职业生涯评估方法

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职业生涯评估方法范文第1篇

关键词： 大学生职业生涯规划 自我认知 具体运用

一、大学生职业生涯规划的现状

2008年，教育部明确要求各大学都必须开设就业指导课，以引导大学生合理规划大学生活，拥有更理想的职业人生。自此，大学生职业生涯规划在各个大学校园里悄然兴起，大有“星星之火，可以燎原”之势。究其原因，主要是来自于大学生就业压力和谋求成功人生的需要。但现代的职业生涯概念发起于美国，在我国还是一个新生事物，兴起不过十年左右，还不完善，投入也不够，有很大的发展和上升空间。

职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的安排。可见，职业生涯规划的前提和基础就是了解自己、认识自己。戴尔・卡耐基指出：每一个人都应该努力根据自己的特长来设计自己，量力而行。只有先对自己的兴趣、爱好、特长、缺点、追求等有了充分的了解后再进行的职业生涯规划才是切实可行的、能取得实效的规划，否则就只是空中楼阁，没有根基，美好而虚无。

二、自我认知的概念和意义

（一）自我认知的概念。

在心理学上，自我是一个独特的、持久的、同一身份的我，主要包括作为认知对象的我和行为主宰的我。自我认知属于自我意识范畴，它包括自我觉察、自我认识、自我分析、自我评价等，也可以分为生理自我、社会自我、心理自我。与希腊德尔菲神庙的阿波罗神殿前的柱子上就刻了一句震撼人类灵魂的名言：人啊，认识你自己。可见，自我认知，并不是件容易的事。

（二）自我认知的内容。

大学生职业生涯规划中对自我的认知首先要回答的是“Who am I?”“我是什么样的人？”这是自我分析的过程，包括自己的兴趣、爱好、身体状况、教育背景、过往经历和思维能力。其次是“What I want?”“我想要什么？”这是目标展望过程，包括职业目标、收入目标、名望期望和成就感。再次是“What can I do?”“我能做什么？自己的专业技能何在？”最好能学以致用，发挥自己的专长，在学习过程中积累自己的专业特长，特别要注意个人社会实践经历也是很重要的一方面。第四是“What can support me?”“什么是我的职业支撑点？我具有哪些职业竞争能力？”各种社会资源和人际关系，（个人、家庭、学校和社会种种关系）都可能影响你的职业选择。最后是“What fit me most?”“职业和行业众多，哪个最适合自己？”每个职业的待遇、名望和社会成就感、劳累度都不一样，这就要根据上面四个问题来得出答案。

（三）自我认知的意义。

职业规划的黄金法则：人职匹配理论认为：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。在进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人职匹配。如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。而进行人职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握。

三、自我认知的途径

目前，进行自我职业认知和测评主要有以下几种方法。

（一）SWOT分析法。

SWOT分析法又称为态势分析法，它是由旧金山大学的管理学教授于20世纪80年代初提出来的，是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。大学生可以利用这种方法从中找出对自己有利的、值得发扬的因素，以及对自己不利的、要避开的东西，发现存在的问题，找出解决办法，并明确以后的发展方向。

（二）360度评估方法。

360度评估方法又称多渠道评估法，是绩效管理的一种新工具，正被国际知名大企业越来越多地使用。据调查，在《财富》杂志排名前1000位的企业中，已有90％的企业在使用不同形式的360度考核，比如IBM、摩托罗拉、摩根士坦利、诺基亚、福特、迪斯尼、西屋、美国联邦银行等，都把360度考核用于人力资源管理和开发。

大学生可以通过自我评估、父母家人的评估、同学朋友的评估、老师领导的评估及其他社会关系的评估，搜集与自己有密切关系的，来自不同层面人员的评估信息，全方位地评估自己的方法。

（三）职业测评工具。

职业测评可以帮助我们清楚地认识自我，了解自己的性格特征和职业倾向，帮助我们准确地进行职业定位，找到职业生涯发展的有效起点。如职业气质型量表、16PF、霍兰德职业类型测试、MBTI测评，等等。

四、自我认知在大学生职业生涯规划中的具体运用

自我认知可以分为生理自我、社会自我、心理自我，这几种自我相互联系、相互影响，包含着不同的自我认知、自我体验和自我控制，而个体差异的不同，使得每个人对自我、对他人对社会都具有独特的看法和体验。这些认知的不同，也使得每个人在进行职业生涯规划时都具有差异性和独特性。

（一）认清自我决定择已所长。

尺有所短，寸有所长，每个人都有自己独特的气质和优点。按照古希腊哲学家希波克拉底划分的四种气质类型，多血质的人敏捷好动，易于适应环境的变化，性格开朗，善于交际，适合外交、管理、记者、律师、运动员等工作。胆汁质的人属于兴奋而热烈的类型，他们精力旺盛，行动迅速，不愿意受人指挥而愿意指挥别人，适合导游、推销员、节目主持人等工作。粘液质的人缄默而安静，遇事深思熟虑，具有很强的克制力，心境平和，适合从事政治家、商人、教育、研究等工作。抑郁质的人羞涩敏感，喜欢独处，遇事三思而行，适合学术、医学等领域。

（二）了解自我与择己所能。

自我认知，不仅要了解自己的优点，而且要正视自己的缺点，选择自己能力范围之类的工作，避开那些由于自身生理或性格缺陷而不适合的工作。这样更容易获得职业生涯上的成功。如一个具有很高音乐能力的人也许很快就能学会弹奏一种乐器，但对于一个乐盲来说，弹奏乐器也许不如学会炒菜轻松。一个空间能力很差的学生也许花费很长时间也不能画好一副工程设计图，但对于该项能力好的学生来讲却可以轻松搞定。能力对于事情的结果具有相当的影响，因此是大学生进行职业生涯规划时要考虑的重要因素。

（三）透视自我与择自所求、择己所乐

价值观是潜伏于我们内心最深处的东西，它对我们生活的影响是全方位的、非常深远的。美国著名的职业指导专家埃德加・H.施恩将个人的职业价值观形象地称为职业锚。所谓职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不作出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。这其实就是人自身对于精神层面的探索和认知。

人的最高需求是自我价值的实现，但只有先明白自己内心最求的究竟是什么，才能最终获得精神上的满足。在进行职业生涯规划时，出发点和最终达成的目标都应该以内心最求价值实现为出发点。

综上，只有建立在充分自我认知基础上的职业生涯规划才更适合自己的需求，并更科学，有章可循。

参考文献：

［1］肖建中.职业规划与就业指导［M］.北京：北京大学出版社，2006，（6）.

［2］吴永红.浅析当代大学生职业生涯规划存在的问题与对策［J］.科教文汇（下旬刊），2008，（05）.

职业生涯评估方法范文第2篇

[关键词] 云重心理论； 绩效评估； 高校教师

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 22. 061

[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）22- 0097- 03

高校教师绩效评估是高校人力资源管理的重要部分。它是对高校教师角色的各种行为现实或潜在价值进行评价的活动。这一活动是高校管理者完善师资队伍管理、开发教师资源、促进教师个人和群体发展、深化教育体制改革、提升高校教育和学术品质的关键环节。

1 高校教师绩效评估中存在的问题

我国于1983年正式加入国际教育成就评价协会，在中央教育科学研究所成立了“中国国际教育成就评价中心”，开始了教育评价的教学和研究工作，对教师评价的研究逐步形成了一定的理论体系和实践模式，取得一定成绩，同时也暴露出不少问题[1]。

（1） 高校教师绩效评估的理念较为混乱。目前我国高校教师绩效评估存在的首要问题，就是理念不清，没有对教师的绩效评估形成正确的价值观判断，在教师绩效评估过程中侧重于学校发展的短期效益，缺乏战略性的科学规划， 忽视了将教师的职业生涯发展规划纳入到学校的战略规划目标中。

（2） 当前我国高校教师绩效评估管理体系不完善，有的学校甚至缺乏制度上的保障与有效的管理机制，从而导致评估结果失真或者对评估结果的奖罚不明。

（3） 教师绩效评估指标标准及体系缺乏统一规范，随意性强，指标的设定多是根据教学、科研这两部分的工作，缺少对教师差异性和独特性的考虑，不能全面地反映教师的工作能力，具有片面性。

（4） 绩效评估时间跨度的合理性有待商榷。目前我国大部分高校教师绩效评估的时间多数是一年一次，但根据绩效评估指标的内容及评估过程的动态性，不同的绩效指标需要不同的评估时间周期。

（5） 绩效评估方法过于单一。较常用的有360度反馈评价法、层次分析法（AHP法）、平衡记分卡法等，许多应用在人力资源中有效的评估方法，并没有得到很好的借鉴。当前大部分高校存在的情况是教师将年度完成的上课时数与科研情况填入年度审核表，然后交由上级主管领导填写评语和评级，并与薪酬奖金挂钩。这种评估方法更强调的是教师业绩表现，而忽视了教师的道德修养、工作态度、工作纪律、业务发展水平等方面。

为了寻找一种能够科学、公正、客观、合理地评价高校教师绩效评估的方法，本文针对西安交通大学医学部教师绩效评估的现状与需要，借鉴国内外绩效评估的进展和经验，试图引进云重心评价法，尽量使高校教师绩效评估能反映出被评对象的真实水平。

2 云重心理论

2.1 云理论概述[2]

步骤6：分析评测结果

分别计算出每个评语值云模型的加权偏离度，构成一个定性评测的云发生器。根据评测云发生器和各语言值对应变化区间，分析云重心的变化。依次重复以上步骤，直到得出整个系统的最终综合云重心的加权偏离度。

3 云重心评价法的应用实践

职业生涯评估方法范文第3篇

关键词：教师培训；培训迁移；迁移效果；培训效果

收稿日期：2007―10―25

作者简介：孔林（1981―），女，汉族，山东省淄博市人，山东师范大学教育学院研究生，主要从事教育哲学研究。

教师培训是在知识经济时代、知识急剧增长且更新速度越来越快的情况下，有效利用现有知识资源和人力资源，提高教育质量的有效途径。我国正在进行新课程改革，课程功能、结构、内容、实施、评价和管理等方面较原课程有了重大变革，这就需要教师通过学习转变教学观念、产生新的教学行为，适应新课程的要求。对于任何一个培训来说，效果是最重要的，因此培训必须同时关注知识学习和知识迁移两个情境，提高教育培训迁移的效果。

一、教师培训迁移及其效果

（一）培训迁移（training transfer）指受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用于实际工作中的程度。①从这个定义上来看，教师培训迁移不仅仅是指教师在培训中学到了什么，更重要的是教师在培训后是否持续使用了所学，在何种程度上使用了所学。培训的最终目的是提高工作绩效，除非知识以某种形式转化为绩效，否则培训对学校或社会来说毫无意义。Holton于1996年提出了一个关注效绩的模型②。其中学习、个人效绩和组织结果是培训的三个基本组成部分，培训的最终目的是组织结果，即培训所达到的组织目的。在教师培训中最终的组织结果就是教师培训所学的知识迁移到实际的教学过程中。

（二）对培训效果的评估方法有很多种，在过去大多采用比较的方法，通过比较培训前后受训者在知识、技能、态度是否存在显著变化来说明培训的效果。教师培训迁移的效果评估中，有的研究者将教师的迁移效果视为实际教学中所运用的所学知识的次数。③但是这种评估方法只注意了培训前后知识的变化和可见的行为的变化，而有些变化是内隐的，比如态度和观念。不同的培训内容有不同的培训方式就需要有不同的评估方法，一种评估方法无法适用于所有的培训。

二、影响教师培训迁移的因素

影响教师培训迁移的因素包括培训设计和培训设计以外的因素。在教师培训迁移的过程中，教师个人特征、知识设计、学校的迁移气氛等因素会综合起作用影响培训效果。

（一）教师的个人特征

教师个人特征对培训的影响贯穿整个培训过程。接受培训的教师是培训的主体，培训的效果只有通过教师的实践才能对教学产生意义。教师的个人效能、动机、个人能力都会对培训迁移效果产生影响。

个人效能是由班杜拉提出的，是指个人对能够成功完成任务所抱有的希望或自信。一般来说自我效能感好的个体能更好的完成任务。在教师的培训过程中，如果教师对培训的内容感兴趣，具有较好的自我效能感，拥有完成任务的自信，在学习的过程中就可以充分发挥自己的主动性，学到了理论知识之后才会运用到实际的工作中，实现培训迁移，完成培训目的。

在影响教师培训迁移的因素中动机也是一个很重要的因素。每一种行为的产生都需要提供和保持动力。动机受个体对行为结果的认知、期望以及对这些结果的偏好等因素的影响。只有当个体认为行为能达到特定的结果而这些结果具有一定的价值，动机才会产生。

个人能力也会对培训迁移效果产生影响。个人在培训中的学习水平与个人的能力联系密切。④能力较强的教师能够按照培训的要求，提前做好完成培训所需要的准备，对于复杂、艰巨的任务能够进行自主的思考并具有良好的操作能力，能够有效的利用自己优势资源很好地完成培训任务。教师的个人特征对于教育培训效果的影响是显而易见的，因为其深深的烙有教师个人成长印记，单纯的个人特征不是脱离学校和社会而独自存在，可以将教师职业承诺、学校组织承诺、工作评价等与教师个人联系起来，将个人特征纳入学校组织中，从而增加培训迁移，达到提高培训效果的目的。

（二）学校的迁移气氛

学校的迁移气氛指学校在较长的历史时期内所形成的对于教师知识迁移的期望、态度及相关评价。具有良好迁移气氛的学校会鼓励教师在教学实践中的运用培训所学，并为新技能的运用提供可能的条件。

良好的迁移气氛会促使教师将培训中所学的知识或技能根据实际教学需要运用到教学实践中，同时加深对所学知识或技能的理解，提高自己的个人效绩。教育教学需要不断的创新，在重视知识学习，强调个人发展的组织气氛中，教师个人技能的增长、专业知识的增加、理念的更新都被纳入对教师的评估体系中，如此教师个人会根据实际情况将在培训中所学的知识或技能积极地、富有创造性地运用到教学实践。

（三）培训设计

培训设计是指在教师培训过程中培训内容的安排及培训形式的设计。培训设计应注意培训内容与形式的相称以及培训内容与培训目的的相称。不同的培训目的可能传递不同的内容，不同的培训内容要以不同的形式进行传递，其相称性直接影响培训效果。所谓相称是指培训内容以适合的形式进行传递，教师可以容易的理解和接受从而较好的达到培训目的。培训设计要做到目的与内容相称，内容与形式相称。培训目的决定培训的内容，在教师培训经常出现培训内容脱离培训目的的现象，内容不能切合实际的需求，一味追求新锐，会导致培训偏离方向。当前教育理论之繁杂多变让许多基层教师不胜其苦。舶来的观念、艰深的术语、时新的说法层出不穷，但好的内容不一定符合当前的培训目的，内容必须以目的为前提加以选择。因此可以说培训设计直接决定培训是否可以迁移。

三、增强培训效果的方法与途径

通过对影响培训迁移的因素分析，培训设计因素和非培训设计因素共同影响着培训迁移，决定着培训效果。加强培训迁移，增强培训效果不仅仅要关注培训设计如培训内容、培训形式而且要关注教师的个人特征，注重良好迁移气氛的培养。可以通过增强教师的职业生涯管理，链接教师培训与教师的个人发展，加强学校文化建设，培养良好的迁移气氛，拓展培训的多样化，为教师提供丰富的资源等措施来加强培训迁移从而增强培训效果达到培训目的。

（一）增强教师的职业生涯管理，链接教师培训与教师的个人发展

教师是培训的主体，其个人效能、动机和能力直接影响培训的效果。可以通过加强教师的职业生涯管理来增加其主动性；通过链接教师培训与教师的个人发展来增加其积极性。澳大利亚大学采用的是一种目标管理模式，即每个人按照学校或学院的发展目标制定自己的培训计划并提交学校，然后学校进行检查和监督。对于表现优秀的教师进行奖励，并与教师的晋升、工资的档次结合起来。⑤这种方式值得借鉴，可以将教师的个人发展与工作要求放在学科发展、学校发展、教育发展、社会发展的链条里，使教师培训既符合个人需求促进个人发展又有利于学科发展满足社会需求。

（二）加强学校文化建设，培养良好的迁移气氛

对于教师教育来说，如果职前教育是为了从事教师职业的知识准备，那么之后的教师培训就是为了提高教师的教育教学水平，提高教师的专业化水平。学校可以通过听公开课、树立榜样、奖励新行为，为教师创造良好的环境，鼓励知识迁移从而创造良好的迁移气氛。这样，教师会主动地利用自己所学知识，根据现实条件，创造性地解决教学实践中的问题，从而实现知识的迁移，提高教学质量，达到培训的目的。

（三）拓展培训的多样化，为教师提供丰富的资源

教师培训必须以教师的实际需要为出发点，改变单一的、灌输式的传授，采用新的教学方法和方式，提高教师各方面的能力而不仅仅是传授某种理论或观点。“国外研究表明，在教师的学历基本达标后， 知识水平与学生的学习成绩已无显著相关， 但教师的表达能力、组织能力、诊断学生学习困难的能力以及他们思维的条理性、系统性、合理性与教学效果有较高的相关。”⑥教师培训必须跳出知识传授，要注重教师技能的培养，这样不仅可以调动他们参与培训的积极性,而且可以尽可能实现最充分的信息交流和资源共享,系统梳理原先模糊不清的教学程序和经验。

注释：

①吴怡，龙立荣.培训迁移影响因素研究述评〔J〕.心理科学进展，2006，14（5）：749―756 .

②Yamnil S,Mclean G N Theories supporting transfer of training Human Resource Development Quarterly, 2001,12（2）：195~208.

③王鹏，杨化冬，时堪.培训迁移效果影响因素的初步研究〔J〕.心理科学，2002，25（1）：69~72.

④Baldwin T T,Ford J K Transfer of training；A review and future direction for future research Personnel Psychology,1988,41（1）：63~105.

职业生涯评估方法范文第4篇

关键词：叙事；建构；生涯咨询

一、叙事思潮下生涯咨询的理念

关于什么是叙事，有各种各样的表达，叙事的拉丁语本意是指：行为和具有连续性的体验。［1］应该说这是对叙事本质十分贴切的理解。简单来说，叙事就是讲故事，就是按照时间顺序将发生的事件组织起来。

对叙事的重视，其背后隐含的意义是：所谓真实不是唯一的存在，而是个人和社会互动过程中逐渐形成的心理事实。因此经历相同事件的不同主体，可能会讲述出两个完全不同的故事。可以看出，这样的思潮是对强调客观世界、客观真理的科学主义的一次超越。因此，叙事的思潮也有了如后现代主义、建构主义、语言学转向、诠释学等不同的名称。这些不同的名称并非严格的学派区分，而是由于研究背景和学术渊源的不同产生的不同侧重，实际它们看问题的视角皆有相通之处。

叙事思潮影响下，以大学生为对象的生涯咨询至少在以下方面发生了改变［2］：

（1）咨询重点由服务提供向关系建构转变；

（2）大学生来访者由被动回应向主动参与转变；

（3）咨询师由专家向观众、听众、询问人员、试验人员转变；

（4）从重视测评分数向重视生涯故事转变；

（5）由客观向主观转变；

（6）由强调唯一的、刚性的结果向强调开放的、弹性的结果转变；

（7）由咨询师主导咨询过程向咨访双方平等合作转变。

以上转变的发生，使得生涯咨询有了新的理念，这是对科学主义影响下旧有咨询理念的全面超越。由于科学主义相信人类的行为可以脱离社会背景来进行研究和观察，因此当时生涯咨询的重要任务就是找到和发现生涯发展中人们行为的一般规律，以此来衡量面前某个来访者所处的状态，并在此基础上给出发展的建议或意见。

叙事背景下，来访者回到了与自己发生互动的社会中，咨询理念的突破可以概括为以下几点：

1.咨询的主要目的。传统的生涯咨询目的比较狭隘，主要以职业选择为核心，关注的是来访者与职业的适配性。因此，生涯咨询是问题解决式的，咨访双方都会因为着眼于问题而沉浸在问题中。

叙事思潮下，生涯咨询不局限于来访者所带来的问题，而是会扩展视野关注到问题背后来访者所带来的生涯故事，即他的生活经历。咨询师在帮助来访者讲述他们生涯故事的过程中，与来访者一同发现生涯主题和生命的意义，使得来访者找到行动的方向。

Gysbers研究认为［3］，个人的生涯主题可以从“工作者角色身份”和“个人角色身份”两大角度来分析。“工作者角色身份”可以从职业人格、工作环境、可迁移技能等方面来发现。相关的主题就可能体现在比如：谦让、羞涩、稳定、节约；有条理的工作环境、严格的上下级关系；喜欢细节、使用机器工作、善于精密工作等描述中。“个人角色身份”可以从女性身份与种族/文化身份方面来发现主题，比如是被动接受的，还是整合认同的，还是阻抗的等等。

2.咨访双方的地位。传统的生涯咨询中，由于人职匹配问题是核心，那么掌握匹配原理与测评工具的咨询师就相对处于主导地位。在来访者眼中咨询师必然是专家，而咨询师也只能以“高人一等”的指导者自居。这种不平等的关系在一定时间内可以给来访者以安全感，感到在面临职业困惑时有了引路人。但简单因果论指导下得出的结论，在经历复杂曲折的真实生活考验时，效果往往难以持久。

叙事思潮打破了咨访双方关系的不平等。由于深入来访者人生故事成为了咨询过程的重要部分，而来访者对自己人生故事的阐述和理解又最为重要，此时来访者便成为了咨询中真正的主体，他在咨询中的地位由被动接受测评、接受建议，转变为积极的投入者。甚至很大程度上，咨询成功与否有赖于来访者在多大程度上投入了咨询过程。而在来访者积极性被调动的情景下，咨询师从专家的神坛上走了下来，成为来访者身边的陪伴者，他所起的作用就是引导来访者展示生涯故事，帮助来访者解构和重构他的生涯故事。

3.咨询的过程。叙事取向的生涯咨询的过程不再是：“阐述问题――分析问题――解决问题”的三段模式，因为在叙事思潮下问题本身已经被淡化，而产生问题的错综复杂的背景凸显出来。Brott将新的生涯咨询过程概括为［4］三步：

（1）共同建构。是一个探索和发现的过程，即来访者与咨询师合作，展示出来访者的生涯故事。其中关键的经历、事件、人物，以及重复性的语言都会被关注。

（2）解构。是一个打开的过程，要求能从不同的视角来看待讲述过的生涯故事。期间模式、主题、意义等将被一一识别，对于未来的探索也可以纳入到这个范围中。

（3）建构。是一个建设的阶段，面向的是可能的未来。来访者被邀请确认对于未来有何期待，理想的模式、主题和意义将被明确，同时也要求逐渐意识到现有状态与理想状态之间存在的差距可以如何逾越，从而使得行动的方向明朗化。

咨询过程中，叙事取向要求咨询师关注的并不是来访者讲述故事的本身，咨询师更需要关注的是来访者讲述故事的方式。Tomkins总结的两类人类叙事的剧本，可以帮助我们理解人们叙事的不同方式［5］。Tomkins指出，承诺剧本（commitment script）和核心剧本（nuclear script）是两大意义重大的人类叙事剧本。承诺剧本的主角使自身与一个人生目标或计划紧密相连，期间人们会为了这个目标或计划进行长期的投资，为实现这一梦想不遗余力。因此在承诺剧本中，我们很少看到目标的重大冲突，很少看到一再的退缩、妥协。核心剧本与承诺剧本恰好相反，该剧本通常表现个人对人生目标的矛盾和迷惑，中间涉及到复杂的趋避冲突，剧本的主角常常极力回避却最后往往不可遏制地走进某个冲突场景中。

4.评估与咨询的关系。传统生涯咨询中评估往往是咨询的前奏，通常可以由来访者单独完成后由咨询师进行解读。这种相对割裂的过程使得来访者一开始就表现为对咨询过程的脱离。

叙事取向的咨询中，评估和咨询过程紧密相连，评估的过程需要双方密切合作来完成，评估开展的同时，咨询也在进行中［6］。这种方式提高了来访者对咨询的卷入程度，防止过早发生脱离。

二、叙事思潮下大学生生涯咨询的技术

科学主义主导下的生涯咨询，一直遵循着“测试，然后告知”的思路模式，即遵循手册规定的标准化评估程序，在咨询师保持价值中立的前提下，参考客观评估的结果来进行人职适配。［7］可以看到，标准化测评是当时生涯咨询中最被依赖的技术，来访者被咨询师从背景中剥离出来进行研究。

叙事思潮主导下的生涯咨询，将来访者放回了他所生活的社会背景，因此相对缺乏个性的标准化测评技术遭到摒弃，质的评估技术走上了舞台。总的来说，质的评估技术可以根据咨询的进程和所起的作用分成3类：

1.引发故事的技术。众所周知，在生涯咨询领域最知名的技术，都从引发来访者讲述故事开始。比如生命线（life line），Cochran和Jepsen等人都发展了各自不同的技术流程［8］，但大致的目的比较一致。首先都要求来访者在白纸上画出一条直线，代表过去的生命历程；然后在直线上按照时间顺序让来访者将生命中的重要事件标示出来。这个标示的过程就引发了来访者对自己故事的回忆，为后面展开故事、重构故事做准备。

再如生活角色圈（life roles circles），这项技术基于苏伯（Super）生涯角色的理论，最早由Brown和Brooks应用于生涯咨询中。［9］使用此项技术时，咨询师会要求大学生在白纸上画出代表主要生活角色――如学生、朋友、孩子、志愿者等――的圆圈：圈的大小代表角色的重要程度，花时间越多的角色，圈越大；圈与圈的距离代表角色之间相互影响的情况，彼此干扰的角色可部分重叠，不相干的角色距离远些。画角色圈的同时，来访者有机会发现自己在生活中扮演的角色，从而引发关于生活角色的故事。

2.展开故事的技术。故事的展开通常要求咨询师利用不同类型的提问技术来进行。例如在生涯家谱图（genogram）技术中，来访者绘制完成家谱图后，有一系列的提问可供咨询师选择［10］：

你怎样描述自己从小长大的家庭？你父母是怎样的人？他们的职业是什么？你在家庭中是什么角色？你和父母的关系如何？他们对你有何期望？你们家庭主导的价值观是什么？从职业角度讲，是否有某种家族的“使命”？代际相传的家庭交往规则和关系界限是怎样的？从选择以及选择发展的过程来看，有哪些职业模式浮现出来？这些提问帮助来访者探索、解释和分析自己的家庭故事，从而为深入解构和重新建构打下基础。

在生命线和生涯角色图技术中，同样可以通过提问引导来展开故事，比如：这个角色的哪些活动让你感到很有意思？这个事件和其他事件有什么相同或不同的地方？这个角色中所用的最多的技能是什么？这件事情让你感到最困难的部分是什么？

3.重构故事的技术。重构故事更多从现在转向未来，其技术一般可由引发故事的技术延伸而来。比如生命线可以在探讨完过去和现在的故事以后将直线延长，代表未来的日子，由来访者在未来的线上标注期望发生的事件。然后讨论的问题可以由此转向未来，发掘过去与未来的联系，找到行动的方向和步骤。生涯角色图可以进行同样的尝试，在新的纸上绘制未来期望发生的角色关系的改变，而从引发重构故事的讨论。

也有技术直接指向未来，是重构故事的有效工具。比如目标地图（goal map）技术［11］，就是将来访者未来期望达成的目标绘制在纸上，直观地表达有利于启发意识，同时可以将可能的障碍与可以利用的资源一同列出，从而达到整合的目的。想象技术（imagination）是另一个重构故事的手段，是帮助来访者探索未来可能性的有效途径［12］。通过咨询师的引导，来访者可以进行“典型工作日”、“员工表彰会”、“退休感言”等主题的想象，一定程度上可以让来访者解除对潜意识职业自我的压抑，安全而自由的表达职业自我的各个部分。

三、结论

叙事思潮为生涯咨询师提供了看待来访者的全新视角，质的评估的理念也为生涯咨询的过程带来了新的模式。但这并不是说所有的生涯咨询只能遵从于唯一的理念，叙事的视角也不是对传统咨询方法的全盘否定。叙事的思潮恰恰更要求咨询师发现每个来访者的独特性，发现他们在特定情况下的独特需要，从而做到有选择、有结合。

叙事理念下生涯咨询的方法，也存在一定的局限。质的评估对咨询师要求更高，不仅是理论方面还有实践方面，皆是如此；质的评估因为缺少可比较性，所以有效性更难以确定。因此理论界已经开始呼吁对新旧理念及相关方法进行整合，特别是要保证质的评估方法的开发流程的科学性，从而提高生涯咨询的有效性［13］。

参考文献：

［1］ 李明，杨广学.叙事心理治疗导论［M］.济南：山东人民出版社，2005：36.

［2］ Athanasou.J.A，Esbroeck（eds.2008）：International Handbook of Career Guidance，Springer Science+Business Media.：587-601.

［3］ Gysbers，等，侯志瑾（译）.职业生涯咨询――过程、技术及相关问题（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2007：256-299.

［4］ Brott，P.E.（2001）.The storied approach：A postmodern perspective for career counseling.CareerDevelopment Quarterly，49，304-313.

［5］ 马一波，钟华.叙事心理学［M］.上海：上海教育出版社，2006：29-34.

［6］ McMahon，Patton & Watson（2003）：Developing qualitative career assessment processes.The Career Development Quarterly，51（3）：194-202.

［7］ 吴明霞，张大均，汤万文.两种世界观影响下的生涯咨询评估［J］.心理科学，2005，28（3）：652-653.

［8］ 曾海波，郑日昌.生涯咨询中几种质性评估技术［J］.中国人力资源开发，2010，239（5）：43-45.

［9］ Brott，P.E.（2004）.Constructivist assessment in career counseling.Journal of Career Development，30（3）：189-200.

［10］ Gysbers，等，侯志瑾（译）.职业生涯咨询――过程、技术及相关问题（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2007：185-197.

［11］ Brott，P.E.（2004）.Constructivist assessment in career counseling.Journal of Career Development，30（3）：189-200.

职业生涯评估方法范文第5篇

关键词:终身教育思想;酒店;培训体系;员工培训

中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)31-0160-03

近年来,随着酒店业竞争日益的激烈,信息技术的飞速发展,对于酒店来说,培训工作是提高酒店人员素质和服务质量的重要手段;而对于员工来说,培训工作则是个性发展和自我实现的重要途径。为此,员工培训是酒店和员工双重双益的双赢行为,也是实现终身教育的重要手段之一。本文尝试以终身教育思想为着眼点,深入分析终身教育思想对酒店员工培训工作的影响,详细阐述基于终身教育思想的酒店培训体系构建。

一、终身教育思想及其意义

(一)终身教育思想

终身教育思想产生于20世纪60年代。在联合国教科文组织的大力推行和各国学者的积极倡导下,终身教育思想很快在世界范围内得到迅速发展,它是人类教育观念的一大转变,更是一种新的教育观念[1]。

终身教育思想的产生与现代社会人们所面临的一系列挑战是分不开的。随着科技的进步及其在生产中的应用,促使社会各产业结构的转变和变化,同时新的技术、制造及服务所产生新的变化对人们提出了更高的要求。一个人要生存,就必须终身不断学习,提高自己的知识技能水平,以不断寻求新的发展机会。

(二)终身教育思想的意义

1.终身教育主张教育贯穿于人的一生。终身教育思想的提出,使教育获得全新的诠释,促使人们对教育体系的重新思考,改变人们原有“教育=学校,受教育=入学”的思想,改变人们过去将人的一生截然划分为学习期和工作期两个阶段的观念,主张教育应该贯穿于人的一生。

2.终身教育保障人终身受教育的权利,有利于人的全面发展。终身教育思想提出了人终身受教育的权利应当得到尊重和保障,人们应当得到更多受教育的机会以及各种与人的发展相适应的教育。终身教育的意义不再是单纯的知识传递,而应贯彻人的全面发展精神,学习者不仅要学习已有的文化,更要培养个人对环境变化的主动适应性。

3.终身教育促进教育与生产劳动、社会生活有机结合。终身教育是动态教育。人们的知识能力和修养,要随着社会的发展、科技的进步而不断通过教育学习来调整。终身教育的学习内容不仅有与职业相关的专业知识,还涉及生活的各个领域。为此,终身教育必将促使人们所受的教育与其生产劳动、社会生活紧密联系。

4.终身教育打破传统教育在时间和空间上的限制。终身教育反对将教育过程仅仅限于学校,主张教育的过程要扩展到整个社会。终身教育打破家庭教育、学校教育、社会教育之间的彼此隔离状态,把人生各个阶段影响人的发展的各种因素有机地结合起来。终身教育打破传统师生关系,建立新型的民主的开放式教育。

二、终身教育思想对酒店培训体系的作用力

企业教育作为终身教育的重要组成部分,在很大程度上影响着企业的人力资源管理。目前中国酒店业已经成为人才流动最快的行业之一,流动率平均达到30%。如何稳定酒店人才,巩固服务质量,提高员工素质?为此,现代酒店的培训体系必须要以终身教育思想为指导,并加以有效地实施与管理。

(一)基于终身教育思想的酒店培训体系,更有利于员工的个性发展

培训工作对保持高效能、高品质的管理,提高酒店竞争力和员工整体素质至关重要。终身教育思想告诉我们,教育必须以人为本,必须有利于人的全面发展。为此,基于终身教育思想的酒店培训体系,能够根据酒店业发展的新态势对人才培养提出的新要求,考虑到员工的个性发展,全面分析员工的培训需求,根据员工的实际情况,制定出不同发展阶段的培训目标。基于终身教育思想的酒店培训体系,能够着眼于改革创新,以高层次和急需人才培养为重点,有效推进员工的职业生涯发展,通过员工个人价值的提升,促使人力资源的升值。

(二)基于终身教育思想的酒店培训体系,更有利于酒店搭建学习型组织

学习型组织理论认为,企业持续发展的源泉是提高企业的整体优势和整体竞争能力。由于酒店工作的低知识含量和无专利性,使得酒店产品容易被仿制,进而影响到企业的竞争力。今后,要想在激烈的市场竞争中获胜,就要搭建学习型酒店。基于终身教育思想的酒店培训体系,能够帮助员工树立“终身学习”的观念,变“要我学”为“我要学”。通过酒店培训工作的有效实施,建立起员工自发学习的组织氛围,并在日常工作和生活中进行潜移默化地培训。只有员工自我管理、不断学习,并时刻与酒店保持共同的愿景,酒店才能真正实现持续、快速、健康的发展。

(三)基于终身教育思想的酒店培训体系,更有利于酒店文化建设

管理的最高境界就是让被管理者实现自我管理,而自我管理的前提就是信念的高度坚定与一致,而这种信念的源泉就来自于企业文化。企业文化是企业在长期发展中逐步形成的被全体员工所认同、遵守的、带有本企业特色的价值观念[2]。酒店文化作为企业文化的一个分支,是服务性文化的代表,是酒店无形价值的体现。基于终身教育思想的酒店培训体系,能够传达和强化企业的价值观和行为,使员工对酒店文化产生较强的认同感,促进员工的价值观与酒店文化相适应;通过培训,各层次的员工在相互交流与沟通中,进一步增强企业的凝聚力,在企业中形成相互合作、不断进取的高度统一、高度认可的酒店文化。

三、构建基于终身教育思想的酒店培训体系

培训是由组织策划的,系统的、动态的学习过程,是有计划地提高和发展个体、团队与组织效能的一种方法。培训的目的是使员工在知识、技能和态度(KSAs)上获得改变,从而转移到工作情境中使工作绩效得到改进。构建基于终身教育思想的酒店培训体系,能够加强酒店竞争能力,促进酒店可持续发展。

(一)健全员工培训的激励机制

终身教育不仅是一种教育理念、一个教育原则,更是一种教育实践。酒店培训工作就是要把这种理念和原则转化为实践。因此,首先要注重建立健全酒店员工培训的激励机制。

激励是人力资源管理中的重要内容,是指激发人的行为的心理过程。对员工进行激励的最终目的是要达到酒店战略目标与员工个人目标客观上的统一。据调查研究发现,在自然状态下,员工只会发挥20%～30%的能力,如果采取相应的激励机制,充分调动员工的积极性,其潜力可发挥到80%～90% [3]。随着酒店向规范化管理阶段发展,酒店应从员工的不同需求入手,建立多元化激励机制,常见的有薪酬激励、晋升激励、荣誉激励、培训激励、授权激励、情感激励、工作环境激励等手段。将物质激励与精神激励相结合,并与员工培训时效有机挂钩,将极大提高培训效果。

(二)保障员工培训的经费开支

由于培训是一个长期性的系统工程,培训结果常常难以立即转化为量化的效益,因此被一些管理者视为花钱不见效,花钱不讨好的事,有的酒店老总甚至提出:为他人作嫁衣,怎么办?其实,在忽视企业培训的环境下,寻求发展的员工会因找不到业务提高和晋升途径而对组织的忠诚度下降,最终导致离职率提高,这反而提高了人力成本。

一个培训未必就能立竿见影,但有效的、持续的培训能够提高酒店的服务质量、工作效率、管理能力。国外的一项研究表明,培训虽不是直接通过营运获得效益,但培训可以减少73%左右的浪费。对此,酒店的培训工作必须视为长期的、长效的战略,必须把酒店培训纳入酒店发展的战略组成部分,确立员工终身学习的思想与理念,并投入相应的人力、物力、财力,以鼓励、支持员工进行终身学习。

(三)加强员工培训的需求分析

很多时候,酒店进行了大量的员工培训,效果却不好,都反映培训员所授内容与学员需求不符,没有指导价值,这就是酒店在培训体系中所忽视的培训需求分析。所谓培训需求分析是指通过周密地调查研究,确认职工现有的知识、能力与从事饭店工作所需要的知识、能力之间差距状况的一项活动[4]。它是培训开展的前提条件,否则直接影响到培训实施与培训效果。

终身教育思想强调对个体的关注,酒店培训工作必须要充分考虑到员工自身的需求与企业发展的一致。因此,酒店开始培训之前要特别做好培训需求分析,以保证培训目标和培训结果相互统一。酒店培训部门需要从组织要求、工作要求、个人要求三个方面进行细致的分析研究,保证培训方案制定充分考虑酒店经营管理的实际情况、管理者意图、出现问题所在、工作岗位要求以及参加者的个人基本情况、业务水平和对培训的认知等因素。例如,可以通过对员工的质量检查,掌握问题所在;可以通过与员工的交流沟通,了解学习需求;可以通过调查问卷、座谈会等方式,捕捉培训要求。通过对各要素进行全面系统的鉴别与分析,来确定是否需要培训、哪些员工需要培训、怎样进行培训。培训需求分析避免了培训的盲目性,减少了不必要的培训成本消耗。

(四)建立员工培训的系统规划

基于终身教育思想的酒店培训体系,对于酒店来说必须要有一个系统规划。其系统性,首先,体现在其培训目标、培训计划必须与酒店战略计划和组织目标紧密联系在一起;其次,培训计划实施的过程要有系统性,表现为培训主体与培训对象的目的统一,培训设计与实施符合培训对象的特点、能够激发动机、调动学习兴趣,培训预期目标与实际结果的一致性;最后,酒店培训工作需要全员性参与,需要酒店各部门统一认识,高度重视,积极组织,参与培训。

基于终身教育思想的酒店培训体系,对于员工来说也必须要有一个系统规划,具体表现为职业生涯管理。职业生涯是指一个人在一生中在就业领域从事各种职业工作或职位工作的经历过程[5]。它包含了个人在职业经历中的工作转换、职业发展等。职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统实现个人职业活动的过程。职业生涯管理无论对酒店还是员工个人而言都是至关重要的。对于酒店来说,实施并规划员工的职业生涯发展计划,能够提高酒店吸收和留住人才的能力,促进酒店的可持续发展;对于员工来说,通过职业生涯管理,员工可以认识到自己的兴趣、价值、优势以及不足,确定并设计职业发展的方向,最终实现个人职业发展的目标。因此,酒店的培训工作应与员工的职业生涯规划相结合,使之成为员工管理的系统工程。

(五)创建员工培训的最佳途径

目前,一些酒店的培训内容及方式上依旧采用传统方式。培训内容局限于服务意识、岗位技能、思想道德、语言能力等基础内容,培训方式以课堂教学、知识授课为主。单调的培训模式制约了员工创造力的发挥,管理人员变革的愿望难以实现。

基于终身教育思想的酒店培训体系,应重视探索和运用新型的培训模式与方式,主张开放式教育、主动式教育、多样化培训。开放式教育,就是利用多媒体技术、计算机软件、电脑网络的方式,不受时空限制,灵活实现培训要求,有助于解决由于工作与培训时间冲突所带来的麻烦。主动式教育,即培训者从被动地接受课堂知识转变为主动地参与课堂的互动、案例的讨论、模拟的训练,在情境中员工主动参与教育,主动接受教育。多样化培训,例如让受训人从一个岗位换到另一个岗位,以了解不同岗位的工作情况,接触到不同员工,多样化的培训方式目的是能够调动受训人的参与性,发挥学习的自主性和创造性,使学习成为一种愉快的经历。

(六)完善员工培训的评估体系

培训的目的是使员工为企业创造更为有价值的工作绩效。要了解受训者对在培训中所学到的知识、技能和态度的掌握情况,更重要的是受训者能否将其应用与实际的生产劳动,合理有效地鉴定教育质量,就必须完善培训效果评估体系。

要做到教育效果的转化与保持,酒店的培训工作需要强调跟进性以及与管理职能的结合。管理者的支持,培训评估体系的完善与实施,是教育效果转化的根本保证。因此,酒店必须要将培训效果与绩效评估联系起来。通过一些具体的评估方法,如:动态评估法、比较评估法、集体讨论法、个体评估法、个案评估法、问卷评估法等进行定性或定量分析,将培训后的工作绩效与培训目标和培训前状况进行对比,准确测量培训效果。

参考文献:

[1]黄志成.西方教育思想的轨迹――国际教育思潮纵览[M].上海:华东师范大学出版社,2008.

[2]宿春礼.星级酒店培训手册[K].北京:光明日报出版社,2006.

[3]喻汇.县域人力资本激励机制研究[J].商业时代,2009,(1).