公司培训的意义
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公司培训的意义范文第1篇
摘 要 受国内保险市场需求变化、行业薪酬结构调整等诸多不可抗拒因素的影响，中国的人寿保险行业已进入行业结构与发展模式跨越式发展的新阶段。寿险销售队伍是影响寿险企业发展的关键因素，自然也存在适应变革调整的需要。
通过文献研究与论文写作，在参考以往的研究结果的基础上，，探讨了国内主要寿险业主体某省级分公司培训体系存在的问题。中国人保寿险是大型国有保险企业，因自身发展策略的定位，其企业发展形态区别于承载中国保险历史形态的中国人寿，而更为接近现代股份制寿险公司，某公司是其具备市场运营管理职能的省级分公司，对其现行培训体系存在的问题进行研究分析。
关键词 保险公司 培训体系 问题
寿险企业的管理机制的不健全，导致行业内销售人员的流动过于频繁，竞争主体愈来愈多，且新进入寿险行业的中小险企在股东的融资需求下，纷纷放弃传统的人才培养模式，采用不正当的市场竞争方式恶性挖角，导致寿险营销队伍流失现象尤为突出。由于过于频繁的流动，企业难以培养自己的营销中坚，企业只重视人员引进不重视人员培养，只重视阶段性方案型推动使用重视长期性人员培养，寿险销售人员利益导向化明显，不注重自身专业技能的提升。目前R公司分为业务管理和后援管理两大部门集群。业务部门分为个人保险部、银行保险部、团险保险部、互动保险部。各业务部门设独立的人员管理、渠道管理、销售支持等处室。现对R公司培训体系存在的一些问题进行讨论。
一、员工培训需求的收集渠道单一
R公司运营的指导思想是围绕公司《绩效考核管理办法》、《基本法》等内部制定文件，一切工作开展的前提都是依据该办法，培训的开展也不例外。各业务部门培训岗根据各自渠道的考核内容制定本渠道的培训计划，其中，个险渠道安排期交产品培训、农村网点建设培训、组织裂变发展培训；银保渠道安排银行网点沙龙、产品说明会操办培训，团险渠道安排职场营销、养老保险政策解析，互动渠道安排财产险主营产品，法人客户联合展业等绩效考核办法中列明的考核分录。每年的培训内容大同小异，未向基层公司和销售系列的员工征集需求建议。培训的组织管理者与受训对象在对培训需求的确定过程中存在对接缺位。
二、培训计划对市场变化的应变性不足
寿险市场环境是非常容易收到外界影响而变化的，寿险产品的消费者会因为不断变化的市场环境而改变自身的选择、购买行为。例如，股市行情的好转会对计划选择养老年金、教育储蓄等资金型产品的个人保险客户产生购买行为延滞或取消的影响，银行加息、民间借贷的兴起会对银行保险客户的选择产生影响。而R公司各业务渠道仅仅停留在对培训计划简单执行的阶段，业务渠道的培训管理工作缺乏统一行动以适应变化。而国企的运营机制也让培训岗位的负责人存在按计划执行的求稳心里，根据市场变化调整培训安排会导致“做的多、错的多”，自然“多一事不如少一事”。
三、培训过程中的机构与渠道间衔接不充分
各地市公司在培训工作开展的过程中，所扮演的主要角色是信息的传递者、人员的召集者，培训安排的组织者，省公司培训指令的执行者。在培训工作中的参与多是被动参与，究其原因，主要是地市公司培训负责人多为兼任，本身对培训工作开展的关注程度、认识程度和参与程度都与专职培训管理者有较大的差距。此外，地市公司在R公司经营节点的定位是销售中心，当地经营管理者的主要工作关注度是销售指标的完成，没有或较少考虑到人员主动培训与产能释放的关系，因此与省分公司业务渠道的联系多在于业务推动，而忽视了一线销售人员的实际培训需求。
四、培训效果评估手段单一
在R公司现行的培训体系中，各业务渠道销售系列员工培训结束后均会有培训结果反馈的内容，包含学员对课程内容的满意度、对讲师讲授情况的满意度、对下次培训开展的建议等，但这个环节反馈出的信息更多地是象征性的，表达公司对培训工作的重视程度，在未来培训工作中改善培训班举办的细节性内容，如时间安排、讲师调配等内容，并没有对参训学员培训后，个人销售技能提升、专业知识的掌握程度以及在进入市场后运用的效进行反馈。
五、培训没有与员工职业生涯发展结合
从R公司实际的经营过程来看， 销售系列员工职业生涯的发展规划普遍存在于各业务渠道的《销售员工基本管理办法》中，但公司在业务发展中，仅仅将职涯规划看做不同档次薪酬的代名词，一切向钱看，忽视了在培训工作中结合销售员工的职涯规划以实现企业经营策略的作用。
六、培训没有与员工绩效考核相结合
培训管理工作开展的根本目的是提高员工的工作效率，从而提升企业的竞争力。对寿险行业的销售员工来说，个人提升的最直接体现便是绩效，而好的绩效则带来的是加薪、晋升的机会。
而当前的R公司，员工培训是不与绩效挂钩的，培训是为了提升员工的能力，而培训不与绩效挂钩，培训就不存在意义。培训是最好的员工福利这一点毋庸置疑，但员工并不会因此忽略最直接的薪酬收入，培训的组织者没有因为增加工作内容而获得更多的回报，培训的学员也没有因为参加培训而直接获得加薪。
以上是培训体系较为完整的R公司存在的明显的几项问题。
参考文献：
[1]王安.保险中国200年.北京：中国言实出版社.2008.1.
公司培训的意义范文第2篇
关键词：移动互联网;学习;员工培训
中图分类号：F4061 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）36-0023-01
优秀的员工群体是确保一个组织在市场上保持竞争力的关键，而企业培训是提升员工素质的有效方法，因此提高培训效果是人力资源管理者思考的命题。移动互联网通信技术的迅速发展带来了学习的飞速变革，学习理念及思维方式的变化必然给员工培训工作带来新的冲击。员工培训工作如何适应技术的变化来改变传统的培训模式是诸多企业所关注的人力资源管理问题之一。
1 员工培训的意义
良好的员工培训可以为企业带来多方面的价值，具有重要的意义。
1.1 员工培训是增强企业竞争力的有效途径
现代企业的竞争是“人才”的竞争，随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新技术和新理念，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法，不断搞自身素质，不断提高企业的市场竞争力。
1.2 员工培训可灌输企业文化、增强企业凝聚力
通过培训向员工灌输企业的价值观，培养员工的行为规范、学习习惯，能够自觉地遵守各种规章制度，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，通过不断学习和创新来提高效率，通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
2 移动互联网的特点
2.1 移动化特点
与传统互联网不同，移动互联网具有移动化的特征。这种特征必然影响企业员工接收知识的方式。基于移动化，企业培训可以冲破传统培训固定时间、固定地点的限制，通过网络学习形式，让受训者随时随地获取自己需要的知识内容。移动化也能让受训者充分利用自己的碎片化时间，使得培训效果得到较大的提高。
2.2 个性化特点
移动互联网使用的终端一般都会被个人使用，私密性较好，因此可以个性化。不仅手机本身具有个性化特征，而且移动应用也可以利用大数据技术实现个性化。企业在培训过程中为了节约企业成本，通常难以兼顾不同岗位的个人学习需要，而不同员工基于岗位不同、绩效不同、学习兴趣不同对企业提供的培训有自身独特的需要。通过移动互联网，员工自主在企业的学习资源库中自主选择感兴趣的知识内容，一方面满足了受训者的个性需求，另一方面提高了最终的培训效果。
2.3 差异化特点
差异化是移动互联网的又一个特点。企业可以借助大数据为员工提供差异化的课程，这在传统培训下需要高成本才能实现的培训结果，在移动互联网时代比较容易做到。企业通过对企业战略、工作任务、员工个人绩效及职业生涯管理的分析能获取员工的培训需求，通过需求分析，为新时代的员工提供差异化的培训课程模块，从而提高员工满意度，更好地留住人员。
3 移动互联网对员工培训的影响
移动互联网时代学习者一方面降低了对学习场合及时间的要求，另一方面提升了对学习组织化及社区化的要求。这些变化无疑给员工培训带来了影响。
3.1 转变培训思维
当下培训模式需要考虑年轻员工的学习特点，实时与学习者保持“零”距离、需要抢占员工的“碎片化时间”、做到累积员工学习培训的“大数据”，让员工充分利用时间和资源，在寓教于乐中得到提升。这些变化迫使培训工作者要创新培训思维，改变传统的培训做法，从而确保教学双方能够充分利用碎片化时间，随时随地、精准高效地进行对接和沟通。
3.2 采取多元化的培训形式
传统的企业培训形式由于形式单一，导致培训效果不佳。当下一些企业的培训采取游戏化课程，让学习者在娱乐中汲取知识、拓展视野;碎片化的学习单元，让学习者在精炼、简洁的学习内容的编排下得到提高;移动化的设备，让学员随时随地畅享知识、信息;社区化的讨论与分享，调动了学员的积极性，提升了培训效果。
3.3 简化培训评估方式
传统的培训培训评估方法主要有笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法及案例分析法等，许多评估形式由于复杂导致学员参与意愿不高。大量数据调研发现，在移动端、手机、PAD上去进行测试更能让学员接受，考题设计成交互式的、互动性的、可选择性的模式，学员也更乐意参与。新类型的培训考核方式越来越受到企业培训者的关注。
4 移动互联网时代员工培训的挑战
培训如何有效一直是培训管理的重心，移动互联网的员工培训如何有效开展也面临着许多挑战。
4.1 移动学习资源的有效设计
由于承载内容的终端及内容的结构差异，移动学习资源不同于传统学习资源。移动学习资源大多是基于手机、ipad等移动终端，终端设备屏幕小及分辨率低，学习者处于随时随地的自由学习状态，具有学习移动性、学习环境的复杂性、学习时间的片段化等特点。学习资源是确保移动学习效果的重要保障，如何设计与该学习特点相适应的内容，如何构建学习模式及元知识点，如何让学习资源的生成依靠群体智慧、如何激发微课程的互动性等都对培训管理者来说是个不小的难题。
4.2 如何营造员工的自主学习氛围
在线学习需要员工具有较强的自主学习意愿，为了让员工“学习”起来，意味着组织要成为学习型组织，这对企业管理要素提出了新的要求。因此，如何使员工的学习状态由“要我学”变为“我要学”是个不小的挑战。
5 移动互联网时代提高员工培训效果的措施
5.1 采取有效的评估和激励手段
在线学习必须采用相应的激励措施。比如在学习过程中，对所有学员采取积分激励制;学员们观看视频微课、讨论、发言、游戏，都会转化为看得见的积分，最后会根据积分，划等级、定奖惩，并给予积分领先的优秀者更多的学习和提升机会，而落后者会受到对应的惩罚。
5.2 提升学习参与者的组织性和行动力
打造开放、免费、共享的社区，把爱学习的员工聚集在平台上，从而解决企业讲师资源有限及员工参与性不高的问题。同时，在培训实施过程中，由于大多数学员的积极参与、发言和认可，也进一步产生了巨大的”社会化影响力“，带动了其他学员从不活跃到活跃。
5.3 企业高层的重视和引领
企业高层管理者不但要明确提出学习要求，参与前期的学习启动会，更要在过程中随时参与线上互动，进一步调动学员的参与感和热情。一些企业的培训实践说明，高层自身的学习状态能带来示范效应，能营造组织的学习氛围。另外高层的重视能确保在线学习平台构建的投资力度，确保培训工作在人力及物力方面得到有效支持。
5.4 用大数据挖掘培训需求
通过后台的数据分析，可以看到员工在线学习的轨迹。这些信息的分析让培训管理者清晰地把握住员工的培训需求。从而在后续的培训课程的设计上能具有更好的针对性。
总之，信息技术和新媒介的广泛应用，传统的企业培训日渐凸显出不能与时俱进，培训管理者必须对员工培训进行新的探索与思考。员工最大化的掌握知识和技术，才能不断保持企业的创新能力，增强企业的核心竞争，增加企业的市场份额。
参考文献：
公司培训的意义范文第3篇
[关键词] 针灸； 医师培训
[中图分类号] R245 [文献标识码] B [文章编号] 1005-0515（2012）-02-166-01
针灸学是中医药学重要的组成部分，是最能体现中医药特色优势的部分之一，是一门以临床为基础的拥有较完整的基础理论、操作方法、适宜病种，相对独立的临床医学学科。笔者长期从事针灸临床、教学及科研工作，在开展对针灸临床医师培训中经常遇到一些具有共性的问题，引发了一些思考，现不惧短陋提出，抛砖引玉，希望能共同探讨以提高针灸临床医师的培训水平。
1 针灸学科和针灸医师的定位 随着卫生行政主管部门对临床医师执业资质认定工作的重视，目前针灸临床医师均为接受过国家全日制高等医学教育，经培训通过执业医师资格考试，取得相应的执业资质。应当说针灸作为一门临床医学学科，其从业人员在校学习期间应当接收了系统的学习，了解掌握各科疾病的诊断与治疗，有能力处理各科疑难危重病例。但在实际工作中，针灸科临床医师尤其是综合性医院和基层中医院的针灸科的人员，由于常年在门诊，没有经历过病房的系统培训锻炼，他们往往仅能应付一些针灸适宜病种的门诊治疗，针灸学科的地位被弱化，针灸被当作为一种疗法运用于临床治疗，针灸科被看作附属科室[1]。形成了针灸只能在一些门诊使用，不能独立设立病房的印象。针灸学科是否有必要作为一个相对独立的临床医学学科存在？针灸医师除了熟练掌握针灸技能外是否要具备处理各科疑难危重病例能力？一方面在中医高等医学院校针灸系针灸专业的本、专科及硕士学生人数逐年增加；另一方面，据调查，在三级甲等中医医院里，针灸科病房大多在20-80张，而且床位使用率极低[1]，在安徽省内的各级综合性医院的针灸科病房在减少甚至被拆销，一些县市的中医院由于条件限制没有针灸病房。造成了针灸临床医师培训存在定位不确定、内容不确定，医学院校的教学与临床实际脱节，教学体系难以适应临床需要等问题。既影响了针灸学科医学继续教育项目的开展，也阻碍了针灸临床疗效的提高和针灸学科的发展。
值得高兴的是近年来在国家和安徽省中医药管理局的重视下，在省内开展的中医医院能力建设项目中把针灸科建设列在其中，不少中医院开始设立针灸科病房，针灸临床医师专科培训工作也得到进一步加强。根据我院针灸临床人才培养的经验和针灸学科适宜病种研究的成果分析，我们认为，针灸临床医师的专科培训应定位在首先能熟练掌握应用各种针灸方法和技能；其次，要熟练掌握针灸适宜病种的诊断与常规处理；第三，要有独立处理针灸适宜病种所涉及的危急重症的能力。只有这样，才能在保证医疗安全的前提下，逐步扩大针灸适宜病种的范围，提高针灸临床疗效，促进针灸学科的发展。因此，针灸临床医师的培训是伴随着成长过程终身进行的，高水平的针灸医师一定是掌握针灸技能的复合型人才。
2 临床医师科研能力的培养 由于针灸学科临床特性，要求针灸的科研必须依从于针灸临床实践，而针灸研究又可促进临床实践的发展，两者相辅相成，相互提高。从某种意义上来说，每一个针灸临床工作者都是针灸研究的实践者，每一次针灸的临床实践，都是一次针灸科研活动[2]。因此，针灸医师科研能力的培养与临床能力的提高同样重要。科研能力的培养就是在临床实践过程中逐步地从临床常见疾病中通过不断地临床实践提高自己处理疾病的能力，提高临床疗效。针灸疗法不仅同药物疗法有明显差别，而且同现代物理疗法也很不一样。所以在针灸临床研究中，不应该不加区别地照搬现代药物疗法和现代物理疗法的研究方法，而不顾针灸临床特点。否则，相关的研究就会偏离针灸本身的特点，不但不能诠释针灸治疗的作用机理，还会得出错误的结论，对针灸医学的健康发展带来不利的影响。我们认为针灸临床医师科研能力的培养就是让临床医师明白这样一个道理，针灸临床工作者要用科学的态度、科学的方法、科学的语言进行针灸的研究。科学的态度是实事求是，以事实为依据。我们要走实践之路，以临床研究为基础，用疗效说话。同时，针灸研究要运用当代先进的科学技术与方法，借鉴现代医学临床研究新的模式，以对疾病的治疗为载体，对临床疗效确切、特异作用明显、临床广泛使用的可说明问题针灸治疗进行科学设计、用现今医学研究方法深入研究，从而得出科学的数据和结论以能说明困扰临床的问题，提高临床疗效。
3 如何提高临床疗效 提高针灸治疗的临床疗效是针灸学科发展需要解决的永恒课题和最终的目的，而要提高针灸临床疗效，就要从针灸临床实际出发，以解决和控制疾病发生发展过程中的某一症状入手，从而肯定针灸对疾病症状的治疗作用，以我为主，开展针药结合、中西结合多方法提高疗效，提高针灸治疗效能。通过临床实践和研究不断拓宽针灸治疗病种，扩大针灸适用范围。针对疑难杂症开展科研攻关，努力提升针灸治疗水平和治疗效果。研究建立能与现代医学相容的针灸治疗疾病的金标准和评价机制，争取赢得主流医学的认同。
要从针灸临床特点出发，通过开展人员培训，科研协作，设立符合针灸特点的疗效评价机制，从临床疗效确切、特异作用明显、临床广泛使用的可说明问题的病种出发进行科学设计、制订行业内统一的疗效评价标准，验证针灸疗效，以事实来说明问题。通过研究确定可能对针灸疗效产生影响的因素，排除干扰因素以提高针灸疗效；同时要界定针灸效果产生的范围，适当排除、淘汰落后的针灸治疗手段和方法。要开展针灸治疗介入时机和介入方法的研究工作，以逐步扩大针灸适宜病种，合理使用、有机整合针灸疗法。
同时还要通过开展针灸作用产生的机理，揭示针灸治疗实质，科学普及针灸基础理论以正后学者视听，提高针灸临床人员的信心和职业荣誉感。针灸作用机理的研究应当从临床入手，针对临床上有确切疗效的病种，开展针灸作用机理研究，用现代科学的语言来说明针灸产生效果的机理，使针灸基础理论能够与时俱进，做到通俗易懂、简便易学，便于推广。达到提高针灸临床医师的学术水平和针灸临床疗效。
总之，通过多年来临床实际工作的锻炼和我们开展对针灸临床医师的培训的经验，我们认为针灸临床医师的培养要以临床工作的实际需要为基础，以保证临床医疗安全为要求，以提高临床疗效为目的。通过培训提高针灸临床医师学术水平、临床技能、科研能力，提高他们解决临床问题的能力，促进针灸学科的发展。
参考文献
公司培训的意义范文第4篇
关键词：以公司战略为导向；员工培训体系；主要问题；基本策略
一、员工培训与企业竞争优势
美国学者吉姆・柯林斯在其畅销书《从优秀到卓越》中指出，那些卓越公司的一大特点是“先人后事”。在传统经济时代，企业建立竞争优势依靠的是资金、设备等物质资源，而在知识经济时代，人力资源的作用凸现出来，人力资源成为了企业建立竞争优势的重要资源。
一般来说，在企业经营中，存在3种潜在的、能够建立竞争优势的一般性战略（波特，1980）。第一，成本领先战略。努力使总成本降到行业最低水平，作为战胜对手的基础。第二，差别化或别具一格战略。这种战略主要依托于产品设计、工艺、品牌、特征、款式和顾客服务等各个方面或几个方面，使企业或其产品能有显著的独到之处，抑制和抵消成本领先企业的价格优势。第三，重点集中或“聚焦”战略。把目标放在某个特定的、相对狭小的市场领域内，争取成本领先或者差别化，建立起相对应的竞争优势。
由此可见，一个企业要想建立竞争优势，就必须提供比其竞争对手质量更好的产品或服务，提供竞争对手所不能提供的创新性产品或服务，或者以更低的成本提供与其竞争者相同的产品或服务。研究表明，员工培训对企业竞争优势的建立有着强烈的直接影响（见图1）。一项关于15个行业中268家企业的员工培训实践与企业绩效水平的关系（张正堂，2005）的研究，结果表明，企业员工培训的水平与企业绩效水平之间有正相关关系，企业员工培训水平高出一个标准差，企业绩效水平就高出5个百分点。
二、当前企业员工培训体系存在的主要问题
（一）员工培训理念上的偏差
一是视培训投资为成本。部分企业认为人才供过于求，企业用人完全可以到市场上去招聘，投资培训实在是没有必要。事实证明员工培训会给企业带来巨大的收益。二是认为员工培训是为竞争对手培养人才。有投资就会有风险，人才流动也是很正常的事，员工流动所带走的只是个人学到的技能，整个企业的文化和结构是带不走的，而这正是通过培训可以形成的。三是认为员工培训是人力资源部门的工作。一提到培训，很多职能部门很自然地认为这是人力资源部门的事情，从而敷衍了事。其实，人力资源部门在员工培训工作中只是起支持和协助的作用，职能部门才是员工培训的主体。
（二）定位不清，员工培训与公司战略分离
员工培训应为企业战略服务，满足企业长期发展的需要。而在实践中，有些企业对培训的目的认识不到位，没有与企业的长期发展联系起来。另外，企业也很少从战略的高度对员工培训进行整体规划，仅仅着眼于企业的短期需要，忽视长期目标。这种只希望通过培训使员工能够达到目前岗位要求的做法显然是不正确的。企业的不断发展是建立在员工素质不断提高的基础上的。
（三）员工培训内容脱离实际，缺乏针对性
培训需求分析是企业培训最为关键的一项工作，但有一些企业并没有做好这项工作。通常是根据经验设置课程和教学方案，导致员工重复学习或学习超出岗位需要的知识和技能。由于企业对员工培训需求缺乏科学、细致的分析，导致不能正确确定培训对象和培训内容，自然使培训效果大打折扣，使培训成为了一种盲目的、应急性的、随意性的工作。
（四）重视知识和技能培训，忽略企业文化培训
将员工培训定位于传授从事工作所必需的知识和技能，这是对员工培训目的的片面理解。员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认同感和责任感，使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体，进而提高员工及整个企业的绩效并改善员工的生活质量。只有当员工对企业产生强烈的认同和归属意识以后，他们的潜能才会得到充分的发挥。
（五）员工培训缺乏科学的评估制度和激励措施
有些企业对培训资金的投入及培训方法的改善等这些问题比较重视，却没有完全认识到培训效果评估的重要性，没有建立起完善的培训效果评估体系。一些企业员工培训效果评估的方法单一，考核重点大多关注在一年内办了多少期培训班、培训了多少人等这些简单而不实用的衡量指标上。此外，缺乏对受训人员进行有效激励的措施。这些做法明显不利于员工培训效果的提高。
三、构建以公司战略为导向的员工培训体系的基本策略
在IBM流行这样一句话：“无论你在进IBM时是什么颜色，经过培训，你都会变成蓝色。”同样，海尔之所以拥有今天的辉煌，一个很重要的原因就是有“全过程、全员性”的培训理念和强有力的培训体系支持。因此，如何构建一种新的适合企业未来发展与竞争需要的培训体系，进而提高企业培训的效果和员工的整体素质，这将是现代企业必需研究并加以解决的课题。
（一）从战略高度认识员工培训，树立培训新理念
一是员工培训绝非是可有可无的，它是一项重要的人力资源管理工作，是企业培育和提升竞争能力、获得竞争优势从而应对知识经济时代挑战的路径依赖。素有“经营之神”之称的松下电器企业创始人松下幸之助，要求企业员工要牢固确立“松下电器企业是创造人才的地方，兼而制造电器器具”这样一种观念。二是培训支出并非是一项纯粹的成本费用，它更应该是一项战略性投资，即对未来人力资本的投资。日本企业界把员工教育培训视为一项投资而不是成本，并且是一笔最重要、最合算的投资。三是培训内容要与企业战略、企业文化相结合，也要与员工职业生涯和员工岗位能力素质模型相匹配。四是学习已经成为知识经济时代学习型组织不可或缺的必需品，良好的培训机会和条件是企业给予员工的一项奖励，这不仅对员工招聘和配置提供了支持，也是企业吸引、激励、留住人才的基本策略之一。
（二）培训工作应以制度为保障，不断完善培训管理模式
企业应加大培训制度建设力度，形成一个有计划、有针对性的培训制度体系，保证员工培训正常有效地实施。
第一，建立员工培训需求分析机制。员工培训要有针对性，要明确培训是否有需要，以免造成不必要的资源浪费。员工培训需求分析应从以下三个方面进行：一是从企业层次分析。即从企业整体发展可以层面分析确定企业的培训需求，保证培训计划符合企业的整体发展目标与战略需要。二是从工作层次分析。工作层次分析以对工作任务的研究为基础，分析各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩、胜任工作所必须掌握哪些技能和知识，从职位工作角度确定培训目标及培训内容。三是从员工个体层次分析。这主要是从员工任职角度来考察培训需求，分析员工个体现实状况与理想状况之间的差距，确定个人在工作岗位上需要哪种技能、知识和态度，从而选定适当的内容对员工进行培训。
第二，加强员工培训过程管理。首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费、时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有：教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
第三，建立员工培训激励机制。为了提高员工参与培训的积极性，在通过硬约束机制保证培训规定得以切实执行的同时，要构建起与员工培训密切结合的软性激励机制。企业应将员工的培训与绩效考核、加薪、奖励、晋升等紧密相连，根据培训成果对受训员工进行物质、精神或晋升激励。
第四，完善员工培训评估机制。卡帕切克提出培训评估的4个标准。一是学员的反映，它包括学员对培训的印象、对培训价值的认可及培训是否有助于他们的工作。惯用的做法是在培训结束后对受训员工进行问卷调查。二是学习标准，即评估学员对课程的吸收程度。三是行为标准，即评估培训后员工工作行为的变化。四是结果标准，即培训后组织的变化，包括员工的满意度增高、生产率上升、浪费减少和销售额上升等。企业可以按照此标准对培训进行评估，及时发现培训中存在的问题，为以后的培训提供控制标准。
（三）注重企业文化培训
进行企业文化教育是员工培训的一个重要项目。企业文化培训，主要是使员工理解与认同企业核心价值观、企业目标、企业精神、企业制度等，强化员工的归属和责任感。这些内容仅通过抽象的文字是不可能实现的，也不能在新员工上岗引导时通过介绍企业概况、企业传统等所能达到的。企业必须认识到，企业文化理念通过一两次教育是远远不能满足要求的，要按照知识、技能培训与企业文化培训兼顾的原则，定期或不定期向员工灌输企业及其部门所期望的价值观和行为模式。
（四）创新员工培训成果转化机制。员工培训成果转化为工作实践是企业培训的终极目标
很多企业却忽视了一点，认为对员工进行了培训，培训效果也就出来了，转化成果那是水到渠成的事。其实不然，培训成果的转化需要管理层与员工共同的努力，才能有效地将员工所学到的知识、技能运用于生产、管理、研发工作中。首先，管理者支持很重要。管理人员不仅要积极支持其下属参加培训，更要支持受训员工将所学的知识运用于工作实践，不断改善自身的工作绩效。其次，创造应用所学知识的机会。培训成果是在实践中转化的，因此，管理者要向受训员工提供或鼓励受训员工主动寻找应用所学知识、技能、行为方式的机会。最后，要注重反馈强化。受训员工在培训成果转化的过程中，管理者要与其保持经常的反馈，帮助他们适应新的工作角色。此外，企业也要对员工运用新技能的行为进行内在的和外在的强化，如上级的认可，给予奖金等。
（五）设计灵活科学的员工培训方法体系
企业应适应员工培训的需求与特点，采用灵活多样的教学方式与方法，提高培训的质量和效果。首先，引导员工积极参与教学，充分发挥他们的主体作用。企业必须改变陈旧的课堂教学模式，借助于研讨班、研讨会、角色扮演、情景模拟、现场观摩等方式、方法，调动员工学习的积极性与主动性。其次，注重启发式培训。通过搜集大量的实际工作中所遇到的现实性案例，提取有教学价值的成分，提高受训员工分析问题、解决问题的能力。再次，培训方法的设计也要注意受训者的知识层次和岗位类型，如管理人员比较适合案例教学法，操作人员比较适合现场培训法等。
参考文献：
1、涂云海.企业培训工作存在的问题及培训体系构建[J].中国培训,2007(7).
公司培训的意义范文第5篇
论文关键词：企业员工,英语口语培训,项目开发
当前企业员工英语培训可以归为两大需求：1)希望可能扩大知识面，提高整体实际运用英语交流的能力；2)相关专业岗位的需求，希望直接阅读进口仪器、设备的技术资料；可以直接与外籍专家交流以提高生产效益。
以委托我院开展企业员工英语培训的西门子公司为例，它们对自己员工的英语口语培训的需求和规模都很大，积极与我院寻求合作。而我院又地处株洲田心电力机车集团地区，依托行业、充分利用已有的教育教学资源，对接企业发展的需求，开发相应的英语培训项目就成了我们一项重要的新工作。
二、企业员工英语口语培训项目开发
高职院校参与企业员工英语口语培训，目前虽处于初级阶段，但市场需求量很大，面对这项量大面广、有双赢效益的工作特点，我院很快转变思路，提高认识，依托行业，进行了行之有效的英语口语培训项目开发的实践。
1.培训目标
初级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的初级技能的专业知识。能做到发音准确流利、掌握基础语法、简单用英语进行一般日常生活对话的能力。
中级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的中级技能的专业知识。能与人较顺利进行日常会话，并能用英语对日常话题进行叙述的能力。
高级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的高级技能的专业知识。能用英语与人流畅深入地交流思想看法，并能用英语对专业工作主题进行阐述的能力。
2.培训对象及资格
初级：英语达到三级水平，但在听、说方面存在很大困难的员工。
中级：英语达到四级水平，同时能用英语进行简单交流的员工。
高级：英语达到六级或以上水平，能很流利地用英语进行交流的员工。
3.以英语口语能力需求为导向开发培训项目
针对企业员工的英语培训主要是根据其不同的典型工作岗位或英语知识不同的模块，分析其岗位所需的英语口语能力，分解成岗位英语口语能力需求，根据不同英语口语能力需求开发形成英语初、中、高级培训的项目，通过以不同的英语口语能力需求为导向来锻炼员工学习各类实践性和操作性较强的英语口语技能。（以企业技术人员为例）
①职业岗位需求
职业岗位
级别
主要英语能力需求
培训资格证书
西门子企业技术员工
初级
掌握和运用初级的英语口语能力知识
湖南铁道职业技术学院初、中、高级英语技能培训合格证书
中级
掌握和运用中级的英语口语能力知识
高级
掌握和运用高级的英语口语能力知识
②英语口语技能与具体内容分析表
英语口语技能
具体内容
T1：英语口语能力技能内容
A1-1初级：基础日常生活口语：
饮食、起居、节假日、晚会、舞会、做客、通信、电视、电影、购物、求医、求学、旅游等内容。
A1-2中级：典型的商务环境中加强商务用词的拓展：
商务会议、谈判、面试、以及客户服务、生产、市场、金融等等。
A1-3高级：运用更复杂和逻辑性更强的句子，围绕商务的需要：
商务旅行、策略制定、保险与银行、市场调研、员工评价等等进行学习和表达。
③英语口语培训方案(简表)
序号
项目名称
项目内容
备注
1
培训目标
能够进行较流利的日常英语交流和相关专业的英语交流。
2
培训对象
各企事业单位职员，初、中、高级管理人员。
3
培训时间
和地点
时间：初级30课时；中级40课时；高级60课时。
地点：湖南铁道职业技术学院。
4
培训内容
基本技能
模块
基础日常生活口语：
饮食、起居、节假日、晚会、舞会、做客、通信、电视、电影、购物、求医、求学、旅游等内容。
专业核心
技能模块
典型的商务环境中加强商务用词的拓展，内容涉及：商务会议、谈判、面试、以及客户服务、生产、市场、金融等等。
专业高级技能模块
运用更复杂和逻辑性更强的句子，围绕商务的需要，商务旅行、策略制定、保险与银行、市场调研、员工评价等等进行学习和表达。
5
培训方式
项目教学、实境模拟、演讲辩论、话题讨论、趣味游戏、分组比赛、话剧表演等。
6
考核方式
口语测试与评价。
7
培训指导教师
讲师、翻译、（副）教授。
8
设备和设施
多媒体教室、语音室等。
④英语口语培训考核方案(简表)
序号
项目名称
初级
中级
高级
备注
1
考核目标
简单日常口语表达能力
典型工作环境中口语应对能力
各种环境中口语表达能力
2
考核内容
日常生活情景对话
特定工作情境交谈及观点表达
特定专业工作主题观点阐述
中级的考核内容应含初级的考核内容；高级的应含初、中级的内容；
3
考核方式
口语测试
口语测试
口语测试
4
考核时间
口试：10分钟
口试：15分钟
口试：20分钟
5
组考条件
语音室，两名测试老师
语音室，两名测试老师
语音室，两名测试老师
6
考核题
库及评
分标准
略（详见附件）
三、结语
通过对西门子公司技术员工为期一年（寒、暑假两期）的英语口语培训，使被培训企业员工的英语学习能力和英语口语能力得到了显著的提高，同时增强了其自主学习和终身学习的能力，使其在今后的职业生涯发展中更具竞争力。而对企业而言，通过开展员工英语培训，使其从在战略高度认识到培训的作用，切实转变观念，为企业的持续发展开发人力资源，为员工制定职业长远发展规划，鼓励员工不断成长和学习，最终留住员工，与企业共同进步。企业要得到长足的发展，就必须有一支强有力的员工队伍，其中英语的应用能力是这支队伍不可缺少的，无论是企业领导还是员工个人都必须深深地意识到学习英语的重要性，建立健全有效的培训机制。最后，对我们学院而言，在职业教育大发展的背景下，我们应该广泛接触企业、了解社会需求、积极转变观念，我们培养的对象不只是在校学生，还应包括企业员工。学院应加强对培训理论的研究以指导培训实践，积极开发各种培训项目，建立培训的长效机制，成立专门机构，制定措施，给予教师较为宽松的环境，鼓励教师走出校门，积极参与企业活动。最终形成一种员工-企业、教师-学院，共同发展的互利互惠的双赢局面。
参考文献：
[1] 杨应崧 建设现代企业教育培训体系的若干思考.教育发展,[U],2004,(2).
[2] 席清才 在职培训:走出传统教育模式的误区.职业教育研究,[J]，2005,(3.104).
[3] 王虹 强化企业外语培训培养适应性人才．商场现代化[J],2006.7
[4] 周景洪 企业英语培训误区分析与对策刚．武汉冶金管理干部学院学报，[J],2007.1
