会计岗位需求分析
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会计岗位需求分析范文第1篇
中图分类号：G436 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2007）08-0156-01
上世纪八十年代初期，随着计算机技术在我国的发展和运用，会计电算化也随之发展起来，到了九十年代中期，我国的会计信息系统不断成熟，之后会计信息系统向企业管理信息系统发展。传统手工会计向计算机会计发展，是会计工作发展的必然趋势，财政部曾提出在未来几年内全国要有40%-60%的企业实现会计电算化，这对于一个拥
有几千万企业的大国来说，无疑是任重道远。
1 会计电算化人才的特征
会计电算化是会计技术和计算机技术相结合的产物，会计电算化的不断发展，要求会计电算化人才培养要突出实务性特征，要使会计电算化人才能够迅速理解适应和进入计算机会计实务环境，能够熟练从事手工会计操作和运作财务软件，具有从实务中学习和进步的能力。会计电算化人才是一种复合型人才，无论其侧重哪一方面，都应该拥有足够的会计和计算机两方面的知识，懂得计算机技术手段，能将会计工作转化为计算机应用；要熟知一些计算机环境下的会计运作方式和模式。
会计作为一项管理活动，在企事业单位与人力资源管理、生产管理、技术管理等管理活动比较，既有相同之处，又有显著区别。相同之处在于会计与其他管理活动都需要有专设的职能部门和人员执行，不同之处在于除了直接从事会计岗位的人员需要具备会计知识和能力外，其他各管理岗位，尤其是综合管理岗位的管理人员（如总经理，分厂、分公司经费，计划、审计、证券、投资等各职能部门的管理者）也同样需要具备一定的会计知识和能力。因此，会计知识和能力，既是专业技术，又是综合管理能力的组成部分。
在我国，随着经济的持续发展，对会计类专业人才的需求一直处于一种上升的趋势，即使是大学生人数激增，毕业生就业困难的今天，会计类专业的就业形势也明显的比其他专业的要好，在各地的招聘职位需求排行榜上，财经类专业一直处于领先，根据调查结果显示，社会对会计电算化专业毕业生需求意愿较强，九成单位有长期需求。
另外，据有关专家预测，未来十大热门职业中，有六个专业都属于财经类专业。
根据国务院发展研究中心课题组对2006-2020年我国经济增长前景的最新分析预测结果，2005-2010年，我国每年对高校毕业生需求的人数：
得出在2009年前，我国毕业生需求大于供给，在2009年后将出现供求关系的拐点，虽然目前的会计专业太热，供过于求，但它毕竟是一个层次较高的专业，尤其是当今人才市场上对于高学历、高层次的会计人才求贤若渴，只要会计专业学生能够珍惜在校的学习机会，提高自身的素质，具备良好的职业道德，前途仍被看好。
和其他专业相比较，会计类专业具有以下两个明显优势：
（1）会计类专业就业方向比较广，国民经济各个行业，无论是大型国有企业、三资企业还是小型民营公司都不同数量的需要会计类专业毕业生，而且受行业结构调整变化的影响也较小，随着市场经济的发展，会计类专业的就业途径越来越宽。
（2）市场需求量较大且稳定。伴随着经济的快速发展，对会计类专业人才的需求量一直高居不下，在市场的需求上连续位列前三位，另据专家分析，未来财经类行业中有较多热门行业，所以会计类专业的就业形势是较乐观的。
但我们也要认识到，比较好并非绝对好，并不意味着会计类专业的毕业生就能在人才市场上无往不利，所向披靡，从目前人才市场上看，会计类专业毕业生就业存在以下不利因素：
（1）目前的毕业生大多存在知识结构不完善问题，整体素质不高，竞争少不强等，需要经过一段时间的实践、磨合。
（2）毕业生人数众多，由于持续的财经专业热，开设财经类专业的大专院校众多，毕业生人数也越来越多，这直接造成了会计类专业就业压力增大。
（3）会计行业有重经验轻专业现象，由于会计专业在实际操作方面要求较高，加上传统观念的影响，很多用人单位对经验的要求超出了对专业的要求，这成为应届毕业生就业难的直接原因。
按照企事业单位的类型，会计岗位群的分布构成一般如下：
（1）大中型企业（包括国有大中型企业、企业集团、上市公司等）：
①财务经理或总会计师会计主管岗位。
②会计核算岗位。
③出纳及数据录入岗位。
④审计部门主管及审计人员。
⑤证券、投资部门管理人员。
（2）小型企业：
①会计主管岗位。
②会计核算岗位。
（3）机关、事业单位:
①会计主管岗位。
②会计核算岗位。
③计划、审计等管理岗位。
（4）银行和非银行金融机构：
①会计主管岗位。
②会计核算岗位。
③信贷或市场营销部门管理岗位。
④证券投资部门管理岗位。
⑤计划及其它业务管理岗位。
在以上各类企事业及金融机构中，大型企业 事业单位及大型金融机构，要求人才学历层次较高，一般要求是本科以上毕业生，而中小企业（包括民营企业乡镇集体企业 经济组织及中小型合资合营企业等）及基层金融机构（如办事处，分理处，营业部，所等），一般对专科毕业生较欢迎，应是高职院校人才培养的主要方向，这部分企业组织数量占到了全国几千万家企业总数的90%以上。市场前景广阔。
会计岗位需求分析范文第2篇
关键词：高职会计专业 服务能力 举措
国家在高职教育发展纲要中明确提出：高职教育应以服务为宗旨,以就业为导向,推进教育教学改革，实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式，因此“社会服务”就成为高职教育不可推卸的责任。
一、高职会计专业人才需求的社会调研分析
（一）高职会计专业学生需求分析。高职会计专业首先要了解学生的需求，创造学习动机，激发学生的学习积极性，才能满足学生的需求，更好地为学生服务，实现培养目标。
（二）高职会计专业社会需求分析。我们培养的学生最终是要面向社会的，必须清楚地了解社会需要什么样的会计人才，才能因岗施教。
调查结果显示，中小型企业是高职会计专业人才的主要需求者，对会计核算、财务管理、内部审计三种岗位上的需求较多。它们对于高职会计专业学生的需求主要体现于四个方面：第一、具备会计相应岗位的职业能力如出纳、会计核算、财务管理等方面的知识和操作技能；第二，具备较强的个人能力如实践能力、自学能力、沟通能力、协作能力；第三，具备良好的职业道德、敬业精神和责任心；第四，取得一定的资格证书如会计师证书、助理会计师证书、会计证、计算机等级证书、英语等级证书等。
二、高职会计专业服务学生的不足
（一）高职高专的发展定位不准，培养目标不明确。从现有不同高职院校会计专科教育的培养目标上看，很多高职会计专业的培养目标要么是照抄会计本科教育的培养目标，培养出的学生实践能力不强。
（二）课程体系的构建尚不完善。在会计专业教学计划中，把所有的课程分为公共课、专业基础课和专业课三个层次，没有摆脱知识的系统性、学科性、完整性的制约，实施的课程不是中职课程模式的照搬，就是大学本科课程的翻版，没有足够重视学生实际操作能力的培养，难以适应市场对会计人才的需求，难以满足社会用人单位的需要。
（三）忽视对学生职业道德的建设。高职会计专业在对学生的培养方面更多强调的是知识和技能，很少关注学生职业素质的培养。这样培养出来的学生即便有很高的知识和技能，但是缺失了一个会计人员最基本的素质，最终不仅不能给社会创造价值，相反会给社会的稳定造成隐患。
三、高职会计专业提高服务学生能力的举措
通过对会计专业人才需求的分析，高职会计专业要当好学生和社会的桥梁和纽带，要从学生需要出发，更要从市场需求出发，准确定位会计专业人才培养目标、设置课程体系、强化实验实训基地建设。
（一）明确人才培养目标。根据高职教育人才培养模式特点，以及社会对高职会计专业人才的需求，应明确人才培养目标。高职会计专业培养的目标应该是培养学生具备必需够用的基础知识,较强的技术应用能力,良好的职业道德,实干和创新精神,能适应会计一线岗位需要的身心健康的技能型应用人才。这一培养目标从根本上定位了高职会计教育的人才培养应注重其综合应用能力。
（二）完善会计专业课程体系的构建。高职会计专业的课程体系设置应注重应用性,以学生为中心,以实践为主体,以职业岗位所需知识、能力和素质为目标,打破传统的学科体系,重新规划设计课程,创新课程体系。学校可以通过广泛调研、与企业充分合作、聘请企业专家等途径,与会计行业紧密合作开发课程,根据会计、财经法规的变化要求及会计岗位的职业要求,参照会计职业资格标准,建立突出职业能力培养的课程体系。
（三）创新人才培养模式。以企业实际工作过程作为教学改革内容，结合工学结合模式，进行校内外实训基地建设，以任务驱动方式加强产学合作。一方面按企业的需求来组织教学，另一方面将学生送进企业，让其在真实的环境下感受岗位的职责，领会实际工作的内涵，掌握真正的技能。
（四）实行“双证结合”。高职教育的专业教学应统筹兼顾学历知识和用人单位的职业能力标准，推行学历证书和职业资格证书“双证结合”制度，这是高职教育满足企业用人要求的制度性保障，将有效地提高专业教学的适应度，提高人才培养质量，强化学生就业能力，凸显高职教育的特色和优势。通过建立“岗、证”课程体系，实现“双证结合”，将会计从业资格考试、中级会计师考试考试内容列入教学计划中，体现人素质为本、能力主导、兼顾考证的理念。
（五）贯穿素质教育。在新型的课程体系中应加入职业素质教育的课程，同时在进行专业课程教学过程中不忘灌输职业道德的教育。高职会计专业要培养学生的会计职业道德素质，紧扣专业素质教育内涵，围绕技术技能、人际技能和观念技能，培养学生健康情感，树立“诚信为本”的会计职业人格，完善创新品质，使学生具备健全的人格和良好的道德修养。
高职会计专业只有把服务学生放在第一位，才能实现高职会计专业的人才培养目标，才能更好地为社会服务。
参考文献：
[1]彭培鑫.高职教育会计专业教学改革的探索J].徐州建筑职业技术学院学报，2005
[2]史菊林.高职会计专业教育与就业环境对接现状分析[J].中国市场分析，2011
[3]尤兰兰..新形势下高职会计专业教学模式研究[J].中小企业管理与科技，2009
会计岗位需求分析范文第3篇
关键词：企业 转型 培训 保障
北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司，倡导“培养塑造人才回报社会”的企业文化，鼓励员工积极参与本职工作有关的执业资格、岗位资格、管理能力、业务技能等方面的培训，从而提高员工的综合素质，组建优秀人才队伍，回报社会。
作为一个由部队转型到地方的施工企业，既要继承和发扬部队的优良传统，又要结合地方施工生产的特点，符合地方建筑市场的要求。在这个在背景下，北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司重新制定了企业发展战略，建立符合企业发展需求的培训体系、制定符合企业的培训计划，并以此为指导开展各项培训活动，提高内部员工的整体素质，使其符合企业发展的要求。
北京金港重庆分公司成立之初，就把企业的培训作为重点工作来抓。分公司从制度建设、培训需求调查、培训体系设计、培训计划制订、培训费用及证件管理、培训组织和实施、培训效果评估7个方面开展工作的。结合金港总公司对重庆分公司人员证件的要求，从分公司人员培训需求调查开始，将人员培训需求与组织需要相结合，确保完成总公司对人员持证的要求，更好地服务项目的施工生产。
一、重庆分公司培训工作的制度建设
第一，以北京金港总公司人力资源管理手册第九章培训管理为标准，对目的、适用范围、职责、定义、工作程序、相关文件和记录作为分公司培训管理工作的制度文件。
第二，重庆分公司组织人员编制了重庆分公司管理手册，第六章专门对培训工作做出了相应规定，具体细化培训工作的制度，使培训工作有章可循，有法可依。
第三，制定了重庆分公司培训管理办法，建全了领导机构。成立了由分公司总经理任组长，常务副总任副组长，分公司副总经理任组员的培训工作领导小组。人力资源部具体负责培训的日常管理工作。
二、重庆分公司培训需求调查
第一，金港总公司与重庆分公司年初签约对持证情况提出的要求：
一级建造师总数5人次。其中：建筑工程专业4人次，机电工程专业1人次。
注册安全工程师1人次，注册造价师1人次；中级以上职称总数16人次。其中高级工程师2人次，中级工程序列职称12人次（建筑专业、给排水专业、暖通专业、电气专业齐全）；中级及以上经济师2人次。
员岗位证书持有量70人次。其中：安全员B5人次，安全员C10人次，试验员5人次，测量员5人次，资料员5人次，施工员10人次，质检员10人次，造价员5人次，材料员5人次，合同员5人次，劳动力管理员5人次。
第二，重庆分公司从企业战略意图、企业文化、工程（质量、安全、施工）特点几个方面考虑，结合员工绩效考核工作，采用与员工主管领导座谈等形式从企业角度对员工培训提出企业的建议。
第三，结合企业对培训的规划，对个人的培训需求通过个人自我分析法、动态需求分析法，采用培训需求调查表进行分析。
第四，有效的培训需求分析基于对差距的判断，这种差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但将来可能会出现的，因此培训需求分析不仅应立足于现在，更应立足于组织发展的未来。
动态需求分析法定义：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。
自我分析法定义：自我分析法指个人对企业有关信息及自身岗位所需知识、技能、掌握程度来分析和判断自己的培训需求。
三、培训体系建设的流程
培训体系建设的准备主要包括岗位体系、构建胜任素质模型、岗位能力分析、岗位课程匹配四个方面。岗位体系就是要明确岗位序列、岗位等级、岗位职责、岗位评估体系、岗位任职资格、岗位职业发展六大要素。胜任素质，在组织管理中是指驱动员工取得卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
培训体系建设流程包括培训需求分析、培训课程建设、培训计划的制定、培训计划实施与培训评估和改进。
四、培训计划制订
在确定“培训什么”和“谁来培训”后，就要制定指导培训活动开展的方案，即培训计划。
1.培训计划的制定
培训计划的制定是在综合各部门培训需求的基础上，结合公司战略和发展规划，最终确定2013年公司的整体培训计划。
2.培训计划编制的原则
考核培训按照不同的对象和要求可分为一般培训、分级培训和专题培训三类。一般培训就是考核知识的普及教育，它具备两个特点：一是培训内容程度浅，二是要求深入简出，通俗易懂。分级培训就是根据考核人员的级别层次和实际水平，分别进行不同程度和要求的培训的一项原则。分级培训可以在一般培训基础上进行，也可以直接进行。分级培训通常分为现场管理人员、中层管理人员、人力资源部人员、领导干部和专业人员这五个层次。专题培训在分级培训的基础上进行，如对施工组织计划、绩效评估、施工方案的编制等专业性强的培训。
3.培训计划的内容及实施
（1）岗位技能培训。结合岗位任格资格进行的培训，培训对象主要是绩效考核中评价与组织要求有差距的人员。培训内容主要结合施工企业实际，对岗位知识及新技能的培训。培训的实施，结合公司年度培训计划，按照培训计划由各部门负责人统一组织，人事行政部备案。
（2）资格证书培训。第一，执业资格的培训、职称培训、施工企业8大员培训。培训对象是根据施工生产需要，个人申请，部门提出培训，总经理批准列入年度培训计划的人员。培训内容是取得资格证书所要具备的知识。培训的实施，由人事行政部结合培训报名时间、外部培训班培训时间组织培训工作。
（3）管理晋升培训。是指管理者晋升、岗位变动所进行的培训。培训对象由各部门负责人、或总经理提出。培训内容：对高级管理人员培训重点应侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的管理理论和技能，如管理学、组织行为学、企业经营过程控制、领导科学与艺术等企业高级管理人员课程。培训实施：为提高企业重要岗位人员的管理水平，适应企业发展对管理能力的要求，聘请专家结合企业实际开展的管理课程培训或参加脱产培训班。人事经理是培训的第一责任人，公司培训的启动由人事经理具体实施。各部门经理将部门内培训计划交人事行政部，由人事经理报总经理审阅。
（4）制度文化培训。是指向受训者介绍组织的规章制度、文化、明确岗位责职、签订岗位责任书等内容。培训对象主要包括外部新聘的人员、组织内部轮岗、轮换及晋升的人员，以及由于新技术、新标准、新产品引进需要接受培训的人员。培训内容主要包括公司的性质、文化、产品及服务、规章福利、行为规范等，组织业务、岗位职责任及标准和业务知识，组织的自然环境、组织机构、经营方式、员工组成和工作流程。培训实施：为了使受训者在短时间内熟悉公司环境，尽快进入角色，人事行政部组织员工进行新员工入职培训。部门负责人有督促本部门新入职员工参加新员工入职培训的责任。因公不能参加入职培训者应至少提前1天通知人事行政部。
（5）提升岗位任职资格的培训。培训对象包括所有在职职工。培训内容主要包括工作中所需的知识、技能及态度。培训的实施：各部门制订本部门培训计划时，确定培训方法；人事行政部组织发展专员负责提供业务上的指导；严格按照公司年度培训计划执行；将培训记录、培训资料及时交人事行政部存档。
五、培训费用及证件管理
培训费用预算在上年预算的基础上，结合各单位填报的培训需求，合理制定本年的培训预算。培训费用与施工产值、人员招聘、工程规模挂钩，动态调整，确保企业施工发展的需要。
公司视员工工作需要安排员工外出接受培训，员工在外出培训之前必须与公司签订培训协议。外出培训视同出勤，员工经过培训考取相应证件后，持有效发票到公司报销同时将证件交公司人事行政部存档。
注册证书注册在公司的奖励：注册证书在公司注册的，发生报名费、考试费、继续教育费、制章费由公司给予报销。相关职业证书包括注册岩土工程师、注册建造师、注册造价师、注册会计师。
证书注册公司工资调整说明：对参加国家统一考试取得执业资格证书并已在单位注册的员工，根据其工资级别，按就近原则上调工资。上调标准如下：一级注册建造师（建筑）2000元/月；一级注册建造师（市政）3000元/月；二级注册建造师1000元/月；注册造价工程师1500元/月；注册岩土工程师9000元/月；注册会计师CPA 1000元/月；注册税务师1200元/月。
六、培训效果评估
1.培训效果评估的定义
企业在某一培训课程或培训项目结束后，需要根据培训目的和培训要求，运用一定的评估方法对培训效果进行评估和检查，以便了解培训为员工和企业的发展带来了哪些效益及效益的大小。
2.培训评估流程
培训评估的目的：进行培训的认识、技能、绩效、情感认同及回报效果评估。
培训评估标准：一般经过目标分解、拟订出具体标准、标准讨论、实验调整四个步骤。
制定评估方案：确定评估层次分为反应层、学习层、行为层、结果层；确定评估参与人员。
收集评估信息：通过访谈法、问卷调查法、实施过程中的各种资料。
培训评估的方法：选择观察法、360度考核法、绩效考核法等方法进行评估。主要依据绩效考核法进行评估。
培训评估报告：内容包括培训项目概况、培训评估概述、评估结果分析。
评估结果反馈：向学员、主管领导反馈评估结果，达到激励的目的，并通过效果评估进一步改善培训项目。
2013年培训工作投入资金比2012年增加20%，企业获得的施工产值经济效益增加了50%，比上年利润实现增加了50万元，培训费用占增加利润的10%。企业在培训中获得了经济效益、高素质的人员资质。个人通过培训自我价值得以实现，奖励政策的兑现更激励员工不断的学习、重视培训工作，分公司形成了良好的学习氛围，为创建学习型企业创造了条件。下一步，分公司将完善培训结构，使培训工作更好地服务企业和广大职工，为企业长远发展提供智力支持和人员保障。
（曹洪启，男，1972年8月；北京工商大学工商管理专业；主要研究方向：人力资源培训方面。）
参考文献
会计岗位需求分析范文第4篇
[关键词] 高职院校 会计 实践教学 行业需求
2010年7月29日备受关注的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》正式全文,《规划纲要》提出“职业教育要以服务为宗旨,以就业为导向,推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式”。但是,现行的会计职业教育存在着多方面的缺陷,尤其是实践性教学环节,许多学生在实践后会计基础工作仍然很不规范、不知道企业要纳税的程序、审计工作不知从何着手等等。
为了解高职院校会计实践教学的现状,寻找与行业需求的结合点,笔者通过对20余所开设有会计专业的全日制普通高职高专院校展开了调查,除了抽阅各学校的教学文件和教学成果,还询问了会计实践教学的重点、热点问题;同时,通过走访50多个企事业单位,了解当前企事业单位对会计专业人才的基本要求和社会需求状况。
一、高职院校会计实践教学现状
在此次调查中,对开设有会计专业的高职院校发放了150份调查表,共收回123份,回收率为82%。从调查结果看,各高职院校的会计实践教学现状如下:
1.教育教学观念
随着高职高专教学改革的不断深化,高职高专教育工作者的教育观念已发生了重大、深刻的转变,由“知识本位”到“能力本位”,再到近来逐步树立的素质教育观。高职高专会计专业的教学内容已经有单纯的理论讲授转变为理论与实践并重,各高职高专院校高度重视能力、技能,积极组织学生在校内外实训基地进行教学,教学计划中显示,在校外内实训教学基地进行会计教学活动已经占到总教学时数的50%。
2.实践教学体系
各高职院校都在教学计划中加强了实践课程的份量,不仅在理论课教学中安排了实践课时,而且还开设了专门的实践课程。但是,在执行过程中还存在如下问题:
(1)实践教学的内容不够全面。从目前许多学校的实践教学来看,开设实践课程主要包括基础会计、财务会计、成本会计,而涉及纳税实务、出纳实务等课程的实习项目还非常少;忽视与信息化教学的结合,使信息化与手工实验相互脱节。
(2)实践教学安排上缺乏整体考虑。实践教学是通过多个环节、多个层次的会计实践活动来完成的。通过实践教学的整体设计,明确每一实践环节的目标、内容和要求,使不同环节相互联系、相互衔接,形成一个有机整体,才能使学生通过系列实训,提高专业技能,具备会计岗位工作能力。目前,一些学校的会计实践教学各个环节缺乏有机联系,没有形成有机整体。
(3)会计实训教材缺少特色。从会计准则出台至今,我国公开出版的各类会计教材数不胜其数,但其中大多数教材结构、内容雷同,缺少自己的特色,教材编写重复混乱,精品极少。
(4)考核标准不够科学
实践课程的考核比较注重对结果的考核, 而对学习过程考核不严格。 因为在实践教学中, 要详细设计实训项目, 收集相应的实训内容, 需要花费大量的时间和精力,教师没有充足的时间来设计考核的内容和标准, 只能采用理论课的考核方式来考核学生,严重影响学生的学习积极性。
3.校外实训基地建设
目前,很多高校不断加强校企合作,与一些企业、会计师事务所等签定了学生实习实训协议,但是由于会计资料是企事业单位的机密资料,本单位人员未经授权也不允许接触,更不会让外来人员翻阅甚至处理,再加上合作方收入与付出不等同等经济和其他方面的原因,不愿或没有动力成为高校的会计实训基地。所以合作单位总是敷衍了事,造成校外实训往往没有实质效果。
4.实践教学师资
大部分高职院校缺乏专门的会计实践教学教师队伍,专业教师既担负会计理论教学任务,又担负会计实践教学任务。一方面,许多会计教师大部分直接来自于高校毕业生,没有参加过会计工作的实践,造成动手能力不强,在实习实训过程中只能靠自己的知识和能力来想象;另一方面,由于各种原因很多高校也没有把教师参加社会实践纳入教学管理计划或形成制度,在时间上、组织上和经费上都没有相应的安排和保证,不可避免地出现教师脱离实践的现象。教师队伍的现状,使会计专业的实践教学难以达到预期的效果。
二、会计人才需求分析
在此次调查中,发放了150份调查表,共收回117份,回收率为78%。收回的答卷涉及到各类中小型企业、会计师/律师事务所和部分行政事业单位,主要调查结果如下:
1.人才需求量分析
高职院校财会类专业毕业生就业去向主要集中会计师事务所、中小型企业、金融类机构和事业单位等。2008年,受国际金融危机的影响,许多大中型企业、金融机构等在减少招人或根本未设定招人计划,但是,一些中小型企业、基层单位仍有财会类专业的岗位空缺。 随着经济景气度的回升,各类人员需求越来越大,财会类专业的就业形势也明显的比其他专业的要好,在各地的招聘职位需求排行榜上,财经类专业一直处于领先,根据调查结果显示,社会对会计专业毕业生需求意愿较强,九成单位有长期需求。
2.学历需求分析
大型企业、事业单位及大型金融机构,要求人才学历层次较高,一般应是本科以上毕业生。而中小型企业及基层金融机构,对专科毕业生较欢迎。本次针对用人单位的学历需求调查结果显示,用人单位在人才的使用上逐步趋于理智,用人浪费的现象得到了很大的改善,特别是中小企业对高职高专人才的需求成为了这类企业人才需求的主体。从回收的有效调查表来看,学历需求的比例构成如下表所示:
上表显示:66.7%的单位对财会人员要求专科文凭,17.9%的单位对财会人员要求本科文凭,13.7%的单位对财会人员要求中专文凭。由此可见,高职毕业生的文凭是能够满足一般企业对财会人员的学历要求的。
3.岗位需求情况
会计岗位按其性质可分为高级会计岗位群、中级会计岗位群、初级会计岗位群和会计相关岗位群。
(1)高级会计岗位群:包括大中型企业,地(市)级以上银行及非银行金融机构的总会计师、会计主管、审计主管、财务分析、资讯等岗位;地(市)以上政府机关及大中型事业单位的会计、审计主管、财务分析、资讯等岗位;其它大型经济组织的会计、审计主管等。
(2)中级会计岗位群:包括大中型企事业单位、银行及其它大中型经济组织的一般会计核算及审计岗位;小型企事业单位及其它小型经济组织的会计、审计主管;银行及非银行金融机构的一般会计核算、审计岗位及信贷、计划或营销部门的相关管理岗位等。
(3)初级会计岗位群:各企事业、银行单位的出纳,微机录入等岗位,小型企业及其它小型经济组织的一般会计核算岗位等。
(4)会计相关岗位群:指不直接从事业会计工作,但需要具备会计管理知识和能力的相关管理岗位。如企业总经理,分厂,分公司经理,计划、营销、投资、开发等综合管理部门主管,银行及非银行金融机构的证券、投资、资讯等部门业务岗位及其它各类经济组织需具备会计知识和能力的相关岗位。
上述四类会计岗位群,除去会计相关岗位群之外,高级会计岗位群需要人数较少,且对学历层次要求标准最高,一般应为本科生或硕士、博士学位人才;初级会计岗位群、中级会计岗位群对学历要求标准不高,一般具备专科、中专或技校毕业程度即可;相对需要人数最多,应是高职高专会计技术教育培养的首选方向。
4.用人单位对高职院校财会类专业毕业生的要求
(1)实际工作中最需要的专业知识
可以看出,会计人员最需要掌握财务会计知识,但是税务会计、成本会计、会计信息化知识对会计人员而言,也非常重要,而财务管理知识和审计知识由于真正运用的次数少,而不太为企业会计看重。
(2)应届毕业生不够熟练的技能调查
从上面的数据可以看出,对高职应届毕业生的会计操作技能,企业会计是不够满意的,可见,高职会计专业学生的实践能力应大大提高。
三、结论
鉴于以上调查,笔者认为,高职院校会计实践教学改革应从以下几方面进行:
1.建立多层次的实践教学体系
会计实践教学体系包括:基本技能训练、专业单项技能训练、综合能力训练、企业在岗实习四个部分构成,纵向上形成体系,横向上与理论课程有机结合,从而形成多层次实践教学体系,改变目前高校会计实践教学项目单一的现状,有利于培养学生的综合能力。
2.加强有高职特色的实训教材建设工作
与实践教学体系相结合,实训教材建设应注重实用性、综合性和灵活多样性。
(1)实用性。实训教材既要简明实用,让学生易于理解、掌握和实践,又要科学合理,使学生的技能操作符合职业技能鉴定的规范。
(2)综合性。高等职业教育一方面要通过大量的实训教学环节来培养学生技术应用的能力,另一方面又要确保理论教学的“必需、够用”,为学生后续学习打好基础。在学制相对固定的条件下,要解决这个矛盾,就必须提高教学效率,这时,教材的综合性就显得十分必要了。
(3)灵活多样性。教材的形式要多样,内容要灵活。要根据教学需要编写(或制作)教科书、讲义、实训指导书、音像材料、多媒体软件等;要跟随新会计准则、新形势的变化,把新方法、新理论及时地编制到教材中去,把不合时宜的内容删除。
3.校内实践与校外实践相结合
首先要在校内建立能够模拟企业财务运作过程的实践教学环境,实验室布局要按财会部门的现实分工和安排来设计,体现财会部门的特点,使学生步入其中就有身临其境的感觉。其次要逐步收集完备的实验资料,实验资料不能采用传统的教材模式,要与企业加强合作,能够采用企业的实际会计数据进行实验。此外,还要在校外构建较完整的会计教学实习与学生就业实习基地,能使学生到企业进行在岗实习,让学生更好地理解和掌握所学的理论知识,进一步帮助学生对会计工作的整体环境和整个工作过程有更为深刻的印象。
4.重视师资队伍建设
强化会计实践教学,必须培养一支教育观念新、创新意识强、师德高尚、水平高超的“双师型”教师队伍。学校可以通过多种途径提高教师的个人基本素质;可以聘请企业的高级会计师、企业财务总监、审计经理来担当技能训练的兼职教师;还应该把教师师德师风建设作为一项重要内容来抓,造就一支为人师表、身正为范的教师队伍,为学生成长营造一个良好的环境。
参考文献:
[1]国务院.国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年).2010.7
[2]程俊红:基于工作过程的高职课程建设探讨.教育理论与实践.2009(29)
[3]张晋:高职实践教学的内涵及其特征.继续教育研究.2009(8)
会计岗位需求分析范文第5篇
一、当前企业中层管理人员培训现状和存在的问题
1.对培训的重视程度不够和缺乏系统的培训计划。笔者曾做过一项调查，发现只有3%的企业高层管理者对中层管理人员的培训非常重视。只有3%的领导非常重视。由此可见，在大多数企业中，没有把中层管理人员的培训放在战略的高度来思考，没有足够的重视。而作为中层管理人员本身，他们对培训的积极性不高，从调查中发现，只有不到40%的人员表示会积极地参加企业组织的培训，而超过60%的人员选择服从组织安排。从调查中还发现，大多数企业对中层管理人员的培训管理缺乏系统化和规范化，有一半以上的企业对中层管理人员的培训没有系统的培训计划和长远的规划。
2.忽略培训需求分析。进行培训需求分析是开展有效培训的前提，而从目前大部分企业中层管理人员培训的现状看，培训前期需求调查环节往往被忽视，企业内部没有有效开展培训需求的调查和分析。从笔者的调查中发现，有超过60%的企业在培训的前期没有对中层管理人员进行培训需求调查，使中层管理人员的培训工作缺乏针对性和实用性，需求与培训往往脱节。
3.在确定培训师资、方法、内容、时间方面缺乏针对性和有效性。在培训师资方面。从笔者的调查中发现，大部分中层管理人员希望由行业内专家来对他们进行培训。而企业在实际的培训过程中培训师资一般会选择由公司高层管理人员、高校教师等来担任。
在培训方法方面。从对中层管理人员的调查反馈结果来看，大多数中层管理人员认为体验式教学和案例讨论对他们更有效。在实际的培训过程中，企业针对中层管理人员的培训主要以讲座讲授为主。
在培训内容方面。在调查中，大部分中层管理人员认为岗位能力培训对他们来说是最重要的。而在实际的培训工作中，企业对中层管理人员的培训以专业知识培训为主，一般领导和管理能力培训和岗位能力培训次之。
在培训时间方面。从调查中发现，在实际的培训工作中，对中层管理人员的培训时间主要定在作息日和节假日、甚至是下班时间，这很大地影响了他们参加培训的积极性；而企业中层管理人员认为培训的时间应主要定在工作日，不能占用休息时间，并且每次的培训的时间应以1—2天和3—5天为主，以一个季度参加一至两次培训为宜。
4.缺乏培训效果的反馈。从笔者调查的情况看，很多企业在中层管理人员的培训中忽视对培训效果的评估，特别是在培训后中层管理人员的技能和素质是否得到了改进或提高，通过培训是否更好地达成绩效目标，这些方面基本上还是空白。培训工作没有与中层管理人员的薪酬和绩效考核相挂钩，没有与员工的个人职业生涯规划相联系，因此培训效果受到严重的影响。
二、做好中层管理人员培训的建议
1.从战略高度重视中层管理人员的培训问题。企业应具有战略和长远的考虑，把中层管理人员培训视为一项战略投资，并采取行之有效的措施保障中层管理人员的培训。企业应将培训工作纳入到企业发展战略规划，与企业生产经营和未来长远发展紧密结合起来，与中层管理人员的岗位任职资格要求结合起来，与中层管理人员（尤其是年轻的中层管理人员）个人职业生涯结合起来。
2.在企业内营造良好的学习氛围，有效激励中层管理人员参加培训。培训和学习需要一种氛围，如果一个企业从高层管理者到基层员工都非常重视培训工作，非常乐意和积极参加培训和学习，那么这就营造了一个良好的学习氛围。企业应把调动全员学习的理念落实到企业流程、制度中，引导企业中层管理人员积极参加培训学习。同时，企业还要采取有效措施，激励中层管理人员参加各项培训，抓住中层管理人员关注的需求焦点，通过精神激励、物质激励、岗位晋升激励、发展激励等多项激励方式，使更多的中层管理人员变被动学习为主动学习，提高培训的参与度和积极性。
3.进行中层管理人员培训需求分析。培训需求分析是制订培训计划和实施培训工作的前提，也是进行培训评估的基础，从中层管理人员需求特点出发，进行行之有效的中层管理人员培训需求分析是搞好培训工作的关键。通过对中层管理人员的培训需求分析，找出针对不同的中层管理人员需要开展什么样的培训，也就是中医上的“望、闻、问、切”。总体上培训需求分析可以从三个方面入手：第一、战略层面的培训需求分析，即：根据公司人力资源发展规划，分析企业中层管理人员培养方向；第二、工作层面的培训需求分析，即：根据工作说明书，对照工作要求和工作所要达成的绩效，分析中层管理人员与工作要求的差距；第三、个人层面的培训需求分析，即：用中层管理人员现有的职业素质、专业水平、履职能力等与岗位素质要求进行对照，寻找差距和不足，针对差距和不足设定培训目标、实施相关培训。
4.设计好针对中层管理人员的培训内容。对中层管理人员的培训内容会因行业特点、岗位职务和企业发展战略不同而各有差异。但总体来讲，可将对中层管理人员的培训内容概括为以下几个方面，第一、商业伦理培训，包括：职业道德、职场规则、企业社会责任等；第二、常规管理理论知识，包括：现代企业管理理论、现代企业制度、人力资源管理、领导科学与艺术、管理与沟通、变革与创新、会计基础、生产运营与管理等；第三、管理技能培训，包括：如何进行时间管理、如何管理和激励下属、沟通和谈判技巧训练、团队合作能力训练、如何进行目标管理等；第四、业务能力培训，包括：专业技术知识的提高、现代办公软件的使用、会议组织能力、工作报告的制定等；第五、企业中层管理人员自身心理素质、思维方式、价值观念的培训。
5.选择合适的中层管理人员培训的方式方法。根据企业的预算、时间等方面要求，针对所需培训的内容不同，结合参训中层管理人员的实际情况，可以选择不同的培训方式和培训方法，培训方式包括：第一、自主培训，企业完全依靠自身力量组织培训。第二、合作培训，企业和高等院校、外部培训机构联合，共同开展企业中层管理人员的培训工作。第三、外包培训，企业将中层管理人员的培训工作全部交由外部培训机构实施。 第四、网络培训，在互联网上开展培训，中层管理人员通过账号登录互联网来进行学习和培训。
选择了不同的培训方式后，为了更有利于参加培训的中层管理人员吸收和消化，从而真正达到培训的效果，我们还可以选择不同的培训方法，具体的培训方法包括：课堂讲授法、案例分析法、情景模拟法、小组讨论法、体验式培训等。
以上所介绍的各类培训方式和方法各有利弊，关键是根据企业的实际和参加培训中层管理人员的具体情况，选择不同的培训方式、方法的组合。总之，有效的培训方式、方法才是最好的。
