科研奖励方案
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇科研奖励方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
科研奖励方案范文第1篇
为提高我校教师参与教育科学研究的积极性，进一步贯彻落实我校的办学方针，全面提高我校的教育教学质量，促进我校科研型人才队伍的发展壮大，经研究，特制定以下奖励方案：
一、 每学年举行一次科研工作表彰大会，对在教育科研工作中取得突出成绩的教职工实施表彰奖励。
二、学校成立评委小组，负责对教职工的科研成绩进行等次评定。评委小组由分管教学副校长，科研室、和各学科组长组成。
四、奖励对象及范围
本制度适合我校在岗的各学科教师。
申请此项奖励的成果必须是以教育科研理论为依据，以中小学教育现象为研究对象，以探索中小学教育规律为目的的各项教育科研成果。
五、申请教育科研成果奖包括：
1、课题立项奖。各部门或个人在市级以上单独立项的课题或子课题，立项申请批准后，按市、省、国家不同级别分别奖励立项费(奖励金额依市、省、国家不同级别标准)。
2、课题实验成果奖。各部门或个人在市级以上独立主持的课题或子课题实验结束，经专家鉴定验收合格者，按市、省、国家等不同级别分别奖励结题费(奖励金额依市、省、国家不同级别标准)。
3、奖：对于与教科研有关的教学论文、经验、精品教案、优秀试题在市、省或全国各级教育刊物上发表，学校将予以奖励。
科研奖励方案范文第2篇
关键词：技术服务企业；营销；薪酬
一、前言
随着我国经济的兴起，越来越多的技术服务企业逐渐涌现，他们并不生产制造具体的实物，而是提供各种技术服务、解决方案等无形的产品。技术服务企业往往拥有掌握专业技术的核心人才，侧重技术研发，侧重自主创新，有些甚至拥有自主知识产权。
技术服务企业的产品往往拥有较高的技术含量，难以被模仿，客户群体为有技术需求的高端客户。其营销人员与一般企业的营销人员不同，除需具备良好的沟通能力和营销技能外，还需具备与产品相关的专业知识，使其能精准的了解客户需求，并将客户需求传达给研发技术部门，为客户提供针对。往往许多技术服务企业的营销人员是由专业技术人员再接受营销方面的培训转型而来的复合型人才。对于这类人员薪酬方案的设定成为了许多企业的难题。
二、几种幸见的薪酬方案分析
技术服务企业性质往往以国有和外资居多。依托国有科研院所、外资机构的技术实力设立。企业性质不同，对于营销人员薪酬的设计也有所不同，下面我们就常见的几种形式进行分析。
(一)纯工资
在计划经济体制下，技术服务企业多为国有科研院所等事业单位，工资由国家财政行政拨款，薪酬方案为按职别分等级的纯工资方案。它使营销人员收入有保障、有助于团队协作、有助于培养企业长期客户、有助于减少短期急功近利的行为。但随着改革开放的深入，这种与个人业绩无关的薪酬会让人觉得薄待业绩优良者而厚待业绩恶劣者，不仅会降低个人的开拓性，而且会降低整体营销队伍的积极性，这种薪酬方案已逐步被“工资+奖金”的方案取代。
(二)工资+奖金
这种方案中，营销人员除了可以按时领取工资外，还可以因为完成一定量的营销工作而获得奖金，对于当时收入尚未多元化的营销人员来说有一定激励作用。奖金及时弥补了纯工资的不足，是对营销人员一种物质和精神的双重激励。由于这种方案是以调动广大企业员工的积极性从而搞好企业为出发点。故还存在纯工资方案的一些痕迹。奖金与销售额挂钩并不紧密，随着营销人员销售业绩的上升，激励实际上是不断下降的。尤其是到了后期国有企业的奖金最终成了企业对于广大员工的一种普遍化的奖励，在外资企业逐步进入国内市场的竞争中，“工资+奖金”的方案也失去了起初的竞争力。
(三)工资+佣金
这种方案最初多被外资企业所采用，有些国内企业现也逐步推行。与“工资+奖金”的方案最大的区别是奖金的发放与销售额关系不大，而佣金的发放则是与销售额紧密联系在一起的。这种方案是把销售额按百分率提成作为佣金，连同工资一起支付。在保证营销人员有部分稳定收入的情况下，又保持了对营销人员较高的激励。
工资与佣金的比例，以及佣金占销售额的比例是在实践中需不断探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期内薪酬方案的相对稳定性。对于知名度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于企业整体规划和推广投入，采用高工资低提成，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖营销员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激营销员工的工作积极性。国有技术服务企业大多偏重科研投入，营销投入偏弱，其营销人员佣金比例较重视营销推广的外资企业偏低。
(四)工资+佣金+奖金
这种薪酬方案兼顾了“工资”、“佣金”、“奖金”三者，在以销售业绩为主要考核指标、利用佣金和奖金以促进销售工作的同时，增加了营销人员的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，有利于销售工作的良性发展和企业的长远发展。
在技术服务企业中，因其对营销人员的专业技术能力要求高，营销人员与研发人员同样是稀缺资源。而且随着外资企业的竞争加剧，营销人员也会通过比较，考虑在目前企业中的收入是否合理，同时也会与企业其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得，所以有必要将其薪酬维持一定的水准，“工资+佣金+奖金”为较有竞争力的薪酬方案。
(五)工资+团队奖励金
“佣金”通常与个人销售额挂钩，企业难以推行团队协作的营销文化，所以许多大型技术服务企业引入了团队奖励金。将全体营销人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人团队奖励金=总奖励金×(个人贡献／全体贡献)。奖励金按销售额的百分比提取。这样，不仅引导员工重视团队合作，减少追求短期利益对企业的损害，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。然而个人贡献比例的确定如何能客观衡量，也是企业需进一步规范的。
(六)基于平衡计分卡缋效考核调整的固定工资+浮动工资
平衡计分卡是基于一个较为完整的价值链所建立起来的战略和绩效管理工具，其四个维度的指标兼顾了短期与长期、成果与动因、外部与内部之间的平衡。平衡计分卡考核指标可从企业逐级分解到部门和个人，基于对企业、部门、个人KPI绩效考核结果而决定的固定工资与浮动工资，是目前较流行的薪酬设计方案。
将企业、部门、个人三者KPI的完成成果，附加按不同部门、不同职级设置的权重，计算得出个人总绩效。职级越高，企业KPI所占比重越高，部门KPI、个人KPI所占比重越低；职级越低，个人KPI所占比重越高，部门KPI、企业KPI所占比重越低。再根据个人总绩效得分，调整固定工资增长比例和计算浮动工资。这种薪酬计算方法将企业、部门、个人三者绩效有机结合，解决了企业利益、部门利益、个人利益的冲突，以达到利益的平衡点。将对于营销人员的业绩要求写入KPI指标，可测量性、可操作性增强。目前世界500强企业有近半采用了此方案，国内部分企业也在逐步借鉴引用。
科研奖励方案范文第3篇
一是优化服务。
主动深入科技型企业和科研第一线，开展调研摸底，打捞企业技术需求，为企业与大专院校科研院所搭建产学研合作平台，推动先进实用的科技成果在市落地转化。实行一次告知、首问负责、限时办结等制度，行政服务事项网上办理实现了应上尽上。进一步规范程序，在科技项目申报、高新技术企业认定、科技奖励申报等工作中压缩审批时限，减少环节，严格抓好及时办结事项的落实，让办事群众“少跑路”，为企业发展提供优质高效服务。截至目前，我市科技型中小企业已经达70家，高新技术企业65家，省级创新平台10家，众创空间1家，市级创新平台25家。
二是政策帮扶。
出台《关于深入实施创新驱动发展战略建设科技大市的实施意见》、《市企业自主知识产权奖励办法》、《市智慧科创城建设工作方案》，强化全社会研发、技改等科研投入；出台《市关于加大全社会研发投入攻坚行动实施方案》；规范科技项目管理流程，出台《市科技计划项目管理办法》，将科技资源由“撒胡椒面”转向“精准扶持”。几年来，累计发放科技奖励资金1600万元。
科研奖励方案范文第4篇
一、完善工作机制，提高学院管理透明度
学院管理工作调研组，在学院学习实践活动领导小组组长张勇书记的领导下，深入师生员工，以“如何实现学院管理工作上水平”为主题，积极展开调研。在广泛的走访和座谈的基础上，全体师生员工认为，学院应该进一步完善工作机制，提高学院管理的透明度。针对这一维度，大家表示学院应该进一步完善科研奖励办法和津贴分配办法，增加学院管理的公开公正，竭力营造和谐学院氛围。其主要表现在一下几个方面。
（一）、科研奖励办法有待于进一步完善
在调研活动中，学院教职员工表示，《文学院科研奖励办法》从20世纪90年代开始执行，虽不断修补，但仍不完善，需要进一步完善和健全。现行的科研奖励办法，体系不系统规范，补充文件太多，时间跨度太大，不易理解，掌握有难度，其主要表现在：
1、奖励的范围太大。有的层次太低，与学校的相关文件奖励范围差距太大，没有起到奖优、奖高水平成果的目的。
2、奖励积分应取消，应奖励教师不断出新的高水平成果，不要坐吃老本。
3、科研奖励积分计算复杂，不易掌握。由于复杂，有教师认为有重复计算之嫌，造成了很多不必要的说明。
4、科研奖励成果应予以公示，奖励金额应公开，做到公开、公正、透明。
（二）、院内津贴分配办法需要进一步调整
面对发展的要求，文学院教职工表示，学院津贴分配办法需要在以下几个方面进一步健全和完善：
1、研究生的课时津贴太少，研究生的培养经费应按人按比例划拨到导师头上。
2、各类层次的毕业论文指导酬金太低，应提高。
3、青年教师、管理人员的基本投入与骨干教师的投入差距太大。
（三）、进一步做好院务公开，提高学院管理工作透明度
为了更好地促进学院的全面协调可持续发展，学院教职工认为应该加大对于学院管理工作的监督，主要表现在：
1、建立管理机制，增加学院管理的公开性、透明度。特别是在进人考核、职称评审、优秀人才选拔等方面，一定要有据可循。
2、公开学院财务。每年至少要通过教代会等方式向全体教职工简明扼要地公布学院财务的使用情况。
（四）、加强学院日常管理，共创学院和谐氛围
综合广泛调研的有关意见，全体师生员工都希望学院进一步完善自身管理，营造良好的工作、学习、生活环境。主要表现在：
1、敦促学校尽快修建第一教学楼，为师生提供一个良好的工作、学习场所。
2、继续开源节流，保持或增加教职工的收入，尤其要增加青年教师的收入。
3、抓好学生就业工作，进一步提高学生就业率。
二、加强学院学科建设，提高学院教学科研水平
学院学科建设调研组，在学院学习实践活动领导小组组长黄大宏副院长的领导下，深入教职员工队伍，以“如何实现协调教学科研关系”为主题，积极展开调研。在随机谈话和专题交流等基础上，就文学院学科建设的重要性、必要性和可行性等问题，进行了广泛深入的调查研究。通过调研，大家的问题主要集中在以下几个方面。
（一）、教学和科研矛盾突出
1、少数教师骨干教学、科研、行政“三肩挑”，由于目标多元、水平要求高等原因导致工作量大、精力调配困难等一系列矛盾。
2、青年教师教学任务繁重，无力完成科研任务。以对外汉语系为例，青年教师总体学历水平是硕士，职称以讲师、助教为多，拥有博士学历、副高职称的只占少数，学习要求极为迫切；但该系教师教学工作量太大，既要承担学院各类本科学生的对外汉语、现代汉语教学，还要承担外国学历、非学历留学生的教学，同时担负着长期出国任教以完成“汉语国际推广”工作的任务，大大挤压了读书深造的空间。
（二）、师资队伍建设不合理
1、由于学科建设的不足，引进高水平师资困难。引进符合教学水平高、学科能带头、具备“双高”条件等要素的师资比较困难。近年引进的“双高”人员仅一人，拥有博士学位的副高级人员相对较多，是骨干教师的中坚力量，但距离预期目标还相差很远。
2、缺少学科发展平台，留住高水平人才比较困难。由于学科平台建设情况不理想，对优秀的人才缺乏更大的发展空间，使想要的人来不了，来了的怕留不住。
3、职称评定办法不稳定，导致学院师资队伍的整体实力不强。
4、自我培养资源有限、进程坎坷。学院通过自身努力，通过自我培养的方式，基本实现了师资队伍的结构完善。但是，这批人总的说来还处于成长期，须假以时日，以达到前述高水平师资的各项条件，另一方面青年教师教学任务重，出现了严重的青黄不接的状况。
5、科研人才匮乏，科研成果过于集中，不利于科研的可持续发展。
（三）、突破一级学科建设，解决学院发展根本问题
文学院学科建设方面的主要矛盾是一级学科平台的建设不能正常实现的问题。学院必须突破汉语言文学一级学科博士点建设的制约，以期在根本上解决目前面临的各项难题。
三、完善培养计划，竭力培养终生教育家
学院学生工作调研组，在学院学习实践活动领导小组成员杨涛副书记的领导下，深入学生工作队伍、班级、学生群体，以“如何培养终生教育家”、“如何完善学生培养计划”为主题，积极展开调研。通过集中座谈、抽样调查、专题讨论、主题班会等方式，深入地调研了学生工作中存在的不足。主要包括以下几个方面：
（一）、对于“免费师范生”的困惑
1、免费师范生对于免费师范生政策较模糊，很多同学并不清楚免费师范生政策，也不了解免费师范生的培养方案、实习等内容。
2、免费师范生对于“终生教育家”认识的疑问。很多同学并没有强烈的从事教育事业的欲望，从业意向表现较为迷茫。
（二）、对于本科学生培养方案的疑问
1、课程设置不合理。认为，专业课和公共课比例不合理，专业课课时过少，公共课比例过高，严重影响了学生专业能力的培养；理论课和实践课比例不合理，理论课偏多，实践课不足，学生实践能力普遍偏弱；课程安排的学期不合理，《中国现代文学史》、《现作教程》、《外国文学史》《古代文学》等内容偏少，中学语文教学法等课程应做调整，希望能更早上，更多上，像实践课一样上；对外汉语专业学生希望开设更多专业对口的课程。
2、关于实习的问题。很多同学表示，教育实习应该有比较明确的规划，合理定制实习期限，并有实习要求、指导教师等相对比较合理的配套服务；对外汉语、戏剧影视专业的学生希望更多地参与专业对口的实习中。
科研奖励方案范文第5篇
多方面资源结合，丰富教学内容教师讲课时若仅限于课本，往往难以将课程内容讲得新颖生动，更做不到深入浅出，最终必然枯燥乏味，达不到理想的教学效果。究其根源，教师在实验课的讲授中，如果自己都没有一种科研思维与创新意识，又谈何培养学生。教师的教学不仅在于知识的讲解，更在于优良素养的言传身教。实验课本中选用的内容虽然是经典可靠的实验项目，但方法固定单一，不利于学生对实验项目的全面了解，导致学生做完实验后不懂得方法、原理和试验手段的拓展应用。相反地，如果在教学过程中多引用课外资料(参考教材、网络及文献资源等)对实验项目内容进行适当扩展，不但可以拓宽学生的思维，而且无形中将影响并促进学生形成查阅资料、全面细致的习惯和跳出定式思维、敢于思考否定的品质，这也是科研创新的最基本素质。
2培养科研思维与创新意识的教学途径
2.1增加开放性兴趣实验
在分析化学实验原有教学计划中增加了开放性兴趣实验内容，由学生自由组合、自主选题、自定方案并自行完成实验，由实验教师对试验方案、过程进行适当的指导。学生积极参与并完成了多项综合实验，包括多种蔬菜水果及饮料中维生素C的提取与含量测定、易拉罐中铁铝含量的综合测定、油条中铝含量的测定、牙膏中钙含量的测定等扩展实验项目。这些实验项目大部分不同于前期实验课的项目，但所运用的分析原理与方法都是前面课程中所涉及到的，既保证了学生能够有所创新，达到了科研教育的作用，又避免了盲目开放，收到了良好的反馈效果。在开放性实验活动中，学生针对自己感兴趣的项目，通过查阅资料，设计具体的实验方案，方案中对原材料的处理、试剂的配制、试验的原理及结果的处理等进行了较为详细的阐述，最后进行实际的试验测定并完成小结论文。可以说开放实验与基础实验形成了教学中理论与应用的互补关系。
2.2引入科研课题
为进一步提高学生实验综合能力，我系积极开展教学科研试验工作，由教师根据自己的科研工作分拆出若干小型试验项目，让本科学生参与到教师科研工作中去，并由相关教师针对性地对实验小组的学生进行辅导教学。学生在试验中得到了较为系统的科研训练，并掌握了更为复杂和科学的数据处理分析方法，同时表现出了积极研究探索的浓厚兴趣，并在实验技能及专业素质上获得了切实的提高。在组织开展的数十项教学科研创新试验项目中，其中“向日葵籽壳绿原酸的提取分离及功能研究”项目在第六届广东省生物化学实验技能大赛中取得了优异成绩。同时，部分科研创新试验项目被应用于基础实验教学课程或列入开放性兴趣实验项目中。
2.3设计对比实验
将实验中的即定因素科研化，通过重新设计，形成变量对比，是在基础实验课程中引入科研创新的最直接和有效的方法。针对原料、试剂、方法或步骤等因素设计两组或多组对比试验，由学生在实验课中分组完成，并对结果进行比较分析。例如在“大豆中钙、镁、铁含量的测定”实验中，设计另一组试验测定某市售加锌铁钙豆奶粉中锌、铁、钙的含量，通过对比试验，拓展了学生对实验方法的应用能力。在“氢氧化钠标准溶液的配制与标定”实验中，设计另一组试验采用甲基橙作为指示剂或者采用pH计指示终点的方法。通过对指示剂的替换让学生更加深入地理解指示剂的选用原则以及方法误差，同时通过对pH计的使用，让学生深刻理解酸碱滴定分析的原理，了解试验方法和手段的多样性，培养学生严谨细致的科研思维与运用多种方法解决问题的创新意识。
3培养科研思维与创新意识的保障
3.1必须形成科研创新的基础教学理念
教师的教育理念决定了其教学方法，只有实验教师自身具备了科研创新的基础教育理念，在基础实验教学中采用科研创新的教学方法，并通过言传身教，才能有效地培养学生科研思维与创新意识。我国过去的教育体制长期忽略了学生创新意识的培养，传统的教育理念认为，在基础实验教学阶段要着重训练学生的动手操作能力，并掌握基础的实验手段与数据处理方法，而科研思维与创新意识可以在研究生阶段再进行培养和训练。这种理念最大的问题在于忽略了思维意识的形成是一个长期的过程，需要通过长期的培养训练，特别是潜移默化的熏陶。
3.2必须建立适当的教学途径及教学体制
以往限于实验教学安排及教学模式等原因，教师通常不愿意在原有基础实验课程中引入科研途径及创新方法。我们在教学安排中专门设置了开放性实验环节，从教学体制上提供了相关教学内容所需的场所、时间、人员和物资的保证，从而确保开放创新实验教学的落实。同时鼓励及协调实验教师与实验室相关人员积极参与学生科研实验工作，建立科研创新教学途径，形成良好的体制氛围，最终不但教师积极参与、实验技术人员密切配合，学生更是踊跃报名实验，在新的教学模式中各方获益良多。
3.3改变考核方式和增加配套奖励机制
在建立必要途径和教学体制的基础上，同时也需要改变对学生成绩的考核方式。我们明确了开放性实验单个项目考核成绩在实验课总成绩中占有固定比例，考查开放性实验中学生对所选项目的资料准备、试验设计、实际完成情况及论文撰写情况等，最后进行综合评分，并将这一评分结果按20%比例计入到该门实验课程的期末总评中。此外，在学生科研创新实验项目中，每年进行优秀创新实验项目及实验小组评选活动，并对优胜小组给予适当奖励。此外，推荐部分优秀项目参加大学生实验大赛等活动，让学生从创新实验中得到收获与荣誉。这种考核与奖励的双重机制完善了基础实验教学中对学生科研创新的培养制度，促进了相关教学工作的开展和落实。
4结语
