，根据企业未来的发展方向以及企业所指定的发展战略，根据企业人力资源的规划以及对各个岗位所做的工作岗位分析的要求，通过采用各种渠道寻找、吸引那些适合岗位的要求，符合公司长期发展需要的人员予以录用的过程。

第一，人才引进对企业的发展起着十分巨大的作用，关系着企业的发展方向以及成长的速度。

第二，人才的引进等于是给企业注入了新鲜血液，带来了新的生机与活力，使企业不再仅仅局限于现有的东西。

第三，公司的发展主要是依靠人力资源，人是企业发展最重要最活跃的因素。

第四，人才的引进才能保证企业能够正常运作与发展。

二、人才引进的方法

对于人才的引进可以通过多种渠道，可以利用网络招聘、猎头招聘、校园招聘、以及内部推荐等方式来进行。通过这多种方法我们可以找到符合公司要求以及岗位要求并能对企业的发展提供动力。

三、人才流失的危害

人力资源的流失对企业照成的危害是由员工离职前在公司担任的职务，所承担的岗位职责，以及其所在岗位对公司的重要程度所决定的。公司管理层的领导，各职能部门的总监、经理的离职往往那个会给公司带来灾难性的打击。高层管理人员的离职会直接导致公司的发展战略出现偏差，公司所制定的未来的发展方向也会出现失控的现象，公司的经营理念也会由于经营管理者的更换出现改变，从一种管理理念转换成另一种管理理念需要一个过程，而 这个过程往往会导致企业的经营理念出现空白区，会令员工无所适从，直接影响员工的工作效率，从而影响企业的发展。

另外，高层管理者的离职也会影响员工团队对公司的信心，员工心中或多或少都会有些猜忌与疑虑，不但直接影响了员工工作效率还会令员工对企业失去信心，会照成员工大批辞职的现象发生，会直接影响公司的生存与发展。会给竞争对手有可乘之机，不但会令企业丧失优势还有可能会被竞争对手反败为胜，占尽先机。

企业人才的流失还会照成企业原有的经过长时间的积累所形成的经验的丢失。公司对员工进行培训所投入的费用也是一笔直接的经济损失。

四、人才流失的原因

1.薪酬设计不合理。员工在公司工作，为公司提供服务，为公司的发展做出贡献就是为了能够实现自己的价值，能够得到公司相应的回报。公司对于员工薪资的设计如果不合理就会使员工产生不公平的心理，会使员工懈怠。

2.人才结构不合理。科学合理的人才管理系统，可以给每个员工找好精确地定位，可以将它们放在合适的位置上，让合适的人做合适的事，以创造最大的价值，为公司的发展提供强大的动力。公司的人才合理科学的安排可以令整个公司上令下达，整个运作比较畅通，员工的工作效率会极大的提高，整个公司的运作也会很畅通。

3.对员工培训的问题不够重视。公司会对员工进行定期的针对不同技能的培训，培训对于员工而言可以使他们掌握更多的技能，可以使他们的素质整体提升，可以提高公司的工作效率。另外，对员工的培训也要有计划有系统的进行，不能零散的，毫无目的的进行。对员工的培训就是对公司人力资源的投入，只有对员工有一定投入才能使员工做得更好，才会得到更好的结果。

五、应对人才流失的对策

1.公司要有以人为本的意识。人力资源是公司最主要的资源，是公司发展的最根本的动力。生产力中起决定因素的就是人才，企业之间的竞争就是人才的竞争。公司平时要树立以人为本的思想，要多多关心员工的思想动态，关心员工的需求，让员工有归属感，感受到公司对他们的重视。

2.为员工提供未来的发展空间。每个人都希望有一点晋升的空间，对于公司对员工来说，公司为员工制定一个晋升通道就意味着给了员工努力奋斗的方向，能够让员工工作更加积极，能从分调动员工工作的积极性。同时也会增强员工的归属感，会令员工觉得在公司会有成功的希望，更加能促进公司的进一步发展。

参考文献

[1 ] 高文婷.企业人才流失影响因素浅析[ J ] .和田师范专科学校校报, 2010(4):32-33

人员流失的原因与对策分析范文第2篇

摘 要 在新的发展形势下，医院的建设已经开始向着综合化、现代化的方向发展，由以往的单一的治疗单位发展成为医疗、教学、科研全方位发展的综合性医疗卫生机构，对于人才的需求也日益增大。本文结合现代医院管理实例，对当前社会中医院人才流失的原因进行了分析，并提出了相应的应对策略。

关键词 现代医院管理 人才流失 成因 对策

前言：随着我国社会经济的不断发展，现代化医院被赋予了新的含义，不再是以往单纯的对病人进行治疗的医疗机构，而是集合了医疗卫生、疾病研究、专业教学、预防保健等各领域的内容，形成一个综合性的医疗卫生机构，对于人才的需求也不断增加。但是，在当前的发展形势下，许多医院都出现了人才大量流失的现象，对医院自身的竞争能力产生了严重的影响。因此，需要引起医院管理人员的重视。

一、实际案例

我院是一所二级甲等综合性医院，医院共有职工495人，其中卫生专业技术人员413人。初步统计2009～2013年人员变动情况：5年新增人员227人（引进卫生高级人才7人、公招研究生12人、本科生56人，编外招聘中、初级卫生技术人员152人）；5年减少人员128人（退休48人、调出5人、辞职75人）；调出及辞职人员中：硕士及博士学位的研究生6人，拥有高级专业技术职称的临床专家6人，中、初级卫生技术人员68人。

医院建院初期，为提高医院教学、科研及医疗技术水平，更好地为患者提供优质的服务，医院专门制定了相应的人才引进政策，提高了对于高端人才的待遇水平，一度吸引了大量的专业性人才。但是，最近几年，医院开始出现人才流失的现象，一开始是中低层人才，并没有引起医院管理层的重视。而随着人才流失量的逐步增加，高级人才如副主任医师等也开始出现流失的情况，这严重影响了医院自身的发展。

二、医院人才流失的原因和对策

经过对离职人员的调查，以及对在职人员的问卷调查，最终总结出医院人才流失的几个重要原因：

1. 医院发展空间不足

部分医院在改造或扩建的过程中，因政府等多方原因，医院搬迁事宜一直没有尘埃落定，医院在现有的院区发展受限，员工认为医院不能提供更好的平台满足自己职业生涯发展的需要，部分新员工纷纷通过公招或考研离开医院。因此，要做好医院在新形势下的基础设施建设工作，与政府部门相互协调，确保医院的可持续发展，为员工提供良好的发展环境。

2.缺乏人性化的管理

当前许多医院在进行管理时，没有与时俱进，缺乏合理的管理体制，死板地沿袭陈旧的制度进行管理，同事之间由于利益问题勾心斗角，相互防备，对于真正想要努力工作的人才而言，缺乏处理复杂人际关系的时间和精力，只能无奈离开。因此，医院要转变管理观念，实行人性化管理，做好以下几个方面的工作：

（1）加强理念和制度创新

要结合医院实际，对管理理念和管理制度进行创新，树立求先、求新、求好的信念，对职工的工作进行综合评价，培养职工的工作责任感和服务意识，以及积极进取的精神。

（2）坚持以人为本

医院在对员工进行管理时，要坚持以人为本的基本理念，将善待员工作为工作的核心和重点，尊重和信任员工，确保员工尤其是一线医护人员，拥有相应的自利，在不影响医院及患者利益的情况下，努力满足职工的合理需求，做到重人、关心人、信任人，为员工提供自我价值实现的平台，使得员工自身的才能可以得到充分的展现。

（3）培养团队合作精神

在对科研项目等进行研发和讨论时，要打破部门、科室的限制，提倡人人参与，使得员工在共同合作的基础上，处理好人际关系，培养员工共同的价值观念，提高整体意识，使得医院员工之间的关系更加人性化和感情化，而不再是冷冰冰的上下级关系，从而营造出良好的人际环境，使得员工可以在科室团队精神的带动下，积极热情的投入到工作中去。

3.个人期望与现实不符

一方面，部分医护人员在进入医院后，并没有得到相应的待遇，工作辛苦，但是薪酬待遇却相对较低，与劳动付出不对等，员工的收入与期望值有较大差距，再怎么强调感情留人、事业留人等都显得苍白无力；另一方面，由于工作的繁忙，很多医护人员无法进行自我充电，缺乏实现自我价值的机会，从而对工作产生厌恶心理，工作积极性降低，进而引发人才的流失。因此，医院管理人员必须定期在员工中开展问卷调查，及时了解员工的合理需求，结合医院及员工的自身情况，在提高其薪酬待遇的同时，把员工职业生涯的规划与医院的发展结合起来，为员工提供自我价值体现的机会，发掘出潜在的人才。

4. 编外聘用人员缺乏归属感

近几年，因医院快速扩张，为满足临床工作的需要，医院大量聘用编外卫生专业技术人员，编外人员已达到全院人员总数的35%（其中编外护理人员达到全院护理人员总数的55%）。但因为上级部门对医院编制总数的限制，每年只有极少数人员可以通过公招进入编制，而编制内外人员福利待遇的区别使编外聘用员工缺乏归属感，近年离职率较高，离职时间集中在过年前后，而人员的及时补充及培训需要一个过程，集中大量的离职使得医院工作被动，对医疗安全造成极大的隐患。因此医院管理层应重视并从以下几个方面加强编外聘用人员的管理：

（1）建立编外聘用人员管理制度

因编外员工中护理人员较多，医院管理层认为护理人员招聘相对容易，对编外人员规范管理重视不够，造成编外人员的管理存在散、乱的现象。医院应建立完善的编外人员管理制度，对编外员工的聘用、薪酬、福利、职称晋升、加入党团组织、档案管理、年度考核评优等有完整、规范的管理，才能增强编外员工的归属感。

（2）同工同酬

完善医院薪酬分配制度及绩效考核制度，虽然国家对事业单位编制管理要求有所不同（比如社会保险参加险种的不同等），医院也应尽可能的在薪酬福利上做到同工同酬，在收入分配上根据工作量、工作质量、患者满意度等方面进行考核分配，体现多劳多得、优绩优酬，调动编外员工的工作积极性。

三、结语

总之，医院的竞争就是人才的竞争，针对医院人才流失的情况，医院管理层要充分重视，全面分析造成人才流失的原因，并采取相应的应对策略，强化人才队伍建设，切实提高医院核心竞争力。

参考文献：

[1]朱维萍.医院人才流失的成因与对策.产业与科技论坛.2013（7）：234-235.

人员流失的原因与对策分析范文第3篇

关键词：人员流失；原因；对策

1引言

当今社会的市场经济竞争非常激烈，企业的生存发展不断依赖于企业本身的自主创新能力与良好的管理水平，避免出现人员流失问题对企业的长远发展有着十分重要的现实意义。人才属于最宝贵的经济财富，应当尊重行业人才，充分合理地任用人才，降低企业出现人员流失的状况是十分重要的。对于人力资源管理环节企业需要不断进行完善与健全，从而在成熟模式的运作机制中，人员流失状况会得到较好的改善，同时对企业的稳定发展起到一定的支撑作用[1]。

2企业人员流失的原因

2.1人力资源的管理基础薄弱

目前大部分企业对人力资源管理的开发程度有所缺乏，其实际的管理方法相对滞后，仍然停留在传统形式的人事管理制度上，企业的用人体系不够完善。在具体招聘过程中，人员招聘的渠道不合理，人员引进的口径不严格。人员招聘进入到企业之后，无法对人力资源管理进行合理有效的配置，难以实现相互适应的目标。大部分员工进入公司之后，一般情况下所从事的工作并非是自己感兴趣的，对工作缺乏积极主动性，同时大多数企业对于员工培训的关注度不足，缺乏长远的发展目光，只考虑到眼前的经济利益，不愿意在发展人力资源管理方面上投资[2]。

2.2薪酬待遇的竞争力较低

人员流失的原因与对策分析范文第4篇

关键词:人力资源危机;人员流失危机

中图分类号:F272文献标识码:A

引言

1999年比利时可口可乐中毒事件发生后,危机处理不善,使得全球裁员5,200人;2004年惠威人力资源事务所调查表明,中国深圳市公司执行级主管跳槽率为10%,全国范围内的公司员工跳槽率从2001年的8.3%上升到11%;2006年国美并购永乐,苏宁趁机大举揽才,使得永乐多名中高层管理人员跳槽。以上种种情况都是当前企业随时可能面临的危机现象。危机事件尤其是人力资源危机是企业环境的复杂性和管理系统的缺陷性所决定的,是难以避免的。本文针对人力资源危机,尤其是人员流失危机进行研究,提出应对措施,从而减少危机发生的概率,减轻危机造成的损失和破坏。

一、相关概念及理论

对于“危机”,学术界有众多的定义,笔者比较赞同巴顿提出的――危机即是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件,这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大损害。”

在危机界定的基础上,同时考虑人力资源自身的特点,当前学者们一般把人力资源危机划分为七类,包括组织的学习能力危机、企业的人事制度危机、员工人身安全危机、法律危机、员工品德危机、人员流失危机等。而本文的研究对象是人力资源危机中的人员流失危机,主要讨论导致此危机发生的原因,以及对此危机的解决对策。

二、人员流失危机的概念及现状

人员流失危机是人力资源危机中的重要组成部分,在企业的发展运行中普遍存在。就我国而言,西部地区人员流失率高,民企和国企的员工离职情况严重。

(一)人员流失危机的概念。人员流失,指的是属于特定群体、组织、地域的人员,离开自己原来所依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织和地域。本文中提到的人员流失危机是指企业里重要的中高层管理人员、核心技术人员或运营人员离职,以及普通员工在同一时期内大量流失的现象。

当前,人员流失危机在企业发展运行中已经非常普遍。零点研究集团、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司于2003年8月联合对京沪两地资产规模500万元以上的企业抽样调查显示,受调查企业中53.8%存在人员流失危机。

(二)人员流失危机现状

首先,从区域的角度来讲,我国西部地区人员流失危机更甚。据不完全统计,自20世纪八十年代以来,西部地区人才流出是流入的两倍以上,尤其是中青年骨干人才流失严重。以贵州为例,根据贵州省统计局公布的数字,自2000年以来,贵州全省调离该省的各类专业技术人员达5,413人;截至2007年,全省共派出43万多人外出培训,而回来的也仅有11万人左右,可见其人才流失现象十分严重。

其次,从企业类型的角度来看,国有企业和民营企业的人员流失率过高。据中国社会调查事务所调查数据,在过去的5年中,被调查的国企共引进各类高科技人才7,831人,而流出的各类科技人才达5,521人,流入和流出比例为1∶0.71。其中,北京、上海和广州的流失现象更严重。调查指出,59.8%的国有企业存在着人才危机,35.1%的国有企业认为人员流失危机对企业产生了严重影响。

目前,一些民营企业中高级人才流失率高达50%～60%,中基层管理人员、技术人员流失率也在20%～30%。据有关专家测算,正常的人员流动率在8%左右对于企业而言是比较合适的。显然,我国民营企业的人员流失率也是过高的。

外资企业的人员流失情况相对少些,且人员流动大致在圈内流动,人才在流动过程中转行的机会也较少。其中,30岁以下的员工流动率比较高;30岁以上的员工流动率较低。这与外企有比较系统的人力资源管理及有竞争力的薪水水平和较注重企业文化有关。

三、人员流失危机的危害及原因

进行人员流失危机管理的时候,要有危机意识,明确此危机的危害性很大,提高重视和关注度。更重要的是,要分析和调查出人员流失危机出现的原因。

(一)人员流失危机的危害。人员流失的负面影响很广泛,总结起来有以下几点:

第一,影响企业工作绩效。员工在流失之前,由于要寻找新的工作,可能会出现消极怠工等现象,影响工作的效率。同时,这种工作绩效的损失,并不仅限于流失员工本身,还会影响到与之有合作关系的同事,从而使得整个工作团队或小组都处于低效的状态。

第二,增加企业负面形象。企业形象是指企业的价值观念、道德观念、企业精神及其特征在员工及公众心目中的反映。人员流失,尤其是关键岗位人员离职会引起内部员工及外界的不良评价,使得企业的形象受损,公司的被认可程度降低。

第三,大幅度提高人员成本。人员成本是指人才在成长期内付出的人工成本、培训费用等各项成本的总和,包括招聘成本、培训成本、离职成本等。

第四,导致客户和技术的流失。员工从一个单位流失,转而跳槽到另一个公司时,往往会附带着原来的客户源,以及关键技术的变更。这对于企业而言,是难以估量的损失。

(二)人员流失危机的产生原因。了解和研究造成人员流失危机的原因是非常必要的,这样有利于危机发生时,更有针对性地加以解决。人员流失危机的原因是很多的,本文主要从以下四个方面来论述:

第一,薪酬待遇。员工的流失与企业的工资水平有很密切的关系。美国学者阿姆克厄克特和阿利在对制造业员工辞职率的详细研究中发现,决定员工离开企业的所有影响因素中,最重要的因素是相对工资水平。在低收入的企业里,员工的流失率最高。所以,当员工尤其是企业中的核心员工对自己的薪资水平不满意的时候,人才流失的可能性很大。

第二,企业文化。每个企业都有一种属于自己的文化,具有独特魅力的企业文化是吸引和留住员工的重要因素;相反,当企业文化缺乏或者畸形的时候,会降低对员工的凝聚力。

第三,领导做法偏颇。若企业某些管理者在处理问题的时候出现任人唯亲、墨守成规、集权控制等情况,致使员工能力与工作不匹配、权责不清、奖惩不当时,会招致员工不满。

第四,个人变量。员工自己的因素也会影响流失率,比如家庭的喜好、生活方式的变化等。

四、解决人员流失危机的对策

梳理好人员流失危机的解决思路和方法,对于企业的存在和发展是很必要的。本文以危机发生前、危机发生中和危机发生后的顺序为线索,依次从这三个方面探讨减少人员流失损失的方法。

(一)危机前的预防策略。人员流失危机前的预防和预警工作要认真执行,最好使得危机能消失在萌芽状态下。

1、制定人力资源规划。在进行危机管理时,必须要注意制定人力资源规划,包括人员的需求供给计划、人员配置计划、人员补充计划、人员接替和提升计划以及退休解聘计划。

第一,做出人员需求供给计划。对于企业的总体人员需求和供给做出短期和长期的规划,同时注意做出各个部门的员工需求供给计划,尤其是关键部门。

第二,制定人员配置计划。包括部门的编制、人员任职条件的时间范围、职位的匹配、职位的轮换等。

第三,人员补充计划。包括人员的资格标准、来源范围等信息。

第四,人员接替和提升计划。此计划中应包含某职位后备人员的保持、人员结构的改善、提升的标准、未提升人员的安置。

第五,退休解聘计划。应包括退休政策及解聘程序、安置费用等信息,同时如果退休人员为关键技术专家或骨干人员时,尤其要做好接替者的培训工作。

2、建立预警系统。为了更好地对危机事件进行管理和预防,危机预警系统是当前较为认可的方法之一。危机预警系统是运用一定的先进方法和手段,对企业人力资源方面的变数进行分析及在可能发生危机的警源上设置危机指标,及时掌握警讯,随时进行检测,对危害自身生存、发展的问题进行实时的预测和分析,以达到防止和控制危机爆发的目的。我们要时刻注意人力资源危机的预测指标,搜集有关信息,及时掌握企业人力资源危机变化的第一手材料。当接近指标的临界值时,要开始着手制定各种预案,以有效地避免危机的发生或尽量使危机导致的损失减到最小。

在预防和预警人力资源危机时,确定危机相关的指标和确立警戒值是至关重要的。根据王发清在《浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立》以及程巍伟在《中小高新技术企业人力资源危机管理预警系统》中对预警系统的研究,笔者总结出影响人员流失危机的预测指标应包括人员流失率、关键人员离职率、员工缺勤率、工作满意度、中老年员工所占比率等若干因素。当每个预测指标接近警戒值时,说明人员流失危机一触即发,此时需要马上采取相应措施。(表1)

(二)危机中的处理策略。当企业核心人才出现离职倾向,或者普通员工流失率达到预警系统的临界值时,企业应当按照以下步骤进行处理,以此减少危机出现带来的损失。

首先,迅速建立危机管理小组。由企业首席执行官等决策层人员牵头,人力资源主管、律师、公关人员、公共事务专家、财务人员、保安人员等组成专门团队。专人专用,当危机出现时,立即启动危机管理小组。

其次,进行离职面谈。由人力资源部工作人员对希望辞职的员工进行离职面谈。此面谈需要了解的信息包括:离职的真实原因、离职人员对公司当前管理文化的评价、对公司的工作环境以及内部人际关系的看法、对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议等。其中,离职面谈最重要的工作是找出员工流失的真正原因,从而对症下药,对人才加以挽留。例如,如果员工的离职是由于对其本身薪酬待遇不满,而该员工也属企业的核心人才,那么可以适当加入奖金、员工持股等物质奖励制度。

再次,使用道德法律约束。当强烈挽留之后,员工仍要离职的情况下,为了防止其泄露企业机密、带走客户源等,企业可以和员工签订竞业禁止协议,用来约定员工离职若干年后不得到其他经营类似业务的公司服务。根据契约自由原则,只要双方当事人同意签署后,就有限制离职员工的法律效力。主要针对掌握公司商业机密以及专利的员工。

接下来,应快速弥补空缺职位。这时,企业可以采取两个手段,即内部调配或者外部招聘。对于前者,因为在前面提到的企业人力资源规划中,提出了后备人员补充的数量和人选,当某职位的人员离职后,从后备员工中迅速找出人员补充上。对于后者,外部招聘要注意时间的掌控,所以最好从企业原来积累的人力资源库中寻找合适的人选。

最后,做好安抚工作。当关键职位人员或者大批员工流失时,对其他在职员工会有影响,他们心中会动荡惶恐,这样将影响企业绩效。此时,要由各层领导采取一些措施对员工进行安抚,比如开会讲话、慰问、心理咨询等。

(三)危机后的总结策略。当危机结束以后,应该对此次人员流失危机进行总结。在这个阶段,调查分析危机发生的成因,对危机管理系统进行全面评价,包括对预警系统的组织和工作程序、危机处理计划、危机决策等各方面的评价。另外,对此次危机管理出现的各种问题和漏洞汇总和归类,分别提出修正措施,改进企业的经营管理工作。同时,要跟踪已流失关键人才,建立长期联系,对优秀人才进行动态管理。

五、结束语

面对日益激烈的竞争,严峻的挑战,人力资源危机尤其是人员流失危机将成为每个企业都不得回避的论题。为了减少人员流失危机带来的破坏,减轻危机带来的损失,我们应该对危机管理这个论题提起足够的重视。首先,企业应该建立预防预警机制,做到防患于未然;同时,建立危机事件管理小组,专人专用使得企业能在第一时间解决危机事件;最后,还应做好危机事件后的总结工作,以便为下次顺利解决危机事件积累经验。

(作者单位:天津商业大学宝德学院)

主要参考文献:

[1]耿军.人力资源危机的预防[J].企业改革与管理,2008.3.

[2]何苏湘.对企业危机管理的理论界定[J].商业经济研究,1998.5.

[3]翰威特调查.中国主要城市员工离职现状研究报告,2004.

[4]黄攸立,司冬玲.论人力资源危机类型及其对策[J].科技进步与对策,2004.12.

[5]况梅.企业常见人力资源危机分析及对策[J].商业现代化,2007.9.

[6]零点调查.京沪两地企业危机管理现状研究报告,2003.8.

[7]刘兴阳.东软HR:前瞻赢得人才,协同提升能力[J].HR经理人,2009.3.

[8]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社,2003.11.

[9]单捷飞.企业核心人才流失的危机管理[J].理论学习,2009.1.

[10]王发清.浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立[J].企业改革与发展,2005.2.

[11]王忠民等.试论影响员工离职的若干组织因素[J].管理现代化,2001.5.

[12]谢晋宇.雇员流动管理[M].天津:南开大学出版社,2005.

人员流失的原因与对策分析范文第5篇

关键词：酒店；员工；流失；预警；对策

一. 攀枝花得天独厚餐饮酒店集团公司员工流失概况及我国酒店员工流失状况

（一）企业概况

攀枝花市得天独厚餐饮酒店集团管理有限责任公司起步于2002年，是一家以打造餐饮酒店知名品牌为主，集餐饮、酒店、休闲、娱乐、健身、商贸流通为一体的民营企业。公司在发展道路上一直主动担负引领攀西餐饮酒店发展潮流、促进地方经济发展的社会责任，目前已经成为攀枝花市餐饮行业的领军企业。

（二）员工概况

目前公司拥有员工总人数972人，其学历和年龄结构如下（注：数据来源于公司2012年6月）其中本科及以上学历占2%，大专占7%，高中、中专中职占36%，初中以下占55%，；年龄20岁下占29%，20-30岁占33%，30-40岁占22%，40-50岁占12%，50岁以上占4% 总体来看学历普遍偏低，30岁以下的年轻人居多。

（三）攀枝花得天独厚餐饮酒店集团公司员工流失状况及特点

1.酒店员工每月人数变动及流失现状如下图：（注：数据来源于公司2012年1-6月）

分析流失状况有如下特点：

（1）酒店员工集体流失严重

（2）高职称、高学历员工流失现象突出

（3）客房、餐厅服务员流失严重

（四）当前我国酒店员工流失现状

据中国旅游协会人力资源开发培训调查统计，近5年来，酒店服务业员工的平均流动率超过了25%，在北京、上海、广州等地更高达40%，甚至有的地方已经超过60%，其中饭店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%。

二.员工高流失给酒店带来的损失及影响

（一）影响酒店的凝聚力。酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪会产生比较大的“波及效应”，进而影响到整个酒店员工的士气，尤其是核心员工的流失在外得到了更好的发展机遇或因流出而获得更好的待遇时，往往会导致其他员工工作积极性和效率受到影响，从而影响到酒店的整体凝聚力。

（二）导致酒店服务质量的下降 。如果出现大量员工集中离职后，造成人手短缺新员工刚招聘来其服务技能及工作适应性与老员工存在一定的差距，就必然会造成服务质量的下降。

（三）客源流失 。老员工离职使酒店服务质量的不稳定会导致客人满意度下降，引发客人投诉增多，导致酒店部分客源流失。酒店营销人员一旦流失就会带走大批客户，假如在同一地区还会成为原酒店的竞争对手，严重影响到酒店的市场份额和经济效益，给酒店带来很大的损失。

（四）削弱企业竞争力。经过调查显示，酒店跳槽的员工选择去同档次的其他酒店就业的至少占80%以上。尤其中高层员工流动后不仅将客户带走，还把好的下属及同事带走造成管理脱节，而且这些人流失到新酒店后，也带去原酒店的管理经验、资料或特色菜式，成为原酒店的竞争对手，甚至使商业秘密受到严重侵害，会带来不可估量的损失。

三. 攀枝花得天独厚餐饮酒店集团及中国酒店员工流失原因分析

从上面攀枝花得天独厚餐饮酒店集团员工流失原因分析图3可以看出，其中主动流失占56%最大比例，这也是中国酒店员工流失最主要的原因。下面就其影响员工流失的因素进行分析：

（一）影响酒店员工流失的主要社会原因

1.传统观念成酒店员工择业的心理障碍。

2.行业薪酬与福利低。

3.行业“互挖墙角”现象严重。

（二）影响酒店员工流失主要管理原因

1.人本管理流于形式。酒店组织的直线领导制度和等级分明的层级制度，使员工参与管理的机会较少，致使员工产生被排斥于酒店经营管理之外的疏远感和受人摆布的雇佣感，损伤了他们的自尊心和工作热情，容易造成流动。酒店的用人环境不利于员工个人发展，员工看不到希望。酒店重视工作及企业效益，忽视员工，对“好效益出自好员工”的道理认识不足。

2.薪酬考核体系不完善 。我国大多数酒店薪酬存在很大弊端。没有完善的薪酬考核制度，对内缺乏公平性。如奖金发放，一般应由人力资源部门按薪酬制度、奖惩条款组织发放。而在酒店中，员工工作好坏，全由主管一句话，中间掺杂了人为因素，有时会出现同岗不同酬，致使员工感觉不公平，怨声载道，久而久之，对工作就会离心，最终离职。

（三）员工个人因素

1.年龄因素。年龄与流动存在高度的负相关关系，年轻的比年老的有更多的流动性。酒店从业人员平均年龄较小，处于变换工作频繁的年龄阶段。

2.个性因素。酒店员工的个性特征也是导致流失的主要因素，酒店从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通能力强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。

3.缺乏事业目标。酒店基层员工大多数文化知识、学历较低，其个人追求目标低，缺乏长远目标，工作更多的看重实际的收入，哪里工资高点就往哪里去，也导致基层员工高流失率。

（四）其他原因

1.工作环境复杂 。酒店硬件环境一般都很好，但员工仅仅是这种工作环境的创造者和保持者并不是享受者，与客人相对比极容易产生心理落差。尤其是第一线的员工，工作量大，工作辛苦，部分素质不高的客人有时还会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱造成心境不愉快使之想离开；再就是酒店工作环境封闭压抑，内部女员工较多，心胸相对较小，也容易使人员关系过于复杂、紧张。

2.工作时间不稳定。服务行业工作时间相对不固定，尤其是餐饮行业由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大、不能正常下班，尤其是节假日更忙，使员工对家庭的照顾很少，在中国还是以女性照顾家庭为主，所以许多30岁左右的女员工为了照顾家庭孩子而离开酒店行业。

四.降低酒店员工流失率对策探析

（一）提高人力资源管理水平。

酒店人力资源管理水平是员工流失率高低的直接影响因素。具体可从以下几方面入手：

1.重视员工培训与职业生涯规划 。健立全面的人才培训体系做到：第一，培训方案的多样性。第二，培训内容的针对性。第三，引导员工做好个人职业生涯规划，以事业育人留人。

2.加强绩效考核管理。酒店在建立动态的绩效考核体系基础上，还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与核心员工能保持持续沟通，强化绩效考核的权威性。

3.提高员工薪酬待遇。在员工待遇上，首先酒店付给员工的工资应高于或基本持平于行业内的平均水平。合理设计薪酬，绩效工资的发放一定要注重公平、公正，避免出现贡献与付出不成正比的情况，核心员工参与酒店的收益分配，真正形成酒店与核心员工利益共享、风险共担的共同利益机制。按国家规定完善职工福利待遇，兑现承诺。

（二）采取合理雇佣期限

当前我国相当多的酒店采用过度的人才“拿来主义”和“短期性消费”，使人才队伍的稳定性和忠诚感降低，人心不稳的结果不但影响其贡献才智的热情而且增大了流失可能性。应对于某些特定职位的人才尽量采用中长期雇佣制度，增强人才的归属感、稳定人才队伍，从而实现人才个人与酒店的双赢结果，有效地减少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。

（三）实施多重职业发展路径。酒店管理岗位是有限的，相当多的员工不可能得到升迁，实施多重职业发展路径无疑是满足员工多重需要的有效措施。酒店可针对酒店员工不同需要，深入地进行调查研究，了解核心员工需要层次和需要结构的变化趋势，实施多重职业发展路径，从职务提升、工作重新设计、技术等级提升等多方面进行尝试，使员工有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得职业发展的成就感和促进个人成长。

（四）切实贯彻“以人为本”管理

1.强化管理人员“关爱”员工的意识。“没有满意的员工就没有满意的顾客”，管理者在处理任何问题时要 多一些指导，少一些指责 ，真正的去让员工从内心认识到自己的问题，而不是一味的“强权、打压、严管”。

2.加强与员工的沟通反馈，建立员工满意监控机制。首先，建立畅通员工申诉机制，使员工在受到不公平待遇时可以通过正常渠道反映；其次，建立员工定期交流制度，管理者以各种形式及时掌握员工的思想动态，及时解决管理中存在的问题，提高员工的工作满意度；最后，建立员工离职谈话制度，通过与员工的离职谈话，了解员工离职的原因，及时修正酒店方不对的行为，减少员工的再流失。

3.营造支持性的工作环境。为员工营造一个“人格有人敬，成绩有人颂，困难有人帮，饥苦有人疼”的良好的企业氛围，让员工切实感受到领导对他们的关心与爱护，增强员工对企业的凝聚力和归属感。构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境使员工安心、心情愉快地工作。

（五）建立酒店员工流失预警机制

随着我国旅游业的进一步发展，酒店人才争夺将会更加激烈，建立酒店员工流失预警管理机制，从员工进入酒店到流失进行全程预警管理控制，提高员工流失可控度和企业人才储备度、应变度。

人才是酒店最宝贵的财富，酒店之间的竞争归根到底是人才的竞争。当前，酒店人才主动流失、隐性流失较为严重，需要引起高度重视。如何吸引人才、防止人才流失是值得我们深入探讨的重要课题。

参考文献：

[1] 张 娅.现代饭店人才流失现象分析及对策研究[D].天津大学管理学院.2006

[2] 牟真臻.饭店员工离职影响及对策研究[D].四川大学旅游学院.2007