师资队伍的现状分析
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇师资队伍的现状分析范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
师资队伍的现状分析范文第1篇
[关键词] 武汉市 人才资源 人才流失
人才的总和构成人才资源。人才资源是人力资源的核心，是人力资源的高级形式，是增加社会物质价值和文化价值、促进社会和科技进步的主要推动力，是提高生产与服务效益的核心资源。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域地专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附的对象，而到了另外的群体、组织和地域。
一、武汉市人才资源流失的现状
1.人才资源流失的数量大，出现主动流动。武汉市人才总体流动呈增加趋势，流出远大于流入。根据武汉人事局的一份调查显示:2000年武汉地区近3.8万的本科以上毕业生中，留在武汉就业的只有4200余人，仅占总量11.2％。外地院校本科以上毕业生到武汉就业的为500余人。2001年武汉地区高校本科生、硕士和博士毕业生中留在武汉的分别为11%、3.5%和0.9%，其中有相当一部分工作两年后就开始外流。另外，人才逐步由被动调动工作转向主动辞职或其他的流动方式。
2.外流人才的学历高、范围广、年轻化趋势明显。根据武汉市人才服务中心的数据表明，在武汉的高校毕业生中，每年有99%的博士，96%的硕士和89%的本科生流向市属以外的单位。根据省人事厅抽样调查显示，最近5年全省高、中级职务人才的流失分别是引进的6.45倍和4倍，高新技术产业开发的骨干力量因此而减少了50%。这些调查样本绝大部分取自武汉地区。从武汉市人才流失的年龄结构上来看，以25周岁～35周岁的年青人居多，而他们无论在学历方面，职称方面都有一定的优势。
二、武汉市人才资源流失的原因分析
1.经济发展水平较低，薪金较少。武汉市统计局的资料显示：2005年武汉市人均GDP在3200美元左右。这样的实力不用说吸引海外人才，吸引国内人才的能力都不够，这是武汉市人才流失的实力原因。目前武汉高校毕业生对发展不满意的人数逐年增加，对薪酬不满的人数、倾向高薪的人数呈增加趋势。高层次、高学历人才的劳动和价值被低估，这是对人才价值的一种不认可。
2.科研经费不足，投资不够。武汉市研发经费严重不足。2005年，武汉市R&D占GDP的比重才达到2％的水平，从这一指标就可以看出武汉市高技术园区对人才的吸引力严重不足。由于财力有限，武汉市对人才开发的投入一直没有达到应有的需求，这是高学历人才流失的一个重要的经济因素。
3.经济发地区政策优惠。近几年来，上海，深圳等经济发达地区在人才政策上不断创新，显现出更强的人才竞争态势。对于经济发达地区来说，高校密集的武汉成为经济发达地区的重要的人才“生产”基地。在经济发达地区强大的“拉力”之下，出现了人才资源大量流失的现象。另外，武汉市每年大专以上毕业生20万人，毕业研究生近2万人，毕业生的就业压力很大。这样一来，人才就很自然地向经济发达地区流失，这也是人才流失的一个客观原因。
三、武汉市人才资源流失的对策
武汉市要营造科研有条件、创业有保障、人才流动有秩序的社会环境，建立科学的人才评价和激励机制，构筑有利于人才成长的发展平台。
1.制定人才回流计划，整合人才资源。武汉市应该积极与外流人才保持联系，建立外流人才信息库。同时，还要整合武汉地区的人才资源。根据武汉市经济发展需要，借鉴国际通行的人才引进机制，制定科学的指标评价模型，对引进人才进行分层、分类管理，引导人才结构的调整，避免出现粗放式的人才引进结构。另外，根据武汉地区高等院校集聚的特点，充分利用高校的教育资源，为武汉市培训技术和高层管理人才，鼓励武汉市属单位与高等院校加强合作，充分利用人才资源。
2.建立合理的人才流动机制，健全人才市场体系。武汉市应在国家法律、法规体系框架之内，建立符合地区经济社会实际情况的人才管理政策法规体系，进一步完善武汉人才引进办法和相关政策，健全人才市场管理、人事争议仲裁等人才流动方面的法规。进一步开放武汉人才市场，放宽市场准入，鼓励民间资本、外国资本投资武汉地区人才市场，促进人才中介服务主体多元化发展。发挥人才市场供求、价格、竞争等机制的调节作用，引导企事业单位转换用人机制，促进企事业单位通过人才市场自主择人和人才进入市场自主择业，实现人才和劳动力、技术等要素市场联网贯通。
3.加大科教支出，加强产、学、研的合作与交流。(1)科技是人才回流的载体。吸引人才回流和遏制人才外流的根本在于武汉市软硬环境的改善与提高。武汉市在加大科研投入的同时，还要提高科研能力，积极建设相关的科学园区、高技术产业基地，为本地区人才和海外回国人员创业提供舞台。(2)教育是人才回流的基础。武汉市应加强高校、研究机构同企业的合作与交流。一方面可以不断地向国内外企业提供研究成果、研究设施，甚至研究人才，另一方面国内外企业也应不断地向大学和研究机构提供资金和需求信息，加强武汉市人才交流的同时，也加强了国外人才与武汉市的合作交流。
4.人才为本， 建立全方位的激励机制。武汉市应该确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制，逐步形成工资报酬与贡献挂钩的分配激励机制，对有突出贡献人员奖励股权、期权，实行智力资本置换股权政策。实行按人力资本的生产要素分配制度，按能力、贡献大小以及市场定价等方式进行分配；对回流人员实施工资津贴、科研经费、住房、保险、家属就业、子女入学等方面的优惠政策，解决其后顾之忧。
参考文献:
师资队伍的现状分析范文第2篇
关键词 高职院校 师资队伍建设 策略
中图分类号：G715 文献标识码：A
0引言
大力发展职业教育是当前我国教育改革的一项重要的战略措施，培养高素质的技术性、应用型人才是我国的高职教育的人才培育目标。从该方面而言，高职院校肩负着培育我国相当大部分的技术人才培养的使命。但是如何真正地达到高职院校人才培育的目标，如何真正提高高职院校人才的技术实力，以此适应当前经济社会发展的需要，仍旧是一个严峻的问题。
1当前我国高职院校师资队伍的现状分析
1.1高职教师学历结构参差不齐
当前高职院校中真正具有专业化水平的高学历教师数量非常有限，这同教育部所颁布的《关于加强高等职业院校师资队伍建设的意见》之中的要求具有非常大的差距。尤其是在当前高职院校的改革以及我国总体教育水平不断提升的环境下，如若高职院校的教师学历结构仍以沿袭传统、一成不变，那么这将不利于高职院校的综合建设以及高职人才的培养目标的实现。
1.2高职院校普遍“理论型”教师多于“双师型”教师
高职院校人才培养的体色就在于其培养的是高水平的技术性、应用型人才，因此它的办学特点以及人才培养的目标决定了其对于教师技术能力的要求。但是如今的高职院校普遍是“理论型”教师的数量大大的超过“双师型”的教师的数量。对于高职教育来说，理论学习的确是技术能力提高的基础，但是高职院校如若具备高水平的技术工程师，那么可以在一定程度上传授学生实际可行的技术经验。
1.3高职教师管理体制、激励机制不健全
由于多数的高职院校都是公立院校，具有很多年的办学历史与经验，因此其中的很多教师年龄层次偏大的教师职称早已评定下来。如今随着高职院校的改革，又招聘了许多的比较年轻的、技术能力较强的教师。但是很多高职院校的教师管理体制与激励机制并没有做出相应的改变，这使得许多年轻、技术实力较强的教师并没有享受到他们应得的待遇，这个对于高职院校的长期发展而言存在很大的弊端。
1.4高教师普遍教学任务重，缺乏相应的进修、培训体系
如今我国高职院校改革，所以很多学校都普遍扩招，因此这就造成目前高职院校教师普遍上都存在教学任务重的现象。另外大部分高职院校都是工科专业，很多工科教师并没有经过系统的教师培训，一般高职院校新进教师7月报到，9月就要承担相应教学任务，这个对于高职教师以及高职院校的学生来说都是不合理的。除此之外，高职院校一般对于在校教师的进修、培训重视也不够，其在一定程度上非常影响高职院校教师的能力发展，另一方面也不利于留住具有真正技术实力的青年高职教师。
2加强高职师资队伍建设改革的建议
2.1建立相应的人才引进制度和奖励机制
高职院校由于其实用性、应用型的办学特点，在人才引进方面应该适当地引进具有丰富实践经验的高级工程师、技工以及技术人才。因为他们往往比那些理论型的老师更能够教授给学生相关东西。所以在这方面，应当适当的拓宽高职院校人才引进的渠道，设立相应的奖励机制，可以适当地提供相应的生活工作条件以及物质条件。建立切实有效的奖励机制，坚持多劳多得、合理分配。建立切实合理的考核机制，带动高职院校教师的教学、科研热情。
2.2建立完善相应的教师激励机制和教师管理制度
高职院校在大力引进人才的同时也应当建立相应的教师激励机制和管理制度，这不仅有益于提高高职院校教师的综合能力，也有利于高职院校自身的师资队伍的建设、有利于高职院校真正能够留住人才。但是在制定相应的教师激励机制的时候，应当根据高职院校自身的办学特色与地域优势设定专业学科的发展规划，为高职院校的相关教师提供一定的进修、学习、发展的空间，也可以适当的在青年教师之中培养学科骨干，让有能力的、技术水平过硬的高职教师能够真正地实现自己的价值。
2.3采取多种方式加快“双师型”教师的培养
“双师型”教师才是如今的高职院校师资队伍中真正需要的人才，他们既具备扎实的理论基础，有需要具有一定的实践操作能力与技术能力。对于当前多数高职院校而言，很多教师都具备比较扎实的理论基础，但是更关键的是需要培养他们的实践操作的能力。所以高职院校在这方面需要注重对教师的培养。可以通过加强实训基地建设来加强对于相关教师的实践能力的培养；也可以通过校企合作的方式定期的组织相关的高职教师深入企业加强学习等方式来加快高职院校“双师型”教师的培养。
3结语
综上所述，高职院校要想真正完成其培养高素质的技术性、应用型的人才培养的目标必须要对本院校的师资队伍的建设采取严肃认真的态度。通过对本院校的师资队伍状况进行具体的分析，再通过建立和完善相应的人才引进机制以及高职教师激励制度与管理制度、加强“双师型”教师的培养等一系列方式扩大高职院校教师的发展空间，让高职教师队伍能够真正为高职院校培养人才所服务。
参考文献
[1] 曹艳.高职师资队伍建设的现状及其对策[J].亚太教育，2015（18）：181-182.
师资队伍的现状分析范文第3篇
>> 高职院校专任教师绩效考评现状分析与对策研究 广东省高职院校专任教师现状、问题及对策分析 民办院校专任教师胜任力模型研究 高职院校专任教师聘任方法的研究 高职专任教师失廉现象分析及对策研究 辽东学院专任教师嗓音状况调查分析 青年专任教师职业满意度调查分析 职业院校专任教师科研倦怠现象及应对措施探析 高校专任教师绩效模糊综合评价分析 高职院校专任教师职业倦怠的实证分析 高校专任教师成功素质研究 河北省高职院校专任教师队伍建设研究 高职院校专任教师绩效考核指标体系研究 普通高校专任教师队伍结构现状分析 北京市属高校青年专任教师职业发展现状研究 全国普通高校专任教师队伍变化及结构特征研究 民办高校专任教师流动意向与工作满意度关系研究 层次分析法下的民办高职院校专任教师绩效评价指标体系分析 应用型本科院校专任教师职业能力的评价指标体系研究 广西幼儿园专任教师队伍发展现状及对策建议 常见问题解答 当前所在位置：.
[3] 王为正.高校师资队伍结构分析[J].中国林业教育，2007（4）：40.
[4] 杨慧清.加强高等中医药院校青年教师培养 建设高水平师资队伍[J].中医教育，2010，29（2）：21-23.
[5] 陈t鸿.论导师在研究生培养中的作用[J].学位与研究生教育， 2009（12）：24-27.
[6] 夏蓉，车念聪，王蕾，等.中医药专业本科生导师制新模式探究[J]. 中国中医药图书情报杂志，2015，39（3）：46-48.
师资队伍的现状分析范文第4篇
[关键词]独立学院 学习型体育教师 师资队伍建设
[作者简介]江凤(1975- ),女,广西桂林人,广西师范大学漓江学院,讲师,研究方向为体育教育训练学。(广西 桂林 541006)
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2012)30-0076-02
随着办学规模的扩张和招生数量的不断快速增加,目前,独立学院在办学中自有学校管理机制、教师队伍不健全,激励机制的不完善等原因,教师队伍素质提高缓慢,师资队伍容易出现结构不合理,流动性强,发展性不足等问题。体育教育是学校教育的有机整体,更担负着培养具有健康体魄合格人才的重任,体育教学质量的提升离不开一支优秀的体育教师队伍。本文通过对独立学院体育师资队伍建设存在的问题进行分析研究,旨在了解独立学院体育教师队伍的现状,提出建立学习型体育教师组织方法,为独立学院体育教师队伍的建设提供理论思路和依据,从而为提高和改进体育教学质量,深化体育教学改革提供参考依据。
一、独立学院体育师资队伍现状分析
1.教师来源。根据独立学院办学模式的特殊性,独立学院体育师资队伍主要是由专职教师、外聘教师构成,外聘教师比例在20%~60%,主要来源是母体学校和其他高校的在职教师以及少数的在校研究生。
2.年龄结构。各独立学院虽然已经拥有了自己的师资队伍,但专职教师以青年教师为主,且年龄层次不合理,层次相差大。青年教师的业务水平偏低,理论水平也不高,教学经验不足。
3.知识结构和科研水平。知识结构比较单一,科研成果在数量、质量上都存在较大的差距 。独立学院的办学资金依靠社会力量的投资,对师资培养的经费投入与公办学校有很大的差距,因此青年教师获得深造或参加学术会议等机会少,教师的教学工作任务重,从而严重影响体育教学科研工作的发展。
4.学历、职称结构。专职体育教师主要以招聘应届的本科生为主,因此大部分专职教师岁数比较小、教龄比较短;硕士研究生比例不高;专职教师以讲师职称为主。青年教师虽然有其优势,如思想活跃、头脑中新的教学理念较多、接受能力强、工作热情高等,但教学经验不足,应对突发事件能力不强,缺乏敬业精神,在理论与实践相结合的环节上比较薄弱。因此,高学历、低职称所占比例少,适应不了跨世纪体育事业发展的要求。
5.教师流动性大。由于独立学院办学模式的特殊性,使独立学院的聘任制具有很大的灵活性和较大的强制性,且以青年教师为主,受住房、经济待遇条件的影响,教师队伍不够稳定,流动性大。
二、学习型体育师资队伍的内涵
师资队伍是一种组织,因此,学习型体育师资队伍即学习型体育教师组织。彼得·圣吉认为:学习型组织是一个不断创新改变的组织,在其中,大家得以不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养全新、前瞻而开阔的思维方式,全力实现共同的抱负,以及不断学习如何共同学习,并提出了五项修炼——自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考。
学习型体育教师组织是以学习为动力,组织成员以共同理想为目标,把学习、工作、生活融为一体,通过提升组织成员的综合素质和创新能力,强化民主管理和民主决策,来实现组织的不断创新与发展。在建设学习型社会的良好气氛下,将学习型组织应用于体育教学中,是学习型体育教师组织的新形势,是教育理念发展过程中的必然结果。学习型体育教师组织的学习是组织开展工作和发展的需要,组织正是通过其成员个体的不断学习、进步而获得组织整体进步、发展的。
三、独立学院学习型体育师资队伍建设的必要性
1.学习型体育教师队伍建设是时展的需要。学习型体育教师队伍建设是对现代体育管理模式的一种创新,学习型组织应该是能熟练地创造、获取和传递知识的组织,以适应新的知识和见解。随着社会的发展,知识更新的速度也越来越快。根据独立学院办学的特殊性、师资及教学现状,独立学院体育教师要对怎样搞好体育教育教学进行尝试、改革与创新,学习型体育教师队伍建设是推进独立学院体育事业全面发展的需要。作为一名体育教师,就应该把握时展,适应现代教育发展的需要,不断更新知识,把教育工作和时代的发展紧密联系,才能不断地创新和发展。
2.学习型体育教师队伍建设是教师自身发展的需要。教师的自身发展是人生价值实现的过程,在充分认识教育意义的基础上,不断提升精神追求,增强职业道德,掌握教育规律,拓展学科知识,强化专业技能和提高教育教学水平。体育教师自身素质的高低,直接影响教师在体育课程中的主导作用的发挥,直接影响体育课程教学质量及体育教学业务的研究。
新时期的体育教师,应该具备精深扎实的专业知识、丰富的教育科学知识和体育科研的相关知识。为能更好地教书育人,全面提高自己的业务水平,做一个称职的研究发展型体育教师,体育教师在自我学习的同时,也要在集体的协作中相互学习,以提高自身素质,适应工作的需要。
3.学习型体育教师队伍建设是实施素质教育的需要。要适应当前教育形势发展的需要,全面推进学校素质教育,实现学校体育改革的目的,高校体育师资队伍建设是提高高校体育教学水平的关键 ,是实行素质教育的重要保证。
师资队伍的现状分析范文第5篇
[关键词民办高职；教学队伍；现状及发展
随着我国向新型工业化道路转变、在建设社会主义新农村和创新型国家过程中对技术型人才要求不断提高的前提下,民办高职在面临良好的发展机遇同时也面临严峻的挑战。在这种背景下,全面提升民办高职教师教学团队质量已经成为高职院校的重点工作。
一、民办高职教师教学队伍建设现状分析
(一)教学队伍结构不合理
(l)年龄与职称总体偏低。以陕西省民办高职为例,民办高职院校在教师数量基本满足教学需要,但结构不尽合理。民办高职教师年龄整体偏低并且中高级职称分布出现两极分化趋势。(2)“双师”结构不合理。在民办高职教师队伍结构中,除年龄、职称结构不合理,更主要的是“双师型”教师队伍结构不合理。有企业工作经验或来自企业、行业的教师比较缺乏,而大部分高职院校仅仅把”双职称“、”双证书“作为评判”双师型“教师的唯一标准,民办高职更是如此。
(二)教学队伍组成不稳定
民办高职教师教学团队存在组成人员不稳定现象。由于民办高职在资金、发展平台、教师待遇等发面与公办院校仍存在较大差距,民办高职花重金培养的骨干教师往往选择跳槽,因此,人员流动大成为民办高职教学团队的常态。
(三)教学队伍投入不充足
民办高职教学团队存在投人不充足现象。很多民办高职院校因资金短缺、外部利益和制度激励失衡导致对教学团队投人有限;部分投资者缺乏长远目光,引进师资投人不足;教师因民办高职自身性质而存在雇佣与被雇佣意识,缺乏长远打算,以上因素均对民办高职教师教学团队建设产生负面影响。
二、民办高职教师教学队伍建设发展途径分析
(一)“身份”的正确定位,是发展民办高职教师教学队伍的有力保障
(l)出台法规明确定位。2002年12月我国颁布《民办教育促进法》,该法律对我国民办高职给予充足的重视,大大提高我国民办教师的社会地位,该法律在业务培训、职称评定、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面明确规定了民办高职教师与公办院校教师同等的权利,明确了民办高职教师的法律地位。(2)采取措施确保定位。为确保民办教师“身份”的正确定位,政府相关部门出台一系列政策措施。首先,取消民办高职对教师用人指标方面的部分限制;其次,完善民办高职院校各项社会保障措施;第三,建立合理的人才流动机制,促进民办高职与公办院校间交流合作,提高民办高职教师地位,使其享有与公办院校同等权利;最后,完善民办高职教师子女受教育方面的规定,保证其享有相应权利。(3)加大投人落实定位。民办高职应加大对师资队伍建设的投人,以确保民办高职教学队伍的正确定位。比如争取与社会机构或地方政府合作,以获得大批财政资助和银行贷款;通过教育股份制、设立股东多方募集资金;与企业合作,安排学生在合作企业实习,开展产学研相结合的活动;引进海内外资金,解决资金短缺等问题,提高教师待遇。
(二)师资队伍的优化组合,是建设民办高职教师教学队伍的必然要求
(l)优化年龄结构。优化民办高职师资队伍年龄结构的目的,在于建立一支既充满活力、又不乏教学经验的师资队伍。民办高职教师教学团队,应呈梭形结构,如30一39岁中年教师应作为师资队伍中坚力量,应承担重大教学项目,应占50%左右;30岁以下青年教师应作为师资储备占有25%左右比例;39岁以上教师作为教学经验丰富的群体,应承担“传帮带”的责任,发挥自身优势,占有25%左右比例。(2)优化专业结构。师资队伍优化组合,应注重专业建设。以市场为导向,建设适应经济社会发展的师资队伍以品牌为指南,指引专职教师打造精品课程;以重点特色专业为抓手,引导师资队伍优化;以师资队伍建设为契机,打造专业过硬的优秀教学团队;以科研项目为推动力,营造浓厚的专业学术氛围。(3)优化学历结构。优化师资队伍过程中,应注重教学团队的学历结构。民办高职作为为社会输送实践型人才的高校,应注重教师实践能力,允许聘任部分既掌握理论知识又动手能力很强的本科学历教师,以承担实训环节课程。主讲教师应以硕士毕业生承担,学校科研项目应以博士毕业生为主导,带动有科研能力的教师从事科研活动。(4)优化职称结构。优化师资队伍过程中,还应及时调整教学团队的职称结构。职称结构指一个单位不同职称教师人数比例。教师职称结构,反映了整个教学团队的教学水平和科研能力。高级职称教师比例可占少数,他们是整个教学团队的“掌舵人”,引领整个师资团队科研方向;中级职称教师占教学团队多数,是团队教学质量的保障者;初级职称教师占教学团队少数,是教学团队的后备力量。
参考文献:
[1]张娟,刘春斌,童立秀.对构建民办高职实践教学质量监控体系的思考田.中小企业管理与科技(上旬刊),2010(12).
