公司管理建议和意见

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公司管理建议和意见范文第1篇

关键词：人力资源管理；教育培训；激励机制；绩效管理

随着保险业的开放和外资保险公司的进入，中国保险公司面临的是资本实力、业务、客户、技术和人才等方面的强大竞争，而人才是保险业竞争的根本。怎样应对保险市场的人才竞争，如何采取相应的对策和措施，尽快改革人力资源管理体制，这是关系到中国保险业繁荣发展的大事。

一、中国保险业人力资源开发与管理的必要性

1.人才是市场竞争中取胜的决定因素保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因素。我国加入世界贸易组织以后，国际大型跨国保险公司加快在我国的网点布局和本土化进程，其管理和业务人才主要来自于我国的保险行业。在各方对人才需求大量增加，而我国中高级保险人才又相对匮乏的情况下，对人才的争夺就可想而知了。保险公司能否在人才竞争中取得先机，将成为其在市场竞争中胜败的关键。

2.人才是建立现代企业制度的重中之重保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。

二、目前我国保险公司人力资源管理中存在的问题

1.保险人才供不应求

我国目前保险从业人员有120万人，但整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面跟不上保险市场发展的需求。保险行业的精算、核保、投资、理赔、展业等专业人才的培养是一个渐进、累积的过程，而我国保险专业本科人才的培养也仅仅是近几年才起步的。目前我国各方面的保险人才都严重不足，尤其是保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺。

2.保险公司缺乏竞争激励机制

从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。只要激发人才主体的内在动力，充分调动其积极性、主动性和创造性，人才才能不断增值。除了在工资收入、各种福利等物质方面需要外，员工的精神需要也是不可或缺的，这一点主要体现在个人发展和对成功的需要上。但目前保险公司中合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。

3.保险人才的正常流动受到限制

保险人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险人才供不应求的格局必然引致保险人才在不同保险公司间的流动，但是这种正常流动却受到部分保险公司人为的限制。他们一方面不积极采取应对措施留住保险人才，另一方面对即将离去的保险人才加以种种阻挠，阻碍了其正常发展。

三、新形势下保险公司人力资源竞争形势分析

1.外资保险公司涌入后人才竞争将日趋激烈

随着中国加入WTO和保险市场的进一步开放，外资保险公司诱人的发展前景、培训机会、先进的管理体制和高薪，对保险业内人士具有相当的吸引力。随着业务竞争的升级，对高层次、专业性保险人才的需求越来越强烈。如果保险公司现有人才流动、保险潜在人才流失问题不解决，那么中国保险公司难以与外资保险公司竞争。

2.保险业经营环境变化对队伍素质提出挑战

当前，保险专业人才的匮乏，将是制约我国未来保险业发展的最严峻的挑战之一。这既表现在现有人才缺乏和外资保险公司进入后日趋激烈的“人才战”，还表现在现行的保险教育观念、教学计划、课程设置和师资状况等有待实现根本性转变。

3.人才竞争向专业化和复合型的竞争趋势发展

其特点有二：一是人才的需求趋向专业化，市场竞争必然使经济、管理的技术朝专业化方向发展，人才发展本身也朝专业化方向提升。二是专业人才的竞争朝高新科技信息、保险营销、精算、理赔、保险法律等专业转移，使人才专业的门类更加齐全，专业之间相互融合、渗透，人才向一专多能发展。

四、我国保险公司人力资源管理应采取的措施

1.建立高素质的保险公司员工队伍

（1）要建设具有先进性的领导班子。优秀领导者对保险公司至关重要。保险公司的领导者需要在企业经营环境不确定的条件下发挥领导决策作用，需要引导企业依法经营，提供具有竞争力的优质服务，完善高效的经营机制，同时有效地运用人力资源管理方面都发挥着举足轻重的作用。一般企业要发展壮大，后进企业要摆脱困境，都要求这个企业的领导者必须是优秀的。

（2）要用先进的企业文化凝聚干部员工。保险公司作为金融服务性企业，要确立以人为本的企业文化，实行“人性化”管理，把尊重人才、尊重人的各种潜能的发挥置于管理的首位。通过实施文化管理，确立企业共同遵循的价值观和行为方式，大力弘扬企业精神，引导全体员工为实现统一、明确的目标而做到同心同德，步调一致。保险公司要建立具有人性化、科学化的激励机制，既考虑人才的物质需求，又考虑人才的精神需求，创造一个尊重员工的环境，对员工实行非强制性的激励和约束。保险公司要发扬民主精神，保持管理层与员工之间的经常交流，管理层能够认真听取员工意见，满足员工自我实现的欲望，使员工体会到自己参与创造企业的价值，从而更充分的发挥主观能动性和创造性。

（3）要全面提升员工的业务素质，建立培训开发制度。在新的形势下，培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。首先应加强对新员工的培训，开发、培训和使用他们的潜力；其次保险公司要以高等院校为依托，培养所需的保险事业人才。

（4）要积极营造使人才脱颖而出的氛围。一个公司能否充满活力、奋发向上，关键在于它能否激发员工的热情和才智。新形势下的人事工作应当建立激励、开发、培养员工的主动性和创造性的人力资源管理模式，建立一整套完整的激励约束机制。首先，要扩大激励竞争的用人机制。其次，要建立科学的激励、考核机制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影响力吸引人才，用好人才。

2.建立公司与员工个人发展相结合的激励与约束机制

（1）竞争激励。竞争是激励的重要手段。竞争机制会使员工处于激发的状态之中，让人产生一种紧迫感和激励感，强化员工永不满足，促使人才整体素质不断提高。

首先在用人制度上企业应在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，同时，根据企业发展的需要，真正实现以市场为基础配置人才资源。通过规范的契约形式，明确双方的权利义务，规范双方的行为，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。

其次在选拔任用制度上推行竞聘上岗，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作之中。重点在领导、管理人员的选拔任用上推行竞聘上岗，一方面激活管理人员队伍，使在岗人员既有被淘汰的压力，更有提高素质、努力工作的动力，激发他们的奋发进取精神；另一方面为更多更优秀的人才走上领导、管理岗位提供了可能，拓宽选人用人视野，发现和掌握一批素质较高、潜力较大，有培养前途的年轻后备管理人员。

（2）考核激励。考核的有效性直接关系到考核的质量，最大限度地激发管理者的主观能动性是考核的关键。首先，要设定科学的考核标准。从工作实际出发，设置考核项目和考核指标，明确考核内容和考核程序，以工作实绩为重点的考核评价体系。在方式上，实施分类量化考核，区别对象，实施不同的考核办法，以分类量化考核的方式考核业绩，以多方评价的方式考核综合素质。在时效上，尽量缩短考核周期，实施动态考核，提高时效性。其次，要认真组织实施。实施阶段要充分准备，精确操作，深入分析，保证结果的准确性，为领导和管理人员岗位调整提供客观、公正的依据。最后，要实施有效的激励。将考核结果作为激励管理者的重要依据。实施物质激励和精神激励，同时要体现考核的严肃性和公正性，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。

（3）薪酬激励。保险公司应建立市场化的用人机制，认真建立市场化的薪酬制度。确定合理薪酬是激励员工必不可少的手段，必须建立起一种把员工同企业发展前景紧密联系在一起的共担风险、共享收益的新型分配机制。保险公司要想留住人才，就必须加大对内部分配制度的改革力度，提高企业薪酬政策上的外部竞争力。在企业内对各个层级要实行差异化激励政策，根据员工的岗位、贡献和绩效确定不同的薪酬待遇，员工薪金要与超额利润贡献、业绩增长、风险收益、市场满意度等考核指标挂钩，适当拉大收入差距。保险公司应努力探索附属于人才资源的管理要素、技术要素参与企业收益分配的途径和手段，使之系统化、制度化。另外保险公司还要完善企业年金的激励制度。企业年金是在基本养老保险的基础上，根据企业效益，按照自愿、量力的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业薪酬管理的重要组成部分。它与工资、奖金及其他福利计划一起构成了“一揽子薪酬”，成为吸引人才的重要手段，而且它所具有的长期激励和保障功效，是其他法定外福利措施所难以达到的。

参考文献：

[1]李殿君。保险企业制胜要素[M].北京：中国金融出版社，2003.

[2]郭芬，李颖。经济全球化下中国保险业人力资源的开发与管理[J].理论探讨，2002（5）。

[3]代莎，李伟。浅析我国人力资源管理中存在的问题[J].沿海企业与科技，2005（10）。

[4]李万春。浅析我国人力资源管理的现状与对策[J].延安教育学院学报，2005（9）。

[5]陈翠美。建立企业人力资源管理的三大激励机制[J].发展研究，2005（8）。

[6]吴战波。保险公司人力资源管理研究[J].中南林学院学报，2004（12）。

[7]陈璐。加强人力资源管理培养、吸引、留住保险人才[J].保险话题，2002（2）。

公司管理建议和意见范文第2篇

【关键词】战略管理 软件公司 财务核算 财务管理

一、软件公司财务核算及财务管理的意义

财务核算是财务的基本职能，财务管理则是财务的高级职能，其根本目的在于利用监督管理职能为企业谋求效益最大化。在财务核算功能的基础上，科学、合理运用现代管理会计知识，客观、合理分析判断企业在融资及盈利、企业价值及未来的可持续发展能力，为领导、管理者提供切实可行的建议，加强企业在市场竞争中地位。

二、软件公司财务核算及财务管理中现存的问题

（一）财务信息失真

有些软件公司的财务人员对财务制度执行不严谨，或是相关的会计人员自身的业务素质低等原因，造成会计核算不规范，导致会计信息失真。如：会计分类不准，从而影响到报表质量；存在账外资产；资产损失清理不及时；大额往来款长期单方挂账等原因。

（二）财务管理不严，出现违规违纪情况

有些软件公司内部的财务制度不健全，或是制度虽然完善，却执行力度不足；另外，也存在着管理层的监管不严，致使财务管理不善，出现违规违纪现象。如，专用账户管理不严、私设小金库等。

（三）公司内控机制尚未形成

一些软件公司没有建立健全有效的财务内控机制。而一些已经建立内控机制的公司，个别也存在着不能有效执行的问题。

（四）虚假注册

个别软件公司还存在着公司的注册资本与公司账面实收资本完全不符，出现了虚假投资和抽逃注册资金的严重现象。

（五）管理层对财务核算及财务管理缺乏足够的重视

很多软件公司的管理层，普遍存在重视技术、重发展、重创新，但往往却忽略了财务核算及财务管理的真正意义。没有将财务核算及财务管理置于公司发展的重要位置。往往只在事后进行财务的核算，而对于事前和事中都没有进行良好的控制，也使财务信息质量失去其效用。更谈不上公司的财务战略管理，及其对公司全局性、长远性发展的重要意义。

三、对软件公司财务管理与财务核算的几点建议

（一）加强软件公司内部对财务核算及财务管理的认知与重视

首先，要加强公司领导层及财务管理人员对财务核算及财务管理的认知程度及重视意识，制定、完善公司的财务制度，并严格执行，以避免发生财务信息失真、违规违纪情况等现象。其次，全面提高财务人员的综合业务水平，增加其对本职工作及公司的责任感。第三，公司各部门需积极配合财务部门的相应工作。

（二）加强软件公司预算核算制度的执行力度

由于软件公司具有一定的特殊性，因此相关预算的制定一定要与企业长远战略管理相匹配，针对不同市场环境因素，建立一套科学、客观、合理的预算核算制度，以适应软件公司发展的要求。

（三）完善软件公司的内部控制制度

首先建立健全软件公司的会计核算，规范会计行为，全面确保核算的真实性，避免出现虚假、舞弊行为，保障会计资料的有效性。其次，落实内控的保障制度，加强其会计内部控制，并通过有效途径建立、完善软件公司内部控制体系，以确保各项资金更科学、更合理、更有效地使用。同时，抓住内控的关键点，进行内控制度的调整和完善，使内控制度更加具体和可操作。

（四）完善企业的成本核算模式

软件公司在软件研发阶段资本化和费用化，则需要客观依据公司自身规模及产品的性质，遵守成本效益、稳健性及可比性原则，简化其核算程序，建立一个对其开发成本资本化科学、合理的划分标准。同时，还应加强内部审计和成本的有效控制，提高会计报表的在行业中的可比性。在成本费用的分配方面，要提高成本信息的准确度，最大程度上防止资源的浪费，从而全面提高软件公司的整体经济效益。而在成本核算管理上，则可以采用成本核算的动态管理制度，以提升软件公司的行业竞争力。

（五）加强财务战略管理的意识

财务战略管理是指企业在分析理财环境的基础上，服从和服务于企业战略的前提下，对企业资源筹集和配置活动进行的全局性和长远性的谋划，它是战略理论在财务管理领域的应用与延伸。

而软件公司的财务战略管理则是为了全面实现公司的战略目标和加强公司的竞争优势，充分运用财务战略管理的分析工具，科学、准确地确认公司在行业间的竞争地位，对公司的财务战略的决策与选择、实施与控制、计量与评价等活动进行全局性、长期性和创造性的谋划过程。面对财务软件市场巨大且残酷的竞争压力，软件公司的财务不仅要有科学精细的日常管理意识，更需要有高瞻远瞩的战略眼光及战略思想，来进行相应的财务管理。同时，财务战略管理还决定了软件公司财务资源配置的取向和模式，全面影响着公司资金活动的行为与效率，直接关系到软件公司的整体竞争力及可持续发展的能力。

四、结语

公司管理建议和意见范文第3篇

关键词：建设工程设计合同管理法制化规范化 国际化建设

中图分类号：S611文献标识码： A

我国建设工程快速发展，配置建设活动资源的设计市场日益活跃，弊端也逐步显现，出现许多不按市场规则行事的案例，引起许多纠纷与问题，影响了市场健康发展。建设工程设计合同作为设计市场的重要组成部分，成为建筑活动主体间沟通的纽带，起到剂的作用。自九七年我国颁布《建筑法》、《合同法》以来，建设工程设计合同已成为规范建设工程主体各方权利与义务的重要法律文本和重要凭证，在完善设计市场发展中发挥越来越重要的作用。因此，全面提高法律意识，加强建设工程设计合同管理的法制化、规范化、国际化建设，以适应建设工程设计市场发展十分重要。

一、我国建设工程设计合同管理的基本现状

1997年我国颁布了《建筑法》，1999年颁布了《合同法》、《招标投标法》，2005年建设部又颁布了《关于加快推进建筑市场信用体系建设工作的意见》，2007年印发了《建筑市场诚信行为信息管理办法》的通知。一系列法规的出台，使建设工程设计市场出现新局面，相关单位能依法签订合同并履行合同义务，双方权益受到保护，出现问题能依合同规定协商解决，设计市场迈入有法可依的轨道。

二、我国建设工程设计合同管理存在的问题

随着改革开放的深入发展，我国建设工程设计合同管理也出现许多新问题。

1.法律、法规不完善

我国建设工程领域相关法规大都是十几年前颁布的，这些法规只概括笼统地对签订合同双方和权利义务以及有关建设行政主管部门进行了简单的规定和说明，并没有相应的具体意见，对于违反合同相关条款的执法规定也仅在我国《刑法》中有部分说明，更没有建设工程设计合同的具体法规，法规不完善造成了诸如设计费不按时支付，设计图纸因此不能继续交付，影响了建设工程进度，给信誉造成影响等一系列问题。

2.合同文本不规范

我国建设工程领域的合同文本是按照建设部出台的《建筑工程施工合同示范文本》的标准订立的，国家对于合同文本的制定有着明确的规定，但是，在目前我国的建设工程领域中存在着大量的不合规格的合同文本。一方面，目前，在建设工程市场中不依照建设部出台的合同示范文本订立合同的比较多，发包商与承包商之间很多都采取自制承包合同的形式来签订承包合同。而自制合同带来的最大的问题就是，在约定的合同条款中，条款的词语用法、条款的前后衔接、条款的文本格式等都与规范合同文本有很大的差别，尤其对于一些不法的发包商而言，他们倾向于自制合同文本，这样就可以通过一些模糊的字眼以及笼统的语句来规避自身的风险，等到承包商发现自己的权益受损时，发包商可以通过合同条款的另一种解释来获得为自身利益辩护的权利。

3.法律意识淡薄

受封建思想束缚，全民法律意识淡薄的现象依然存在，虽然多年普法，但具有法律知识能真正依法办事维权的不多，在建设工程领域也不例外。大部分设计合同管理人员大都缺乏正规的法律教育，缺乏应有的法律知识，法制观念淡薄，没有依法办事维权的习惯，一切服从领导已成为常态，一旦出现问题不懂依法维权。

4.管理人员缺乏

我国建设工程领域重资金、重技术、轻管理的倾向仍很严重，认为工程管理不是热门学科，许多优秀人士不愿参加这方面的学习研究，使得参加这方面学习的人大都是不得已或转业人员，他们学习兴趣不高，即使输送到建设工程单位，领导也不重视，工作繁杂辛苦，职务不明确，工资待遇低，工作不安心，更谈不上研究。因此造成包括设计合同管理人员在内的建设工程管理人才缺乏。

5.管理水平落后

受重技术轻管理思想的影响，造成管理人才缺失，仅有的现岗管理人员，不但缺乏专业知识，从合同的签订、履行到终结，至出现违约问题等各方面整个过程缺失系统完整的规章制度可循，造成管理水平落后。

6.涉外需求不适应

改革开放不断深入，涉外建设工程设计项目日益增多，在接纳涉外建设工程设计项目出现了许多障碍，既无与之相配套的法律法规可依，又缺乏相应的合同示范文本可循，更缺乏涉外设计合同管理专业人才。

三、加强我国建设工程设计合同管理的建议

（一）加强建设工程设计合同管理法制化建议

1.完善建设工程设计合同管理的相关法律法规

依法治国是我国基本国策，完善的法律法规是有法可依的基础。针对我国建设工程相关法律法规现状，建议在现有的相关法律框架下，国家或地方出台具体的法律、法规、实施细则，制定配套的实施意见和办法，使建设工程设计从双方开始业务洽谈至设计招投标、合同的签订、合同履行到违约赔偿等各方面的管理，真正实现有法可依，便于准确把握。

2.提高建设工程设计合同管理的法制观念

只有不断提高建设工程设计合同管理者的法制观念，才能做到有法必依，执法必严。针对我国目前建设工程设计合同管理人员法律知识缺失，法制观念不强的实际，建议建立对职管人员的学法、培训、考核的长效机制，有计划地开展交流研讨活动，逐步提高他们的法制观念。

（二）加强建设工程设计合同管理规范化建议

1.培养高素质设计合同管理人才队伍

人才是企业发展的根本，培养建设工程设计合同管理高素质人才至关重要。针对我国建设工程设计合同管理人才现状，建议制定严格的培训考核，持证上岗的长效机制，规范职业准入门槛，同时加强对职管人员的专业理论与技术继续教育，不断提高他们的职业素养和水平，引进激励晋升机制，造就一支高素质的合同管理人才队伍。

2.制定建设工程设计合同的示范文本

规范的合同示范文本是重要的法律文本，也是重要的法律凭证。针对我国目前建设工程设计合同文本的实际，建议国家或地方建设行政主管部门制定相关设计合同示范文本的同时，制定限制使用自制文本的规定，促进建设工程设计合同管理规范化，避免不必要的纠纷产生。

3.健全建设工程设计合同科学管理制度

科学规范系统化的管理制度是提高管理水平的重要特征。针对我国建设工程设计合同管理制度不健全的现状，建议有关部门建立科学的、与法规相配套的、全方位的管理制度，形成包括专业人员培训考核、持证上岗、继续教育、合同备案、审查、合同执行全程监督、文件档案管理、设计费第三方监管、信息网络管理等等在内的管理制度。

（三）加强建设工程设计合同管理国际化建议

只有国际化管理才是现代化的管理。面对改革开放深入发展和我国建设工程设计市场不断对外扩展的实际，建议学习借鉴发达国家和地区先进经验，制定签订涉外建设工程设计合同相关的实施条例与办法，在推行我国建设工程设计合同示范文本时，充分考虑国际化因素，参照国际合同文本，在满足跨国建设工程设计实际的同时，力争将合同做到与国际接轨，并尽快培育一支有较高专业理论与技术水平的高素质涉外设计合同管理人才队伍。

结束语：

只有不断深化改革，加强科学研究，促进建设工程设计合同管理不断向法制化、规范化、国际化迈进，才能适应设计市场发展的需要。

参考文献：

[1]王利明,崔建远.合同法[M].北京大学出版社.2002

[2]房维廉.经济合同法的理论与实务[M].中国商业出版社.1994

公司管理建议和意见范文第4篇

[关键词]咪表 停车管理 绩效考核

近几年,随着我国经济快速发展,机动车数量正处于爆发式的增长态势,城市停车难已成为一个普遍性的问题。为缓解城市停车矛盾,很多城市积极地寻找适合自己城市的停车管理模式。1996年10月,自深圳市率先将停车咪表管理引进国内后,我国现有约50多个城市实施了停车咪表管理。

咪表在国外已有近70年的历史,经过多年的实践,形成了以自助式服务、停车付费、违规(法)重罚为主要特点的管理模式。由于我国缺乏专门停车管理法律(规),社会对咪表管理的认识存在偏差,人们自觉付费的意识尚未很好建立,已成为咪表管理的瓶颈问题。尽管有些城市实施了咪表管理,就刷卡收费而言,在很大的程度上仍依赖于人工追偿。因此,如何发挥咪表一线管理人员的作用,建立科学合理的绩效考核机制,有效调动他们的工作积极性是关系咪表企业发展的关键。

温州咪表公司系市属国有企业,2000年9月经市政府授权进行城市停车咪表管理。为加强公司内部管理,更好发挥咪表的作用,提高社会和经济效益,公司就一线管理人员绩效考核进行了积极实践,积累了一些经验,期望能为咪表发展起到一点抛砖引玉的作用。

一、建立咪表一线管理人员绩效考核的必要性

咪表停车作为城市停车的一种形式,和路外停车场(库)相比,有着独有特点:

1、在开放式场所经营

道路咪表泊位从严格意义上讲就是咪表企业经营的场所。受路面条件的限制,难以进行封闭式管理,或者安装各种监控设施,不存在“一夫当关,万夫莫开”的管理条件。

2、管理点多、面广、线长,一线管理人员需独挡一面

咪表泊位一般设立在停车矛盾比较突出的区域如市中心、商业区,甚至布满全市区,像美国纽约就有7万个咪表停车泊位遍布全城,管理点多,面广,一线管理人员又各自单独面对服务群体。

3、外部环境复杂,刷卡收费难度大

我国停车问题还处于初级阶段,停车刷卡付费的现代交通意识尚未深入人心,部分人甚至存在抵触情绪,停车不刷卡时有发生,需要一线管理人员积极来催缴;在管理上,停车收费除涉及多个政府管理部门外,还与咪表泊位四周的商店、娱乐场所等息息相关,需要与社会上各式各样人接触,使得咪表收费外部环境较为复杂。

面对复杂的外部环境和刷卡收费难,咪表企业除与政府部门、社会积极沟通外,还需要加强内部管理,树立良好企业形象,努力获得更好的社会和经济效益。

从管理角度来讲,如果仅通过单一管理方式如对一线人员的监管或巡查考核,严抓队伍纪律,往往因管理面广、点多、点散,不能实时监控,客观上存在管理时空的限制,致使管理效果不尽人意。因此,寻找新的管理手段,就有必要引进现代企业绩效考核的管理模式,建立科学、有效的激励机制,公正衡量个人绩效,明确个人对企业贡献,满足员工的成就感,将绩效考核作为管理的“指挥棒”,来充分调动一线人员的工作积极性,达到管理的目的,这也是企业管理层必然的选择。

二、影响咪表刷卡收费水平的主要因素

尽管从城市停车总量而言,咪表停车占据比例不是最大,但却是城市停车最基础部分,具有调节城市停车布局的作用,其刷卡收费水平的高低间接地反映该区域的停车需求状况,并受诸多因素的影响,甚至是城市交通政策变化的“晴雨表”。

1、停车需求

在特定的区域,停车需求主要是受地区的社会经济强度、土地开发和利用强度、汽车拥有量增加、车辆出行水平以及交通政策等众多因素的影响,其中交通政策往往是影响区域停车需求的主要因素,其他因素对区域停车需求呈渐进式的影响。

2、咪表收费价格

停车成本高低在很大的程度上影响人们停车行为,较高的停车成本会降低停车需求。咪表正是利用价格杠杆来调整人们的停车行为,这就决定了咪表收费价格一般要高于路外停车。在价格杠杆作用下,人们一般先选择路外停车或路内非法停车,只有当路外车满或路内非法停车的成本较高时,人们才退而次之,选择咪表停车,从而使咪表收费呈现“阈值”的特点,即只有社会停车矛盾累积一定程度时,咪表才能吸收较多社会停车。

3、一线管理人员的管理能力

鉴于我国城市咪表收费离完全自助式服务还有很大的距离,在很大程度上还依赖于人工追偿刷卡收费。因此,一线管理人员的服务意识、工作能力、尽职程度以及社会氛围将直接影响咪表刷卡收费水平。

总之,在停车需求、咪表收费价格以及一线管理人员的管理能力等多重因素的作用下,特定区域的咪表刷卡收费水平呈现不是直线变化,而是波浪式变化,并存在“阈值”;短期来说,停车需求、收费价格相对稳定,是咪表收费外部环境的组成部分,也是企业短时难以凭自身力量可改变的。相比较而言,在特定区域和时间内,一线管理人员的管理能力往往会成为影响咪表刷卡收费水平的主要因素,并可以通过企业内部管理,得以提高。

三、温州咪表公司一线管理人员绩效考核的建立

经过几年摸索实践,温州咪表公司以咪表刷卡收入、售卡收入为量化指标,建立了一线管理人员绩效考核,保证城市咪表停车管理持续、稳健经营。

1、以咪表刷卡收入为主要指标,形成经济责任合同,实现刷卡绩效考核

公司将整个市区咪表按区域或管理方便划分为若干区域,并形成班组。一个班组一般由多个咪表管理点,200-500个停车泊位。其次,确定超额提成平均水平、提成比例和各班组的经济责任基数。超额提成平均水平为每人200元/月为适宜,过高往往使企业负担过重。超额提成比例一般为38%,其中28%部分直接与各咪表管理点挂钩,奖扣对等;余下部分(约10%)作为班组综合风险金,以丰补歉。提成比例过高,可能个别咪表管理点短期打卡收入突增,致使提成水平过高,引起其它管理点的不平衡;过低,奖励力度不够,达不到调动积极性的效果。各组的经济责任基数一般根据该组前12个月实际平均月打卡收入(可剔除不正常月份的收入),计算出班组月经济责任基数的计算值(=前12个月班组平均月打卡值-200元*班组人数/28%的提成比例),然后,考虑各种不可比的因素,与班组协商,达成共识,确定班组经济责任基数。各班组由班组长按“切蛋糕”的方式将经济责任基数进行分解,将具体的指标落实到各咪表管理点。最后,以班组为单位,由班组长与咪表公司签订经济责任合同。合同以半年为期,逐月结算,一般一期为6月1日至11月30日,另一期为12月1日至来年5月30日。

2、以一线管理人员的售卡收入为量化值,实现售卡绩效考核

为了调动一线管理人员售卡积极性,每月对一线管理人员的售卡额予以统计,按售卡额5‰的奖励兑现;其次,在年终时,按全年累计售卡额,以递增方式奖励,奖励力度见表一,作为全年售卡奖励。

总之,通过绩效考核,一线管理人员全年薪酬由按企业薪酬制度发放的工资和奖金、按经济责任合同的刷卡绩效奖励和按售卡额计算的奖励(每月和全年)等收入组成,充分体现了“能者多得,劳者多得”的管理理念,从而激发员工尤其是一线员工的工作积极性。

四、在实践中须注意的事项

在公司经营活动中,一线管理人员的绩效考核既关系到公司经营收入,又与一线人员个人收入密切相关,这就要求公司管理层要不断完善方案,适应新的情况,同时奖扣分明,真正激发员工的工作热情,改变“要”为“我要干”的局面,实现企业与员工“双赢”。在实践中,须注意以下几个方面:

1、在确定经济责任基数时,要注意“两个平衡点”

建立合理、公平的激励机制是成功实施绩效考核的前提条件。因此,确定合适的各班组经济责任基数是顺利推进绩效考核的关键,就必须注意组与组、组内点与点之间“两个平衡点”,避免因基数确定不准,奖励水平差距过大,挫伤其他员工的工作积极性。

有人也曾提出,采取竞争性方式(即类似于工程竞标)方式来确定各班组经济责任基数,确保绩效考核的公平合理。实际上,由于受咪表连续经营、人员自由组合难以短时到位等多方面的限制,一线员工过度关注责任基数,反而会影响工作,得不偿失,影响最终经营结果。建议在不具条件的情况下,慎用竞争性方式确定各班组经济责任基数。

2、合理灵活使用综合风险金

综合风险金是由各班组超收指标部分的奖励,在兑现各管理点后,余下部分逐月累积所成。其主要作用在于:在合同期间,如遇外界不可控因素影响咪表刷卡收入时,以丰补歉,增加班组集体观念,起到“储水池”的作用。因此,班组的综合风险金权属于各班组,其使用时,须在企业的监督下,由各班组长负责调剂使用。

3、做好各班组长的绩效考核

由于班组长既是一线管理人员,也是班组的带头人,相对而言,流动性、机动性、责任性都强些,他们主要职责在于班组的日常管理,努力调动全班组人员的积极性,提高班组的效益,因此在班组长职责考核的前提下,可以将班组长的绩效与班组的绩效直接相挂钩,当月班组长的绩效是该班组成员平均绩效的1.2-1.4倍来计算。

公司管理建议和意见范文第5篇

关键词：独立董事制度；内部控制；小股东权益；治理结构；企业发展

独立董事制度理论概述介绍

独立董事制度最早发端于美国。但美国与英国公司法均确立单层制的公司治理结构。也就是说，公司机关仅包括股东大会和董事会，无监事会之设。因此，独立董事在实际上行使了双层制中监事会的职能。而在德国、荷兰等国公司法确定的双层制下，公司由董事会负责经营管理，但要接受监事会的监督，董事也由监事会任命。

二、我国与美国独立董事制度的区别

1.概念界限上的区别

在美国，“独立董事”就是“外部董事”，但是这些名称有一个发展演变的过程。

在美国现代公司制度建立之初，就有大股东及其代表以非雇员董事身份进入董事会，这些人被称为“外部董事”。外部董事从一开始就是代表大股东利益的，他们与管理层的区别是职务上的，被称为“任职限定”。

以后在钱德勒所讲“经理资本主义”时期，许多企业没有大股东，董事会被管理层控制，虽然也有非雇员董事进入董事会，但他们与管理层有许多利益关系。经济学家把这些人称为“灰色董事”，意思就是不是真正的外部董事。

证券交易委员会使用“独立董事”概念，就是与灰色董事相区别，是指有双重限定的外部董事。但是，无论“外部董事”、“灰色董事”和“独立董事”，都只界定了与公司管理层的关系，而没有界定与股东或大股东的关系。这是美国独立董事和中国独立董事一个最主要的区别。

2.　独立董事作用的区别

【1】美国独立董事的作用主要在两个方面：

第一，对投资公司（包括各种基金）。1940年法案规定，一个基金的董事会至少有40%的独立董事。2001年证券交易委员会公告“投资公司独立董事的角色”中规定，一个基金的董事会至少有50%的独立董事，并且规定独立董事不是基金的雇员、发行商或投资顾问。

第二，对上市公司。只要求董事会中的审计委员会由独立董事组成。2000年1月20日公告中指出：“新规定要求审计委员会最少要由3个成员组成，并且只能由独立董事组成。”50%以上的构成使独立董事对基金拥有了决策权；同样，全部由独立董事组成的上市公司董事会审计委员会对公司的财务监督和信息披露也拥有决策权。拥有决策权是美国独立董事制度的另一个基本特点。

【2】我国独立董事的作用

从中国证监会对独立董事作用的规定可以看出，虽然规定的方面很多，但能构成决策权的只有聘请外部审计、咨询、财务机构，以及“如果上市公司董事会下设薪酬、审计、提名等委员会的，独立董事应当占有二分之一以上的比例”这样一些不确定的权力。

三、我国独立董事制度实施中存在的问题

1.国有股“一股独大”的情况相当严重

我国国有企业实行股份化改造时通常采取剥离非核心资产、以原国有独资企业作为唯一发起人组建股份有限公司进行首发公募的办法，国家在大多数上市公司中拥有高度集中的股权。在我国现行制度安排下，这种股权结构势必造成大股东控制公司董事会，操纵独立董事的提名、选举和任免，决定独立董事的报酬，从而使独立董事的人格独立和利益独立难以得到保证。

2.独立董事和监事会共存的“二元制”公司治理结构，导致职能重叠

我国实行的是“二元制”公司治理结构。依照分权制衡的原理和逻辑，从监督权力的角度看，在已经有监事会的公司治理结构下，再设立独立董事会是多余的了，因为会造成双头监管，带来公司资源的浪费和监管权力的冲突。

3.独立董事不能充分发挥其独立的监督职能

【1】独立董事的选聘环节存在问题

《指导意见》规定，“由上市公司董事会、监事会、单独或者合并持有上市公司已发行股份1%以上的股东可以提出独立董事候选人”，这一规定，势必造成大股东控制公司董事会，操纵独立董事的提名、选举和任免，决定独立董事的报酬，从而使独立董事的人格独立和利益独立难以得到保证。

【2】独立董事报酬与其职责不对称

根据《指导意见》的规定，独立董事没有酬薪，只有津贴。要承担重大的责任而不给予足够的报酬，一来吸引不到一流的人才担任独立董事，二来权责不对称，很难调动独立董事的工作积极性。

四、完善我国独立董事制度的几点建议　1.明确独立董事对公司的治理权力

首先，独立董事应有知悉权及相关的程序保障机制?独立董事设计的目的是为了改变经营者决策权力的结构，达到监督?制衡的作用?经理层可能不愿意向独立董事提供与其利益相悖的资料，这就要求法律赋予独立董事明确知悉公司经营状况的权利，同时予以有效的程序加以保障?　其次，独立董事应有重大关联交易认可权?根据《指导意见》，重大关联交易是指上市公司拟与关联达成的总额高于300万元或高于上市公司最近经审计净资产值5%的关联交易?重大关联交易应由独立董事认可后，才能提交董事会讨论?最后，独立董事应有重大事项发表独立意见权?根据《指导意见》，独立董事应当对提名和任免董事?聘任或解聘高级管理人员?公司董事和高级管理人员的薪酬以及独立董事可能损害中小股东利益的事项发表独立意见?2.完善独立董事的选聘制度

要保证独立董事的独立性，必须有一个合理的独立董事产生机制?如果独立董事作为公司整体利益和中小股东利益的代表进入公司董事会，以控制股东及其派出董事和高级管理人员为主要监督对象，那么就不应该由控股股东或其他控制的董事会选择或决定独立董事候选人，在选举投票时控股股东及其派出的董事应回避表决?同时，在选聘独立董事上应采取累积投票制?另外，独立董事要保持独立性，对管理层形成有效的制约，还应规定独立董事的任职资格?　3.完善独立董事的薪酬制度

独立董事的薪酬制度标准与独立董事的独立性有着密切的关联，继而影响到独立董事的实际工作效果?我国并未对独立董事的薪酬问题给予重视，领取标准没有作出具体规定，任由公司自身决定，在已披露的上市公司，独立董事最高薪酬差距悬殊?加上独立董事薪酬要经股东大会通过，亦遭受控股股东的约束，不利于独立董事制度的发展?独立董事一旦过分依赖上市公司的酬劳，其独立性必然受到质疑?证监会应给出一个指导性的薪酬标准?　4.完善独立董事的激励机制

为避免风险和收益之间的失衡，应给予独立董事必要的激励机制?因为脆弱的社会责任感?微薄的津贴和虚幻的社会名望显然不足于调动独立董事的积极性，应该把独立董事的个人经济利益和监督成效?公司和股东的利益挂钩?在国外的公司治理模式中，独立董事比例较高，其在公司经营过程中发挥着举足轻重的作用，其工作业绩直接影响企业的经营状况，采取给予股票期权?非股票收益?一次性离岗补偿付酬的方式把独立董事的工作质量与公司命运捆绑在一起?这种做法值得我们借鉴，采用这种付酬方式可避免独立董事短期的功利行为?　5.建立独立董事的约束机制

独立董事并非作为公司的荣誉职位或挂名闲职，他应具有参与公司重大经营决策和监督其他董事和管理层的重大权力?因此，必须对公司尽到必要的注意义务，违反这一义务也应对公司或公司股东承担民事赔偿责任?为激励独立董事积极履行职责，提高注意与谨慎义务，这就需要建立一整套对独立董事的约束机制，包括建立独立董事市场，形成有效的市场竞争机制，使独立董事成为一种职业，优胜劣汰，这样才能不断促使独立董事精英化?

参考文献：

[1]殷少平.关于独立董事制度的思考[N].中国证券报，2001

[2]谢朝斌.论双层制公司治理结构下独立董事制度及其建构.财经理论与实践，2004，（1）

[3]侯大同　《上市公司独立董事运行问题探讨[J]》财务与会计，2002（6）