科研成果认定办法

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科研成果认定办法范文第1篇

以“三个代表”重要思想为指导，树立科学发展观，认真贯彻市区教育科研工作会议精神，增强科研工作的实效性，努力探索出一条教学、科研、培训三位一体的新模式，将教育科研寓各项活动之中、各项工作之中，切实发挥教育科研的先导作用，促进广大教师形成在研究状态下工作和成长的职业生活方式。二、工作目标及措施：

（一）工作目标1、做好“十一五”课题实施及课阶段性总结工作；2、进一步深化校本研究工作；3、培养科研骨干市级1名、区级4名、校级5名；4、实验教师能独立撰写实验计划、实验报告和教学案例；5、出一本科研成果集。

（二）工作措施：1、完善《公滨小学教育科研成果评选奖励办法》，定期组织教育科研成果评选，奖励科研成果。将教师承担科研课题以及科研成果的质量和水平作为教师个人评优、晋级的必备条件。2、搞好课题管理和科研档案管理，注重对研究过程的管理，科

研小组经常监督检查、指导服务，明确分工，指派专人负责课题管理和科研档案管理。3、组建科研团队引领教师对课堂教学进行微观研究。4、启动实施课题研究责任制、课题研究活动制度，增强领导及实验教师的责任感，形成研究习惯。5、依据“专家引路、骨干带头、全员参加”的培训模式，大力

普及推广现代教育理论，教育科研方法。6、继续实施校内科研骨干认定制度，实行校、区、市逐级推荐政策。7、加大我校教育科研宣传力度。及时与上下级传递最新信息。三、具体安排：

三月：召开教育科研工作会议宣读修改后的科研奖励办法

实验教师确定本年度的研究主题，开学初交研究计划，学期末交研究总结每学期上交两份课题研究方面的教育案例和六篇教学反思组建科研团队对教师进行科普知识的培训

四月：实验教师隔周开展一次研讨活动

五月：聘请专家指导讲座

六月：科研骨干教师的评选工作各级论文的评审申报工作

科研成果认定办法范文第2篇

（南京师范大学公共管理学院，江苏南京210023）

摘要：创作实践成果与理论研究成果一样，都是科研工作者的科研成果，但长期以来被众多综合性高校排除在科研成果系列之外。要贯彻分类评价原则，促进创作实践学科的繁荣发展，就必须重视对创作实践成果的科研评价。创作实践成果评价的根本出路在于增强同行专家评价，实现统一评价与自主评价的有机结合。

关键词 ：创作实践成果；科研评价；分类评价；评价办法

DOI:10.16083/j. cnki. 22-1296/g4. 2015. 08. 003

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1671-1580(2015)08-0006-02

一、创作实践成果评价的探索过程

南京师范大学是一所以文科见长的综合性高校，文学艺术教学、研究和创作是学校哲学社会科学工作的重要组成部分，曾经涌现出像齐白石、徐悲鸿、傅抱石等一大批著名艺术家。但长期以来，创作实践成果并未被纳入学校科研评价体系，未受到应有的尊重和认可。这在很大程度上影响了教师从事文学艺术实践创作的积极性，制约了文学艺术学科的繁荣发展。为改变这一现状，促进创作实践学科理论研究与实践创作两条腿走路，实现创作实践学科与其他学科齐头并进，南京师范大学不断探索和改进实践创作成果的评价办法。

2004年，学校出台《南京师范大学艺术实践成果科研考核办法》，首次将部分创作实践成果纳入年度科研考核体系，对其进行相应的科研分值认定。在教育部颁布《关于大力提高高等学校哲学社会科学研究质量的意见》之后，学校于2009年出台《南京师范大学关于进一步推动应用性哲学社会科学研究的若干意见》，首次对部分创作实践成果进行科研级别认定。出台这两份文件是学校探索将创作实践成果纳入分类评价体系的重要举措，但也存在着诸如碎片性、冲突性以及狭隘性等诸多不足。2013年，学校正式出台《南京师范大学文学艺术创作实践成果评价与认定办法》（以下简称《办法》），对重要的创作实践成果进行统一、全面、正式的科研认定，并将认定结果通用于职称晋升、科研奖励、荣誉认定等所有场合。

二、创作实践成果评价的基本原则

（一）坚持尊重创作实践活动的原则。所谓学术研究，是“指在实证精神和理性精神指引下用科学的方法进行探索、求知，以获得新的知识、理论以及对新知识、新理论应用的行为”。创作实践同样是一种获得新的知识、理论以及对新知识、新理论应用的行为，同样属于学术研究。但是，创作实践又不同于理论研究。创作实践要求把研究成果转化为文学艺术作品。尊重创作实践活动，一方面要求将创作实践成果纳入统一的科研评价体系，另一方面要求根据创作实践活动的特殊规律对其进行评价，不能把理论研究的评价办法直接套用于创作实践成果。正如学者们所说：“即便对哲学社会科学的不同学科，也应充分尊重其不同特点，建立健全各不相同的学术评价体系和评价机制。”

（二）坚持创作实践与理论研究平衡发展的原则。探索和实施创作实践成果评价办法，必须站在学校哲学社会科学发展大局的高度，正确处理创作实践学科与其他学科、创作实践与理论研究的平衡关系。这就要求既要把创作实践成果真正纳入到科研评价体系中来，又不能过于突出创作实践成果，以致影响理论研究工作的发展。

（三）坚持行业标准优先的原则。综合性大学不同于艺术类大学，往往是以文理工传统学科为基础逐步发展起来的，现行的评价办法比较适合文理工传统学科的理论研究成果，而不太适合创作实践成果。事实上，除了真正从事创作实践工作的同行专家，其他人很难对此类成果的价值进行科学判定，即便学术造诣深厚的学术委员会委员们也同样如此。在这种情况下，唯有充分尊重行业协会，充分尊重行业协会的评价标准，充分尊重行业协会的认定结论，才有可能得出较为科学的评价结论。

三、创作实践成果评价办法的实施

（一）类型与形式认定。《办法》以创作程序为根据，将创作实践成果区分为四大类：原创类、演艺类、组织传播类和翻译类。这种分类的好处是可以将每一个创作环节的成果都纳入其中。

《办法》以与理论研究形式一一对应为指导思路，将创作实践成果分为五大形式：在专业期刊公开发表的成果：公开出版的成果：各种级别的获奖成果；各种活动的参加成果；被各种形式采用的成果。可以说，这五种形式基本上涵盖了创作实践成果的全部形式。

（二）级别认定。区分创作实践成果等级的最大困难在于：一方面，创作实践成果不同于理论研究成果，不能直接等同：另一方面，要将创作实践与理论研究放在一起，又必须有统一的尺度。《办法》的解决思路是：以不同的名称表述同样的级别。研究性学术论文分一级权威、二级权威和普通核心期刊论文，创作实践成果则叫一类、二类、三类创作成果，二者既有所区别，又相互对应。具体认定方式是：第一，在级别上，期刊成果等同于学术论文，公开出版成果等同于学术著作。需要说明的是，为坚持创作实践成果的专业严肃性，《办法》只承认专业期刊上发表的艺术作品，不承认非专业期刊上的艺术作品。第二，获奖及被采用成果根据主办单位或采用单位的级别进行认定。获奖成果主要根据主办单位的级别区分为省部级奖和厅局级奖两类：被采用的成果根据采用单位的级别区分为一类创作成果（国家级单位采用）、二类创作成果（省部级单位采用）和三类创作成果（厅局级单位采用）。为充分尊重行业标准，《办法》承认全国性和全省性一级专业协会的权威奖励，一个一级专业协会限认一个奖项。第三，对于高级别的演艺展出活动，举办专场等同于学术著作，参加展出等同于。《办法》的理解是：专场都是多项作品的汇聚，而参展则是单篇作品的展演。当然，这必须以一定的展演级别为基础。

四、创作实践成果评价的困难与出路

（一）评价的主要困难在于难以充分体现创作实践成果的创作特性和质量导向。将实践创作成果纳入到科研评价系列，容易碰到以下三个问题：其一，将创作实践成果对应于传统的基础理论研究成果，借用传统的科研评价方法评价实践创作成果，不能充分体现创作实践成果的创作特性，存在以科学研究成果共性抹灭创作实践成果个性的问题。其二，偏重以成果的外在形式（如发表刊物、字数、主办单位的级别等）认定创作实践成果的等级，无法体现科研评价的“质量导向”，存在着忽视创作实践成果内在质量的问题。其三，由非创作实践专家评价创作实践成果，无法准确把握创作实践成果的本质要求和内在质量，存在着外行评价创作实践成果的问题。

科研成果认定办法范文第3篇

论文摘要 科研成果评价是科研管理的重要环节，高职院校教师科研成果评价有效性如何，是充分发挥评价导向作用和激励作用的关键。通过创新科研管理的手段与方法，构建导向机制的评价体系，净化当前浮澡的学术风气，营造和谐的科研环境。通过建立产学研合作教育体系，加强成果的推广应用，来提高社会形象，服务经济建设，增强高职院校科研竞争力。

高职院校应通过科学研究、技术开发、科技成果转化来服务于社会经济，促进地方经济发展。高职学院科研工作由其办学定位及层次所决定，其成果评价不能照搬普通高校的做法。现在一些高职院校无论是在院级课题还是省级立项课题的研究中，应用型的课题大多是以论文的形式结题，有些虽说能做出“样品”或“模型”，但社会是否需要?有无开发应用前景?能否产生社会效益和经济效益?急需建立一套完善的成果评价体系，不然投入巨额资金的研究课题，最终只能发表几篇档次并不高的论文或只能做出仅能成为教学模具的“成果”，那“产学研”功能就无法实现。因此，迫切需要在高职院校构建教师科研成果评价体系。

1 创新评价体系，形成导向机制

美国教育家斯塔费尔比姆认为:“评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”开展科研成果评价是为了更好地引导广大教师开展科学研究，并从中发现问题、找出不足，以不断获得完善和发展。科学合理的科研成果评价体系，对整合高职院校的科研资源、促进科研发展有着巨大的推动力，从而使高职院校整体科研实力得到提升。

建立教师科研成果评价指标体系是科研目标的具体化。从某种意义上说，构建以质量为核心的科研成果评价体系，对高职院校科学研究工作健康有序地开展起着积极地推动与导向作用。一方面使全体教师明白质量要求与标准，另一方面通过依据评价指标制定相应的考核标准和激励政策，使教师知道应朝什么方向努力，从而引导教师的科研行为，形成目标导向作用。高职学院应根据自身的办学定位及科研定位，来决定各专业、学科和应用技术的推广应用项目的研究，各专业的教师应明确自己的研究方向，对非专业范畴内的非学术性论文不能计算科研业绩，以防止不讲质量的急功近利倾向， 避免制造过多的学术泡沫，节约有限的科研经费。

2 净化学术风气，营造和谐环境

国家科学技术部、教育部等联合下发的《关于改进科学技术评价工作的决定》中指出:“科学技术评价应该有利于营造宽松的创新环境，激励科技工作者勇于从事原始性创新研究。”在高职院校开展科研成果评价，应当看其在本研究领域的实际创新和贡献，而不应简单地看其发表的论文数量;应看其在“产学研”中的社会效益和经济效益，而不是只看他的文字材料;应看其所在系部科研团队的整体协作能力，而不是看一两个人的“单打独斗”。

客观的科研评价指标是一堆量化了的规章，特别是在学术论文、科研成果、科研项目、科研奖励、发明专利等等都能建立数学模型来量化，它在约束与规范个体或集体科研工作任务的同时，还能够提供一种无人为因素或较少人为因素干扰的客观标准，为教师的职称评定、科研能手评定、专业带头人等荣誉的评定提供较为客观的依据。量化了的评价指标体系，其考核的核心是质量与实绩，关键是公平竞争，这种公平的考核能保证优秀的年轻教师有机会进入专业带头人、青年骨干教师队伍，使广大的青年教师感到有盼头、有劲头、有奔头，有利于引进和留住人才，有利于教师队伍特别是年轻骨干教师的稳定，更有利于那些热爱研究的人员可专心搞科研。

3 合理考核教师，构建激励机制

马克思对动力源泉最精辟的概括:“人们奋斗所争取的一切都同他的利益有关，每一个具体的现实的人，都有其自身的需要，并且总是在为满足需要而坚持不懈地努力。”华中师大张燮教授指出:“人的工作动力包括三个方面:内在动力、外界压力和目标吸引力。”科研奖励政策的实施主要是依靠科研评价指标体系的设立。目前，存在着急功近利、学术浮躁、甚至学术腐败，这些归根到底都是学术奖励制度与科研评价体系存在严重缺陷或弊端所造成。事实上，客观科学的科研评价指标体系，直接影响到教师的科研热情和发明创造潜能的激发，不仅能够吸引人才，更能够稳定人才，能够激发人才潜能高水平的发挥。反之，在科研成果数量大幅提升的同时，会出现科研水平滑坡、科研道德有所沦丧的情况。

高职院校教师承担着教学、科研双重任务，进行科研业绩评价，必须考虑学校定位和教师实际，科学、合理地处理好教学与科研的关系，使教学工作业绩和科研工作业绩可以相互比较和换算。避免采用同一标准评价所有科研工作的“一刀切”式的方法，达到质量和数量相统一、教学和科研相统一，真实地反映出教师的科研业绩。科研量化考核的结果与教师的职称评聘、岗位津贴、奖励惩处等紧密挂钩，通过量化考核，人人都知道自己的优势和差距，明确今后努力奋斗的方向。通过科研业绩评价，教师的阶段性科研劳动业绩得到认定，同时按照考评结果实施奖惩措施，能激励科技人员更加努力工作。

4 完善管理制度，实现规范管理

教育部社科委委员、山东大学教授曾繁仁指出:“学术评价体系的建立是学术管理工作走向科学化与正规化的标志之一。事实证明，一种科学的评价体系的建立必将对学者和学术工作产生极大的激励作用，对于学术的发展与创新产生重要的推动作用。”高校科研管理是一个复杂的系统工程，同时又是一个动态的过程，具有较大的灵活性。经过相关调查，目前在高职院校对教师科研成果质量进行评价的管理制度很少见，通过研究探索以质量考核为主体的绩效评价体系，能够使科研管理部门明确学院科研业绩的状态，有利于科技资源的利用率和功能发挥，同时也为科研决策提供依据，使科研管理从粗放型的成果统计管理向规范的科研绩效化管理转变。同时，对从事自然科学与哲学社会科学的成果实行不同的考核办法，使科研业绩考评更符合科学研究的规律。

5 提高社会形象，服务经济建设

湖南省委书记张春贤指出:“支持高校和科研院所建立技术转移中心，把应用研究放到重要位置，主动参与创新项目，加强与企业合作。要创新产学研结合模式，提升产学研结合层次和水平，积极构建网络化产学研结合体系，为企业提供更为有力的系统支持。”工学结合、校企合作是高职教育健康发展的成功经验，是今后加强内涵建设的核心内容。高职院校应通过开展“产学研”合作教育改革实践，积极参与企业技术服务活动，为企业解决生产第一线常出现的技术问题，这样既锻炼了教师队伍，提高了教师和学生的动手操作能力，又能更新了教学内容，使教学与生产紧密结合，将课堂搬到了社会。科研课题研究要与行业企业紧密结合起来，将“产学研”的一系列科研成果向公众媒体展示，向社会展现高职院校的科研实力，突出应用型研究和技术开发型研究这个重点，面向生产实践第一线，注重从社会中最热门、最需要的技术、工艺中找项目，使科研来源于地方、服务于地方、受益于地方，成为地方科技创新的助推基地。通过提升高职院校的科研实力，来改变社会、家长、学生、用人单位对高职院校的看法，最终达到提高高职院校的社会声誉与地位之目的。

参考文献

科研成果认定办法范文第4篇

Tang Xiao（Nanjing sport institute， Jiangsu Nanjing 210014）

Abstract： Scientific research funding is a strong guarantee for the development of scientific research projects. With China’s economic transformation and innovation， scientific research funding increased year by year， and scientific research environment has been effectively improved， but there are more chaos， and present situation of loss， that implicate various research corruptions. PI system is a new management model for scientific research management in China， this article put forward the management mode of PI system （group leader responsibility system） through the integration of relevant information， reading through the foreign literature， reference to the existing management model. Then analyzes and discusses it， in order to benefit the management of scientific research projects in Colleges and Universities， and effectively regulate the behavior of scientific research， improve the efficiency of scientific research， improve the scientific research results.

Key words： PI system， scientific research funds management， scientific research management

一、前言

美国著名学者R?J?格雷厄姆认为，“项目是为了达到特定目标而调集到一起的资源组合，它与常规任务之间的区别是，项目通常只做一次；项目是一项独特的工作，即按某种规范及应用标准导入或生产某种新产品或某项服务。这些工作应当在限定的时间、成本费用、人力资源及资财等项目参数内完成。”[1]科研经费是支撑科研项目顺利开展的有力保障，随着我国经济的转型和创新，科研经费投入逐年增加，科研环境得到了有效改善。我国每年投入在科学研究方面的经费达1万亿元左右，而科研资金实际利用率为40%左右[2]，科研经费呈现流失的态势，隐含各种科研腐败问题。2014年国内科研领域就爆出了多起严重的科研腐败案件：最年轻的院士，中国农业大学教授、中国工程院院士李宁以虚假发票和事项将科研经费套取至自己控制的公司，贪污公款2000余万元；浙江大学教授陈英旭利用关联公司贪污945万余元；北京邮电大学教授宋茂强冒名领用劳务费达68万元；北京中医药大学李彭涛夫妇虚假采购耗材达264万元；山东大学刘兆平虚开发票骗取公款341.8万元。

根据全国政协的一份统计材料显示，全国公共财政科技支出在不到40年间，增长近100倍，获得的科研成果和技术创新却与投入不成正比，科研经费使用的混乱无序就是产生这种现象的一大原因。科技部在部署反腐工作时，强化对领导干部的教育和监督，加大对科研项目经费监管力度，在2014年底出台《关于深化中央财政科技计划（专项、基金等）管理改革方案》，2015年9月又出台了《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》。

2014年，江苏省教育厅曾专门开展省属高校科研经费的自查自纠工作，对省属高校近几年的科研项目经费进行了审查，审查后发现了一些共性问题，折射出高校教职员工在开展科研活动过程中，对政策文件不了解，部分科研行为不规范的现象，审查部门最终将责任归咎于财务部门和科研部门监管不到位。综合前人研究成果，结合高校科研管理实际，本研究提出在高校科研管理中推行PI制，切实规范科研行为，提高科研工作效率，提升科学研究效果。

二、高校科研管理中存在的主要问题分析

科研管理仍是我国高校管理的薄弱环节，存在监督职能不明确，监督机制不完善，监督制度不系统，监督执行难操作等问题，具体表现在高校采用的管理体制，科学研究的组织方式，科研成果评价与激励等方面。

首先，自上而下的行政化科研管理体制，束缚了学术自由的发展。目前，我国大部分高校的科研管理体制采用自上而下的行政化管理模式，高校的科研管理部门是学校一级行政机构，有特定的行政级别。其基本属性是一个上传下达的行政管理机构，其工作范围主要局限于对传统科研项目的策划、立项、组织申报、成果鉴定登记、成果报奖、统筹科研经费等常规管理工作。由于科学研究工作所需要的服务工作和一般的行政事务所能提供的服务之间很难形成耦合，产生最大效益。在“行政本位”、“官本位”的影响下，学术自由这一大学的核心价值观念离学者的治学渐行渐远，作为保障学术自由的重要治理基础的教授治学，也渐渐成为行政本位下的附属。这种行政化科研管理体制和所提供的服务严重阻碍了大学“自由探索真知”使命的完成。

其次，高校科研活动组织方式行政化，影响学术资源的公平配置。首先，我国高校的一大特点是内部领导多数是研究做得比较好的学者。这一方面容易使人产生只有当官的学者才是大学者、学术水平与行政级别挂钩的错误观念；另一方面也使一大批不具备管理能力和不熟悉业务的学者被安排在行政岗位上。这既耽误了学者个人的发展，也影响了职能机构职能的行使。

第三，科研成果评价体系和激励政策行政化，学术共同体的功能发挥不足。目前我国科研评价中体现的是行政逻辑而不是学术逻辑，权力和官本位深深侵蚀着学术界。首先是评价主体错位，科研成果虽实行专家评审，但行政力量指定评审专家，学术共同体的功能发挥不足。其次是行政逻辑主导科研评价标准和原则，造成了学术界急功近利、学风浮躁等问题。

三、高校科研管理中推行PI制必要性分析

（一）PI制的含义

PI制是科研项目的一种管理模式，即以PI为核心进行人力资源配置、以项目经费和成本核算为核心进行财力资源配置，以实现科研资源共享的一种科研管理机制[3]。

PI是英文“principal investigator”的缩写，最早出现在欧美科研项目申请中，用于研究领域。目前普遍的定义是采用美国国家科学基金会对PI的定义：“由受让人指定、美国国家自然科学基金委同意的负责科学技术方向项目的个体”；另外，美国国家卫生研究院定义PI为“由申请机构认定的有一定权力和责任指导基金所支持的项目或计划的个体”，可以简单f 理解PI是对所负责的项目有主导权和指导权的个体。无论是美国国家自然基金委还是美国国立研究院，在对PI的定义中，并未提及申请人的职称是否为教授、副教授还是助理教授，即只要申请人获得了项目资助，就可以认定为该项目的PI[3]。

PI制对于国内科研环境而言是一种新兴的科研组织管理模式，国内科学界对PI制翻译为“课题组长负责制”、“项目负责人制”、“首席科学家制”、“学术带头人制”等。这种新型的项目管理模式给予课题组长或项目负责人较大的空间和权限，对科研计划的实施和项目经费的管理更加公开透明。有研究表明，PI制度可以高效率地保障科研顺利进展，减少很多中间环节和不必要的损耗，有效合理利用科研经费[4]。（二）推行PI制有利于与现行管理制度高度融合

2014年初国务院出台《关于改进加强中央财政科研项目和资金管理的若干意见》，2015年年初江苏省政府也出台《关于深化省级财政科研项目和资金管理的改革意见》，文件提出的总体目标指出，中央财政的科研项目和资金配置更加聚焦国家经济社会发展重大需求，基础前沿研究、战略高技术研究、社会公益研究和重大共性关键技术研究。

对于高等院校而言，教职员工需要承担一定的教学任务，分配到科学研究的人力资源有限。只有将有限的科研人力资源聚集到学院发展的主体建设内容上，才能取得更为有效集中的科研成果。因此可以推行PI制，以学术团队为单位承担建设项目，在课题组长领导下，研究人员自由组合，自选研究课题。这样在资源配置上也更为集中，避免将人力、资金分散到小项目中。

根据文件提出的“提高科研项目和资金管理水平，改革创新，加强管理创新和统筹协调”的基本原则，推行PI制是对科研项目和资金管理各环节进行系统化的改革。在推行过程中，要加强PI的科研诚信建设和信用管理，明确职责，优化管理流程。如PI定义所述，只要申请人获得了项目资助，就可以认定为该项目的PI，与项目有关的人力、财力和物力资源的配置均以PI为核心进行，政策都将倾向于PI，尤其是非高级职称的年轻教师可以获得更为宽松公正的科研环境，培养其科研诚信和信用。

改善流程和资金的管理。近几年，各级科研项目立项后均注重过程管理、重视阶段审查和结项工作，目的是改善重立项轻结项的现象。改革方案对与项目研究直接相关的支出范围作了调整，调整了劳务费支出范围。项目任务完成，并通过验收，尚有结余资金，在一定期限内可以统筹安排用于科研活动的直接支出，是对项目完成的一种监督和鼓励条款。实际上，过程管理和资金管理一直依赖于项目负责人和课题团队，推行PI制，势必要建立一套完整的岗位责任制，在计划、人事、财务、奖惩等多方面有较多的自主权，科研考核与提职晋升挂钩，体现责、权、利的结合，从机制上将管理工作落到实处[5]。在改善流程管理、重视过程管理的同时，赋予PI一定的权限，结合PI的实际贡献，发挥绩效支出的激励作用。

2013年省属高校科研经费管理办法规定了科研项目管理的职责与权限，学校是科研经费管理的责任主体，负责建立健全科研经费管理体制；系部是科研活动的基层管理单位，对经费使用的合规性、合理性、真实性承担监管责任；项目负责人是科研经费使用的直接责任人，因此推行PI制，由PI按相关规定，负责人可以根据项目研究的实际需要，科学、合理、真实地编制项目经费预算。此外，科研资金管理办法还要求学校建立项目考核评价机制，而考核评价直接的责任对象也就是各项目的PI。

（三）推行PI制能有效解决科研经费使用中出现的共性问题

面向未来、面向世界的高校科研管理应该是一种高效地科研管理，这就要求高校内应建立畅通的管理机制、营造宽松的服务环境。

科研成果认定办法范文第5篇

关键词:高校教师;工作绩效评价;问题;对策

中图分类号:G451 文献标志码:A 文章编号:1002-0845(2012)10-0079-02

教师工作绩效评价就是指学校管理部门根据设定的系统的考核指标,在收集有关教师各个方面的工作行为、过程和结果等信息的基础上,对教师工作完成情况给予分析和评价的过程。绩效包括个人绩效与单位绩效,教师工作绩效的提高在一定程度上势必会引起学校整体绩效的提升。目前高校教师绩效考核工作已经成为高校人力资源管理部门一项重要内容。

一、我国高校教师工作绩效评价存在的问题

1.考核内容已无法适应当代高校发展需要

高校教师绩效评价虽然历经变革,但是仍然滞后于外部环境的发展与变化。目前,我国高校教师绩效评价过于重视科研成果,导致一些教师盲目追求科研成绩,忽略了实际教学能力的提升。对于教学质量的评价也较为单一,没有反映出教师的努力程度与实际的教学效果,导致教师工作缺乏主动性与创新意识。对社会服务和师德方面的评价微乎其微,教师责任心与奉献精神都有所缺失。这种盲目片面的导向性考核内容已无法适应当代高校发展的需要,缺乏吸引力。另外, 目前各高校教师绩效考核内容大体相同, 没有体现出学校的独特战略的发展目标以及改革发展方向。此外指标的权重设计也缺乏科学依据,多遵循历史经验,人为因素较多,忽视了不同学科在教学方式、教学质量、教学难易程度上的个体差异,不能适应新时期高校绩效管理需求。

2.指标设定没有完全体现公众意见和隐性工作范畴

绩效考核指标是整个绩效评价体系的关键因素。而目前我国高校绩效评价指标尚存在指标不健全、指标设定不合理等问题。据调查显示,我国高校当中只有8.3%的学校在教师绩效评价指标的制定上是经过了全体教职员工公开讨论的,27.8%的学校对部分指标的选定进行过公示,并且有一半以上的学校考核指标是直接由上级制定的。指标制定过程缺乏全方位考察,大多未经过全体员工讨论和公示,这就导致评价指标并未征得广大教职员工的认可,透明度不高,存在片面性。其次,由于教师工作绩效评价范围过于宽泛,其中既有适于量化的因素,也包括具有隐性特点不适于量化的工作范畴,但我国高校现有的工作评价指标比较单一,没有考虑到教学活动的复杂性,诸如教师工作态度、岗位奉献精神、知识服务体系以及沟通写作能力方面的考核等。

3.评价方法忽略了教师岗位价值,未能显现出优劳优酬的分配精神

高校的教职岗位众多,教学、科研、管理、工勤等各个岗位的工作性质、岗位职责、工作内容以及对员工的专业要求等都不尽相同。但现阶段我国大多数高校教师岗位职责的划分与认定较为模糊,没有根据教师岗位进行系统的分析,致使绩效考核标准在设计上缺乏科学合理性。学校用一把尺子评价所有岗位的员工,并没有采用分类考评的办法,而是用一刀切的办法,忽视了员工个体的差异和专业特长,造成教师缺乏个性与特长发挥,工作积极性受挫。对于同一职务不同岗位的人员的价值差异和能力差异及绩效表现没有进行区分,没有完全体现优劳优酬的分配精神,使得教师对绩效考核工作缺乏热情 ,其激励作用正逐渐被淡化。

4.评价的具体操作过程主观性太强,尚未发挥其反馈改进的功能

高校教师现行薪酬主要包括基本工资和校内津贴。基本工资按工作时间、聘任职务(岗位)任职时间进行确定,主要是取决于教师学历、科研能力和职称高低,资历工资模式过于形式化。在评价过程中,绩效评价内容不明确, 评价标准模糊,没有建立有效的反馈机制,使得绩效评价结果形同虚设,没有对教师下一步教学提供有效的参考与帮助,没有很好地发挥评价的反馈与改进的功能 。同时,由于教师工作绩效评价者主体单一,工作混乱,有些评价者缺乏责任心,重世故、讲人情,又或者常存在一些临时性或隐形的补贴,因此不论差距多少,都会有人因为资历、职称、职务、工作态度和能力等原因产生不公平感,使得绩效考核制定过程不民主,主观性太强, 没有广泛听取教师的意见,最终使绩效考核流于形式。

5.激励手段缺乏对教职员工的人文关怀

目前,高校对员工的激励方式单一,大多数仍采用的是基本工资、奖金、年度奖金及其他福利待遇的方式。其中,奖金和年度奖金奖励也都是以现金的形式给予。由于高校教师的社会地位相对较高,根据需求层次理论,他们需求具有较高层次的水平,教师普遍具有强烈的事业心与荣誉感,单纯的货币激励忽视了被评者不断追求自我完善和实现个人价值的心理需求。同时,在考核过程中大多采取横向比较方式,量化教师工作成果,缺乏对教师的身心关怀和人文尊重,在无形中恶化了其工作竞争环境, 使得整个学校管理质量在缺少人文关怀的工作环境中逐渐下降。

二、完善高校教师工作绩效评价的对策