企业薪酬调查方案

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企业薪酬调查方案范文第1篇

    人力资源是企业发展的第一资源,人力资源管理工作的效率和效果直接影响和制约着企业的经营业绩。如何吸引、激励和保留人才是企业构建核心竞争力、实现企业战略目标的一项非常重要的工作。针对人才的吸引、激励和保留问题,在人力资源管理和开发领域,众多学者、专家和管理者做了非常多的研究,从雇主品牌、培训发展、职业生涯规划到薪酬福利、长期激励等等不一而足。然而,不可忽视的是,每次员工满意度或员工敬业度调查以及员工离职报告的结果都显示,薪酬福利一直是员工最不满意或导致低敬业度和离职的重要因素。因此,本次研究希望从全面薪酬(包括员工福利)的角度,探索同时兼顾企业成本与员工需求的全面薪酬优化模式,为企业的全面薪酬方案设计提供思路与借鉴。

    2 全面薪酬优化问题的描述

    根据全球着名的人力资源管理咨询公司翰威特的调研显示,不同员工群体对于全面薪酬的需求各不相同,年轻的员工更倾向于现金收入、教育资助等,而年龄较大的员工则倾向于养老、医疗、休假等;不同层级的员工对于全面薪酬的需求也不尽相同普通员工更倾向于现金收入、房贴、饭贴等,而公司的管理层一般更关注避税的项目以及医疗和养老等。然而,企业传统一刀切的全面薪酬方案将所有员工的薪酬项目和水平都相对固定(通常各类全面薪酬项目的水平与员工的基本工资相联系),员工无法根据个人的实际需求进行选择,因此传统的全面薪酬方案很难真正起到激励和留用员工的目的。因此,为了更好地平衡不同员工的多元化需求达到激励和保留人才的目的,企业必须在一定的人工成本范围内,提供对于全体员工而言效用最高的全面薪酬方案。但是,在全面薪酬方案的优化过程中,不同全面薪酬要素及不同水平的抉择问题是设计过程中的难点,本次研究将借鉴市场营销学中产品设计的方法与思路,以正交试验法和结合分析法为基础,研究全面薪酬要素的最优组合。

    3 结合分析研究方法评述

    结合分析是1964年由数理心理学家Luce和统计学家Tukey首先提出,1971年由Green和Rao引入市场营销领域[1],成为描述消费者在多个属性的产品或服务中做决策的一种重要方法,在80年代结合分析在许多领域中获得了广泛的认可和应用90年代应用更加深入,涉及到了许多领域,并对CA法不断地进行改进,其中一种方法就是通过增加属性数的方式。该类方法主要有三种形式[2]:①)单属性评价法(Self-Explication);②混合性结合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③适应性结合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考虑到此次研究全面薪酬优化问题的特性,在此次研究中我们选取混合性结合分析法作为研究工具。该方法的基本模型产生于上世纪80年代初,是单属性评价法和全景法的综合法。在单属性评价法阶段,可以得出各属性的水平效用值Pij。一个产品概念的单属性评价效用值U是各属性的各水平效用值Pij之和,即态或水平。

    4 研究设计与数据分析

    4.1 全面薪酬要素的确定关于全面薪酬要素的研究,不同的学者有不同的研究及定义。本研究对于全面薪酬要素的研究以美国薪酬协会的总体回报模型为基础,该模型组成内容分为货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项,以及后续的16个具体细项,具体内容见表1。  考虑到美国与中国社会保障机制的不同以及员工需求的差异,我们研究了国际人力资源管理咨询公司翰威特的调查报告,该调查报告显示市场上大多数企业的全面薪酬组成包括现金收入、保险、养老金、教育和交通补偿及年休假,因此我们将此次研究中的全面薪酬要素确定为如下要素,见表2。

    4.2 全面薪酬要素水平的确定在全面薪酬要素确定的基础上,我们根据市场全面薪酬要素的状况,以市场的平均值作为水平二,市场的低位值作为水平一,市场的高位值作为水平三,以此设计出全面薪酬要素的不同水平,如表3所示。

    4.3 全面薪酬要素组合方案的确定在全面薪酬要素组合数的确定过程中,本次研究采用正交试验设计[3]来完成,正交试验研究多因素多水平的一种设计方法,它是根据正交性从全面试验中挑选出部分有代表性的点进行试验,这些有代表性的点具备了“均匀分散,齐整可比”的特点,正交试验设计是分式析因设计的主要方法,是一种高效率、快速、经济的实验设计方法。根据正交试验设计,此次研究的全面薪酬要素组合方案如表4。

    4.4 样本选择与调查通过正交设计方法,本次研究制定出了18种全面薪酬组合方案,以此为基础,设计成调查问卷研究员工对于这些组合方案的偏好问题。调查问卷采取10-100分的评价方式,10分是偏好最低,100分是偏好最高,5分为一档。我们在某零售公司随机抽取了100名员工参与调查,通过面对面的方式进行解释、填表、回收完成对调查表中的18个全面薪酬组合的偏好度评价。调查结果见表5。

    4.5 模型构建由于评价属性重要度是产品开发的重要信息。不管哪一种CA法,评价属性重要度都必须用到全景法中回归系数。因此,尽管全景法计算的产品概念的效用值在属性及其水平数较大时有偏差,但本案例的属性数为6个,全景法不至于造成受调查者信息负担过重,因此决定采用全景法。全景法中各产品概念的效用U与各水平效用αij的关系[4]为

    4.6 数据处理对于表6的18组平均后的数据用Minitab统计软件进行回归分析。

企业薪酬调查方案范文第2篇

[关键词]薪酬体系 薪酬 激励

随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

在人力资源管理中,薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域,从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。

薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号,调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节,实现劳动力资源的优化配置。另外,薪酬也调节着人们对职业和工种的评价,调节着人们择业的愿望和就业的流向。

公司现行薪酬激励存在的问题:公司的薪酬战略不明确;部门职能定位不明确;分配方式比较单一;尚未建立科学规范的薪酬管理体系;缺乏外部竞争力。

一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才,同时又能适当控制成本。事实上,一些企业的薪酬体系能留住人才,调动了员工的工作积极性;而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止,满意度下降,这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。

要使薪酬发挥其应有的作用,企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。

沈阳YXH公司从成立之初便认为动漫产业的发展需要产业链的形成,需要产业链上的不同环节相互合作,一个产业的发展更是需要一个完善的产业链做为保障。至此,YXH致力于打造中国动漫产业链中的专业加工、制作环节,将自身定位于专业动漫外包服务,以工业流水线的标准和流程打造动漫外包的规模化、标准化生产流程,努力成为中国最专业的动漫外包工厂。

据了解沈阳YXH数字视觉传媒有限公司自成立以来,一直没有做过科学的、系统的职位评价。公司没有认识到职位评价是薪酬管理工作的重要基础性工作,各个层级员工的薪酬定级仅评主管人员主观印象,没有体现出岗位直接相当价值,员工意见较大。

为了保证企业提供的薪酬具有竞争性,同时又不过大的增加企业的人工成本,薪酬水平调查是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。因此,本设计也要有市场薪酬水平调查数据为依据,主要参考了沈阳市2008年部分职位(工种)工资指导价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平,为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。

薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的,就是要建立起与市场经济接轨,充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系,从而有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是,无论多么公平合理的薪酬方案,在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力,处理不好,可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作,在组织上、程序上、制度上采取有力措施,确保新的薪酬方案能够顺利地推行。

1.组织保障

当一个新的薪酬方案实施,必定涉及到公司每一位员工的切身利益,稍有不慎,就会影响到员工队伍稳定,进而影响到公司各项业务的正常开展。所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在设计薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委员会,全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任,保证了委员会的权威性;委员中包含了公司各个层次的人员,既有管理人员,也有普通员工代表,具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通:员工代表都是经部门推荐,通过公开选举产生的,为人客观正直,在员工中具有较高的威信,保证了薪酬改革实施的客观公正性。

薪酬改革委员会成立后,对成员实施了全面的培训。培训内容包括:薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。通过对人员的培训,能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通过他们传达到全体员工,保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。

2.制度保障

尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度,不能在短时间内完成,可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中,科学合理的薪酬应该是双赢的,即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的,而员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值,并且薪酬对于企业而言,不仅仅是一种成本费用,也是一种投资,激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样,也是一个积极的动态过程,需要根据企业实际和市场状况及时进行调整,不断地修正,使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分,为企业发展提供激励动力。

3.宣传沟通

在制定和实施薪酬方案的过程中,及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位,员工可能会担心薪酬改革后会使他们的收入下降,从而产生抵触情绪,影响薪酬改革的进程。在薪酬改革过程中通过及时沟通和宣传,让员工认识到新方案的优点,明确他们可以获得的利益,才能让他们成为方案的积极推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解,公司在实施薪酬改革过程中,应广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围;采用自上而下、自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答,对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳,对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式,可以增进企业与员工的相互理解,打消员工的思想顾虑,得到员工的信赖和支持,保证薪酬方案的顺利实施。

企业薪酬调查方案范文第3篇

关键词：加薪时间兑现；员工心理预期满足度；变化模型；

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015. XX.XX

中图分类号： C936 文献标识码： 文章编号：

A Change Model Study of the Salary Increase Time and Employee's Expected Psychological Satisfaction―Based on the Case Study

Shao Jian-Ping ，Zhao Qian

（School of Management， Lanzhou University， Lanzhou 730000）

Abstract： In salary management practices， when employees hear the information about raise salary， they will soon have an inner increase number. Employee's expected psychological satisfaction is direct decided the effect about raise salary and the employee's behavior. High satisfaction can bring good results and positive behaviors. We can analysis from observation， employee's raise salary satisfaction， is not only affected by the actual salary level， but also affected by the pay salary time. From the case study， we can see： After salary information release， in two months or less time， employees ' expected satisfaction showed a slight decline， but delayed three months or later， it will appear a steep drop. So， After salary information release， the organization's delivery time will play a important role in improve the performance and behaviors.

Key words： The raises delivery time； Employee's expected psychological satisfaction； Change model；

引言

薪酬是现代经济活动、组织管理和员工关系管理中的重要因素，对员工的绩效、满意度、流失状况、忠诚度、和谐度、企业文化建设等都起着重要的影响作用[1]。因此，几乎所有的企业都采用定期或者不定期的加薪来提升员工的薪酬水平以达到持续激励和改进管理的目的。

但是，在加薪管理的实践中，经常会出现两种现象。一是员工直接或者间接获得加薪信息后，会很快在内心产生一个“加多少就好了”的明确数字，我们把它称为员工的“加薪心理预期”；二是从员工加薪心理预期满足的程度来看，如果一次加薪的水平大于员工的心理预期，就可能因为超越其心理预期而使员工产生组织忠诚、感恩等情感，若等于员工加薪心理预期则能起到激励作用，接近于员工心理预期的加薪只能起到保健作用，而与员工加薪心理预期相差太大，则会出现“钱惹了祸”的情况，甚至产生负效果。

然而，在薪酬管理实践中，组织层面的加薪方案通常会受到方案确定、审批或者突发状况的影响，使得加薪方案被推迟实施，最终导致加薪兑现时间推后。从一般心理变化可以推断，随着加薪兑现时间的推后，员工的加薪预期即使没有发生变化，但是预期实现的及时性没有体现而可能产生满足感的降低，导致本来达到员工加薪心理预期的加薪变得没有或者不满足，降低加薪的激励作用，甚至产生相反的作用。因此，研究随着加薪兑现时间推后，员工加薪心理预期的满足度是否发生变化，以及以什么样的方式变化是薪酬管理理论与实践中具有的重大的理论与现实意义价值的问题。

考虑到员工加薪心理预期方面的研究不丰富，没有成熟的量表用于实证研究，目前的研究也没有直接的模型研究结论。所以，本文试图通过案例研究的路径，研究加薪随兑现时间推迟，员工加薪心理预期满足度如何态变化的模型。

1. 文献综述

1.1有关加薪满意度研究已经备受关注

薪酬满意度的研究，无论是概念还是维度，都比较丰富。自从Hoppock 1935年在《Job Satisfaction》一书中首次提出了薪酬满意度以来，国内外学者都围绕这一主题展开了大量的研究。国外学者Schaffer（1953）、 Lyman W. Poter （1961）、Locker （1969）、Smith，Ken dall&Hulin（1969）、Gene Milboum&J.D.Dunn （1976）、Schuhz （1982）、Robbins（1999）、Weiss（2002），国内学者徐光中（1977）、伍晓奕（2006）、贺伟（2009）等。

加薪问题是薪酬问题研究中重要的一部分。近年来，薪酬领域的研究已经开始逐步关注加薪满意度问题。邵建平[2]等在研究一次加薪所带来的员工薪酬满意度提升到底能维持多长时间并以什么样的规律变化时，得出两个结论：一是加薪能满意需要满足三个条件，二是随着时间变化，加薪所得到的员工满意度会呈现不同的曲线。通过动态跟踪调查，整理相关数据并进行统计分析后得到了员工一次加薪所提升的员工薪酬满意度为一个类似“之”字形的曲线。贺伟[3]通过对10家企业338名员工主客观薪酬数据的整合研究，发现员工对薪酬感知收入的心理折扣现象不同，及其在不同所有制形式企业中有不同的差异。

1.2员工加薪心理预期的研究已零星出现

目前学术界已有学者注意到“加薪预期”这一概念并作了些尝试性论述，但都属于思辨性的文献，没有能更深入地展开相关的理论开发和实证检验。如：Miceli [4]等认为工资高于期望会使员工满意；O'Neill[5]指出，人们在进行薪酬比较时有三类参照对象：自己（self）、他人（other）、系统（system）。以自己为参照对象指的是将得到的薪酬与自己的期望作比较；以系统为参照对象指的是将得到的薪酬与组织先前承诺的薪酬进行比较，类似于心理契约。邵建平， 申广平等[6]提出当组织释放加薪消息后，员工很快会会产生加多少的自我心理判断，并在员工内心形成明确的数量概念，称之为加薪心理预期，其会影响员工对于加薪行为的公平性判断。

1.3加薪兑现时间推迟影响性研究几乎空白

员工的加薪满足度和心理预期不仅仅是一个状态，更是一种随时间变化的动态研究问题。盛艳在提高薪酬激励有效性的分析中提到，合理安排加薪幅度和加薪频率，才能起到较好的激励效果。随着加薪兑现时间的拖延，员工会受到对组织、对加薪方案推迟而引发的各种推测的影响，从而改变自我心理预期的判断，继而影响加薪的效果[7]。

综合文献，关于加薪的文献主要集中在员工薪酬满意度、影响因素和动态变化方面。对于员工加薪心理预期的研究，目前还处在起始阶段，研究的深度和系统性不够，仍需进一步加深研究，而关于员工加薪心理预期时间推迟问题的学术研究则基本处于空白状态。

2. 案例研究方案设计

2.1案例研究主要概念界定

1.加薪心理预期：是指员工获得组织加薪信息后，很快在内心产生的“加多少就好了”的标准，是一个数量明确的心理数据。

2.加薪时间兑现：是指加薪信息被员工主动或被动获知后，到员工实际得到加薪的时间。在月薪为主要形式的中国，加薪兑现时间以月为单位。

3.加薪心理预期满足度：是指组织加薪方案中实际加薪的数量与员工加薪心理预期的符合性，以心理满足的感受来体现。

2.2案例企业的选取原则

研究发现，加薪心理预期满足度受很多因素交织影响，为了达到本文独立研究员工加薪心理预期满足度和兑现时间的关联性，我们选择的案例应符合以下条件：

1.加薪行为从一般意义来说，对员工是一个好消息，可以起到激励与提升员工薪酬满意度的作用。但是，如果企业的加薪是因为员工强烈提出要求或者因为企业已经出现由于薪酬问题而发生离职、消极工作等极端行为时的被迫选择，那么，加薪就不一定起到激励和提升薪酬满意度的作用。同时，即使加薪行为是主动的，但是由于加薪方案存在明显的不公平，也起不到激励的作用。因此，研究选择的案例企业必须具备加薪行为是企业主动提出，而且加薪方案不存在不公平的显著缺陷。

2.企业员工的薪酬满意度在本次加薪之前处于“好’或者”较好”状态。

3.由于加薪方案的加薪兑现时间在一个企业只有一个，相应只能得到一个静态数据，无法进行动态描述。因此，本文研究的案例企业应当多个。

2.2案例研究数据采集方法

结合中国目前的薪酬管理实际情况，提出三个限定条件：

1.我国目前薪酬管理的实践中，企业大多数采用年度加薪。所以，研究中加薪兑现时间不能接近一年、等于或者超过一年，考虑到研究成本和数据的可得性问题，本文研究时间选择六个月，全部调研工作为2014年03月～2014年12月。

2.中国组织最普遍的薪酬发放的形式为月薪制，所以本文以月划分时间单位进行研究。

3.案例研究主题是加薪与员工的心理感受，了解到心理具有普遍性、共同性，因此不考虑地域、行业、市场竞争性差异，甚至不考虑员工的人口统计学因素。

针对资料的分析，采取了三种方式相互结合、相互印证的办法：

1.通过员工调查问卷，了解企业的薪酬满意度和薪酬公平性，剔除不符合标准的企业。

2.进行员工深度访谈，了解员工加薪心理预期满足度随时间的变化关系。

3.访谈企业管理者，查阅企业的内部文件，了解企业的加薪方案。

2.4研究假设

假设一：员工加薪心理预期满足度随兑现时间推后呈下降趋势；

假设二：员工加薪心理预期满足度随兑现时间推后的下降变化呈现不规则状态；

假设三：员工加薪心理预期满足度随兑现时间推后的下降过程中有明显拐点。

3. 案例描述

3.1案例企业概述

因为需要收集企业的客观加薪标准数据，然而这些数据通常都是保密的，获取难度很大。所以，本研究在承诺保密的前提下，考虑到数据的有效性和易获得性，筛选与项目组有过合作，并在沟通研究意图后选择愿意合作的7家企业进行初步分析。7家企业分布在3个地区，兰州3家、上海2家和深圳2家，涉及行业包括：服务、制造和批发零售等。7家企业均成立10年以上，具有良好的薪酬制度和企业文化，能够较好保证案例研究的有效性和真实性。

3.2案例企业的评价与筛选

案例研究要求样本选择具有重要性或极端性[8]（Yin，1994）。因此，筛选出的企业都有过加薪行为，并且案例企业分别出现了兑现推后1个月、2个月、3个月和5个月的情况。在此基础上，按照研究设计的案例企业选择标准，针对以上7家企业，对其薪酬满意度和公平性进行分析。

虽然有关薪酬满意和公平的测量在学术界没有统一的结论，但大量的学术研究表明，以下量表具有良好的信、效度。所以，薪酬满意度的测量采用Heneman和Schwab[9]的四维度薪酬满意度调查问卷。薪酬分配公平测量量表采用林淑姬（1992）开发的薪酬公平共有12个题项的量表，包括外部公平、内部公平和个人公平三个维度。薪酬程序公平采用Leventhal（1980）开发的量表，在量表中程序公平包括公开、沟通、参与及申述四个维度。互动公平量表采用Moorman（1996）编制的共七个题项的量表。

此次预调查，是在公司人力资源部门的组织下，对7家企业各抽取30名员工进行调查。问卷采用匿名填写形式，现场发放和收回。共计发放问卷210份，回收210份，有效问卷186，有效问卷的回收率为88.6%。通过预调查7家企业员工的薪酬满意度和薪酬公平性，得到7家企业薪酬满意度和公平性的平均数（见表1），剔除不符合条件的A和D，最终选择满意度和公平性高或者比较高的企业B、C、E、F和G作为我们案例研究的对象。

资料来源：员工薪酬满意度问卷调查分析。

3.3访谈提纲与实施

3.3.1访谈提纲

为保证访谈与案例研究主题密切相关，采用半结构化访谈。访谈前向员工说明调查的目的并征得员工的同意，同时表明访谈将被严格保密，请受访者尽量准确、如实回答。为了能够对员工的加薪预期与感受进行比较分析，在访谈员工前，先和企业管理者深度交流，取得管理者信任，分别了解5家企业的加薪标准。

为了实现研究的目的，对同一样本员工进行两次访谈：第一次是员工获知企业加薪消息时的当月；第二次是加薪兑现的当月。两次访谈的提纲见表2。

表2 员工访谈提纲

状态 访谈列表

加薪消息释放时 ①您的职位是？

②对于企业的加薪行为，您认为您应该加多少？

③对于企业这次的加薪信息，您认为您加薪的客观依据是什么？

兑现加薪时 ①对于企业目前实施的加薪承诺，您认为和您之前的加薪心理预期是否有差距？

②企业实际的加薪标准和您的加薪心理预期是否有差距？有多大的差距？

③较之前当月的加薪心理预期标准相比，是什么原因改变了您的加薪心理预期标准？

3.3.2案例企业加薪方案标准

通过对案例企业加薪方案的了解，案例企业B、C、E、F和G对不同职位、层级员工的加薪标准分别如下表3所示。

3.3.3访谈样本结构

初次访谈在B、C、E、F和G五家公司各抽取了30、29、26、31和28名员工接受访谈。案例研究访谈样本适度考虑了年龄、部门等分布，能够尽可能覆盖不同的性别、年龄、学历和职位，以使案例研究的样本具有一定的代表性。同时员工选取中尽量剔除企业最高层员工，因为他们与加薪密切性较小。访谈样本员工按照职位层级，将员工分为高层、中层和基层三类。高层主要包括企业的核心骨干、经理和高级技能型员工，中层包括部门的副经理、业务主管和中级技能型员工，其他的即为包括一般技能型、操作性员工等的基层员工。初次访谈员工职务构成如表4所示。

在企业兑现加薪承诺后再次对员工进行访谈访谈时，由于期间发生了少量的员工离职、晋升和岗位调动情况，其与初次访谈员工样本结构发生微小变化。再次访谈时的员工样本结构见表5。

4. 数据分析与假设验证

为了实现员工加薪心理预期满足度随着兑现时间推迟而如何发生变化的研究目的和主题。研究首先对员工加薪心理预期满足度进行界定，如（1）式。

员工加薪心理预期满足度=企业加薪标准/员工加薪心理预期 （1）

当企业加薪标准小于员工加薪心理预期时，员工加薪心理预期满足度小于1；二者相等时，员工加薪心理预期满足度等于1；当企业加薪标准大于员工加薪心理预期，员工加薪心理预期满足度大于1。

案例研究数据按照以下步骤进行分析：

（1）根据访谈数据分别计算两次访谈员工所表达的加薪心理预期平均数。由于两次访谈的样本员工存在微小变化，为了保持研究样本和数据的一致性，计算员工加薪心理预期平均数时，依据第二次的样本结构对第一次样本进行修正，剔除两次访谈期间离职、岗位变动、晋升的员工。

（2）按照分别（1）式分别计算两次访谈员工加薪心理预期满足度。

4.1员工加薪心理预期平均数

（1）初次访谈案例企业员工加薪心理预期平均数

初次访谈在5个案例企业分别释放加薪信息时进行调查，访谈调查的数据依据表2第一栏内容进行，并且按照提纲问题记录整理和计算原始数据，加薪心理预期平均数见表6。

（2）加薪兑现时员工加薪心理预期平均数

再次访谈在5个案例企业分别兑现加薪承诺时进行调查，访谈调查的数据依据表2加薪兑现时员工访谈提纲表进行，并且按照提纲问题进行原始数据记录整理和计算，由于5个案例企业加薪的兑现时间不同，应当就同一时间兑现的案例企业进行平均，加薪心理预期平均数见表7。

（3）不同加薪兑现时间员工加薪心理预期满足度

研究首先进行了员工加薪心理预期平均分析，同时获取案例企业加薪标准的原始数据，根据（1）式，分别计算不同加薪兑现时间、不同案例企业三个职务层级员工加薪心理预期满足度，随后根据不同职务层级员工人数加权平均，测算出不同兑现时间案例企业员工加薪心理预期满足度（见表8）。

4.2假设验证

为了得到员工加薪心理预期随兑现时间变化的过程与趋势，依据表8员工加薪心理预期满足度的数据，画出员工加薪心理预期随时间变化的散点图，如图1所示：

图1员工加薪心理预期满足度随兑现时间变化散点图

为了更好地了解员工加薪心理预期随兑现时间的变化情况，将图1进行模拟化后得到图2：

根据图2可以看到：

员工加薪心理预期满足度随兑现时间呈现明显的下降趋势，假设1成立；

整个过程加薪心理预期满足度下降变化不规则，并且在兑现时间推迟3个月时出现“跳水式”陡降，即呈现出明显不规则变化，假设2成立；

员工加薪心理预期满足度随兑现时间变化的过程中，具有明显的变动拐点，尤其是兑现时间推后3个月的节点上，因此，假设3成立。

图2 员工加薪心理预期满足度随兑现时间变化模拟图

5. 研究结论和建议

员工薪酬满意度一直是人力资源管理、管理心理学等方面学者研究的重要问题之一。本文通过对5家企业2014年3月～2014年12月动态加薪信息跟踪和访谈的数据分析，提出的三个结论均得到验证，说明加薪信息释放后，员工加薪心理预期满足度会随着时间呈现下降趋势，并且这种下降是不规则。同时，当加薪实施方案延迟时间超过3个月，员工加薪心理预期满足度会发生较快速的下降，即出现明显的拐点。因此，管理者在实际实施加薪工作中，要处理好员工加薪心理预期满足度和企业方案审批时间之间的关系，使加薪能够更加有效和起到激励作用，以更好地促进员工工作的热情和对企业的忠诚感。对此，我们提出以下建议：

第一：企业应该合理的制定员工的加薪方案，做到公平有效；

第二：企业加薪信息在方案实施前，管理者尽量减少信息的传播；

第三：加薪消息释放后的3个月内，企业应尽快兑现加薪承诺，缩短方案制定和审批的过程，保证加薪的激励效果。

6. 研究局限与不足

限于时间、精力和环境的制约，研究只对员工加薪心理预期随着加薪兑现时间变化做了总体分析，但没有考虑人口统计学因素和企业类型为变化的差异性分析。我们知道，影响员工心理预期变化的因素还包括很多，如年龄、性别、员工个人特质和学历等，希望能够在今后的研究中概括和补充。同时由于研究条件和数据获取不易的限制，本文仅以5家案例企业为研究对象，针对性较强，对于一般意义上的普遍性规律问题的解释性较差，处于不同发展阶段的企业在加薪方案上的措施不尽相同，文中也未能很好的剔除社会经济发展因素所带来的影响。在后续的研究中，我们将运用人口统计学因素及行业、企业发展状况等不同对员工加薪心理预期进行差异性分析，使加薪兑现时间与员工加薪心理预期的理论更加丰富、模型更加完善，更具有现实指导意义。

文献综述

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[4] Miceli M，Lane M.Antecedents of pay satisfaction：A review and extension[J] .Research in personnel and Human Resources Management，1991（9）235-309.

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企业薪酬调查方案范文第4篇

关键词：薪酬改革 全员参与

广东省粤电集团公司下属有9家水电企业，共同特点是老厂、员工年龄偏大、生活环境好、压力不大、平均分配较多，长期以来形成了员工上进心不强、没有危机意识。根据广东省粤电集团公司关于开展薪酬管理体系改革试点的要求和部署，南水发电公司于2010年起进行了薪酬改革试点，在薪酬改革中时刻关注员工的思想动态，及时收集员工的意见和建议，妥善解决出现的问题，在确保安全生产、队伍稳定的前提下，逐步深入，最大限度地保证员工的参与，没有出现不稳定事件。南水发电公司用了两年时间建立了动态宽带薪酬管理体系，打破了平均主义大锅饭，实行了全员绩效考核，做到了收入随绩效变动，发挥了薪酬的动态激励作用，提升了企业管理水平，为广东省粤电集团公司其它水电企业薪酬改革积累了丰富的经验。

一、未雨绸缪，做好启动前的准备工作，引导员工思考

在正式进入薪酬改革的一系列工作前，从企业负责人到各部门负责人、各位员工，需要统一思想，知道为什么要改革，改革的方向和目的。

成立薪酬改革领导小组、工作小组、推贯小组、顾问小组等组织机构，明确职责权限，重大问题经公司职代会表决，从制度保障员工参与的权利。

企业开全体员工大会，及时传达薪酬改革的精神，要求各部门配合开展相关工作。企业领导的亲自讲话，既体现了此项工作的重要性，表明企业对做好改革工作的信心和决心，又从政策和企业的实际分析改革的必要性和必然性。

分别组织各部门、班组进行学习、讨论，对照文件要求和企业原薪酬制度，根据多年来的实际情况，讨论企业薪酬改革的意义、目的和希望解决的问题。这时各部门提交的意见相对分散，需要进行汇总分析，提炼出需要解决的问题。对提出问题比较尖锐的部门，还需要找相关人员进行单独谈话，听取他们对薪酬改革项目的意见和建议。

这一系列的会议及讨论，统一了思想认识，找出了原制度的一些弊端，为薪酬改革理顺了思路。

二、调动员工积极性，强调员工参与各阶段的工作

在建立薪酬管理体系前需要对公司的基础资料进行梳理，如管理流程、职位分析等，从基础资料的梳理到制度的编写、体系的试行，随着改革的不断深入，员工的参与也要更加广泛、深入。

在优化基础资料阶段，主要是调动员工参与的积极性，以生产、管理的实际情况为依据，参与职位分析，撰写职位说明书、优化规范管理流程、提炼考核指标等。在绩效、薪酬、任职资格管理方案设计阶段，让员工参与培训活动，向员工传递基本理念、方法，解答员工的问题；顾问小组对各级管理者和员工进行调查研究，了解员工的需求和想法。在薪酬管理体系的试行阶段，通过讲解方案、解答问题、宣传管理理念，让员工知道如何实施薪酬改革；通过培训、讨论、辅导，让员工能够有效地参与到薪酬改革的具体工作去。

实践证明，要让员工能接受、支持、积极配合，就必须让员工充分地参与，员工参与越广、越深，所做的工作就越扎实，改革就不会脱离群众、脱离实际，改革方案就越具有实用性和可操作性，实施过程中的阻力就越小。

三、深入调查研究，广泛征求意见，接受员工的参与

在南水发电公司的薪酬改革中发现，若想要少走弯路，就要多了解员工的思想、愿望、需求和感受，他们的接受程度是薪酬制度改革成功与否的重要评判依据之一。

第一，调查研究工作贯穿项目始终，随时了解员工得思想动态、诉求、意见和建议，不但要建立员工发表意见的通道，也要强调各部门的调查了解。第二，不同阶段，调查关注点有所侧重，因为随着改革的深入，员工了解的东西逐渐增多，员工关注的重点也在变化。第三，通过多种形式调查研究，可以采用问卷、个人访谈、分析会、讨论会，征求员工的意见和建议。第四，将通过各种途径收集的问题、意见和建议汇总到人力资源部，由人力资源部进行综合分析，提出解决方案，报公司批准，分别情况予以解决。

企业薪酬调查方案范文第5篇

关键词：中小企业；薪酬管理；激励；人力资源；问题研究

中图分类号：F272.92文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0145-01

一、中小企业生产经营所面临的新形势及其对于薪酬管理的作用意义和要求的概述

当前形势下中小企业的生产经营面临着来自宏观市场环境方面的威胁，也面临着来自其内部经营管理方面的挑战，通货膨胀原材料劳动力成本价格的上升太高了其生产经营的成本，内部粗放型的经营管理模式使得其对于现代企业制度的推行和规范化公司治理制度的重视力度不足，其中一个重要的表现就是作为现代企业人力资源管理重要职能模块的薪酬管理制度的落后和缺乏激励性造成了诸多的关联性经营管理问题。

新形势下中小企业生产经营所面临的新的状况和问题客观上要求其在薪酬管理的规划设计和实施过程需要从以下几个方面加强重视和管理：薪酬设计必须建立在对企业发展战略方向规划的理性思考之上，更多地将企业的发展战略表现出来并增强其对于战略实现的支持力度，基于岗位职能分析和岗位胜任力分析的基本数据作为基础来设置薪酬管理的具体属性和参数，注重模糊薪酬的应用范围领域和比例，这几个方面是目前中小企业薪酬管理中的弱点和需要重点加强的领域。

二、目前中小企业薪酬管理的基本现状、存在问题及其原因分析

从总体上来看，目前中小企业薪酬管理的基本现状不容乐观，主要表现为薪酬设计缺乏合理性、薪酬的激励作用不强、薪酬管理中存在较大的主观性和随意性。但从其自身的纵向发展历程上来看，还是取得了一定的进步，相关方面的统计调查数据显示，2010年中小企业的薪酬管理对于企业发展的贡献率较2005年提升了约38.5%，增长速度保持了强劲势头。归纳总结起来目前中小企业薪酬管理中存在的问题及其原因主要表现在以下几个方面。

第一，中小企业薪酬管理中由于缺乏对于企业自身发展战略方向和规划的理性思考和全面统筹，使得其薪酬管理从总体上说对于企业自身发展战略实施和执行的支持力度不高。中小企业的薪酬管理体系是其重要的制度和保障，而目前从其地位和实施效果上来看并未体现出来，由于薪酬管理缺乏对于企业发展战略的考虑和统筹，使得诸如短期经济效益水平给薪酬管理带来的波动幅度相当大，另外还会受到其他因素的影响而变得非常脆弱，结果造成了中小企业薪酬管理中较多的短期利益博弈行为。

第二，中小企业薪酬管理中由于缺乏对于薪酬设计科学方法依据的深刻解读和全面了解，使得其薪酬设计中重要属性和参数的设置没有岗位职能分析和岗位胜任能力分析作为基础，其公平性公正性得到了怀疑。据相关方面的抽样调查资料显示，2010年底中小企业的薪酬管理中约有超过57%的企业中没有基本的岗位职责分析和岗位胜任能力考核工作，由于这些基础工作的缺失造成了相当一部分中小企业的薪酬设计缺乏科学准确的基础数据作为支撑，从而使得薪酬管理体系中相关重要属性和参数的取值范围其公平性公正性等受到了挑战。

第三，中小企业薪酬管理中由于缺乏对于模糊薪酬的作用特征和应用范围领域等的深入思考，使得其薪酬管理中模糊薪酬的应用和实施产生了一系列的问题，并进而给其他管理环节带来了诸多伤害。中小企业的模糊薪酬的应用和实施从某种程度上来说是其薪酬管理混乱的一个标志，由于其具有较高的随意性和主观性，不但起不到薪酬管理的激励作用，还损害了相当一部分岗位职工的工作积极性和创造性，长期来看还对于中小企业薪酬管理的制度化和规范化产生了伤害。

三、中小企业薪酬管理中存在的上述重要问题的解决方案和对策

根据中小企业生产经营所面临的新形势及其对于薪酬管理的作用意义和要求的概述，在分析了目前中小企业薪酬管理中的基本现状、存在问题及其原因的基础上，参考薪酬管理的相关理论和研究成果，从以下几个方面加强和改善中小企业薪酬管理水平和质量的建议和对策。

第一，新形势下中小企业薪酬管理中应该加强对于企业自身发展战略规划和方向的深刻理解和有效解读，按照其发展和实施的要求来进行总体薪酬管理方案的设计，以增强和提升其对于企业发展战略的支持力度和效能。薪酬管理是中小企业重要的职能和职责之一，也是中小企业有效挖掘内部潜力和提升自身管理水平的重要内容和途径之一，为此在薪酬管理方案的规划设计中必须根据企业自身的发展战略任务的分解为基础，将其要求和标准有机地融入到薪酬方案的规划和设计中来，以通过薪酬方案的优化调整来带动和促进企业整个战略的实现。

第二，新形势下中小企业薪酬管理中应该遵循科学的方法和行为模式来进行薪酬管理中重要属性和参数的设置工作，以岗位职能分析和岗位胜任能力分析为基础增强员工薪酬设计的公平性和公正性。岗位职能和岗位胜任能力是薪酬设计的基础，也是中小企业薪酬设计的关键和重点，而要准确地进行岗位职责分析和岗位胜任能力分析就必须建立规范化的人力资源管理制度体系，对企业的各项业务运作需求进行细化和职责细分，然后在此基础上设计岗位职责以及岗位职责完成状况的考核细则等问题。

第三，新形势下中小企业薪酬管理中应该注意模糊薪酬的应用环境和应用范围的分析，尽量减少模糊薪酬应用的领域范围和主观性。从中小企业模糊薪酬应用的实践上来看，其发挥的作用总的来说是弊大于利，从某种意义上来说，模糊薪酬的存在是由于中小企业薪酬管理的制度缺失引起的。中小企业薪酬管理的规范化就必须减少模糊薪酬的应用范围和领域，直至最终取消模糊薪酬。

四、总结

新形势下中小企业薪酬管理问题的思考和解决必须从下面几个问题和方面来加以考虑和关注，即其薪酬方案的规划和设计必须以对企业发展战略的理性思考和关注为基本出发点，薪酬设计中具体的属性和参数设置必须以岗位职能分析和岗位胜任能力为基本依据，薪酬组成结构中要控制模糊薪酬的应用范围领域和幅度比率。本文认为上述几个方面构成了目前中小企业薪酬管理中存在的主要问题的解决方案的总体思路和策略。

参考文献：

[1]陈丽芬.民营企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析[J].南京理工大学学报(社会科学版),2009(02).